“RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN

EL HOSPITAL EL ROSARIO”

Lcda. Carla E. Goncalves – Maldonado.

Partiendo que Chiavenato, I. (2001) define el reclutamiento de personal

como “Un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”

Donde Werther, W. (2000) explica que “el reclutamiento es el proceso de

identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la

organización”.

Por esta razón se puede definir que el reclutamiento es: Un procedimiento para

interesar, atraer e identificar candidatos potencialmente capacitados para ocupar

una vacante dentro de la organización.

Se puede definir El proceso de reclutamiento según Chiavenato, I. (2001) como

“un proceso que varía según la organización dependiente de la decisión de línea,

donde este se oficializa con un documento de solicitud de empleo o solicitud de

personal”

En consecuencia en el hospital el rosario para el procedimiento de reclutamiento

comience se parte de:

 Formato de interno de “requisición de personal” Donde el gerente o

coordinador de la unidad solicitante identifica y formaliza la solicitud para

cubrir posiciones vacantes y/o reemplazos temporales según la estructura

 organizacional. Dicho formato debe especificar: tipo de ingreso, datos del

cargo o trabajo requerido, fecha para la cual se requiere inicio del contrato,

justificación de la contratación, responsabilidades y requisitos mínimos.

Basándose en tiempos reales que este paso se encuentra alterado ya que por las

situaciones que se presentan en el país y con renuncias sin previos las unidades

solicitantes requieren ingresos inmediatos para cubrir la vacante generada.

 El gerente de capital humano evalúa y asesora sobre el proceso de

captación y selección del candidato validando conjuntamente con el gerente

y/o coordinador de la unidad solicitante las competencias que requieren, así

como aspectos en generales que se especifican en el formato de

“requisición de personal”.

Para definir el reclutamiento externo como Werther, W. (2000) “candidatos

espontáneos donde el departamento de recursos humanos recibe solicitudes

de personas que deseen emplearse y ciertos individuos que se presentan en la

organización con el mismo fin, donde en ambos casos se solicita el llenado de

la solicitud de empleo y de referencia de otros empleados que es posible que

ciertos empleados refieran conocidos al departamento de recursos humanos

para estos entrar en condición de posible aspirante a la vacante necesitada”

En la actualidad por situaciones presentadas se es el mayor método utilizado el

reclutamiento externo y mayor utilizado el método de referencia de personas

por empleados de la misma organización

  Recibe la requisición de personal, ubica los perfiles en su archivo de

currículum posibles candidatos potenciales a desempeñar el cargo, o utiliza

medios externos de reclutamiento (publicaciones en prensa) u otros del

mercado; verifica las referencias registrando los resultados en el formulario

Verificación de Referencias, selecciona junto al Gerente de Capital Humano

y tomando en cuenta la requesón de personal, aquellos candidatos

potenciales que cumplan los requisitos, que tengan adecuadas referencias,

que hayan consignado todos los soportes y los cita para la entrevista

psicológica y la entrevista técnica; programa las citas de entrevistas de

acuerdo a la hora de disponibilidad de los entrevistadores; realiza las

llamadas a los candidatos y les informa sobre la hora, fecha, lugar de

entrevista y cargo a ocupar.

 El analista de reclutamiento y selección de personal preselecciona los

candidatos cuyos perfiles cumplan los con requeridos en la requisicion de

personal

En consecuencia que por el poco personal que labora en el departamento de

recursos humanos el gerente no dispone del tiempo suficiente para establecer

estándares con el gerente de la unidad solicitante esta responsabilidad recae

sobre el analista de reclutamiento de selección que por consiguiente entran los

siguientes elementos como Curricular del candidato con soportes ya que la

empresa posee un archivo actualizado de curriculum entregado presencialmente y

ordenados por fecha de recibimiento, donde el Analista de reclutamiento y

selección utiliza este medio para buscar los posibles candidatos basándose en el
perfil del cargo a ocupar con curriculum conciliado. Si por este medio no se

consiguen los candidatos ideones se utiliza el método electrónico donde se realiza

publicidad por redes sociales y atrayendo la atención de posibles candidatos y

estos arrojan sus curriculums al correo electrónico de la empresa o página web de

la misma.

Otro elementos de entrada son la solicitud de empleo que este procedimiento si es

inquebrantable donde el candidato pre-seleccionado especifica todos sus datos y

necesidades de el para la empresa pero pasos como verificación de referencias si

se omite que no es su debido caso pero este se omite por el tiempo que requiere

verificar dichas credenciales con intuiciones o empresas, por tal motivo se solicita

documentos probatorios originales firmados y sellados por empresas y/o

instituciones

Para llevar a cabo el proceso de selección es necesario utilizar una entrevista

donde Chiavenato, I. (2001) Define como “un proceso selectivo la entrevista de

personal con el mayor factor influyente para una decisión final con respecto a la

selección y aceptación de candidato al empleo. Considerando elementos básicos

como: la fuente, transmisor, canal, instrumento para descifrar y el destino”

Por eso la entrevista de trabajo nos ayuda a identificar si los conocimientos

teóricos o prácticos del posible aspirante sean los idóneos para cubrir la vacante.

 Preseleccionado el candidato Recibe formato de solicitud de empleo y el

analista lleva al candidato a su sitio de entrevista con el gerente o

 coordinador de unidad solicitante donde se toman en cuenta los siguientes

aspectos:

 Experiencia en trabajos similares

 Aptitud y actitud en ejecución del trabajo

 Manejo y dominio de herramientas de trabajo

 Conocimientos teóricos a función a desempeñar

 Dominio de procedimientos de trabajos

Todos estos ítems son registrados en el formulario de entrevista técnica,

detallando el resultado de la entrevista.

Dicho proceso es llevado a cabo con exactitud ya que de este permitirá conocer si

el candidato posee todos los elementos técnicos para ocupar dicha vacante. Estas

entrevistas son realizadas mínimo a 5 aspirantes.

Donde Chiavenato, I. (2001) Define que “ la selección de recursos humanos puede

definirse como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado o en

un sentido más amplio escoger entre los candidatos recluidos al más adecuado

para ocupar cargo existente en la empresa, tratando de mantener o aumenta la

eficiencia y rendimiento de personal”

A su vez se puede definir según Alfaro, Melida (2012) “es un proceso para

determinar dentro de los solicitantes los mejores que se puedan adaptar a las

descripciones y especificaciones del puesto”

Logrando definir que la selección de personal es un proceso para escoger al mejor

individuo adecuado a un cargo ya que se desempeñe con exactitud a la

descripción y especificación de puesto.

 Recibe por parte del gerente y/o coordinador de la unidad solicitante los

resultados de la entrevista técnica, verificando los campos, ponderación y

evalúa los resultados finales donde el analista de reclutamiento se reúne

con el gerente de capital humano a discutir cual candidatos es más ideal

para ocupar el cargo requerido y se selecciona al mismo.

Ajustándose a la realidad que este proceso es llevado por el analista de

reclutamiento donde en ciertos casos por decisiones en alta gerencia es

modificado el ingreso de personal así ese no cumpla en su totalidad con los

requisitos exigidos.

 Coordina el examen médico de pre empleo y se comunica con el candidato

seleccionado solicitando su presencia para elaborar examen médico

correspondiente realizado por Medicina Ocupacional

Se revisan con exactitud los resultados del examen físico donde este indica si

tiene alguna limitación clínica para realizar alguna actividad en específico al cargo

a ocupar el medico ocupacional junto con el analista de reclutamiento.

Chiavenato, I. (2001) ayuda a comprender las pruebas psicométricas “ se basan

en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen

bajo condiciones normativas, verificando aptitud, para intentar generalizar y prever

como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo”

Por lo antes explicado las pruebas psicométricas nos ayudan a decidir futuros

comportamientos de los candidatos al ingresar a la empresa.

 El psicólogo ocupacional realiza entrevista psicológica y aplica instrumentos

de medición de conocimientos adecuados al cargo con la finalidad de

obtener información personalizada.

Este informe llega a manos del analista de reclutamiento donde verifica

resultados y futuros aspectos a considerar para lograr la contratación de

candidato seleccionado.

Estos pasos son fundamentales y no son alterados ya que es de extrema

responsabilidad para la empresa admitir a trabajadores sin realizar

anteriormente estas pruebas. Donde en ciertos casos no son omitidas pero se

realizan luego de haber ingresado el personal porque según la necesidad del

servicio es urgente que ingrese el nuevo reemplazo pero siempre siendo

autorizad este paso por la alta gerencia.

Según Chiavenato. (2001) Define la selección en una sola etapa como:

Entrevista Admisión
Decisión

Rechazo

Este procedimiento ya explicado es el que utiliza el hospital ya que se

necesitan respuestas rápidas para la selección del personal.

9- Se informa al candidato la realización de la entrevista final durante la cual

se le proporciona información sobre las condiciones de la contratación tales

como :

 Cargo a ocupar o trabajo a realizar.

 Salario o sueldo a devengar, beneficios socio/económicos

 Entrega de desviación de cargo: funciones, roles, responsabilidades, nivel

de autoridad

 Normativas internas del hospital

 Fecha de ingreso: tiempo de duración del contrato

 Unidad a la cual estará adscrito.

10- Se elabora del carnet a la persona ingresante. Entrega original y copia del

Contrato de Trabajo al Gerente de Capital Humano para que este lo firme;

recibe el contrato firmado por el Gerente de Capital Humano; entrega a la

persona a contratar para su lectura y firma, en señal de aprobación.

11- Se hace entrega al nuevo empleado Carnet de Identificación, copia de la

descripción del cargo y folletos Informativos. Obtiene su firma en el

formulario Constancia de Recepción de Carnet, Descripción de Cargo y

Folleto Informativo y lo archiva en el expediente de la persona contratada.

Realiza Charla de Inducción general de HER y lo registra en el formulario

Control de Asistencia a la sesión de inducción; se coordina Charla de

Notificación de Riesgo con la Analista de SHA, con el objetivo de dar a

conocer las normas de seguridad, higiene y ambiente establecidas en el

hospital y los riesgos inherentes a su cargo. Así mismo se enfatiza la

declaración de ruta (desde su habitación hasta HER); posterior a esta

inducción, asegura que el nuevo empleado sea llevado hasta el área en la

cual trabajara y solicita al Gerente / Coordinador del área realizar la

inducción del nuevo puesto de trabajo al empleado.

12-Al recibir firmado el contrato de trabajo por el nuevo empleado, lo archiva

en el expediente correspondiente; ingresa al nuevo empleado en el Sistema
de Nomina Personal y posteriormente entrega el expediente del
colaborador al Coordinador de Obligaciones Laborales, para los registros
correspondientes (Seguro Social, Banavih, Todo Ticket).
13-Recibe al nuevo empleado, lo presenta al resto del personal, le muestra su

lugar de trabajo y herramientas a ser utilizadas, le informa sobre las normas

internas del hospital, incluyendo las referentes a seguridad, higiene y

ambiente, le muestra la estructura organizativa y explica detalladamente la

estructura de la unidad en la cual se ubica, con el objeto de aclarar las

líneas de mando y supervisión; realiza recorrido por las áreas del hospital,

presenta al nuevo empleado y le indica la ubicación de los servicios

 generales (restauran, baños, fotocopiadoras, entre otras); informa sobre el

horario de trabajo y le muestra los Manuales de Procesos correspondientes

al área para su estudio.

14- Una vez transcurrido el periodo determinado , solicita evaluacion del

colaborador utilizando el formato de Evaluacion de personal, si es
aprobado por su Supervisor Inmediato y por el Gerente del Área se realiza
la renovación de Contrato de Trabajo por tiempo determinado o
indeterminado.

Los pasos 10, 11, 12,13 y 14 se cumplen con exactitud cómo están explicados

anteriormente ya que son requerimientos indispensables para el nuevo ingreso,

requisitos legales como la notificación de riesgo y requisito para el nuevo

trabajador como conocer sus beneficios legales, puesto de trabajo,

compañeros de trabajo y jefe inmediato.

Llegando a la conclusión que la teoría no va con exactitud a la par de la realidad

de cómo se debería aplicar el proceso de reclutamiento, selección y contratación

de nuevo ingreso y como ese se aplica donde se omiten ciertos pasos, o no se

realizan en su debido momento por decisiones tomadas por la alta gerencia para

agilizar el proceso de reclutamiento y selección donde ha demostrado que este

siempre a la final trae su consecuencia.

 BIBLIOGARFIA

Revista ETHOS VENEZOLANO (2013) Universidad Alonso de Ojeda. Zulia.

Chiavenato. (2001) Administración de personal. 5ta edición. Bolilla No6.

Werther, William B. Jr. (2000) Administración de personal y recursos humanos.

5ta. Edición. Editorial Mc Graw-Hill.

Alfaro, Melida (2012) Administración del personal. 1era edición. Editorial red tercer

milenio.