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Factores Humanos y Motivacin


Introduccin El xito de una empresa depende en gran medida de sus empleados. Para que la direccin de la misma sea exitosa debe haber envueltos algunos elementos como la motivacin, gua y liderazgo. Todos estos juntos tienen mucho que ver con los factores humanos de la organizacin. Pero, qu es para nosotros un factor? Un factor es el elemento o circunstancia que contribuye, junto con otras cosas, a producir un resultado. O sea para que una empresa logre alcanzar sus objetivos de manera satisfactoria depende del factor humano para lograrlo. Son los empleados quienes harn el desempeo de las funciones necesarias para que la misma cumpla sus expectativas. Sin embargo, el xito va tomado de la mano de la motivacin. En algn momento de nuestra vida se necesita de alguien o algo que nos motive a llevar a cabo lo que anhelamos. Es ese motivo lo que nos lleva a realizar lo que deseamos para sentirnos satisfechos. Por eso, para que la motivacin sea fructfera debe tener un factor inicial, o sea una razn, o necesidad que nos anime a cumplir nuestro objetivo. Todos tenemos diferentes motivos, ya sean fisiolgicos, sociales o psicolgicos que necesitamos realizar. Por tal razn, para comprender mejor este asunto veamos cmo se entrelazan los factores humanos y la motivacin en el trabajo.

Factores Humanos y Motivacin Los factores humanos se refieren a la relacin de las personas en sus ambientes de trabajo y vida, y a sus relaciones con las mquinas, equipos, procedimientos y otras personas del sistema. Los factores humanos tratan de llevar a su ptima expresin el comportamiento de las personas mediante la aplicacin sistemtica de las ciencias humanas. Su objetivo es la seguridad y la eficiencia. La correcta combinacin del hombre y la mquina debe satisfacer los criterios de eficiencia, seguridad y comodidad para que el empleado se adapte al medio ambiente laboral. La eficiencia permite que los empleados den a la compaa los resultados deseados sin necesidad de esforzarse excesivamente. Por otra parte la seguridad permite que se reduzcan los accidentes laborales. Para que el lugar de trabajo funcione adecuadamente los empleados deben sentirse motivados a trabajar. Es por eso que la motivacin juega un papel importante en el mbito laboral. La motivacin o los motivos, es lo que impulsa a la persona a actuar de determinada manera o propicia determinado comportamiento. La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos, por ejemplo, empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra significado. La motivacin es a la vez objetivo y accin. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el contrario, sentirse desmotivado

representa la prdida de inters y de significado del objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivacin interviene en todo aspecto de la vida humana, es el mecanismo o el medio para que se logren los objetivos y se alcancen determinadas metas ya sea en el aspecto personal o laboral. Es decir, es un mecanismo de gran trascendencia para todos, sean individuos o sociedad. Este impulso puede provenir del ambiente en el que se encuentra el sujeto o del interior de la persona. El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias. Las teoras de la motivacin, en psicologa, establecen un nivel de motivacin primario, que se refiere a la satisfaccin de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. Cuando la motivacin es aplicada en el mbito laboral se logra que los empleados se sientan ms motivados a trabajar. As, tendrn un mayor rendimiento y mejor desempeo en sus labores. Cuando una persona se siente motivada en su trabajo, lo refleja sintindose satisfecha con s misma y lo da a demostrar a otros. El empleado refleja sus sentimientos, transmitindolos a otros compaeros y disfruta de lo que hace. Si se utiliza la motivacin como herramienta de trabajo manteniendo la cultura y los valores corporativos se producir un alto desempeo de los empleados. En otras palabras la cultura positiva se construye, por tal motivo se debe pensar en que se debe hacer para que, tanto los individuos como los grupos, se sientan estimulados a dar lo mejor de ellos de manera que favorezca a la organizacin como a ellos personalmente.

Qu efecto tiene en la compaa utilizar la motivacin como elemento importante del comportamiento organizacional? Analicemos los beneficios que se pueden alcanzar con este mtodo: o En primer lugar, se permite canalizar el esfuerzo, la energa y la conducta en general del trabajador. o Esto le permite sentirse mejor respecto a lo que hace y lo estimula a que trabaje ms para el logro de los objetivos que interesan a la organizacin. o Cuando los empleados tienen un mejor desempeo lograran la efectividad y el xito de la institucin. Qu sucede cuando el empleado no se siente motivado? Primeramente, no se siente satisfecho con si mismo lo que conduce a un bajo rendimiento laboral. A consecuencia de esto se puede sentir frustrado y con tensin emocional. La salida de la tensin tiende a ser psicolgica, y lo demuestra mediante la agresividad, el descontento, la indiferencia y apata. Tambin la falta de motivacin afecta las necesidades fisiolgicas y se refleja con la falta de sueo, tensin nerviosa, problemas con el sistema digestivo y hasta cardiaco. Todo esto se puede resolver si se toman en cuenta cuales son las necesidades humanas. Necesidades humanas Existe una teora desarrollada por el psiclogo estadounidense Abraham Maslow, que afirma que las necesidades humanas se organizan de manera jerrquica formando una pirmide. Estn organizadas en el siguiente orden: las necesidades fisiolgicas como lo son las relacionadas con el hambre, el sueo, cansancio, etc. Tambin sigue la necesidad de seguridad, que le dice a la persona que tiene que protegerse de algn peligro ya sea real o imaginario. Estas primeras dos estn relacionadas con la supervivencia del individuo. Las que aparecen como

secundarias son: las sociales; relacionadas con la bsqueda de amistad, su integracin al mbito social, las necesidades de autoestima; que tienen que ver con la confianza en s mismo, y la necesidad de autorrealizacin; que se relaciona con el deseo que utilizar todo su potencial para lograr su objetivo. Hay que tener en cuenta que no todas las personas reaccionan igual. Cada una reaccionara de manera diferente de acuerdo a la situacin en que se hallen. Por lo que, para que la motivacin sea efectiva se tiene que tener en cuenta las necesidades individuales. A continuacin se presenta en la figura 1, una escala de las necesidades en el orden de prioridad.

Figura 1 Cuando el individuo satisface estas necesidades entonces puede tener mejor rendimiento en al ambiente laboral. Qu tipo de motivacin se necesita? Primeramente se busca satisfacer los factores higinicos, o sea el ambiente y las condiciones que rodean al individuo de eso tiene control la empresa. Mediante el salario, incentivos y el tipo de supervisin que se tenga se puede incentivar la motivacin en el empleado. Estas tcticas permiten que la persona ejecute su labor

de manera eficaz. Otros factores motivacionales tienen que ver con el cargo que la persona desempea o la naturaleza de su empleo. Estos factores estn bajo el control del individuo. Los factores responsables de la satisfaccin profesional son totalmente independientes y distintos de los factores responsables de la insatisfaccin profesional. O sea, los factores motivacionales o de satisfaccin dependen de cmo se siente el individuo con su cargo; esto es el trabajo en s, su realizacin a nivel personal, el reconocimiento a su labor, etc. En cambio los factores higinicos o de insatisfaccin dependen de cmo se siente el individuo en la empresa, ya sea ambiente, el salario, las relaciones con los dems y beneficios marginales entre otros.

Teoras de la motivacin
Teora de Maslow Esta teora muestra una serie de necesidades que importantes para todos. Estas estn organizadas en una pirmide de acuerdo a las necesidades de cada persona. En la parte de debajo de la pirmide se encuentran las de mayor prioridad mientras que en la parte superior las de menos prioridad. A continuacin veremos cules son las necesidades segn Maslow.

Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

Necesidades de seguridad: Al satisfacerse se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de

estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua. Necesidades sociales: Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras. Necesidades de reconocimiento: Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo.

Necesidades de auto-superacin: En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Teora de Herzberg El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que un individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o fracaso. Herzberg quiso investigar cmo se sentan las personas en sus puestos de trabajo e hizo una pregunta en la que todos deban contestar, qu deseaban de sus puestos de trabajo? Para ello les pidi que describieran que situaciones las hacan sentir bien o mal. La mayora de la gente dijo sentirse mal cuando factores como logros, reconocimiento y responsabilidad, se relacionaron con la satisfaccin con el puesto. De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los

administradores que procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de motivarla. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto. Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante dicha investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad. Teora de McGregor Douglas McGregor estableci las Teoras X y Y. En la Teora X, establece tres factores: Primero, que el ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar siempre que pueda. Segundo, que debido a esta tendencia humana al rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin. Y tercero, el ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad. En la Teora Y establece que:

El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar.

El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete.

Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro.

El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas.

La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin.

En las condiciones actuales de la vida industrial las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo utilizadas slo en parte. McGregor defiende la jerarqua de la importancia de las necesidades y sus aportaciones

son ms de tipo empresarial. Segn l las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral. En resumen, la Teora X enfatiza que a los seres humanos por trmino medio no les gusta trabajar y la Direccin debe motivarlos o forzarlos a ello. Y en la Teora Y explica que el trabajo es natural y agradable para el ser humano, especialmente si puede usar sus talentos, como la imaginacin y la creatividad en l. Mediante la identificacin y entendimiento de las presunciones en que se basan ambas teoras se puede mejorar la habilidad en la conduccin de la gente. Teora de Taylor Taylor propone organizacin en el trabajo y habla sobre la motivacin, adems fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo fijando reglas que permitan aumentar el rendimiento de maquinas y herramientas. Para incrementar la productividad laboral propone que se creen recompensas a los empleados, que se contraten

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individuos hbiles y diestros y que el trabajo realizado est bajo investigacin con relacin al tiempo de ejecucin y un estudio detallado de las tareas, etc. Teora de Vroom Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios. Valencia. Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el surgimiento de otras. Expectativa. Es una relacin entre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido en la realizacin de una tarea. Medios. Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente: Motivacin = V x E x M La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final. La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1. Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja. Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en cuatro supuestos:

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El comportamiento depende de la combinacin de las fuerzas de las personas y del medio que lo rodea. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

Es decir, Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg. Teora de Shein La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos: por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas bsicas y otras de grado superior las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.

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De acuerdo a estas teoras podemos decir que todas enfatizan la necesidad del ser humano de ser reconocido dentro de la organizacin para la cual trabaja, adems requiere que se satisfagan sus necesidades bsicas. De esto pende que la compaa logre sus niveles de eficacia. Es por tanto necesario la estimulacin del empleado mediante la motivacin. Estimulando al empleado El xito de una compaa depende en gran medida del rendimiento de sus empleados. Por tal razn se debe buscar la manera de incentivar al individuo utilizando la motivacin para producir. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Para esto se tiene en cuenta las fuerzas bsicas de cada persona, a saber; las expectativas o lo que espera lograr; las recompensas o lo que se espera del trabajo realizado; y la relacin entre estas dos para incrementar su nivel de produccin. Teniendo en cuenta estos factores el individuo ser capaz de producir en cualquier circunstancia. Las personas tienen diferentes puntos de vista con relacin a lo que desea alcanzar, pero la mayora pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas. Aqu es donde entran en juego las expectativas individuales. Sin embargo existe una serie de medidas motivacionales que pueden aportar xito a la compaa.

Tcnicas motivacionales especiales


Dinero

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El primer factor motivacional es el dinero. Mediante el salario, incentivos, bonos o acciones se pueden incentivar la motivacin en el empleado. Todo aquello que se le pueda dar a la persona a cambio de su desempeo es importante. El objetivo de los incentivos, es motivar a los trabajadores de una empresa para que su desempeo sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quiz, esto no sea motivo suficiente para realizar dicha actividades con los sistemas de compensacin, tales como el pago por hora, por antigedad o ambos. Las personas desean ganar dinero porque quieren satisfacer sus necesidades fisiolgicas y necesidades de seguridad. Pero adems quieren satisfacer sus necesidades sociales de relaciones o amistades y sus necesidades de autorrealizacin como sentirse reconocidos por su labor. Si cree para tener esto debe mantener su desempeo se esforzar por hacerlo. Este es en s un motivo que surge de la necesidad humana que se quiere satisfacer. Por lo que el dinero, o el salario es un excelente motivador del desempeo. Los economistas han puesto el dinero como factor motivacional en una escala muy alta. Pero siendo usado como factor motivacional hay algunas cosas que no deben olvidarse. En primer lugar, que quienes tienen el dinero no lo necesitan para motivarse a trabajar ms, mientras que otros si lo necesitan para seguir creciendo. En segundo lugar, que no todas las compaas utilizan el dinero como motivador, ms bien es el factor que se necesita para mantener a la compaa dotada del personal adecuado. Otras compaas en cambio, solo lo utilizan para competir con los sueldos de su zona geogrfica para atraer y retener a su personal. En tercer lugar, el dinero como motivador no es aceptable cuando lo que se hace es asegurar la semejanza de sueldos entre los empleados de un mismo nivel administrativo, los cuales reciben igual o casi igual compensacin. Y por ltimo, para que el dinero sea motivador las personas de diferentes puestos, aunque de un mismo nivel recibirn sueldos que reflejen su

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desempeo individual. Las compaas no otorgan bonos a no ser que el empleado demuestre su desempeo laboral por encima de otros de su mismo puesto. Y no todas las compaas se rigen por la misma norma de otorgacin de bonos. De hecho si la cantidad de dinero ofrecida es suficientemente atrayente los empleados no se sentirn insatisfechos, pero si no lo es entonces no funcionara como motivador. Participacin Otro factor motivacional tiene que ver con el cargo que la persona desempea, o la naturaleza de su empleo. Por ejemplo, que se le brinde participacin, es decir que se le tenga en cuenta o se le consulte sobre algunos cambios en la compaa es un mtodo de mejorar el entorno laboral. Las personas tienen diferentes puntos de vista con relacin a lo que desea alcanzar, pero la mayora pretende al menos alcanzar un punto medio que le brinde recompensas. La participacin puede concentrarse en la solucin activa de los problemas cotidianos o en la toma de decisiones acerca del contenido del puesto desempeado, y confiere al personal la certidumbre de que sus opiniones cuentan y poseen valor, lo que le brinda reconocimiento personal. El individuo quiere ser aceptado y tener asociacin con los dems y esta tcnica genera en los individuos la sensacin de logro. Una ventaja en usar la tcnica de participacin es que el administrador no pierde su posicin de jefe, sino que promueve la participacin de sus subordinados en asuntos donde puedan ser de utilidad, pero al final solo l toma la decisin. Cada persona es un sistema individual y particular que incluye motivaciones, estndares de valores personales y esquemas de percepcin del ambiente externo. Los motivos, los valores y las percepciones estn muy interrelacionados: lo que una persona percibe que una situacin particular est determinado por sus valores y motivos. El desarrollo de valores y motivos est

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influenciado por el proceso de percepcin que determina que informacin o sistema recoge del ambiente. El clima o ambiente interno del trabajo tambin est estrechamente ligado con la motivacin. El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional percibida o experimentada por los miembros de la empresa, y que influye en su comportamiento. Se refiere a los aspectos internos de la empresa que conducen a despertar diferentes clases de motivacin en los miembros, el clima organizacional debe ser favorable y positivo; si el ambiente organizacional frustra la satisfaccin de la necesidades de los miembros, el clima organizacional tiende a mostrarse desfavorable y negativo. Calidad de vida laboral Este es uno de los mtodos de motivacin ms interesantes ya que est enfocado en el sistema de diseo de puestos. Este mtodo tiene grandes posibilidades en el enriquecimiento de puestos ya que mediante tcnicas de investigacin y accin combinadas con la sicologa y la sociologa industrial adems de otras disciplinas ayudan al mejoramiento del campo laboral. Desde su aparicin en la dcada de los setenta hasta hoy existen varios centros de calidad de vida laboral dedicados al mejoramiento de los puestos de trabajo. Muchas compaas la utilizan como instrumento para solucionar el estancamiento de la productividad y el ausentismo. Tambin es una fuente para el mejoramiento de las condiciones de trabajo y la productividad as como para justificar los salarios ms elevados. La calidad de vida laboral es trabajada en conjunto con un grupo de especialistas que se encargan de encontrar los medios para elevar la dignidad, atractivo y productividad de los puestos de trabajo mediante el enriquecimiento y mejoramiento de puestos. Los programas para mejorar el entorno laboral pueden complementar otras actividades

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de personal y proporcionar mayor motivacin a los empleados, lo que conduce a niveles ms altos de satisfaccin y a alicientes para la productividad. Enriquecimiento de puestos El enriquecimiento de puestos hace que el contenido del cargo sea siempre estimulante y excitante hasta el punto de crear medios de satisfaccin de las necesidades ms elevadas. Los mismos deben ofrecer retos y ser significativos para los empleados. Esta tcnica est relacionada con la teora de Herzberg en la que se encuentran motivadores como reconocimiento de logros, trabajo desafiante, progreso y crecimiento en el trabajo. Segn l, este enriquecimiento trae efectos deseables como el aumento de la motivacin y la productividad, as como la reduccin del ausentismo y la rotacin de personal. Mediante el enriquecimiento de puestos se busca dar variedad al trabajo realizado otorgando un mayor sentido de reto y responsabilidad. Existen varios factores que contribuyen al mejoramiento de los mismos. Estos son el que se les conceda a los empleados mayor libertad en la toma de decisiones con referencia a mtodos, secuencias y ritmo de trabajo inclusive en la aceptacin y rechazo de materiales. Tambin se alienta la interaccin de los jefes y de los empleados; otorgndoles a los trabajadores responsabilidad personal sobre su trabajo lo que a su vez le brinda la oportunidad de comprobar por s mismos que la labor que realizan contribuye al bienestar de la empresa. Se les provee a los empleados retroalimentacin sobre su desempeo laboral antes que sus administradores y se le involucra en el anlisis y cambios de los aspectos fsicos de su entorno de trabajo. Eficacia y limitaciones del enriquecimiento de puestos Esta prctica aunque eficiente tiene sus limitaciones segn algunos y estas son: la tecnologa y los costos. Adems no brinda la oportunidad de generar puestos significativos ya

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que se utiliza maquinaria especializada y tcnicas de lneas de ensamblaje. La compaa General Motors la prob y encontr que adems de los costos elevados, los trabajos eran ms lentos y difciles. En cambio las compaas suecas fabricantes de Volvo y Saab afirmaron que los costos eran ligeramente altos pero que esto se vea recompensado por la disminucin en el ausentismo y la rotacin del personal. Para algunos empleados esta tcnica puede representar la prdida de sus empleos, ya que sera la maquinaria quien desempee sus labores. Incluso muchos opinaron que no estn insatisfechos con sus puestos y que solo buscan seguridad en el empleo y pago. Otra de las limitaciones del enriquecimiento de puestos es que esta tcnica se aplica solo a puestos de un nivel bajo de habilidad, ya que los puestos administrativos ya tienen su nivel de reto y logro. Para que estos puestos sean enriquecidos con sentido se les debe dar ms delegacin de autoridad y recompensas por el desempeo. Si se quiere enriquecer los puestos es necesario que la compaa conozca mas los deseos de los empleados ya que estos varan de acuerdo con las personas y las situaciones de que se trate. Aquellos trabajadores con pocas habilidades solo desean que se les pague y tener un empleo seguro, jefes ms comprensivos y menos restricciones en el trabajo. En segundo lugar, la meta principal del enriquecimiento de puestos es el aumento de la productividad mediante hacer saber a los trabajadores los beneficios que obtendrn. En tercer lugar est la participacin de los empleados a los que les gusta que se les consulte, y se les brinde la oportunidad de hacer sugerencias. Cuando los empleados se sienten motivados por esta tcnica, la productividad de una compaa tiende a aumentar. Esto es debido a que a las personas les gusta que se les considere como tal y que se les permita participar en decisiones tan simples como el color que se

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le dar a la maquinaria y el equipo de su rea de trabajo. Por ltimo, les gusta saber que sus jefes se interesan por su bienestar, y que su desempeo sea objeto de aprecio y reconocimiento. Para que una empresa o un determinado departamento produzcan resultados, el administrador debe desempear funciones activadoras. Entre stas sobresalen el liderazgo y el empleo adecuado de incentivos para obtener motivacin. Ambos requieren la comprensin bsica de las necesidades humanas y de los medios de satisfacer o canalizar estas necesidades. En resumen, el administrador debe conocer la motivacin humana y saber conducir a las personas, es decir, liderar.

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Conclusin En conclusin, para que el factor humano influya de manera certera en beneficio de una empresa se debe tener la motivacin adecuada. La motivacin representa la accin de fuerzas activas o impulsoras de las necesidades humanas. Tanto el ambiente laboral como el incentivo monetario influyen en el desempeo, pero hay que tener en cuenta que no todos reaccionan de la misma forma. Las personas son diferentes entre s en lo referente a la motivacin. Las necesidades humanas que motivan el comportamiento humano producen patrones de comportamiento que varan de individuo a individuo an mas, tanto los valores y los sistemas cognitivos de las personas, como las habilidades para alcanzar los objetivos personales son diferentes. Y como si fuera poco, las necesidades, los valores personales y las capacidades varan en el mismo individuo en el transcurso del tiempo. O sea, que la constancia en el uso de los mtodos de motivacin har que la empresa sea prospera, ya que un empleado satisfecho es un empleado productivo. A pesar de todas estas grandes diferencias, el proceso que dinamiza el comportamiento humano, es ms o menos semejante en todas las personas.