Caso de Estrategia Organizacional

La Asociación de Préstamos y Ahorros era considerada en general como una institución bien
administrada que había pasado de 27 a 90 empleados durante los últimos 5 años. La organización de
la empresa era bastante sencilla, tenían cinco sucursales en las que en cada sucursal contaba con
12 personas de las cuales: un Administrador, un supervisor, cinco se dedicaban a atender a los
clientes, un contador, dos oficinistas, un mensajero cobrador y un aseador- celador. Las otras treinta
personas formaban parte del equipo administrativo de la empresa que incluía: Gerencia, Contabilidad,
Ventas y Mercadeo y Mantenimiento.

Nelson Jack como miembro del Comité Ejecutivo de una Asociación local de Ahorros y Préstamos,
fue presentado a todos los empleados en la oficina matriz y en las sucursales, al iniciarse un proceso
de evaluación de las operaciones.

En una de las sucursales, la Administradora encargada hablo con el Señor Jack, de manera un tanto
confidencial, y le dijo que “algo andaba mal” pero que no sabía exactamente porqué. Por una otra, le
explicó que la rotación del personal era muy elevada y que más tardaba un empleado en ocupar un
puesto nuevo cuando otro renunciaba. Con clientes que atender y préstamos que hacer, la supervisora
explicó que tenía poco tiempo para trabajar con los nuevos empleados que llegaban y se iban.

Todos los administradores de sucursales tenían poder de decisión en aspectos administrativos, de

control de operaciones y de recursos humanos. Contrataban a sus propios empleados sin tener
comunicación con las oficinas centrales o con otras sucursales. Cuando se abría una vacante, el
supervisor trato de encontrar un empleado adecuado para sustituir al que había renunciado. Existían
diferencias en los estilos de administración. Dos sucursales tenían lideres muy humanos, que sin
importar sus esfuerzos por integrar el equipo no lograba cambios en la conducta del personal. Por
otra parte, las otras tres sucursales, tenían administradores muy autocráticos, a los cuales no le
importaba mucho la parte humana sino los resultados.

Entre las áreas de gestión en recursos humanos además de la admisión, tenían programas de
capacitación solo para algunas áreas y, por supuesto, las compensaciones eran manejadas por cada
sucursal de manera muy particular, tratando de seguir los lineamientos dados.

El Señor Jack también encontró otros problemas similares en muchas de las sucursales en su
recorrido por ellas como los siguientes:
- Demuestran poco interés por su trabajo y sólo hacen lo indispensable para justificar la paga que
reciben.
- Indiferencia y, a veces, falta de voluntad de servicio hacia los clientes y hacia los compañeros
- La actitud manifiesta es de “poco me importa”, acompañada de falta de identificación con la
empresa.
- En varias áreas, se observa que existe una falta de comunicación entre el personal, lo que produce
frustraciones, roces desagradables entre ellos y, en consecuencia, que las cosas queden sin
hacerse. Esto era extensible entre las sucursales, que evidenciaba una falta de cooperación
- Existe poca motivación del personal limitándose a su trabajo sin demostrar imaginación ni
creatividad.
- Los que ocupan cargos de administrador parecen dedicar mucho más tiempo a realizar labores
del área personalmente que a ocuparse de que la gente sea quien las realice, como es su deber.
- No hay interés en capacitarse para hacer mejor el trabajo y aún menos de realizar otras funciones.

Después de su recorrido por las sucursales y de encontrar diferentes situaciones, el Sr. Jack se
preguntaba que tenía que hacer, la Oficina Matriz para resolver la situación y que acciones debería
tomar personalmente.

Usted como conocedor de la materia de Planificación y Desarrollo de Talento ha sido contratado para
brindar
una solución integral al problema. Por lo que usted deberá presentar un informe que incluya: Hechos
Relevantes, Análisis de hechos relevantes, Problema central, Alternativas de Solución y Elección de
la Alternativa. Analice la situación actual de la empresa, enfatizando la información dada a la luz de
los temas tratados de Integración de Personas (tema 3), Organización de Personas (tema 4) y
Recompensa de personas (tema 5)
Realice el análisis de caso y conteste las siguientes preguntas:
Preguntas
1. Analice las funciones de Nelson Jack como parte del comité ejecutivo y elabore una descripción de
Puesto
2. ¿Cómo analiza usted el proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal? ¿Cuáles
son sus recomendaciones?
3. ¿Implementaría un Sistema de Evaluación del Desempeño ante la realidad de la empresa?
Sustente definiendo el proceso utilizado ¿Qué método de Evaluación del Desempeño considera que
es el más adecuado?
4. ¿Diseñaría un Sistema de Compensaciones que mejore la motivación del personal? Si es así
incluya como valoraría los puestos, cómo elaboraría una Estructura de compensaciones. Ud. cree
sería aplicable ¿un Programa de Incentivos, Beneficios y Servicios? Explique
 Análisis del Caso
Estudiante: Nackarys Pérez 8-886-281

Hechos relevantes:
 Alta rotación del personal.
 Demora en el proceso de integración del empleado en el nuevo puesto de traba
bajo.
 No hay un proceso Onboarding y capacitación establecido para los nuevos ingresos.
 No existe comunicación con las oficinitas centrales.
 Diferencias en los estilos de administración.
 No existía una estrategia de compensación unificada, sino que es manejada de
manera particular por cada sucursal.

Análisis de hechos relevantes:

Al realizar el recorrido, se ha identificado que existen dos factores que evidencia la problemática que
La Asociación de Préstamos y Ahorros presentaba, y son la falta de comunicación y planeación del
recurso humano.
Al no contar con una buena comunicación en la empresa, evidenciamos que no existen políticas o
procesos bien definidos que los colaboradores deban cumplir, adicional la nula planeación del recurso
humano en cuanto a su proceso de planeación, los procesos de inducción, capacitación, beneficios,
compensación y clima hace que la empresa no sea uno de los lugares más óptimos para trabajar.

Problemática central:
La problemática central de la organización es que no cuentan con una planeación estratégica que les
permita lograr objetivos y atraer personas que estén alineados con estos objetivos y metas
planteados.
La falta de planeación se evidencia en la alta rotación del personal que es la constante en la
organización, lo que también evidencia que la comunicación no es la más óptima y la motivación es
casi nula.

Alternativa y elección de alternativa:

Lo que se recomienda es realizar un ejercicio de clima organizacional.
En base a los resultados, hacer sesión de conversación con el equipo y poder establecer objetivos y
metas alcanzables, y poder recibir feedback constante del proceso.
Posterior a esto levantar un plan de acción por fases que involucre una restructuración de los
departamentos de recursos humanos, reevaluación de las funciones y descriptivos de puestos,
levantar políticas de compensación y beneficios llamativos para el personal.
Se debe aplicar el siguiente plan estratégico:

Plan Estratégico de la Organización

1. Análisis de la Misión, Visión y Objetivos
2. Análisis FODA
Análisis externo (Microambiente)
a. Entorno económico y mercado de
trabajo.
b. Entorno político.
c. Entorno ecológico.
d. Entorno tecnológico.
e. Cultural y sindical.
Análisis interno (Microambiente)
f. Clientes.
g. Proveedores.
h. Distribuidores.
i. Competencia.
3. Estrategia planteada por la empresa
(implementación, evaluación y control)
4. Planes Tácticos
Preguntas

1. Analice las funciones de Nelson Jack como parte del comité ejecutivo y elabore una
descripción de
Puesto.
Descriptivo de puestos:
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Nombre del puesto Directivo Localización Comité Ejecutivo
Departamento Junta Directiva Superior -
Tipo de jornada laboral Completa Nº de titulares -
Horario lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. Nº de personas a cargo 90
MISIÓN DEL PUESTO

Procurar establecer labores de asesoría para el mejoramiento de las políticas y normas que la organización necesita, en busca de la mejora continua, atención al cliente de calidad
y mejora de procesos.

RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES
Desempeñar una labor asesora y consultiva de la dirección general.
Coordinar las actividades de las diferentes áreas o departamentos de la empresa.
Establecer las pautas de una dirección participativa y con capacidad de delegar.
Potenciar la colaboración entre los diferentes responsables de la empresa.

TAREAS COMPLEMENTARIAS RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

Aprobación de Memorándum y custodia de actas. Representante de la empresa antes comités y organizaciones externas del
medio.

Velar por que las estrategias e inversiones sean las prioridades para la empresa.
Examinar y aprobar las políticas y normas recomendadas por los grupos.

EXPERIENCIA Requerida COMPETENCIAS

Gerente 7 años Planificación y Administración del tiempo
Supervisor 4 años Manejo del personal
Comunicación efectiva
FORMACIÓN Requerida F.COMPLEMENTARIA Requerida
Diplomado en Gerencia estratégica y
Licenciatura Licenciatura completa en Administración de Negocios. Diplomado Administración del recurso humano.

Maestría en Administración de negocios con énfasis en alta gerencia y

Maestría contabilidad.

2. ¿Cómo analiza usted el proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal?

¿Cuáles son sus recomendaciones?

El proceso de reclutamiento y selección debe ir alineado a lo que la organización necesita y poder

suplir las vacantes con personal que esté alineado a la estrategia de la misma.

En esta organización no hay un proceso definido y claro de reclutamiento y selección, por lo que el
personal que ingresa a la empresa, dura poco tiempo puesto que no recibe un entrenamiento o
capacitación que le permite conocer más a fondo el funcionamiento de la empresa, lo que la empresa
espera de él y los objetivos y metas que se deben cumplir.

Recomendaciones para la empresa:

Levantar perfiles ideales para las posiciones vacantes.
Establecer un proceso de inducción para el personal de nuevo ingreso que le permita conocer
brevemente el panorama de la empresa.
Capacitación al personal para que funja como mentores de aquellos que están ingresando.
Evaluaciones del periodo de prueba que le permita identificar aquellas competencias que no están tan
desarrolladas y levantar planes de acompañamiento o desarrollo de aquellas competencias.
Sesiones de Coaching de estilos de liderazgos y sesiones de feedback.

3. ¿Implementaría un Sistema de Evaluación del Desempeño ante la realidad de la empresa?

Sustente definiendo el proceso utilizado ¿Qué método de Evaluación del Desempeño
considera que es el más adecuado?
Primero definamos que es el proceso de evaluación del desempeño, es un proceso sistematizado
mediante el cual se califica el trabajo que realiza un empleado durante cierto período de tiempo, con
la intención de encontrar estrategias que ayuden a mejorar su rendimiento.
La evaluación de desempeño implica evaluar el desempeño laboral y la productividad de cada
empleado frente al conjunto de objetivos establecidos en un tiempo determinado.
Implementaría la evaluación del periodo probatorio para identificar las brechas que tiene el empleado
posterior a su entrenamiento.
Adicional al implementar una evaluación del desempeño trae beneficios a la organización como lo
son:
Permite definir los objetivos de la organización.
Detecta las necesidades de formación y desarrollo
Ofrece información sobre tareas que pueden ser contraproducentes e ineficaces.
Para esta organización además de la evaluación del periodo de prueba, aplicaría la evaluación de 360
grados, para ver de manera integral a todos los colaboradores y el diagnostico de las fallas que son
latentes.
Lo que permitirá arrojar una radiografía de cuáles son las fallas constantes en la organización, lo que
permitirá la construcción de un robusto plan estratégico con objetivos realistas y medibles.

4. ¿Diseñaría un Sistema de Compensaciones que mejore la motivación del personal? Si es así

incluya como valoraría los puestos, cómo elaboraría una Estructura de compensaciones. Ud.
cree sería aplicable ¿un Programa de Incentivos, Beneficios y Servicios? Explique.

Con el análisis de los hechos vemos que la organización está muy golpeada, nos hay una estructura y
los empleados cuentan con cero motivación, lo que repercute en el clima y en la comunicación interna
y externa.
Al crear un plan de compensaciones en la organización se estará integrando un sinnúmero de
ventajas, tanto para el colaborador como para la compañía. Se incrementará no solo la satisfacción y
motivación del equipo, sino que cada colaborador mejorará su actitud y ejecución profesional,
trayendo beneficios de productividad.
Inicial aplicaría una encuesta para saber cuáles son esos beneficios emocionales que el colaborador
espera recibir por parte de la organización.
Es importante destacar que no todos los colaboradores van a esperar un beneficio económico, otros
van a preferir esos beneficios en tiempo.
Para la estructura del plan contemplaría los siguientes puntos:
Señala las metas del plan de compensación.
Establecimiento del tipo de plan de compensación.
Verificar cómo están otras compensaciones en el sector de la empresa
Determinar los montos de las compensaciones.
Establece cuotas y expectativas para la compensación.
Comunicación del plan a toda la organización
Mantén el plan de compensación con los ajustes que sean necesarios.

Para esta organización aplicaría los siguientes tipos de compensaciones:

Incentivos económico, como por ejemplo Aumentos salariales.
Retribuciones por objetivos individuales o grupal. Financiamiento con tasas de interés bajo.
Bonos de compensación como los son seguros médicos privados, planes de ahorros, guarderías,
membresía.
Incentivos en especie: Planes de ocio y relajación, Formación profesional.
Incentivos no salariales: Días de descanso, flexibilidad de horario, reconocimientos internos, salas
de esparcimiento dentro de la organización.