Tecnológico Nacional de México

Campus
San Pedro de las Colonias.
Materia:
Relaciones Industriales

Unidad 3:
Capacitación y Desarrollo de Personal

Nombre del trabajo:

Cuaderno Completo Unidad 3

Nombre del alumno:

Jhonatan Carreón Sandate

Matricula:
181000136

Grado y sección:
8 “B”

Docente:
CP. Gabriela Inés Camacho Juárez

Lugar:
San Pedro de las Colonias

Fecha de entrega:
20 de mayo de 2022
 Unidad 3. Capacitación y desarrollo de personal
1. Plan de capacitación
Actividad. Elaboración de plan de capacitación dirigido a un grupo de alumnos del ITS.
a) Detección de las necesidades
En el área de Alcoa de la empresa Aramark San pedro, una de las necesidades más
comunes presentadas en los operadores de camisa Antiflama es la falta de una buena
distribución de operaciones, ya que no existe una buena ingeniería dentro del área por
ende existe un sobre cargo de operaciones en los operarios.
b) Programa de capacitación
1. Explicar a los alumnos la metodología necesaria de recolección de datos para
contextualizar la necesidad de la línea Alcoa por medio de un plan de
recolección de datos.
2. Mostraremos ilustraciones necesarias para que los alumnos identifiquen las
herramientas de recolección de datos.
3. Los datos que ejemplificaremos se desenvuelven de manera real dentro de la
línea de producción para un mayor aprendizaje.
4. Se registrará con ayuda de los alumnos la tabulación de los datos para que ellos
aprendan a desenvolver sus habilidades de ingeniería.
5. La capacitación se realizará en la fecha establecida por nuestra profesora a
cargo, en el área asignada por el instituto.
6. La capacitación pretende enseñar mediante instrucciones claras y concretas por
parte de los capacitadores.
7. Un grupo de alumnos del 8vo. B de ingeniería industrial se encargarán de
realizar la capacitación dentro del plantel.
c) Ejecución de la capacitación
 Introducción de capacitación (Alexa Juárez) (3 minutos).
 Breve conceptualización de la herramienta Ishikawa (Andrea Sánchez) (3
minutos).
 Mención de características fundamentales de la herramienta Ishikawa (José
Castañón) (3 minutos).
 Breve explicación de Donde y como se puede aplicar la herramienta Ishikawa
(Isabel Reyes) (3 minutos)
 Ejemplificación de la problemática en la línea Alcoa (Jhonatan Carreón) (5
minutos).
 Ejemplificación de la herramienta Ishikawa dando participación a los alumnos
(Alexa Juárez) (10 minutos).
 Entrega de marcadores (Andrea Sánchez) (1 minuto)
 Resolución de dudas y preguntas (10 min)

d) Evaluación de los resultados de la capacitación

Cuestiones sobre el entendimiento de la causa-raíz de la necesidad principal.

2. Capacitación
Definición de tres autores. Defina los objetivos de la capacitación.
Definición 1. Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso
educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades
y competencias en función de objetivos definidos”.
Definición 2. Según Frederick Taylor, consiste en cuatro principios:
Planeación, preparación, control y ejecución. Se enfoca en el segundo. La
preparación consistía en seleccionar, capacitar o entrenar y desarrollar a cada
trabajador de acuerdo al método planificado.
Definición 3. Según Reyes Ponce, Citado por Rodríguez (2007),
comenta que la capacitación consiste en dar al empleado elegido la
preparación teórica que requerirá para desempeñar su puesto con toda
eficiencia, el proceso debe ser organizado, planificado, y evaluable.
Objetivos:

 El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación personal para el

ejercicio de determinado función o ejecución de una tarea especifica en una
organización.

 El principal objetivo de toda forma de capacitación es la transmisión de nuevos

saberes, el desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo de
nuevas herramientas.

 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en

términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeño
de su trabajo.

 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una

mayor competitividad y conocimientos apropiados.

 Mayor margen de ganancia al capacitar a los empleados evitando así contratar

servicios externos, permitiendo a la organización el cumplimiento de metas y
objetivos, con el uso mínimo de recursos.
2.1 Actividad. Exponer una situación, opinión, caso, etc., real, actual, que está la
capacitación involucrada. Mencionar la empresa y las personas.

En la empresa Aramark manufacturera de uniformes, la principal problemática que se logró

identificar es la baja producción, ocasionada por diversos factores, el más importante es una
incorrecta coordinación de los trabajadores y sus labores provocado por el mal diseño de las
diversas estaciones de trabajo. Esto provoca que exista incomodidad por parte de los
trabajadores y por ende que haya tiempo desperdiciado, el cual afecta el cumplimiento de
fechas de entrega.

El control de la producción se encarga de verificar el volumen de producción y que se lleve a

cabo de acuerdo a la planeación establecida y dado que no se cumple, genera problemas, tanto
en el cumplimiento de la demanda del cliente, la capacidad productiva y la situación
económica de la empresa. La información fue proporcionada por el Ingeniero Uriel Lira
Fernández.

2.2 ¿Es la capacitación un gasto o una inversión? Explique

La capacitación es un proceso planeado para modificar conocimientos, actividades o
habilidades a través del aprendizaje para alcanzar resultados efectivos en una o varias
actividades, por lo que para empresas pequeñas puede ser considerada un lujo.
La capacitación del personal nunca debe ser vista como un gasto, sino más bien como
una inversión en el capital humano de una organización, ya que es la mejor manera de
eficientar y maximizar los resultados para la empresa.
3. Contenido de la capacitación
Actividad. Tomando como referencia la figura 14.1 Contenido de la capacitación contextualice.

Aumento de información en las personas:

Información sobre el diagrama de Ishikawa a los
Trasmisión de la alumnos del tecnológico de semestres inferiores para
información que sepan como implementarlo y resolver causas-
efectos

Mejora de habilidades y destrezas:

Desarrollo de las Habilitar las bases sobre el análisis de causa raíz dentro
habilidades de la empresa, así realizar operaciones y dar con el
problema para enfocarse en la resolución de las causas
de la o las problemáticas.
Contenido de la
capacitación

Desarrollo o modificación de conducta:

Desarrollo de Dar respuesta a las preguntas de los alumnos para que
actitudes no se queden con la negatividad o confusión de la
realización del diagrama de Ishikawa para ello se realiza
un caso práctico.

Elevar el nivel de abstracción:

 Desarrollar tecnicismos para que los estudiantes
Desarrollo de comprendan lo que realmente es y no plantar
conceptos dudas en ellos, para ello se utilizaran
generalizaciones e ideas clave para la
comprensión del diagrama de Ishikawa.
4. Detección de las necesidades de capacitación
Actividad. Seleccione alguno de los medios para detectar las necesidades de capacitación del
departamento de alguna empresa. página 329.
 Cuestionarios: Investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control
(check lists) con evidencia de necesidades de capacitación.
 Evaluación del desempeño: Permite identificar a los empleados que realizan
sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son
las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los
responsables de la capacitación.
 Observación: Constatar dónde hay trabajo ineficiente, como equipos rotos,
atraso en relación con el cronograma, desperdicio de materia prima, elevado
número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de
personal abundante, etcétera.
 Reorganización del trabajo: Siempre que las rutinas laborales sufran una
modificación total o parcial será necesario brindar a los empleados una
capacitación previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

5. Programación de la capacitación
1. ¿Qué se debe enseñar?
Se enseñará sobre la correcta creación e implementación de una herramienta de
mejora continua, llamada diagrama de Ishikawa o diagrama de causa y efecto, la cual
muestra todas las posibles causas que existen detrás de un problema o efecto
determinado.
2. ¿Quién debe aprender?
Este tipo de herramienta es muy importante en la industria, por lo cual es denominada
una herramienta de mejora continua, por lo cual es importante que sea aprendida y
comprendida por estudiantes que deben dedicarse de manera profesional a la solución
de problemáticas en cualquier campo industrial.
3. ¿Cuándo se debe enseñar?
Este tipo de herramientas deben ser enseñadas a estudiantes de profesiones que
estén relacionados con la resolución de problemas en la industria, por lo cual este tipo
de herramientas deben ser comprendidas desde principios de carrera ya que se
encuentra entre las herramientas básicas a aplicar.
4. ¿Dónde se debe enseñar?
Esta capacitación debe ser impartida en un aula debido a su facilidad de explicación y
facilidad de entendimiento sin la necesidad de utilizar material didáctico o ejemplos
físicos.
5. ¿Cómo se debe enseñar?
Este tipo de tema será mediante el uso de la demostrativa y ejemplos mediante la
introducción a la herramienta, su concepto, características fundamentales, además de
una breve descripción sobre cómo y dónde se puede aplicar este tipo de herramienta y
a través del estudio de casos mediante un ejemplo real de la aplicación en una
industria relativamente conocida por los aprendices, culminando con la ejemplificación
y aplicación de la herramienta por parte de los alumnos en un entorno conocido,
asentando más el entendimiento del tema.
6. ¿Quién lo debe enseñar?
La capacitación debe ser llevada a cabo por personas que comprendan completamente
el funcionamiento de la herramienta de manera teórica y en una situación real,
sabiendo de donde obtener los datos necesarios para su implementación, además de
comprender, analizar e interpretar los datos que esta herramienta proporciona.

5.1 Planeación de la capacitación

5.2 Técnicas y métodos de capacitación

6. Ejecución de la capacitación
La capacitación será realizada a alumnos del Instituto Tecnológico Superior de San
Pedro de las Colonias, en la carrera de ingeniería industrial del grupo 8B, los cuales se
encuentren en la etapa de la carrera de conocer las diferentes herramientas de mejora
de la calidad, para lo cual la exposición de este tema sea de ayuda en su comprensión
y utilización de este tipo de herramientas, además de ser evaluados los conocimientos
adquiridos después de la capacitación.
Factores

 Adecuación del programa: la decisión de establecer programas de

capacitación depende de la necesidad de mejorar el nivel de los empleados. La
capacitación debe significar la solución de los problemas que originaron las
necesidades diagnosticadas o percibidas.

 Calidad del material: debe pensarse de antemano el material de enseñanza a

fin de facilitar la ejecución de la capacitación. El material de enseñanza pretende
concretar la instrucción, facilitar la comprensión mediante recursos
audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y racionalizar la tarea
 del instructor.

 Cooperación de los gerentes: la capacitación se debe hacer con todo el

personal de la empresa, en todos los niveles y funciones, en un conjunto de
esfuerzos coordinados. Para mantenerlos se requiere un gran esfuerzo y
entusiasmo por parte de todos los interesados, además de que implica un costo
que se debe considerar como una inversión que producirá dividendos en el
mediano y corto plazos. Es necesario contar con el espíritu de cooperación
personal y con el respaldo de los directivos, pues todos los jefes y supervisores
deben participar en la realización del programa.

 Calidad y preparación de los instructores: el éxito de la ejecución depende de

los intereses, jerarquía y capacidad de los instructores, el criterio para
seleccionar a los instructores es muy importante. Estos deben reunir cualidades
personales como facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio,
didáctica, facilidad para comunicar, así como conocimiento de la especialidad.
Los instructores pueden seleccionarse de entre los distintos niveles y áreas de la
empresa. Deben conocer las responsabilidades de la función y estar dispuestos
a asumirlas.

 Calidad de los aprendices: la calidad de los aprendices influye en los

resultados del programa de capacitación. Se obtienen mejores resultados
cuando se selecciona bien a los aprendices en función de la forma y el contenido
del programa y de los objetivos de la capacitación, de modo que las personas
formen un grupo homogéneo.

7. Evaluación de los resultados de la capacitación

Actividad. Elaborar los formatos con los indicadores para medir la efectividad de la capacitación
y sus resultados.

Encuesta sobre la eficiencia de la capacitación

¿Qué tan satisfecho se sintió con:

1. La capacitación que le fue proporcionada?

Muy satisfecho
Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho

2. La práctica y la aplicación del entrenamiento?

Muy satisfecho
Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho

3. El aprendizaje de las habilidades impartidas?

Muy satisfecho
Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho

4. La aplicación de las habilidades aprendidas?

Muy satisfecho
Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho

5. La capacitación en general?

Muy satisfecho
 Satisfecho
Neutral
Insatisfecho
Muy insatisfecho

6. ¿Recomendaría al grupo de capacitadores a alguno de sus compañeros?

Si
No
No estoy seguro
Tal vez

7. ¿Sientes que tus conocimientos o habilidades mejoraron al tomar la

capacitación?

Si
No
No estoy seguro
Tal vez

Actividad. Contestar las 14 preguntas de análisis de la página 345.

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo

organizacional.

Capacitación: se encarga de preparar a una persona o grupo de persona en tiempo

determinado.

Desarrollo del personal: es la interacción individual y en grupo en la cual desarrollan

sus habilidades y destrezas para una comunicación abierta y directa en las relaciones
interpersonales permitiendo conocerse entre sí mismos.

Desarrollo organizacional: es el esfuerzo libre de la gerencia que se apoya de todos los

recursos de la organización a fin de hacer sostenible, y funcional a la organización.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.

La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social
durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y a los valores sociales
vigentes y aceptados. Los tipos de educación que existen son: sociales, religiosos,
culturales, políticos morales y profesionales y educacionales.

3. Explique qué significa formación profesional, desarrollo profesional y

capacitación.

Formación profesión: es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a

una persona para una profesión en un determinado mercado de trabajo, sus objetivos
son amplios y a largo plazo.

Desarrollo profesional: esta perfecciona a la persona para poder ejercer su

especialidad en una profesión.

Capacitación: es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto

o función, su objetivo es a corto plazo, son restringidos e inmediatos buscando
elementos esenciales para el ejercicio de un puesto.

4. Explique el contenido de capacitación en función de los cambios de conducta

que puede provocar.

Este incluye cuatro formas de cambio de conducta que son:

I. Transmisión de información: es la información que se imparte entre los

educandos en un conjunto de conocimientos.
II. Desarrollo de habilidades: son las habilidades, destrezas y conocimientos que
están relacionadas con el desempeño del puesto.
III. Desarrollo o modificación de actitudes: busca la modificación de actividades
negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables como
aumentar la motivación y la sensibilidad del personal.
5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
a) preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
b) Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo o no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
c) Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre
ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas
tendencias de la administración.
6.¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff?

Por ser una responsabilidad administrativa, donde las actividades de capacitación

descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de
cada administrador.

7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

El proceso de capacitación es semejante a un sistema representando cuatro etapas

que lo forman, donde existe una retroalimentación con resultados satisfactorio que van
de la implementación o acción a la evaluación y control y una retroalimentación no
favorable o insatisfactoria cuando vuelve al inicio del proceso, y son:

I. Detección de las necesidades de capacitación: alcance de objetivos de la

organización, requisitos básicos, resultados de la evaluación y desempeño,
análisis de problemas, análisis de informes.
II. Programa de la capacitación para atender las necesidades: a quién se capacita,
cómo se capacita, en qué capacitar, dónde capacitar, cuándo capacitar, cuánto
capacitar, quién capacitará.
III. Implementación y realización del programa de capacitación: aplicación de los
programas por parte del consultor, el supervisor de línea o combinación de los
dos.
IV. Evaluación de los resultados: seguimiento, comprobación o medición,
comprobación de la situación actual con la anterior.
8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

El análisis organizacional determina la importancia que se da en la capacitación y debe

verificar factores como: planes, fuerza de trabajo eficiencia organizacional que pueda
evaluar los beneficios de la capacitación.

9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos

humanos.
Procura constatar sin son suficientes en términos cuantitativos y cualitativos para cubrir
las actividades presentes y futuras de la organización.

10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y

operaciones.

Sirve para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes y conductas,

así como las características de personalidad, que se requieren para desempeñar los
puestos.

11. ¿Cuáles son los principales medios para detectar las necesidades de
capacitación?

Los medios principales para las necesidades de la capacitación son:

Evaluación del desempeño, observación, cuestionarios, solicitud de supervisiones y

gerentes, entrevistas con supervisores y gerentes, reuniones interdepartamentales,
examen de empleados, reorganización del trabajo, entrevista de salida, análisis y
especificación de puestos, informes periódicos de la empresa.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori

Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de

capacitación fácilmente previsibles.

Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de

capacitación que no han atendidos, que se relacionan con la producción o con el
personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación.

13. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

El programa de capacitación es detectar las necesidades de la organización y se

sistematiza conforme a las necesidades, las causas, la resolución las personas, los
servicios, el tiempo, el costo y de quien realice la capacitación y para trazar el
programa de capacitación se establece qué se va a enseñar, quién debe aprender y
enseñar, cuándo se va a enseñar, dónde se va a enseñar y cómo se va a enseñar.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

a) Atender una necesidad especifica.
b) Definición clara del objetivo de la capacitación.
c) División del trabajo que se desarrolla.
d) Determinación del contenido de la capacitación.
e) Selección de los métodos de capacitación y tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
g) Definición de la población meta, es decir, personas capacitadas