“AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO”

CURSO:
RECURSOS HUAMANO

TEMA:
CASO N° 02

INTEGRANTES :

GRUPO 3

 Jorge Luis Jara Llontop

 Julio Cesar Sencia Calderon
 Egna Magoy Vela Monzin
 Betsy Jasmin Lopez Mamani

2023
1. Descripción de los objetivos del plan de implementación del área de
RRHH.
El objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es conseguir que en cada
departamento trabajen las personas má s adecuadas a las labores que allí se realizan,
es decir, garantizar que cada posició n dentro de la empresa está cubierta por la mejor
candidatura posible. Así como también.
● Dar con los aspirantes mejor calificados y que puedan desarrollar las labores
imprescindibles en la empresa.
● Conservar a los empleados mejor cualificados.
● Motivar a los empleados para que trabajen mejor y se involucren en la
empresa.
● Reforzar la actitud de los empleados para ayudarlos a que evolucionen dentro
de la misma.

2. Descripción de los puestos (funciones, responsabilidades,) y elementos

(la falla del elemento selección de personal, retención de personal) del
área de RRHH. (Incluir esquema gráfico).

Direcccion de
Recursos Humanos

DIRECCION DE
Departamento de Departamento de
Seguridad y Salud CAPACITACION Y
Gestion Contratacion
DESARROLLO

Coordinador de COORDINADOR
Atraccion y
Administracion salud y seguridad DE
Seleccion
laboral CAPACITACIONES

Coordinador
Evaluacion Relaciones
Laborales

Planeacion Reclutadores

Entre las principales funciones de la direcció n de recursos humanos en la empresa está n las
que comportan la evaluació n, la formació n y el desarrollo de las personas que forman la
organizació n. Cuando se modifican las tareas de un empleado de la empresa o se contrata a
uno nuevo, es necesario establecer una orientació n sobre las políticas y procedimientos de la
organizació n. Con la orientació n comienza la formació n, pero no es suficiente, ya que hay que
entrenar a los trabajadores para el desempeñ o de las nuevas tareas y, ademá s, desarrollar sus
 capacidades para que puedan hacer frente a sus responsabilidades futuras. Por otro lado, el
seguimiento de evaluació n y control es necesario para el desarrollo adecuado de las
actividades y para asegurar la consecució n de los objetivos
- Evaluació n y desarrollo
Comprende la creació n de programas de desarrollo y la responsabilidad de asegurar el
compromiso y la dedicació n de los empleados. La gestió n del talento avala el desarrollo del
potencial de los trabajadores para que continú en en la empresa.

PUESTOS Y FUNCIONES RESPONSABILIDADES

DIRECTOR DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
REQUISITOS
Experiencia laboral demostrable como gerente
de capacitaciones
Trayectoria en el diseñ o y ejecució n de
programas de capacitació n eficaces
Familiaridad con métodos de capacitació n
tradicionales y modernos (tutoría, orientació n,
formació n en el puesto de trabajo o en el aula,
aprendizaje virtual, talleres, simulaciones, etc.)
Excelentes capacidades de comunicació n y
liderazgo
Habilidad para planificar, realizar mú ltiples
tareas a la vez y gestionar el tiempo de forma
eficaz
Grandes habilidades de redacció n y para el
mantenimiento de registros con el fin de
elaborar informes y manuales de capacitació n
Notables capacidades informá ticas y para el
manejo de bases de datos
Grado en Magisterio, Recursos Humanos o un
campo pertinente
DIRECTOR DE CAPACITACION Y
DESARROLLO
REQUISITOS
 Experiencia laboral demostrable como
coordinador de capacitaciones,
capacitador, facilitador de capacitaciones
o un puesto similar
 Experiencia prá ctica en la coordinació n de
diferentes actividades de capacitació n en
un entorno corporativo
 Amplio conocimiento de la teoría e
implementació n del diseñ o de
experiencias y materiales de aprendizaje
 Conocimiento adecuado de sistemas de
gestió n del aprendizaje y herramientas de
Identificar y evaluar las necesidades de
capacitació n presentes y futuras mediante el
aná lisis del trabajo, trayectorias profesionales,
evaluaciones anuales del desempeñ o y
consultas a los superiores inmediatos
Trazar un plan de capacitació n y desarrollo
general o individualizado que aborde las
necesidades y expectativas
Desplegar una amplia variedad de métodos de
capacitació n
Celebrar sesiones efectivas de iniciació n y
orientació n
Controlar y evaluar perió dicamente la
efectividad, el éxito y la rentabilidad de la
inversió n en el programa de capacitació n, así
como elaborar informes al respecto
Gestionar el presupuesto de capacitació n
Ofrecer oportunidades de desarrollo continuo
Resolver cualquier problema específico y
adaptar los programas de capacitació n segú n
sea necesario
Mantener un profundo conocimiento de las
tendencias, novedades y mejores prá cticas de
capacitació n

 Trazar planes de capacitació n anuales
para los departamentos de direcció n,
RR. HH. y atenció n al cliente, entre otros
 Diseñ ar y desarrollar programas de
capacitació n (externalizados y/o internos)
 Seleccionar métodos o actividades de
capacitació n adecuados (p. ej.,
simulaciones, tutorías, capacitació n en el
puesto trabajo o clases de desarrollo
profesional)
 Promocionar la capacitació n disponible a
los empleados y brindar la informació n
necesaria sobre las sesiones
 Realizar evaluaciones de necesidades de
 ejecució n en la web
 Habilidad demostrable de completar el
ciclo de capacitació n (valorar necesidades,
planificar, desarrollar, coordinar,
supervisar y evaluar)
 Dominio de MS Office
 Capacidades organizativas avanzadas y
habilidad para manejar varios programas
o proyectos a la vez
 Grandes capacidades comunicativas
 Grado en Magisterio, Formació n, RR. HH. o
un campo relacionado
3. Propuesta de capacitación y entrenamiento en relación a los puestos.
PUESTO TEMA OBJETIVO
capacitació n en toda la organizació n e
identificar carencias de capacidades o de
conocimientos que deben abordarse
 Utilizar principios educativos conocidos y
mantenerse al día sobre los nuevos
métodos y técnicas de capacitació n
 Diseñ ar, preparar y solicitar ayudas y
materiales educativos
 Evaluar la efectividad de la enseñ anza y
determinar el impacto de la capacitació n
en los KPI y las capacidades de los
empleados
Recopilar comentarios y opiniones de los
capacitadores y los alumnos después de cada
sesió n de capacitació n
 Asociarse con las partes interesadas
internas y establecer contactos con
expertos en diseñ o de experiencias y
materiales de enseñ anza
 Mantener al día una base de datos de
planes de estudio y registros de
capacitació n
 Organizar sesiones de capacitació n de
capacitadores para expertos internos en la
materia
 Gestionar y mantener las instalaciones y
los equipos de capacitació n internos
HERRAMIENTA TIE INVERSIO
SY MPO N
METODOLOGIA
 ● El capacitador
presenta los
conceptos de
planeació n,
Determinar las organizació n,
funciones
administrativas direcció n y
que toda control y se
empresa debe realiza
Administrado realizar para
r prá ctica de
● Funciones garantizar un
desarrollo cada una de 2 S/ 200.00
administrativas del
integral ellas hasta días
gerente/administr
elaborar un
ador
plan de acció n
de la empresa

Fortalecer las
capacidades o
● Taller de ● Sera capaz de
formació n conocimientos
desempeñ arse
de diseñ ar,
● Sobre industria laboralmente
planear,
textil. en los
implementar,
Producció n procesos de 1h S/ 80.00
● Taller de optimizar e
diseñ o 30m
creatividad y innovar
diseñ o. (actualizar sus y confecció n
conocimientos y de
● Taller de diseñ o de adquirir nuevos).
tendencias de prendas de
moda. vestir.

● Se ● Invertir má s
identificará n tiempo antes
má s de lanzarse a
● Habilidad para vender.
● con los
establecer
intereses y la ● Basarse en la
Relaciones. estrategia evaluació n.
comercial.
● Resistencia a la ● Centrarse en
Vendedores ● Se volverá n el
presió n.
má s eficaces, entrenamient
● Confianza en uno activos y o
mismo. orientados a la
en lugar de la
● Motivació n para ● resolució n de capacitació n
vender problemas. ser usuarios
activos
● La tolerancia y ● Mejoraran su
frustració n al conocimiento ● Crear tutores
rechazo. de los o mentores.
productos y de 1 día S/ 250.00
● Acercarlos a
los valores de
los clientes
la empresa.
claves.
● El volumen
● Fomentar el
de ventas y los
beneficios de autoaprendiza
tu negocio je
aumentaran
4.Esquema general del plan de acción para la implementación del área de
RR.HH

Para poder hacerlo, es necesario reunir tod

ANALIZAR LA
la documentación necesaria: memoria anual, informes financieros,
EMPRESA
manuales, estudios de mercado y otros documentos
REFERIDA GAS
internos/externos. Examinando con cuidado esta informacion
NATURAL
podremos identificar oportunidades de mejora.

ESTABLECER Esta fase incluye la planificació n y determinació n de los objetivos

LA SMART  a alcanzar por el á rea. Para ello hay que empezar por la
ESTRATEGIA definició n de los procesos clave del departamento de RRHH que
DEL necesitará n seguirse. Por ejemplo: gestión del talento, formació n,
DEPARTAMEN selecció n o salarios. Para cada uno hay que establecer un objetivo
TO estraté gico concreto, estar al tanto de sus resultados y medir su
éxito.

Podemos optar por crear un posible organigrama de empresa con las

DIMENSIONAR funciones a cubrir dentro del departamento. Esto es una tarea vital, ya que
EL AREA CON permitirá crear la estructura del departamento y entender en qué consiste
MAPAS DE su trabajo. De ahí se podrá obtener informació n sobre el uso ó ptimo
PROCESO efectivo del tiempo y los recursos para alcanzar los objetivos deseados. 

Será necesario hacer una estimació n de los costes de

contratación: tomar en cuenta los salarios, bonificaciones, cargas
sociales y otros gastos indirectos. Lo primero es considerar la
ESTIMAR UN situació n financiera actual y prever có mo evolucionará en el futuro.
PRESUPUESTO Estimar el presupuesto también implica prever cuá nto dinero se
puede gastar en beneficios y programas para los empleados. Así
como cuá les son prioridades, necesidades e inversiones a largo
plazo.

NEGOCIAR En esta parte tenemos que direccionarnos ver nuestra vision y

CON plan, lo má s relevante aquí es mostrarles có mo tus ideas y
DIRECCION estrategias pueden beneficiar a la empresa en su conjunto.

Es esencial que cada miembro del equipo tenga responsabilidades,

funciones y tareas bien definidas y acordadas. Esto empieza con el
director de RRHH, que tendrá la responsabilidad general del
departamento. El alcance de su función incluye: 
DEFINIR El desarrollo y la aplicació n de procesos y políticas de RRHH.
TAREAS La gestió n de los procedimientos de contratació n e incorporació n. 
La gestió n de las relaciones con los empleados.
La organizació n de programas de formació n y desarrollo del personal.
La creació n de un plan de comunicación interna, etc.