Toma de decisión elección

De acuerdo Chiavenato. I (2007) consiste en elegir al hombre/ mujer adecuado (a) para el sitio
adecuado, por lo que se hace la elección del candidato idóneo y que satisface mejor los criterios
establecidos en la requisición de personal, descripción y perfil de puestos.

(x) Comparación (Y)

Requisitos exigidos Características del candidato

Análisis y
Técnicas de
Descripción del
selección
Cargo

El costo de una mala selección:

Un 75% de empleadores cree haber echo una mala selección.

Lo que constituye una mala selección

Aquí hay algunos datos sobre lo que sucede con los empleados cuando hemos fallado al
contratarlos:

• 58% No realizaron un trabajo de calidad.

• 52% Tienen una actitud negativa.

• 51% No trabajaron bien con otras personas.

• 45% Reportaron problemas de asistencia inmediata.

• 49% Las habilidades no coincidieron con lo que afirmaron cuando fueron contratados.
 Consecuencias de una mala selección de personal:

• Problemas de adaptación e integración.

• Insatisfacción.

• Clima tóxico.

• Mayor rotación.

• Peor rendimiento.

• Mayor costo en formación/ capacitación.

Tipos de contratación

Tipos de contratación de acuerdo a la Ley Federal del Trabajo (2021).

Individual: Titulo segundo

Relaciones Individuales de Trabajo

Capitulo I Disposiciones generales

Articulo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago
de un salario.

Colectiva: capitulo III Contrato colectivo de trabajo

Articulo 386.- Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más
empresas o establecimientos.
 Tipos de contrato

Capitulo II Duración de las relaciones de trabajo

Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por
temporada o por temporalidad indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a
capacitación inicial.
A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado.
 ¿Qué es reclutamiento?
De acuerdo a Flores. R. (2014) el reclutamiento es el proceso por el cual se encuentran
candidatos potencialmente calificados para ocupar las vacantes disponibles de una
organización.

Chiavenato. I (2009), el reclutamiento es el proceso donde la organización atrae a candidatos

para abastecer su proceso de selección.

Continuando con el mismo autor menciona que es un proceso de comunicación de dos vías
comunica y divulga oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al
proceso de selección, siendo éstos sus objetivos básicos.

Tipos de reclutamiento
Chiavenato. I (2007 y 2009) 2 tipos de reclutamiento:

Interno.- actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización, por lo que implica una
promoción o bien una transferencia.

Externo.- actúa en los candidatos que están fuera de la organización.

Mixto.- se hace la búsqueda interna y externa.

Ventajas del reclutamiento- externo

1. Introduce nuevo capital a la organización: talentos, habilidades y experiencias.
2.Aumenta el capital intelectual porque incluye nuevos conocimientos y destrezas.
3.Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones.
4. Incentiva la interacción de la organización.
5.Es apropiado para enriquecer el capital intelectual de forma más intensa y rápida.

Desventaja del reclutamiento externo

1. Afecta negativamente la motivación de los trabajadores actuales de la organización.
2. Reduce la fidelidad de los trabajadores porque ofrece oportunidades a otras personas fuera de
la organización.
3. Requiere aplicar técnicas de selección para elegir a los candidatos externos y eso significa
costos de operación.
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos trabajadores.
5. Es más costoso, tardado e inseguro que el reclutamiento interno.

Requisición de personal
La requisición de personal es un documento de solicitud interna que el responsable de alguna
de las áreas funcionales extiende hacia el área de recursos humanos, es detonador para
comenzar un proceso de reclutamiento y selección.
 Beneficios de la video entrevista
SherlockHR permite video entrevistas con candidatos.
La video entrevista es una nueva funcionalidad de SherlockHR, la herramienta de reclutamiento
de nueva generación integrado 100% con CompuTrabajo.
¡Atrévete a usarlo!

Reduce Costos: Puedes contratar al mejor talento aunque esté en otra parte del mundo.
Entrevístalo y evita los costos por desplazamiento.

Entrevistas más consistentes: Envía las mismas preguntas a todos los candidatos. Evalúa sus
respuestas, no solo lo que dice sino también cómo lo dice.

Mejor experiencia para el candidato:Una experiencia positiva hace que tu reputación de marca
empleadora mejore y que el candidato te recomiende a familiares y amigos.

Reduce Tiempo: Filtra a los candidatos y contrate en los mejores para citarlos mas adelante una
entrevista personal.

Observa el lenguaje no verbal: Este tipo de entrevista te permite observar el lenguaje y las
experiencias corporales del candidato, dándote más información sobre él.

Facilidad de coordinar agendas: El candidato puede responder cuándo disponga de tiempo.

Reclutadores y directivos pueden revisar la grabación de la entrevista cuando consideren
oportuno.

Prueba psicométicas
Es un conjunto de reactivos organizados y seleccionados para evaluar aspectos cognosci<vos o
de personalidad de un candidato, por lo que con éstas podremos saber si el candidato cuenta con
las características intelectuales y de personalidad deseables para ocupar el puesto

Existen 3 principales tipos de psicometrías, enfocadas a medir diferentes aspectos de la

persona:
1.- Test de inteligencia: Mide la capacidad para aprender y aplicar lo aprendido de manera
rápida y eficiente a través de la comprensión. Se manifiesta por la adaptación a situaciones
cambiantes o rutinarias, facilidad para la toma de decisiones o iniciativa en la solución de
problemas; por ello, además de medir el índice de inteligencia de un sujeto también se detectan
las habilidades intelectuales que ha desarrollado.

2.- Test de aptitudes y habilidades: Mide en el individuo capacidades, destrezas y

competencias, las cuales van a influir de manera positiva o negativa al logro de objetivos del
puesto. El objetivo de estos test es identificar en los evaluados un patrón de conducta repetitivo
que permita identificar competencias laborales y capacidades sobresalientes, con el fin de
identificar el potencial de aplicación en la práctica profesional.
3.- Test proyectivos: Los test proyectivos sirven para valorar aspectos personales, sociales, de
adaptación, de relación y conflictos internos de la vida de la persona que los realiza, esta
valoración se basa en la forma en que el individuo interpreta la realidad

Pruebas técnicas
Es una evaluación que puede ser escrita, oral o en ejecución y cuya finalidad es saber si el
candidato realmente cuenta con los conocimientos y/o habilidades necesarias para ocupar el
puesto. Es decir, que realmente sepa lo que dice que sabe.

Informe/ reporte de entrevista

Es el documento donde se hace un resumen de lo observado durante la entrevista y el cual
sustenta que la persona tiene la experiencia, competencias y se adapta a la descripción y perfil de
puestos.