UNIVERSIDAD DEL QUINDÍO

PROGRAMA ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

ACTIVIDAD EVALUATIVA UNIDAD 3

ESTUDIO DE CASO

PRESENTADO POR:

DARIAN NIKOL VELASQUEZ DIMATE

MARIA XIMENA ALZATE PELAEZ

LEHICY CAROLINA GARZON LUGO

PRESENTADO A:

ESTEFANIA TORO

UNIVERSIDAD DEL QUINDIO

GESTION DE TALENTO HUMANO
FINANZAS PÚBLICAS
ARMENIA Q
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PROGRAMA ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

CASO DE ESTUDIO

1. Leer y analizar el caso de estudio

La empresa PCZ S.A es una empresa dedicada a la producción y comercialización

de alimentos, es una empresa que puede enorgullecerse de tener todos sus
cargos enumerados, descritos y analizados, además de llevar a cabo evaluación
de desempeño en todos los niveles.

Sin embargo, Andrés Emilio Carrero, jefe de Gestión del Talento Humano de PCZ
S.A, afirma que aún hay mucho por hacer. El próximo objetivo que pretende dar
es implantar una administración de salarios basada en la evaluación y clasificación
de cargos e investigaciones salariales periódicas. No obstante, Carrero necesita
que la alta dirección de la empresa esté de acuerdo y aprueben su plan. Como la
empresa atraviesa dificultades tales como las secuelas de la pandemia del Covid
en términos económicos, una fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la
recesión, los altos intereses que elevan aún más el costo del dinero, la baja
producción que fuerza todavía más la capacidad ociosa de la empresa, el
descenso de las ventas, los tropiezos en las exportaciones, la incertidumbre sobre
el futuro, el momento no es muy favorable para grandes innovaciones en el área.
A pesar de todo, Carrero cree que en un momento como éste la implantación de
un sistema racional de administración de salarios sería muy bien recibida por el
personal como una señal de lealtad de la empresa y de su buena intención por
mejorar las condiciones laborales de sus colaboradores, aunque el sistema no
traiga grandes beneficios inmediatos para ellos.

2. Una vez realizado el análisis del caso; de respuesta a las siguientes

preguntas:

Con estas ideas en mente, Carrero empezó a trabajar. Antes de elaborar un plan
para presentar a la alta dirección y obtener la correspondiente aprobación,
necesita definir muchos temas:

1. ¿Dividiría los cargos de la misma manera como se hizo en el programa de

análisis y descripción de cargos? ¿Cuáles serían los conjuntos de cargos?
¿Cuáles métodos de valuación o valoración de cargos se aplicarían en cada
uno de estos conjuntos de cargos? ¿Qué tipos de clasificación se
aplicarían? Justifique.

R// Sí los dividiremos de la misma manera pues la empresa PCZ se encuentra

muy bien estructurada en cuanto a los cargos y las actividades del personal así
como lo indica el enunciado es una empresa enorgullecida por tener todos sus
cargos enumerados, descritos y analizados, además de llevar a cabo evaluación
de desempeño en todos los niveles tal como se realiza en el programa de
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descripción de cargos. Los conjuntos de cargos son: ejecutivos y profesionales,

técnicos y administrativos, operativos y vendedores. los métodos de valuación o
valoración sería para ejecutivos y profesionales: el método de alineamiento o
jerarquización, ya que es importante para poner rangos en cuanto a jefaturas
como administrativos desde el más alto al más bajo rango, para los técnicos y
administrativos: método de escala o por grados determinados pues se clasifican
los puestos de acuerdo a la actividad que desempeña previamente establecida y
los operativos y vendedores sería el método de componentes de puesto es
importante porque es un método cuantitativo en el evalúan experiencias para
valores de mercado, volumen de ventas y se necesita conocimiento básico de
computación y estadísticas. Y las clasificaciones que aplican son las de magnitud
(se evalúan competencias, complejidad, impacto en el puesto, y la adversidad
teniendo en cuenta esto esta medida requiere mayores requerimientos pues de
esto dependerá la magnitud del puesto) y naturaleza (representada por el
Segmento, la Familia o Área Funcional y la Tipología. Los tres elementos permiten
tener una idea clara del tipo de trabajo que se realiza en el puesto funcional, es
decir, si el puesto tiene responsabilidades de dirección y mando (Segmento ->
Gerencial y Directivo), si la dirección es de tipo ejecutiva (Tipología -> Gerente) y
si ésta tiene que ver con la venta de productos (Familia -> Comercialización), en
otras palabras, el puesto de Gerente)

2. ¿Cómo diseñar las investigaciones salariales ¿Qué criterios utilizar para

escoger las empresas y los cargos de referencia? ¿Cómo se diseñarán los
cuestionarios?

R/ Para diseñar la estructura salarial de la empresa, nos debemos basar en los

mercados de las empresas ya que están expuestos a diferentes situaciones que
conllevan a que los sueldos de los trabajadores pierdan poder adquisitivo, el cual
se ve afectado por una mayor responsabilidad y actividad en los cargos sin que
ellos sufran ninguna modificación; Las diferencia de sueldos al interior y exterior
de las empresas generan la necesidad de reajustarlos, motivando a los
trabajadores a que realicen su labor con empoderamiento por la correspondencia
existente entre lo que hacen y lo que les pagan.

Todo profesional en Administración de Empresas debe adquirir la competencia

para diseñar estructuras salariales, ya que con la práctica de esta competencia
adquiere una correlación entre el saber, el saber hacer y el saber ser.

Los criterios que tienen las empresas de selección incluyen la experiencia,

capacidades, atributos personales, calificaciones, conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñarte bien en un un puesto de trabajo el cual se pueda
cubrir la vacante.

Los aspectos importantes que nos puede ayudar a tomar la mejor decisión son:
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1. Estructura Organizacional
2. Análisis del puesto
3. Descripción del puesto
4. Descripción del candidato
5. Manual de Funciones
6. Valoración de Cargos
7. Métodos de Valoración
8. Coeficiente de Correlación
9. Regresión Lineal

Cada uno de estos aspectos son importantes ya que nos ayudan a tomar la mejor
decisión para la empresa.

La metodología a utilizar, con el fin de seleccionar los puestos de referencia

definiendo cada uno de ellos con énfasis en el CUESTIONARIO, el cual es el
instrumento de recolección de información con el cual se realiza un formato de
análisis de cargo compuesto por siete preguntas referentes a los cargos de la
empresa y dirigida a los expertos en cada puesto; Con la obtención de esta
información se procede a realizar su respectiva valoración y así obtener la
estructura salarial en los cargos seleccionados por el autor, que junto con unos
aportes logra contribuir al desarrollo de la empresa de forma positiva, asegurando
una adecuada política salarial.

3. ¿Cómo definir una política salarial para la empresa PCZ SA? ¿Qué
aspectos debería plantear inicialmente a la alta dirección?

R/: Para la empresa PCZ S.A es muy importante tener una política salarial, que
permita la adecuada administración de sueldos y salarios para la organización, la
determinación de los salarios de los cargos que se convierten en una estrategia
competitiva, ya que actúa como un rubro sobresaliente en los costos y además es
uno de los factores que afectan positiva o negativamente el desarrollo satisfactorio
de los objetivos organizacionales, ya que dicho nivel de pago es lo que le permite
atraer, conservar y motivar al personal que exige el negocio de la empresa.
También debe mencionarse que, en estricto sentido, con “el sueldo normalmente
se está reconociendo el desempeño que las personas que diariamente trabajan en
nuestra empresa.

Entonces, la política que deseamos implementar para nuestra empresa es definir

el conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organización, según el nivel
jerárquico de la empresa de acuerdo a sus responsabilidades.

Lo anterior mencionado, es expuesto con el fin de recompensar adecuadamente a

los empleados mediante un sistema de compensación salarial de acuerdo a las
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funciones que desempeñan con el fin de atraer y retener a los mejores candidatos
para ocupar los puestos. Este debe alinearse con los objetivos y las estrategias de
la empresa.

Estas políticas con el fin de establecer un sistema de compensación salarial,

queremos implantar una investigación de mercados que nos permita contar con
información fidedigna y precisa de los niveles de compensación existentes en el
mercado. Estos estudios arrojarán información, las cuáles son las tendencias en
sueldos de ingreso, promedios y máximos de compensación total que prevalecen
para los puestos equivalentes con los más representativos de las organizaciones
del sector.

Por otra parte, es de vital importancia el conocimiento del perfil de puestos

requerido permitirá establecer su valor relativo interno y la capacidad económica
de nuestra empresa para sustentar su estructura de compensaciones que resulta
muchas veces determinante para el éxito de la política salarial.

Finalmente, nuestra empresa los sistemas de compensaciones, persiguen un

objetivo final que es el mínimo común de la productividad, ya que la administración
busca la maximización de los recursos. Por lo que, cuando la compensación está
bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento
de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador.

Desde la Gestión de Talento Humano estamos súper enfocados en tener en

cuenta que entre más organizados estemos con nuestras políticas salariales,
menos va ser la disparidad percibida por nuestros empleados, generando en ellos
confianza para mantenerlos motivados y generando un clima laboral mucho más
eficiente, para que nuestros empleados tampoco tengan la necesidad de buscar
nuevas oportunidades laborales, donde sopesa el incremento de sus ingresos y
otras variables, tales como estabilidad y beneficios laborales, perdiéndose con
ellos, en muchos casos, talento humano valioso dentro de la empresa.

Por lo anterior y basados en el diagnóstico, estudios y análisis se realizó la

propuesta de la nueva escala salarial, con salarios mínimos y máximos, por lo que
se recomienda a la empresa PCZ S.A. Realizar política salarial donde se
describen los cargos y las funciones para cada uno de los miembros que hacen
parte de la organización. Cabe mencionar que a partir de la valoración de los
cargos se realizó el ajuste salarial, es decir, el valor salarial que merece cada
empleado por la actividad desarrollada, las habilidades exigidas en el cargo, la
capacidad en la solución de problemas y las responsabilidades que cumple a la
hora de laborar. PCZ S.A al generar políticas salariales, debe ajustar sus perfiles
de cargos en cuanto a competencias, funciones y responsabilidades pretende
cumplir efectivamente con el objetivo misional del cargo.
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Con todas estas dudas, Carrero no sabe por dónde empezar a elaborar el
esquema del plan de administración de salarios para su empresa.

Señores estudiantes ustedes que han leído y comprendido la temática

descrita para esta Unidad tres, ¿Qué le aconsejaría de manera sencilla y
clara al Señor Andrés Emilio Carrero para diseñar un esquema del plan de
administración de salarios con base en las inquietudes que éste tiene?

R// Señor Andrés le aconsejamos que para llevar a cabo un esquema de

administración de salarios con base al objetivo principal que es la implantación de
un sistema racional de administración de salarios, se debe primero realizar la
clasificación de cargos, luego tener el salario de admisión que corresponde al
salario inicialmente propuesto, como la empresa PCZ SA se encuentra
atravesando dificultades que le dejó la pandemia, si es bueno tener estas
remuneraciones pensadas para los trabajadores en cuanto a mejorar sus salarios
como incentivo de agradecimiento por estar en la compañía, pero se debe de
realizar un trabajo en equipo para que la empresa mejore su economía y así en la
medida que crezca el desempeño y la productividad, también crecerán los salarios
en determinados porcentajes y la empresa saldrá adelante teniendo nuevamente
su estabilidad y sostenibilidad en el mercado.

REFERENCIAS

Gestión de talento humano y del conocimiento, Armando Cuesta Santos, Ecoe

Ediciones, 1/01/2010 - 468 páginas

Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y ejercicios, Manuel

Fernández-Ríos, Ediciones Díaz de Santos, 1995 - 426 páginas

Métodos de valoración de empresas, Vicente Caballer Mellado, Ediciones

Pirámide, 1998 - 224 páginas

Diseño y análisis del puesto de trabajo: Herramienta para la gestión del talento
humano, Jose Luis Torres, Olga Jaramillo, Universidad del Norte, 2000 - 186
páginas

https://repositorio.unicartagena.edu.co/bitstream/handle/11227/8057/Trabajo
%20de%20especializaci%C3%B3%20G%C3%B3mez%20-%20L
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