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Gestión de la
retribución
Retribución total

El conjunto de las recompensas

cuantificables que recibe un
empleado por su trabajo. Incluye
tres elementos: salario base,
incentivos salariales y prestaciones
o retribuciones indirectas.
Los elementos de la retribución total

Retribución total

Salario Incentivos Prestaciones/

base salariales Retribuciones
indirectas
Los nueve criterios para diseñar un
plan de retribuciones
1. Equidad interna frente a equidad externa. ¿El plan de retribución
será percibido como un plan justo dentro de la estructura
retributiva de la empresa o será considerado justo en relación con
lo que otros empresarios están pagando por un trabajo
semejante?
2. Retribución fija frente a retribución variable. ¿Se pagarán las
retribuciones sobre una base fija (mediante el salario base) o
fluctuarán en función de criterios preestablecidos como el nivel de
rendimiento o los beneficios de la empresa?
3. Rendimiento frente a participación. ¿Se hará más hincapié en el
rendimiento, vinculando la retribución a las contribuciones
individuales/grupo, o se hará más hincapié en la participación en
la empresa, pagando al empleado por trabajar un determinado
número de horas semanales y haciendo que ascienda
progresivamente a través de los escalafones de la empresa?
Los nueve criterios para diseñar un
plan de retribuciones
4. Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución
individual. ¿Se basará la retribución en función del valor que la
empresa otorgue a cada trabajo concreto o dependerá de las
habilidades y conocimientos que los empleados aporten al puesto
de trabajo?
5. Igualitarismo frente a elitismo. ¿Aplicará la empresa el mismo
plan de retribución a todos sus empleados (igualitarismo) o
establecerá distintos planes en función del nivel y/o grupo al que
pertenezca el empleado (elitismo)?
6. Remuneración inferior a la del mercado frente a remuneración
superior a la del mercado. ¿Serán los salarios de los empleados
inferiores, iguales o superiores a los del mercado?
Los nueve criterios para diseñar un
plan de retribuciones
7. Recompensas monetarias frente a recompensas no monetarias.
¿Tratará la empresa de motivar a sus empleados a través de
recompensas monetarias como son las reribuciones y los
derechos de opción sobre acciones o dará más importancia a las
retribuciones no monetarias como son un trabajo interesante y la
seguridad del puesto de trabajo?
8. Retribuciones públicas frente a retribuciones secretas. ¿Tendrán
los empleados acceso a la información sobre los niveles
retributivos de los demás trabajadores y a la forma en que se
deciden las retribuciones (retribuciones públicas) o se ocultará
esta información a los empleados (retribuciones secretas)?
9. Centralización frente a descrentralización en las decisiones
salariales. ¿Se decidirán las retribuciones de forma centralizada y
se controlarán de cerca o se delegarán a los directivos de las
unidades de la empresa?
Cuándo se debe utilizar una política de
retribuciones basada en el puesto de trabajo
 Una política de retribuciones basada en el
puesto de trabajo será más adecuada en una
situación en la que:
 La tecnología sea estable.
 Los trabajos no cambien con facilidad.
 Los empleados no tengan que sustituirse a menudo.
 Se requiera mucha formación para aprender un
determinado trabajo.
 La rotación de los trabajadores sea relativamente baja.
 Los empleados asciendan con el tiempo.
 Los puestos de trabajo estén bastante estandarizados
dentro del sector en el que opera la empresa.
Programas de retribución
basados en el individuo
 Los programas de retribución basados en el
individuo resultarán más adecuados cuando:
 La empresa cuente con una plantilla más o menos
formada con las habilidades y el deseo de aprender
distintos tipos de trabajo.
 La tecnología de la empresa y la estructura organizativa
cambien con frecuencia.
 Se fomente en toda la organización la participación de los
empleados y el trabajo en equipo.
 Las oportunidades de ascenso estén limitadas.
 Existan oportunidades de aprender nuevas técnicas y
conocimientos.
 Los costes de la rotación y del absentismo con respecto
a la pérdida de producción sean elevados.
 Pasos clave para crear un plan retributivo
basado en el puesto de trabajo
Clasificación del puesto de
trabajo para lograr equidad
interna
2. Descripción del
puesto de trabajo
Identificar los factores
que determinan la
retribución de una tarea
Estudios de mercado
para lograr la equidad
externa
Criterios para establecer la
retribución dentro de la
banda salarial para lograr la
equidad individual
1. Análisis del puesto
de trabajo
4. Determinación del valor
relativo de todos los
puestos de trabajo
utilizando un sistema
predeterminado
5. Jerarquía de los
puestos de trabajo
6. Clasificación de los
puestos de trabajo por
niveles salariales
2. Establecimiento definitivo
de una política salarial de cada
puesto de trabajo
Asignación del salario
individual
3. Especificaciones del
puesto de trabajo
1. Comprobar el valor de
mercado mediante los
puntos de referencia de
los puestos de trabajo
clave
Criterios para el establecimiento
de la retribución dentro de la
banda salarial de cada puesto
de trabajo
• Experiencia
• Antigüedad
• Rendimiento
© 1998 by Prentice Hall
Inconvenientes de los programas de
retribución basados en los puestos de trabajo
 Los planes de retribución basados en el puesto de trabajo no tienen en
cuenta la naturaleza de la empresa y sus problemas concretos.
 El proceso de establecimiento de planes de retribución a partir de los
puestos de trabajo es mucho más subjetivo y arbitrario de lo que sugieren
sus defensores.
 Los sistemas a partir de los puestos de trabajo son menos adecuados en los
niveles altos de la organización.
 A medida que la economía se ha orientado más a los servicios y el sector
industrial ha perdido importancia, los puestos de trabajo se han definido de
una forma más genérica.
 Los planes de retribución a partir de los puestos de trabajo tienden a ser
burocráticos, mecánicos y poco flexibles.
 El proceso de clasificación de los puestos de trabajo perjudica a aquellos
puestos tradicionalmente ocupados por mujeres.
 Los datos sobre salarios y retribuciones obtenidos a partir de los estudios de
mercado no son definitivos.
 A la hora de determinar la equidad interna y externa, lo que cuenta es la
percepción de equidad que tienen los empleados y no las valoraciones de los
comités de clasificación de los puestos de trabajo.
Sugerencias para desarrollar sistemas de
retribución basados en el puesto de trabajo
 Pensar estratégicamente al elaborar las políticas
salariales.
 Garantizar la participación de los empleados.
 Ampliar la banda salarial de cada puesto de trabajo al
tiempo que se aumentan las responsabilidades del
mismo.
 Aumentar la proporción variable de las retribuciones de
los empleados (primas, planes de participación en el
capital social, etc.).
 Disponer de un sistema de doble carrera profesional
dentro de la empresa para distintos tipos de empleados,
de forma que ascender a los niveles directivos o a la
parte alta de la jerarquía de la empresa no sea la única
forma de lograr un aumento salarial importante.