CASO PRÁCTICO

HABILIDADES DIRECTIVAS

Creado por:
Maria de Jesus Diaz Sequera
Centro Europeo de Postgrado
Habilidades Directivas
Enero 2022
PREGUNTA 1: La fusión Esto es lo que declara el director:
“Hasta hace poco yo era director de un laboratorio farmacéutico pequeño, pero con
productos bien posicionados y exitosos. Hace seis meses, los dueños acordaron la
fusión con otra empresa similar, con menos productos, pero con una cadena de
distribución más amplia y bien organizada. Afortunadamente me nombraron director
de la nueva empresa. En la teoría y sobre el papel, la fusión parecía sin duda una
operación de ganar-ganar, pero en la práctica surgieron tal cantidad de problemas
que estoy a punto de darme por vencido. Casi todo el personal está dividido en dos
grupos contrapuestos y la tensión hace que afloren más problemas interpersonales.
A pesar de ello, por ahora, la producción y las ventas van viento en popa; todos
quieren demostrar a los «contrarios» que unos son mejores que otros, pero la
presión es tal que puede explotar en cualquier momento. Contraté la asesoría de
una empresa especializada y tras un análisis detallado me indican como único
camino liquidar a una veintena de personas, las más renuentes a la unidad, entre las
que están dos de mis mejores colaboradores de la etapa anterior y uno de ellos
buen amigo. Me encuentro en un dilema: ¿es justo liquidar a gente que trabaja bien
y ha sido leal? Aunque sé que no es mi culpa, me siento el malvado de la historia
Pregunta 1: Después de analizar la situación del director se deben presentar
propuestas de solución al dilema que enfrenta, como resultado del proceso de
fusión que se ha llevado a cabo en su empresa. (Valor 50 puntos)
Respuesta:
Claramente se puede observar que en este grupo de personas existe un conflicto,
como bien lo definen en el módulo de habilidad directivas:
“El conflicto, es un estado percibido de desacuerdo entre dos o más partes
interdependientes sobre hechos, métodos, objetivos, valores, espacio o
tiempo, cuyas causas pueden ser conscientes o inconscientes para las partes.
Estar en conflicto es una característica inherente al ser humano” (p.3).
Si bien es cierto que el contratar una empresa asesora, podría apoyar en la toma
de decisiones con relación al conflicto existente en la organización, sin embargo, es
el estilo del director y la cultura de la organización la que marcara la pauta final.
Es necesario que mencionado conflicto que particularmente llamaría
“percepciones diferentes” sea atacado, para así poder seguir avanzando, ya que
según la información suministrada se tiene una gran ventaja la cual es que, la
producción y las ventas están muy bien, es por ello que se presentan tres
propuestas para tomar la solución definitiva:
1.Tomar la recomendación de la empresa asesora, liquidando al personal indicado,
sin embargo, es oportuno mencionar que esta acción puede repercutir
negativamente en el resto del equipo, mostrando lo siguiente:

 Descontento del personal que queda activo, percibiendo los mismos que la
organización solo piensa en sus propios intereses dejando a un lado su
principal activo que son sus trabajadores.
 Se puede mostrar que no existe un líder, solo se cuenta con un jefe que
adopta un modelo de solución de conflicto evasor.
  Causando desmotivación y temor en los trabajadores, ya que se refleja que
no hay un líder que busque establecer un feedback con los involucrados para
indagar la raíz del asunto.

2. Haciendo caso omiso a la situación dando paso al refrán de la política francesa

“laissez faire, laissez passer” dejar hacer, dejar pasar, adoptando el estilo de
solución de conflicto evasor, siendo indiferente a la situación para no enfrentarlo bien
sea por miedo o por comodidad.
3. Como tercera opción se propone que el director general realice una reunión en
donde estén todas las partes, mostrando sus dotes de líder negociador e integrador
para explicar con claridad lo siguientes puntos:
 Líder del grupo
 Objetivos grupales
 Identificación de criterios.
 Organizar y establecer el rol de cada integrante del grupo.
 Identificar dudas o incomodidades.
Todo cambio genera resistencia y aún más cuando son fusiones de empresas,
arrastrando capital humano, con personalidades y culturas diferentes, pero los
cuales tienen que trabajar para el logro de objetivos grupales, es por ello que de la
mano con la dirección general es necesario el ingreso de un tercero “Coaching”, el
cual por tener las herramientas necesarias y ser una persona neutral ayude a
diagnosticar y resolver el conflicto presente.
Así mismo, antes de tomar la decisión de los despidos se recomienda que la
dirección general, se tome un tiempo prudencial para evaluar los comportamientos
de esas veintenas de personas que la empresa asesora recomendó despedir, ya
que se conoce de primera mano que un porcentaje de estos trabajadores son
personas comprometidas con la organización. Es importante mencionar que, la
comunicación en toda relación es fundamental, la relación laboral no se escapa de
ello por lo tanto es recomendable que exista un feedback con los trabajadores para
que así ambas partes puedan manifestar de manera respetuosa lo que le incomoda
y agobia de la situación, mostrando siempre la empatía ante la situación, con un
estilo de solución de conflicto colaborador.
En esta parte de evaluación se lograrán identificar a las personas que no están
dispuestas a trabajar en equipo y las que imposibilitan la integración, las que quieren
competir y no aportar, es allí cuando se deben tomar decisiones de prescindir de los
servicios de estar personas.
Se recomienda, que se ponga en práctica la propuesta Nº3, debido a que los
factores que intervienen esta la misma son los más acordes en el ámbito gerencias
para la resolución de conflictos, el director de una organización debe mostrar una
serie de características o habilidades que permitan un ambiente de trabajo estable
pese a las conflictos emocionales o intelectuales que se presenten.
PREGUNTA 2: Una conversación difícil Esta es una conversación entre Lucía,
encargada de Recursos Humanos, y Carmen, su manager y vicepresidenta de
Administración. Lucía ha solicitado la reunión para discutir ciertos cambios
propuestos, respecto a la política de incorporación de nuevos empleados. Lucía
piensa que estos cambios son un abuso y deberían ser rechazados, mientras que
Carmen los cree convenientes.
Comparando la columna derecha (trascripción literal) con la columna
izquierda (diálogo interno), ¿Cuáles habrían sido las consecuencias si Lucía
hubiera revelado el contenido de su columna izquierda?; ¿Cuáles fueron las
consecuencias de no haber compartido toda la información relevante?; ¿Cómo
podría Lucía, hablar sin comprometer su dignidad y al mismo tiempo sin
arriesgar su empleo?; ¿Cómo puede cualquiera de nosotros mejorar la
comunicación con los demás? Y por encima de todo, ¿Cómo podemos ser
auténticos en situaciones difíciles, y al mismo tiempo, mejorar la relación con
nuestros interlocutores y la efectividad en la acción?
En el presente estudio de caso, se puede determinar fácilmente que se tiene una
comunicación ascendente y que el proceso de la comunicación fue muy atropellado,
ya que el receptor no mostro interés ni empatía ante la situación planteada.
De igual manera, se aprecia que en esta comunicación interpersonal una de las
partes ya se encontraba predispuestas.
Así mismo, desde la llegada de Lucia a la oficina de Carmen existió una barrera
en el contexto, limitando las condiciones para comenzar la esperada reunión, ya que
a Carmen le hacía espera su jefe.
Respondiendo a las preguntas realizadas tenemos lo siguiente:
¿Cuáles habrían sido las consecuencias si Lucía hubiera revelado el contenido
de su columna izquierda?
Posiblemente se hubieran presentado consecuencias creando un ambiente hostil y
desmotivador que se pudiera reflejar al resto del equipo.

¿Cuáles fueron las consecuencias de no haber compartido toda la información

relevante?
Parte de la información que Lucia no revelo y que solo quedo en su mente si se
hubiera transmitido de manera adecuada hubiera servido para captar la atención de
Carmen y así poder llegar a un acuerdo, generando las mencionadas
consecuencias:
 No hubo feedback de las partes por lo que Carmen debido a la reunión con su
jefe, no se percato que Lucia tenia y tiene un descontento por la situación, la
cual no fue solucionada ni aclarada.
 Lucia, ingreso a la oficina de Carmen con un concepto de que la misma no
tenía interés de resolver la problemática, egresando sin soluciones y con la
desmotivación mas elevada, es decir, se agrieto aún más la relación
existente, ya que sintió que no fue escuchada.
¿Cómo podría Lucía, hablar sin comprometer su dignidad y al mismo tiempo
sin arriesgar su empleo?
Lucia primeramente debe practicar la comunicación asertiva, mostrando desde el
primero momento empatía y disposición hacían el emisor o receptor con un estilo de
negociación cooperativo, así mismo, es necesario que se evalué si el contexto esta
dado para comenzar la reunión.
En el cuadro de la conversación se puede apreciar que Lucia, había ingresado a
la oficina predispuesta ante Carmen, pensando que esta no la había recibido porque
no tenia la disposición, sin embargo, es importante en todos los niveles ser empático
y conocer de primera mano las razones, sin sacar conclusiones a priori.
Una vez conocido esto, se recomienda a Lucia hablar de una manera acertada y
segura manifestando a Carmen los puntos que le preocupan, sin mostrarse
predispuesta ante la situación, poniendo sobre la mesa los problemas acompañados
de los planteamientos para las posibles soluciones, cuidando la comunicación no
verbal (gestos o posturas) que en ocasiones no coincide con las palabras que se
exclaman, causando un impacto contrario.
¿Cómo puede cualquiera de nosotros mejorar la comunicación con los
demás?
En todo proceso de comunicación es fundamental aplicar las fases de la escucha
activa (oír, valorar lo oído e interpretarlo), ya que no es lo mismo oír y escuchar la
mayor parte de las personas no escuchamos con la intención de comprender a los
demás, sino de prepararnos para contestarles , encontrar el momento oportuno en el
que se deba transmitir el mensaje, tener puntos a tratar claros y organizados,
mostrar empatía hacia el emisor, cuidar la comunicación no verbal y no dejar a un
lado el feedback, acción o estrategia que permitirá evaluar si los receptores captaron
con claridad el mensaje enviado y de no ser así, se podrá hacer las correcciones
necesarias en el tiempo oportuno, es clave no asumir que existe una comprensión
del mensaje.
¿Cómo podemos ser auténticos en situaciones difíciles, y al mismo tiempo,
mejorar la relación con nuestros interlocutores y la efectividad en la acción?
La autenticidad te permite expresar lo que amas, amar quién eres y lo que haces,
lo que te hará sentir pleno y confiado, sin embargo, siempre debe estar por en medio
el respeto y la empatía hacia los demás, pensando siempre ¿Como me sentiría yo si
estuviera en esta situación?, esto para que la comunicación se lleve de manera
fluida, permitiendo al resto de personas expresar sus criterios, sugerencias o
experiencias.
Cuando se desea expresar o negociar alguna idea, no se debe ir como una pistola
en la mano (predispuesto) ni con la firme intención de siempre tener la razón. Se
debe ir con el objetivo de lograr un ganar- ganar que alcance tranquilidad y metas
factibles.