Nombres: Angie Catalina García, Jorge Orlando López y María Isabella Arboleda.

Curso: Teoría general del trabajo y relaciones jurídicas, Santander de Quilichao.

SOLUCIÓN DEL PARCIAL

1.Para hacer el computo de la hrs extras laboradas es necesario saber a cuanto equivale 1 hr de
trabajo, haciendo la siguiente operación:
(Salario) 2,100,000/30(mes)=70,000 (valor del día) 1 MAYO 2020
70,000/7(hrs diarias pactadas) =10,000 este sería el valor de 1hr 7 hrs festiva diurnas
laborada
3 hrs extra festiva diurnas

Se toma como hrs festiva porque hay que tener en cuenta que el 1 de mayo es un día festivo en
Colombia por celebrarse el día del trabajador. Para hacer el cálculo de la jornada es necesario
hacer la siguiente operación:
Hora festiva diurna: Hora extra festiva diurna:
10,000x1.75=17,500 10,000x2.00= 20,000
17,500x7= 122,500 20,000x3=60,000
Salario total= 2,100,000+122,500+60,000=$2,282,500

2. En este caso el empleador realizo una terminación de contrato sin justa causa, el motivo
expuesto por parte del empleador no cumple con las causales descritas en los artículos 61 y 60 del
código sustantivo del trabajo. La señora tiene derecho en este caso a la respectiva indemnización
teniendo en cuenta el artículo 64, indemnización en contratos a término indefinido numeral B en
trabajadores que devenguen un salario superior a los 10 salarios mínimos legales mensuales
vigentes y cuando es superior a 10 años.
SALARIO DEVENGADO $8.900.000

AÑO MES DIA

FECHA DESPIDO 2020 12 16
FECHA INGRESO 2009 01 01
11 11 15 más 1

11 AÑOS 11 MESES 16 DIAS

1ER AÑO 2O DIAS

10 AÑOS SIGUIENTES 15 DIAS x AÑOS 150 DIAS
11 MESES Y 16 SOBRANTES 11x30= 330+16 346 DIAS

346 x 15/360= 14,41 días TOTAL DIAS DE INDEMNIZACION: 184,41

$8.900.000/30=296.666 DIARIOS

296.666x184,41= $54.708.177 INDEMNIZACION TOTAL

3. En primer lugar, La señora María Fernanda tendría derecho a la indemnización que se presenta
cuando el trabajador devenga más de un salario mínimo; pues, en este caso, ella gana $8.900.000.
En segundo lugar, es importante aclarar que la indemnización moratoria por concepto de salario
del último mes de noviembre se generó en la fecha de la terminación del contrato, es decir, hoy 16
de diciembre, por lo tanto, el empleador no se ha constituido en mora por falta de pagos. Por
último, ya que la indemnización moratoria no opera automáticamente, la trabajadora deberá
demostrar en caso de que el empleador no le reconozca ese derecho que actuó de mala fe.

4. En el siguiente caso podemos evidenciar en el caso de María Luisa como se ve vulnerado el

principio de primacía de la realidad sobre las formalidades, teniendo en cuenta el concepto que da
la corte como la disconformidad entre lo que sucede en los hechos y lo que se informa en
documentos debe darse prevalencia a lo factico, ella actualmente tiene un contrato de prestación
de servicios como diseñadora gráfica con el cumplimiento de ciertas funciones específicas.
Analizando la situación fáctica ella cumple los elementos esenciales de un contrato de trabajo, las
actividades realizadas por María Luisa configuran a la actividad personal del trabajador, no eran
realizadas por nadie mas no contaba con ningún ayudante o compañero, estaba en constante
subordinación ya que aparte de su función tuvo la orden de realizar otras actividades y tenía la
obligación de informar a un supervisor, por ultimo ella recibía un salario como retribución al
trabajo realizado. En conclusión, no se puede decir que ella estuvo solo en prestación de servicios
teniendo en cuenta la jurisprudencia de la corte la realidad demuestra que ella configuraba los
requisitos necesarios para un contrato de trabajo y este no puede verse de otro modo por
diferente que sean las formalidades pactadas.

5. Como empleador le concedería la licencia a mi empleado, basado en el artículo 416ª del código
sustantivo del trabajo adicionado por la ley 584 de 2000, en la que se argumenta que como
obligaciones especiales del trabajador se le debe conceder licencia a los empleados que requieran
atender responsabilidades que se liguen al derecho de libre asociación y libertad sindical
igualmente sustentado en la sentencia C-903/09 con magistrado ponente M.P. Jorge Ignacio
Pretelt Chaljub.
Como él debe participar en la comisión 1 día y medio, se lo otorgare y serán equivalentes a la
suma de 90,000, discriminados de la siguiente manera 1 día( 8 hrs) correspondiente a 60,000 y
medio día(4 hrs) 30,000= 90,000.Bajo el argumento de que según el artículo 2.2.2.5.4. referente a
los Efectos de los permisos sindicales del Concepto 76011 de 2019 Departamento Administrativo
de la Función Pública, los permisos para los empleados que requieran de licencia para comisión
sindical se concederán y se conservara el salario y las prestaciones con normalidad durante los
días que se requiera.

6. Como empleador, una de mis obligaciones especiales es otorgar las licencias necesarias
conforme a lo que establece el #6 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Conforme a
ello y bajo el principio constitucional de solidaridad les concedo a los trabajadores la licencia para
asistir al velorio y entierro de su compañero de trabajo teniendo en cuenta que la ausencia de
estos no perjudica el buen funcionamiento de la empresa. Por lo tanto, se les comunica que
tendrán un día hábil y la licencia será remunerada.

7. Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo puede ser de dos tipos: ordinaria (La pactada por las partes en el contrato
de trabajo) y la máxima legal (Cuando no se ha pactado por las partes). Cabe recordar que en caso
de que la jornada sea pactada por las partes no puede exceder la máxima legal que corresponde a
8 hrs diarias 48hrs semanales de acuerdo al artículo 161 del Cst, es decir que se pueden pactar
jornadas inferiores, pero no superiores a estas ya que sería ineficaz. La jornada avanzada por fuera
de la establecida inicialmente se atribuirá como trabajo suplementario u horas extras; en el caso
de que sea la jornada máxima legal, el empleador con el objetivo de dar el sábado como día de
descanso aumente en la semana 2 hrs diarias para así cumplir con las 48hrs semanales y estas no
constituirían horas extras.No es aplicable la jornada máxima legal de acorde al artículo 162 del Cst
para los trabajadores de dirección confianza o manejo (ya que tienen una responsabilidad especial
distinta a los demás trabajadores), los trabajadores de simple vigilancia cuando residen en el sitio
de trabajo y los trabajadores de servicio doméstico.
No se requiere autorización del Ministerio del Trabajo para laborar horas extras, en este caso el
empleador deberá llevar la contabilidad de ello. Hay excepciones en cuanto si el trabajador es
adolescente según el Art 171 del Cst: los mayores de 15 y menores de 17 solo podrán trabajar 30
hrs a la semana y hasta las 6 pm, los mayores de 17 y hasta los 18 podrán trabajar 8 hrs diarias,
pero no puede ser mas de 40hrs semanales y hasta las 8pm, excepcionalmente s logra obtener el
permiso para los menores de 15 en caso de desempeñar actividades artísticas, culturales o
deportivas y no podrá exceder de 14hrs semanales. Hay otra jornada especial regulada por la ley
50 de 1990 o de 6 por 6, la cual debe ser aplicada a empresas o secciones de empresas en donde
se desarrollen actividades las 24 hrs del di todos los días de la semana, la jornada máxima legal es
por turnos sucesivos de 6 hrs diarias y 36 semanales, no hay lugar a recargos y se tiene derecho a
un día de descanso remunerado. Por otro lado, tenemos las jornadas flexibles creada por la ley
789 del 2002 Art 51, la cual la jornada máxima es de 48hrs semanales distribuidas máximo en 6
días, comprendidas entre el horario de 6am y 9pm, de otro modo las partes también podrán
acordar la distribución del horario, pero no habrá reconocimiento a recargo por horas extras,
adicionalmente el descanso puede ser cualquier día de la semana. Adicionalmente tenemos
jornadas para empresas con más de 50 trabajadores las cuales deben laborar 48hrs a la semana,
pero se tendrán 2hrs de la jornada semanal destinada para actividades recreativas (en el caso de
que se incumpla podrá dar lugar a la terminación del contrato). En cuanto a la jornada diurno-
nocturna y el trabajo suplementario según el Art 168 del Cst, la jornada diurna es comprendida
entre las 6am y 9pm y la nocturna entre las 9pm y 6am, en caso tal de que se exceda dará lugar a
horas extras que se calcularan de la siguiente manera: Hr extra diurna- se toma el valor
equivalente a 1hrs diaria y se multiplica por el 25%, Hr extra nocturna-se toma el valor equivalente
a 1hrs diaria y se multiplica por 1.75, Hr nocturna-se toma el valor equivalente a 1hrs diaria y se
multiplica por el 35%, Hr dominical o festiva-se toma el valor equivalente a 1hrs diaria y se
multiplica por el 75%, Hr extra dominical diurna-se toma el valor equivalente a 1hrs diaria y se
multiplica por el 2.00, Hr extra dominical nocturna-se toma el valor equivalente a 1hrs diaria y se
multiplica por el 2.50, Recargo nocturno dominical-se toma el valor equivalente a 1hrs diaria y se
multiplica por el 2.10. Todos los resultados que den se le adiciona al valor de la hr normal. En
cuanto a los descansos obligatorios se encuentran regulados en los Arts. 172 a 192 del Cst, en que
caso aplican y cuando se pierde el derecho a ellos.
SALARIO
El salario es toda la remuneración recibida por prestación del servicio bajo un contrato de trabajo,
este tiene 2 modalidades; de la primera según la modalidad de pago se desprenden tres categorías
el salario mínimo, salario integral y pago en dinero y en especie. La segunda modalidad según su
forma de pago, tenemos el que se realiza por unidad de tiempo especificando pago por horas,
semanas, quincenas o meses bajo esta perspectiva la remuneración por días es jornal, la que
mayores al diario es sueldo. Cabe resaltar que ningún caso se puede remunerar un saldo inferior al
salario mínimo mensual vigente en cualquiera de las dos modalidades. El salario integral es la
posibilidad además del ingreso ordinario consagrar en el mismo prestaciones sociales, recargos,
dominicales y festivos y lo que demás ingrese. Solo pueden pactarse en este caso los salarios que
sobrepasen los 10 salarios mínimos y nunca menos de este además de este se le suma el 30%
como factor prestacional en conclusión siempre será de 13 salario mínimos. Cuando el salario
mínimo se reajuste el salario integral también.
En los tipos de remuneración pueden ser ordinarias cuando se da el valor fijo o variable que gana
el trabajador y extraordinarias cuando hay pagos adicionales derivados de la prestación de
servicios, como lo define el artículo 127 del código sustantivo del trabajo. Todo lo que reciba
habitualmente el trabajador sea cualquiera la forma de denominación. Si tenemos carácter
retributivo u oneroso del pago en dinero o especie que retribuya el servicio prestado y que no
haya liberalidad o gratuidad entendido como un pago ocasional y no habitual estamos frente a un
emolumento salarial. Para que una suma dada por él no se tenga como salario se debe verificar si:
la suma dada tiene un carácter ocasional y no habitual, que sea por voluntad del empleador y que
no se derive de una contraprestación, las sumas como viáticos que se dan para que se cumpla el
objeto de trabajo, prestaciones sociales y licencias, excedentes de la empresa ni las exclusiones
salariales o desalarizacion etc. Para proteger el salario se puede pagar en periodos iguales y en
moneda legal, el trabajo suplementario se paga con este, el pago puede hacerse en moneda
extranjera, si hay fecha de pago por escrito esta se hará en el lugar donde se presta el servicio, el
salario es irrenunciable y no se puede ceder salvo estipulación escrita, cuando no hay un salario
fijo se debe tasar conforme a la cantidad y calidad de trabajo, en caso de que no se preste el
servicio y esta causa sea imputable al empleador por ultimo en caso de embargos y la deuda esté
relacionada con deudas derivadas de salarios y prestaciones sociales estos prevalecerán en el
crédito.
REGLAMENTO INTERNO
Una de las normas que va a ser parte en el contrato de trabajo es el reglamento interno de
trabajo, cuyo contenido debe ser las disposiciones normativas establecidas en el art. 108 que van a
ser las encargadas de regular la relación laboral entre empleador y trabajador generando derechos
y obligaciones. Es importante tener en cuenta que, las cláusulas del contrato no pueden
desconocer derechos y garantías, ya que, si se presenta, serán clausulas ineficaces y no surgirán
efectos. El empleador puede crear el reglamento interno de trabajo de forma unilateral, pero, en
caso tal que estas disposiciones perjudiquen al trabajador, este podrá replicarlas. El empleador
procederá a poner en práctica el reglamento de la siguiente manera: lo materializará publicando 2
copias en sitios distintos del lugar de trabajo y una copia en cartelera; quedará notificado el
contenido para que los trabajadores si hay lugar a ello, presenten sus inconformidades dentro de
los 15 días hábiles siguientes. Si finalmente no es posible llegar a un arreglo, el empleador deberá
remitir una copia al inspector de trabajo para que lo modifique en lo pertinente y una vez de
vuelta con las reformas realizadas deberá acogerse dentro de los 15 días siguientes. Sino es
acogido por el empleador dentro de este término será sancionado con una multa equivalente a 5
smlmv.
Con respecto a las sanciones, se derivan 2: suspensión y multas; estas se encuentran regladas por
los arts. 112 y 113 respectivamente. Se genera la suspensión cuando se presente un
incumplimiento por parte del trabajador que deberá ser demostrada por el empleador; en caso de
retraso o inasistencia al trabajo sin justificación dará cabida a la respectiva multa. Para aplicar las
anteriores sanciones se deberá hacer bajo el debido proceso cumpliendo con cada requerimiento
de este.

EJEMPLO: Un trabajador tiene como hora de llegada a su puesto de trabajo a las 7:00 am, por
situaciones ajenas a él, el día lunes no llego a laborar. En este caso, el empleador le aplica la
respectiva multa conforme al descuento permitido por el artículo 150 del CST. Se le debe
garantizar al trabajador el debido proceso y debe ser respetado en todo el proceder judicial, esto
es, cumpliendo con todas las formalidades que este requiere.