Concepto de motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y
dirigir la conducta hacia un objetivo. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos
una motivación, puesto que éste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento
y, además, la mantiene; es decir, entre más hambre tengamos, más directamente nos
encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la
motivación nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada
como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está
relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a
conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado. La motivación es a la
vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin y, por el
contrario, sentirse desmotivado representa la pérdida de interés y de significado del
objetivo o, lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. El impulso más intenso es la
supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones
que derivan de la satisfacción de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed,
abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.). La motivación es resultado de la interacción del
individuo con la situación. De manera que al analizar el concepto de motivación, se tiene
que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre individuos como dentro de los mismos
individuos en momentos diferentes.
El ciclo motivacional
Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se
denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
a) Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado
de equilibrio.
b) Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. c) Necesidad. Esta
necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión.
d) Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o
acción.
e) Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.
Alcanza el objetivo satisfactoriamente.
f) Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,
hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es básicamente una liberación de
tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior.
Primeras Teorías de la motivación
Teorías de Motivación
Plantearemos algunas teorías relacionadas con el tema en cuestión.
Algunos autores clasifican estas teorías como:

 Teorías de contenido (satisfacción): Estas teorías son las que estudian y consideran
los aspectos que pueden motivar a las personas.
 Teorías de procesos: Estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona se
motiva.
Algunas teorías de contenido son:

 Teoría de la Pirámide de las necesidades.

Teoría de Motivación-Higiene (Frederick Herzberg). Algunas teorías de procesos son:

 Teoría de las Expectativas.

 Teoría de la Equidad.
Teoría de Motivación-Higiene
 Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el
criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de
satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se
sentía bien o cuando se sentía mal.
 A. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES
La Teoría de la Jerarquía de Necesidades fue formulada por Abraham Maslow en el año
1943 y ampliada en posteriores investigaciones del mismo autor.
La teoría se explica e ilustra en una pirámide: en la base se encuentran las necesidades más
básicas y esenciales; y en la cúspide las más trascendentes. El ser humano se esfuerza por
ascender en la pirámide y para ello debe satisfacer necesidades cada vez más complejas y
que necesitan más tiempo para ser cumplidas. Cada categoría que compone la pirámide se
constituye de necesidades similares y de igual naturaleza.
Las categorías de necesidades son las mencionadas a continuación:
1. Necesidades fisiológicas: incluye alimentación, protección contra el dolor o el
sufrimiento, sexo, respiración, hidratación, descanso, entre otros.
2. Necesidades de seguridad: se trata de estar libre de peligros (reales o imaginarios)
y estar protegido contra amenazas del entorno.
3. Necesidades sociales: incluye amistad, participación, pertenencia a grupos, amor y
afecto están relacionadas con la vida del individuo en sociedad, vinculándose con
otras personas y con el deseo de dar y recibir afecto.
4. Necesidades de estima: se trata de la forma en que una persona se percibe y evalúa,
cómo la autoestima, el amor propio y la confianza en uno mismo o auto confianza.
5. Necesidades de autorrealización: son las más elevadas del ser humano y lo llevan a
realizarse mediante el desarrollo de sus aptitudes y capacidades.
Según Maslow estas cinco categorías se pueden subclasificar en dos. Las llamadas “de orden
inferior” que engloban a las dos primeras categorías, fisiológicas y seguridad. Y, las “de
orden superior” que se compone de las otras tres necesidades que restan; social, estima y
autorrealización.
A. TEORÍA DE LAS NECESIDADES ADQUIRIDAS
La teoría fue desarrollada por David McClelland y sus socios en el año 1961. Ellos
explican que las personas poseen tres necesidades que operan a nivel inconsciente y
son adquiridas a lo largo de la vida mediante el aprendizaje.
Las necesidades básicas son tres:
1. Realización o Logro: es la necesidad de asumir riesgos, de comprometerse en un
proyecto, en ser los mejores resolviendo problemas; siempre y cuando el sujeto
sienta que no son muy fáciles como para que no sea un verdadero reto, y tampoco
imposibles como para frustrarse por ello.
2. Poder: es la necesidad de influir en los demás y así poder dirigirlos de la manera que
no lo harían de forma habitual.
 3. Afiliación: es el deseo relacionarse con los demás. Desarrollar relaciones con muchas
personas y sentirse valorado por ellas.
Estos planes deberían abarcar a todo el personal y asignar reconocimientos, premios,
mejoras en el sueldo, etc. según el resultado de la técnica.

C. TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

La Teoría de los Dos Factores, también denominada -Teoría de los Factores de Higiene y
Motivación- fue fruto de un trabajo de investigación del psicólogo Frederick Herzberg.

 Se determinó que la motivación depende del grado de satisfacción que posea el

empleado.
 Los factores vinculados con la insatisfacción son llamados “higiénicos” y los
vinculados con la satisfacción son llamados “motivadores”.
 Los factores higiénicos o extrínsecos son responsabilidad de la organización.
 Las decisiones sobre el salario, el horario laboral o la calidad del mobiliario son
decisiones de los directivos y no del empleado.
 Los motivacionales o intrínsecos dependen de la persona.
 El logro de objetivos, el reconocimiento por ello o el uso de habilidades diversas son
metas que se propone un empleado y que se completan en base a su nivel de auto
exigencia.
En conclusión, la teoría plantea una serie de factores a tener en cuenta para motivar. Los
cuales son discriminados como higiénicos y motivacionales, pero todos hacen al bienestar
general dentro de una organización.
D. TEORÍA DE LA EQUIDAD Y JUSTICIA ORGANIZACIONAL
La teoría fue desarrollada en 1965 por John Stacey Adams. La teoría supone que los
empleados comparan lo que aportan a sus empleos (por ejemplo, esfuerzo, experiencia,
educación y competencia) con lo que obtienen de ellos (salario, aumentos y
reconocimiento) en relación con los de otras personas.
Las situaciones que el individuo siente al compararse pueden ser tres:
1. De inequidad positiva: cuando lo que se obtiene es mayor a lo que se aporta.
2. De equidad: cuando los aportes y lo obtenido es igual.
3. De inequidad negativa: cuando se obtiene menos de lo que se aporta. La
comparación que llevan a cabo las personas se puede clasificar en cuatro formas
distintas.
La primera es del sujeto con sí mismo dentro la organización actual. La segunda es del
sujeto con sí mismo, pero en otra organización. La tercera es con otras personas dentro
 de la actual organización. Y, por último, es el caso de la comparación con otros de una
organización distinta a la actual.
E. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
La teoría de la expectación, o la teoría VIE (valencia, instrumentalidad y expectativa),
fue desarrollada por Víctor Vroom en 1964.
1) “Relación esfuerzo–desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que
desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño.
2) Relación desempeño–recompensa. Grado en que el individuo cree que el desempeño
a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea.
3) Relación recompensas–metas personales. Grado en que las recompensas
organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien, y el atractivo
que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo.” (Robbins y Judge, 2009,
p.199)

F. TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS

Esta teoría motivacional comenzó en Estados Unidos de la mano de Edwin Locke y sus
colegas (principalmente Gary Latham) en la década de 1960.
El establecimiento de metas en las organizaciones se utiliza para que los miembros de
la misma emprendan acciones para lograrla.
En el presente trabajo se expondrán las más importantes según la consideración del
autor. Las características en torno a las metas son:
 Debe ser específico: la meta debe dejar en claro exactamente lo que se pretende
del empleado, “mejorar” o “alcanzar el máximo” es ambiguo y para cada
persona puede significar algo distinto.
 Debe ser difícil: para entender la vinculación entre rendimiento y la dificultad de
la meta lo mejor es pensarlo de manera gráfica, supongamos que el rendimiento
está en función del nivel de dificultad de la meta.
 Debe ser aceptado: la principal forma de llevarlo a cabo es a través del
involucramiento de los empleados en la determinación y asignación de
objetivos.
 Debe fijar un tiempo: las tareas deben llevarse a cabo en un tiempo justo con
respecto al nivel de dificultad. Existe una compensación entre el tiempo y el nivel
de esfuerzo, es decir, cuando hay poco tiempo aumenta el esfuerzo, y viceversa.
https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion/
G. TEORÍA DEL REFORZAMIENTO
La teoría fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Burrhus Frederic Skinner a
principios de la década de 1930.
Se basó en el estudio de la ley del efecto de Thorndike. Dicha teoría expone que todo
comportamiento que tiene un resultado agradable tiene más probabilidades de repetirse,
mientras que todo comportamiento que deviene en resultados desagradables se repetirá
con menos probabilidad.
Las formas de establecer los reforzadores y castigos al comportamiento de las personas son
cuatro: refuerzo positivo, refuerzo negativo, castigo positivo y castigo negativo. A
continuación, se desarrollan cada una:
1. Refuerzo positivo: cuando se premia una actitud favorable para la organización con
el fin de que se repita en un futuro.
2. Refuerzo negativo: cuando se elimina algo que causa malestar o dolor con el fin de
que se repita una conducta favorable para la organización.
3. Castigo positivo: se aplica una sanción o pena por actuar de manera desfavorable
para la organización con el fin de que no se repita en el futuro.
4. Castigo negativo: cuando se elimina algo que causa placer o goce con el fin de que
no se repita una conducta no favorable para la organización.
Lo aconsejable en el ambiente laboral, es evitar el castigo positivo o sanción, ya que genera
rencor hacia la organización y sus miembros.

LA TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

“El fracaso es el precio que el directivo tiene que pagar para alcanzar el éxito en el futuro.
El único fracaso por el que se le podrá criticar será por no haberlo intentado”
La teoría de las necesidades de Maslow sobre la motivación humana cumple una serie de
rasgos en la sociedad. El principal parámetro es el enunciado de que sólo las necesidades no
satisfechas influyen en el comportamiento de las personas, pues la necesidad satisfecha no
genera comportamiento alguno.
Esta teoría aplicada al Management se tiene que utilizar como una teoría general global que
explica las motivaciones vitales de las personas, muchas de las cuales no se satisfacen en el
entorno laboral.
La pirámide de Abraham Maslow representa una jerarquía de necesidades que deben
satisfacer en orden secuencial desde la base hasta arriba. Sugiere que no satisfacer una
necesidad en cualquiera de los distintos niveles impediría el avance hacia el nivel siguiente.
Las necesidades pueden dividirse en dos categorías. Las necesidades básicas incluyen las
fisiológicas y las de seguridad. Las necesidades de crecimiento incluyen la integración, la
autoestima y la realización personal. Maslow defiende que las personas mueren si no tienen
satisfechas sus necesidades básicas y se sienten inferiores e insatisfechas cuando sus
necesidades de integración y autoestima no están copadas y no pueden por ello alcanzar la
realización personal.
Los directivos tienen la responsabilidad de garantizar que las necesidades básicas de los
empleados quedan satisfechas y de crear el clima necesario pata que luego puedan
desarrollarse.
COMO UTILIZARLA
 Asegúrese de que su equipo tiene satisfechas sus necesidades básicas: alimento,
agua, calor, descanso y cobijo. Esto se traduce en un entorno de trabajo seguro que
no provoque daños físicos ni psicológicos. La calefacción, la iluminación y la
ventilación deben cumplir con los estándares exigidos y, además, deberá comparar
con regularidad lo que usted ofrece con los salarios y las condiciones de la
competencia.
 Satisfechas las necesidades básicas, empiece a trabajar para satisfacer las
necesidades de los demás niveles. Fomente la interacción social y el espíritu de
 equipo. Algunas empresas impulsan trabajar los viernes con ropa informal como una
manera de estimular la interacción y un entorno menos formal.
 Sus empleados se sienten ya felices y satisfechos con la vida que llevan en el seno
de la empresa. Son miembros bien remunerados de una familia que impera la
sensación de seguridad y pertenencia. Desarrolle oportunidades de trabajo en
equipo a partir de ello.
 Impulse y mejore la autoestima de su equipo diseñando puestos de trabajo que
supongan un reto. Ofrezca feedback positivo y elogios con regularidad. Delegue
responsabilidades y ofrezca oportunidades de formación para el desarrollo de
empleado. Cuando la gente empieza a sentirse valorada, la satisfacción se
transforma en excitación.
 La pirámide está casi completa, pero ponerle la guinda puede quedar lejos del
alcance incluso del mejor directivo del mundo. No todos buscan la realización
personal en el entorno laboral. La encuentran en otras partes. Sin embargo, puede
crear las condiciones necesarias para alcanzar dicha realización ofreciendo retos a
sus empleados, fomentando la creatividad y eliminando cualquier obstáculo que
pudiera bloquear el avance de las personas.
https://smart-lighting.es/la-teoria-de-la-jerarquia-de-las-necesidades-de-maslow/

Las teorías de X y Y
Las teorías” X” e “ Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los recursos humanos
y las organizaciones empresariales y también se encuentran, fundamentalmente,
relacionadas con el comportamiento humano en estos sectores.
La Teoría X se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste
en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual
el trabajo es visto como un castigo y, para la empresa, este es un problema grave, que
dificulta la productividad. Es necesario fomentar la motivación y superación.
Características
 El disgusto del ser humano por el trabajo como una característica innata y la
aversión por realizar las labores que se solicitan.
 Es necesario adoptar medidas más duras, como los castigos y las amenazas, con el
objetivo de cumplir las solicitaciones de la organización.
 El empleado es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales son
contrarios a los objetivos de la organización.
  La administración es la única responsable por manejar los recursos de la empresa y
su principal meta son los logros económicos.
 Los empleados prefieren ser sumisos y no quieren hacerse cargo de tomar
decisiones o tener responsabilidades. Además de no tener ambiciones, no tienen
deseos de crecimiento laboral y es preferible que sean dirigidos, puesto que sus
únicos deseos se concentran en tener seguridad en el ambiente de trabajo.
Estilo de dirección basado en la Teoría X

 En la Teoría X, los administradores tienen comportamientos autoritarios.

 La dirección que sigue este modelo comanda todos los pasos de la producción.
 Dicta la manera en la que desea la realización del trabajo, marca el tiempo para
el cumplimiento del objetivo y todo el trabajo es realizado sobre un ambiente
de amenazas y tensión.
 Solo importan el ritmo y crecimiento productivo.
 Los funcionarios hacen sobreesfuerzos para evitar las puniciones o los castigos.
 El autoritarismo es la esencia de este estilo de dirección.
Características de la Teoría Y

 En la Teoría Y, los administradores piensan que sus empleados consideran el trabajo

como una fuente de motivación y satisfacción diaria.
 Por eso, no hay dificultades en alcanzar los objetivos de la organización y tampoco
existe el desgaste en cumplir plazos y alcanzar metas, ya que el trabajo es
desarrollado con placer y satisfacción.
 Los funcionarios no se sienten obligados o presionados en su ambiento de trabajo,
sino todo lo contrario: los funcionarios se sienten parte importante para el
crecimiento de la empresa.
Los supuestos que fundamentan la teoría son:

 El esfuerzo físico o mental en el ámbito laboral es considerado algo muy natural y

que puede ser comparado con un juego placentero o momento de descanso.
 El control, el castigo o la sumisión no son los medios utilizados para fomentar el
rendimiento de los empleados. Los funcionarios demuestran actitudes de
autocontrol y autodirección, por lo que son capaces de cumplir con los objetivos a
los que se comprometen.
 El grado de compromiso con los objetivos y metas alcanzadas es equivalente a la
recompensa por realizar determinado trabajo. Por consiguiente, los funcionarios se
sienten motivados a superar sus metas dentro del ambiente laboral, dado que saben
que pueden obtener más logros, según el tipo y la calidad del trabajo realizado.
  En este tipo de ambiente, los funcionarios no solamente entienden las
responsabilidades, sino que empiezan a buscarlas. Esperan mejorar su rendimiento
y destacar en la empresa.
 La facilidad de crear, imaginar y pensar dentro de la empresa es estimulada por un
ambiente en el que es posible ejercer y explotar todas las habilidades del empleado.
Este tiene total libertad de pensamiento y desarrollo de sus ideas, lo que solo
favorece a la organización.
Estilo de dirección basado en la Teoría Y

 En la Teoría Y, los administradores promueven una dirección más participativa y

ofrecen medios para que los funcionarios se sientan parte del ambiente laboral y
puedan trabajar en un ambiente sin presión.
 Eso posibilita a los empleados alcanzar sus propios objetivos dentro de la
organización, a la vez que cumplen los de la empresa.
 Los administradores que se basan en la Teoría Y estimulan las formaciones de los
empleados y facilitan la información y participación de los funcionarios en la toma
de decisiones.
 Promueven así una verdadera cultura de buenas relaciones entre empleado y
empresa.
La Teoría Y es la precursora en promover la integración de los objetivos individuales del
empleado y los corporativos.
Las teorías” e “Y “son consideradas el yin y yang por sus ideas tan opuestas, pero
relacionadas con el mismo ambiente y son dos series de suposiciones acerca de la
naturaleza humana.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES

La Teoría de los Dos Factores, también denominada -Teoría de los Factores de Higiene y
Motivación- fue fruto de un trabajo de investigación del psicólogo Frederick Herzberg. La
investigación se publicó en 1968 y consistió en entrevistar a empleados de diversas
organizaciones. Se interrogó sobre qué situaciones le gustaban y cuáles le disgustaba de su
trabajo, con el fin de determinar qué espera la gente de su trabajo y que los satisface.
Basado en esto, desarrolló la teoría de que la satisfacción laboral de las personas depende
de dos clases de factores. Factores de satisfacción (motivadores/satisfacientes) y factores
de insatisfacción (factores de higiene/cosas que generan insatisfacción).
El desempeño, el reconocimiento, el estatus laboral, la responsabilidad y las oportunidades
de crecimiento están bajo los motivadores y satisfacientes.
Los factores de higiene consisten en el salario, las condiciones de trabajo secundarias, la
relación con los colegas, el lugar de trabajo físico y la relación entre el supervisor y el
empleado.
En esta Teoría de los Dos Factores, Herzberg afirma que estos factores funcionan en el
mismo plano. En otras palabras, la satisfacción y la insatisfacción no son polos opuestos.
Remover la insatisfacción de un empleado, por ejemplo, ofreciendo un salario más elevado,
no significa que necesariamente este estará satisfecho. El empleado simplemente ya no
está insatisfecho.
 https://www.toolshero.es/psicologia/teoria-de-los-dos-factores/
Teoría de las Necesidades de McClelland
La teoría de McClelland se basa en tres tipos de necesidades: de afiliación, de logro, y de
poder; las cuales son adquiridas en la cultura y se toman como fuente de motivación ya sea
propia o de tus compañeros de trabajo.
Las necesidades que predominan en una persona incluso pueden ser de utilidad si deseas
saber en qué tipos de puestos obtendrá una mayor motivación.
NECESIDAD DE AFILIACIÓN
Refleja el deseo de pertenecer a grupos sociales, de interactuar socialmente con los demás.
Tienen un gran interés en entablar relaciones sociales y en sentirse apreciados y aceptados
por su grupo social. Este tipo de personas se sentirían más cómodas en puestos en los que
puedan formar parte de un equipo, optan por la colaboración antes de la competición, por
lo que podrían desempeñarse mejor como empleados que como líderes.
NECESIDAD DE LOGRO
Tienden a ser atraídos por alcanzar metas que reflejen un duro trabajo o que necesiten de
ciertas habilidades y aptitudes para lograrlo, se imponen a sí mismos retos y la satisfacción
de estas personas radica en la capacidad de superarlos. Las personas en las que predomina
esta necesidad suelen ser muy eficaces a nivel individual, y se manejaran bien en puestos
de gestión a nivel medio, o en algún otro que les puedan proporcionar retos constantes.
NECESIDAD DE PODER
Este tipo de gente es motivada por el deseo de tener un impacto en los demás, con el fin de
influir o controlar su comportamiento, obtienen satisfacción en situaciones competitivas en
las que una parte gana y la otra pierde. En aquellos que predomina la necesidad de poder,
suelen estar cómodos en puestos de gestión de alto nivel, logrando con facilidad favorecer
la competitividad y el liderazgo.
Cada persona tiene diferentes necesidades de manera que son motivadas de manera
distinta, es recomendable conocer tanto sus necesidades como las de su equipo de trabajo,
recapacitar sobre ellas y ver si realmente están siendo satisfechas con el puesto en el que
se están desempeñando. El cumplimiento de estas necesidades sin duda repercutirá en un
aumento de la motivación trayendo consigo mejores resultados.
https://www.cmdc.com.mx/post/teor%C3%ADa-de-
mcclelland#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20de%20McClelland%20se,de%20tus%20comp
a%C3%B1eros%20de%20trabajo.