Motivación y necesidad

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona

hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a realizar
determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación es lo que le
da energía y dirección a la conducta, es la causa del comportamiento. La motivación es un
proceso que pasa por varias fases. Inicialmente la persona anticipa que se va a sentir bien (o
va a dejar de sentirse mal) si consigue una meta. En un segundo tiempo, se activa y
empieza a hacer cosas para conseguir dicha meta. Mientras vaya caminado hacia ella, irá
evaluando si va por buen camino o no, es decir, hará una retroalimentación del rendimiento.
Y, por último, disfrutará del resultado.
Necesidad es el estado de un ser en que se halla en carencia de un elemento, y su
consecución resulta indispensable para vivir en un estado de bienestar corporal (y a veces
espiritual) pleno. Las necesidades se diferencian de los deseos en que el hecho de no
satisfacerlas produce resultados negativos evidentes, como puede ser una disfunción de
algo o incluso el fallecimiento del individuo. Pueden ser de carácter fisiológico, como
respirar, hidratarse o nutrirse (objetivas); o de carácter psicológico, como la autoestima, el
amor o la aceptación (subjetivas).
«Las necesidades son la expresión de lo que un ser vivo requiere indispensablemente para
su conservación y desarrollo. En psicología la necesidad es el sentimiento ligado a la
vivencia de una carencia, lo que se asocia al esfuerzo orientado a suprimir esta falta, a
satisfacer la tendencia, a la corrección de la situación de carencia.»
Para una organización, una necesidad es aquello que precisa para cumplir o alcanzar un
objetivo determinado.
Naturaleza de la motivación

Varios centenares de palabras en nuestro vocabulario se refieren a la motivación: deseos,

afanes, anhelos, necesidad, motivo, meta, aspiración, impulso, apetencia, fin, ambición,
hambre, sed, amor, venganza y muchas más. Aunque cada una se pueda definir en forma
diferente, sus significados se superponen tanto que no hay una terminología uniformemente
aceptada.

Ciclos motivacionales Motivación es el término general que abarca casi todo lo que los
psicólogos quieren decir sobre el tema. Tiene tres aspectos distintos:

1. Algún estado motivador dentro de la persona que la impele a alguna meta;

2. La conducta que manifiesta en su búsqueda de la meta, y
3. El logro de la meta.

Estos tres aspectos anteriores de la motivación normalmente ocurren en un ciclo. El estado

motivador lleva a la conducta, ésta lleva a la meta y, una vez alcanzada, el motivo persiste,
al menos temporalmente.
El término general para la primera fase del ciclo es motivo.

Proviene de una palabra latina que significa mover; podemos pensar que la motivación es el
motor de la conducta. Muchos términos motivacionales se refieren a esta parte del ciclo:
impulso, necesidad, deseo, anhelo, meta, ambición, hambre, sed, etcétera. Los dos términos
de mayor uso entre los psicólogos son impulso y necesidad. Impulso aparece con más
frecuencia al estudiar los impulsos fisiológicos, como el hambre, sed y sexo. Necesidad se
aplica más a menudo a motivos más complejos sobre logro, amor, aprobación social,
situación o posición y otros similares.

Aunque todos los motivos se consideran como estados internos, es decir como algo que está
dentro del organismo y que lo hace esforzarse por conseguir una meta, a menudo son
excitados por estímulos externos. Una fuerte sacudida o conmoción crea un motivo para
alejarse de ella. Mediante el aprendizaje todos los problemas que provienen del ambiente
pueden llegar a ser motivadores; crean un motivo para resolverlos. Así pues, los motivos
provienen no sólo del interior de la persona, sino también de estímulos del ambiente que le
rodea al sujeto.

La segunda fase de un ciclo motivacional es una especie de conducta evocada por el

impulso o la necesidad. Esta conducta llamada también conducta operante es conducente
para llegar a la meta, por lo cual se satisface el motivo principal. Así, si una persona tiene
sed, entonces va en busca de agua.

La tercera fase es, ya se dijo anteriormente, el logro de la meta. Cuando la persona con sed
halla el agua (la meta), bebe al menos por el momento.

Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco
niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las
necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas,
seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones
se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después
que el nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.

Teoría de McClelland

se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y de poder; las cuales son
adquiridas en la cultura y se toman como fuente de motivación ya sea propia o de tus
compañeros de trabajo. Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser
de utilidad si deseas saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor motivación.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con los demás.
Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en sentirse apreciados y aceptados
por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían más cómodas en puestos en los que
puedan formar parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por lo
que podrían desempeñarse mejor como empleados que como líderes.
NECESIDAD DE LOGRO
Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que necesiten de
ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la satisfacción
de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las personas en las que predomina
esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos de
gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.
NECESIDAD DE PODER
Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás, con el fin de
influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en situaciones competitivas en
las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la necesidad de poder,
suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer
la competitividad y el liderazgo.
Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de manera distinta,
es recomendable conocer tanto sus necesidades como las de su equipo de trabajo,
recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo satisfechas con el puesto en el que se
están desempeñando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda repercutirá en un
aumento de la motivación trayendo consigo mejores resultados.
Teoría de Herzberg
La tesis fundamental de la teoría de los dos factores de Herzberg es que los elementos que
producen satisfacción en una plantilla son completamente diferentes de los que causan
insatisfacción. Esto se debe a que las personas tienen un sistema de necesidades doble: por
un lado, está la destinada a evitar el sufrimiento o el dolor; por otro, la orientada al
crecimiento emocional e intelectual.
Factores de higiene
La insatisfacción en una plantilla casi siempre es consecuencia de los factores de higiene,
que se conocen así porque producen insatisfacción si no están presentes, pero una vez que
están cubiertos no tienen apenas efecto real en la satisfacción a largo plazo. Se trata de
elementos como el sueldo, la seguridad laboral, la adecuación del entorno físico de trabajo,
las políticas de la empresa y las relaciones con compañeros y supervisores.
Factores de higiene
 Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el
sueldo lo paga el jefe o la persona quien te contrata.
  Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado
por una política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el
cumplimiento del objetivo de la empresa.
 Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un
ambiente laboral, por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo,
desde que inicia la jornada de manera directa e indirecta.
 Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción,
donde se lleve a cabo las labores del trabajador o colaborador.
 Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la
jornada de trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.
 Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.
 Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un
seguro dentro del trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que
ayude.
 Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa,
te promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu
desempeño, esto no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de
insatisfacción, por el contrario, la empresa mide eso y a veces los resultados no son
lo que el trabajador espera.
Factores de motivación
En realidad, la satisfacción de un empleado es fundamentalmente resultado de lo que
Herzberg denominó “factores de motivación”. Estos tienen que ver con el reconocimiento y
los logros, la promoción y el crecimiento profesional, o la confianza y la autonomía para
realizar su trabajo. Este tipo de factores contribuyen enormemente al aumento de la
satisfacción de las personas, mientras que apenas tiene un efecto sobre la insatisfacción.
 Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la
empresa, esto a la vez motiva al trabajador o colaborador.
 Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo,
la responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación
misma del trabajador.
Teoría de las expectativas de Vroom
Vroom propone que la motivación es producto del valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La
importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de
las fuerzas motivadoras. La motivación es el resultado de multiplicar la fuerza de la
motivación por el valor de la meta más la probabilidad del logro. La fuerza es la fortaleza
de la motivación de una persona, el valor es la fortaleza de la preferencia de un individuo
por un resultado, y, la expectativa es la probabilidad de que una acción particular produzca
un resultado deseado. Este concepto traducido en una formula, nos explica que la fuerza de
la motivación de una persona en una situación determinada, ante la que aspira un logro,
equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa
de su posible logro.
Estos son los conceptos más destacados que intervienen en la teoría de las expectativas de
Vroom:
 Valencia: El individuo hace una valoración de la recompensa que pretende
conseguir. Por ejemplo, mejorar su sueldo, conseguir un puesto de mayor
responsabilidad o poder, conciliar su vida laboral y personal de forma más eficaz,
etc. Será importante que la persona determine y mida el grado de recompensa que
desea obtener.
 Instrumentalidad: Se trata de un elemento importante dentro de la teoría, ya que
mide la probabilidad de conseguir las gratificaciones que se desean si se lleva a
cabo una labor óptima para ello. Esto depende mucho de la empresa, puesto que esta
teoría se lleva a cabo principalmente en el ámbito laboral.
 Expectativa: Esto depende del propio individuo y de la creencia que tiene
depositada en sí mismo a la hora de poder conseguir la meta deseada que le puede
llevar a obtener la recompensa.
Relación del desempeño y satisfacción en el proceso motivacional
Desempeño
es el acto y la consecuencia de desempeñar: cumplir una obligación, realizar una actividad,
dedicarse a una tarea. Esta acción también puede vincularse a la representación de un papel.
Satisfacción
Representa la sensación de placer que tienen las personas cuando han hecho realidad un
deseo o han cubierto una necesidad. Es un elemento subjetivo de cada quien ya que no
todas las personas se sentirán satisfechas ante resultados similares. Aunque la satisfacción
de las necesidades básicas como comida, vivienda y trabajo son un requerimiento para
sentirse completos, hay personas que siempre desean más y por lo tanto nunca están
satisfechos con lo que tienen.
Estas dos se relacionan y forman parte del proceso motivacional, ya que la persona al
sentirse satisfecha en sus necesidades y a gusto con el medio ambiente, da como resultado
un buen desempeño en su área de trabajo, estudios entre otros.
Frustración
Se define como el sentimiento que se genera en un individuo cuando no puede satisfacer un
deseo planteado. Ante este tipo de situaciones, la persona suele reaccionar a nivel
emocional con expresiones de ira, de ansiedad o disforia, principalmente.
Reacciones
 Evasión: la persona al ver frustrada la posibilidad de no alcanzar la meta que se
había propuesto, llega a abandonar la lucha por lograr su objetivo.
  Regresión: Acción de volver a conductas pasadas (infantiles) para obtener un logro
o manifestar inconformidad.
 Aislamiento: Ceder, alejarse física o psicológicamente de aquello que nos resulta
desagradable o que tememos nos pueda causar una frustración.
 Racionalización: uno de los mecanismos de defensa más comunes es la
racionalización. Cuando racionalizamos, encontramos razones lógicas, pero falsas,
para justificar nuestra conducta, pero para nosotros son aceptadas como verdaderas.
 Resignación: Aceptación o apatía por modificar o enfrentar aspectos negativos que
se presentan día con día, esto con el fin de no autoexigirse.
 Sublimación: Sublima sus necesidades insatisfechas transformando sus impulsos en
una acción gratificadora y socialmente positiva.
 Proyección: Atribuir a otra persona nuestros motivos poco dignos o nuestros
propios impulsos.
Tipos de emociones
 Miedo: Anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad,
incertidumbre, inseguridad.
 Ansiedad: es una emoción de inquietud extrema, caracterizada por una marcada
excitación e inseguridad a ciertos estímulos que asociamos como negativos, a
fobias, obsesiones, manías o incluso aparece sin que a priori haya una razón.
 Preocupación: Esta acción está vinculada a generar zozobra o nerviosismo, o a
ocuparse con antelación de algo.
 Ira: Rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad.
 Amor: se define como una emoción a la que van ligados muchos otros sentimientos
y que nos hace sentirnos conectados, por lo general, a otra persona; aunque puede
experimentarse la misma sensación por animales u objetos.
El conflicto
Un conflicto es una pelea, disputa o discrepancia que se da cuando dos o más personas
tienen intereses u opiniones que no pueden desarrollarse al mismo tiempo, es decir, que se
contradicen.
El conflicto puede darse en el ámbito de las relaciones interpersonales o a nivel social
cuando se involucran muchas personas o grupos. Puede manifestarse a través de una
discusión, malentendido, disputa, pelea y hasta guerra, pero no debe asociarse siempre el
término “conflicto” con la violencia, ya que puede involucrarla o no.
Tipos de conflicto
 Conflictos intrapersonales. Se dan en el interior de una persona consigo misma.
Generalmente, ocurren por la disonancia entre el sentir, el pensar y el hacer.
 Conflictos interpersonales. Se dan entre dos o más personas, los participantes tienen
prejuicios entre sí y suelen estar unidos por lazos más estrechos, muchas veces el
origen de estos conflictos tiene relación con factores emocionales. Pueden ser:
 unilaterales, cuando solo una de las partes tiene una queja o disputa con otra; o
bilateral, cuando las dos partes quieren algo.
 Conflictos de grupo. Se dan cuando el problema se origina entre grupos de personas
por diversos motivos.
A su vez, los conflictos individuales o de grupo pueden clasificarse según sus
características en:
 Conflictos ideológicos. Se enfrentan personas o grupos con posturas ideológicas o
políticas opuestas, o que defienden intereses distintos. Las diferencias de las
posturas suelen ser muy claras y en algunos casos pueden convertirse en conflictos
armados si una o las dos partes tiene o pretende el poder.
 Conflictos religiosos. Se enfrentan diferentes sectores dentro de un mismo culto o
miembros de diferentes cultos que se oponen entre sí. Las pugnas tienen que ver con
la interpretación de las escrituras correspondientes o las doctrinas que se elige
adoptar. Estos conflictos tuvieron desenlaces violentos a lo largo de la historia.
 Conflictos políticos. Se enfrentan bandos o sectores que intentan obtener el poder
político, económico y territorial de un Estado. En algunas ocasiones, los conflictos
políticos desencadenan guerras civiles o conflictos armados entre países.
 Conflictos filosóficos. Se enfrentan personas o grupos con diferentes
interpretaciones sobre un tema, una escuela o un problema y muchas veces cada
visión excluye a las demás. Estos conflictos no suelen generar conflictos mayores.
 Conflictos armados. Se enfrentan grupos que suelen ser militares o paramilitares
que pretenden obtener el poder, territorio o recurso disputado a la fuerza.