ACTIVIDAD N” 4

GRENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTIOR PUBLICO

CIPA:

LEONARDO JOSE CUELLO MAUSSA

MANUE DEL CRISTO ANAYA

LUIS GABRIEL GENES

SADITH ELOISA CASTILLO

TUTOR:

SANDRA FRANCO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA

PROGRAMA DE ADMINISTRACION PÚBLICA 9° SEMESTRE

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SEPTOR PÚBLICO

2021
Metalúrgica Santa Rita S.A. (Mesarisa) es una empresa que puede enorgullecerse de tener todos
sus cargos numerados, descritos y analizados, y de llevar acabo evaluaciones del desempeño en
todos los niveles.

Sin embargo, Alberto Oliveira, gerente de recursos humanos de Mesarisa, afirma que aún hay
mucho por hacer. El Próximo paso que pretende dar es implantar una administración de salarios
basada en la evaluación y clasificación de cargos e investigaciones salariales periódicas. No
obstante, Oliveira necesita que la dirección esté de acuerdo y apruebe su plan. Como la empresa
atraviesa dificultades (la fuerte inflación, el desempleo, el fantasma de la recesión, los altos
intereses que elevan aún más el costo del dinero, la baja producción que fuerza todavía más la
más capacidad ociosa, de la empresa, el deceso de las ventas, los tropiezos en las exportaciones, la
incertidumbre sobre el futuro), el momento no es muy favorable para grandes innovaciones en el
área, A pesar de todo, Oliveira cree que – en un momento como éste- la implantación de un
sistema racional de administración de salarios sería muy bien recibida por el personal, como una
señal de lealtad de la empresa, aun que el sistema no traiga grandes beneficios inmediatos a los
empleados.

Con estas ideas en mente, Oliveira empezó a trabajar. Antes de elaborar un plan para presentar a
la dirección y obtener la correspondiente aprobación necesitaba definir muchos temas:

¿Dividiría los cargos de la misma manera como lo hizo en el programa de análisis y descripción
de cargos?

Sí, porque se debe establecer un análisis de puesto, ya que en base a eso se tiene una organización
más eficaz de todas las actividades que le confiere el cargo. Además ayuda a que se definan con
mayor exactitud que tareas debe desempeñar cada puesto. Sirve de base para que el encargado o
quien desempeñe el puesto conozca sus derechos y obligaciones, porque según el libro de Reyes
Ponce sugiere que se establezca un análisis de puesto, ya que en base a eso se tiene una
organización más eficaz de todas las actividades que le confiere el cargo. Además ayuda a que se
definan con mayor exactitud que tareas debe desempeñar cada puesto. Sirve de base para que
encargado o quien desempeñe el puesto conozca sus derechos y obligaciones.
? ¿Cuáles serían los conjuntos de cargos?

Puestos no calificados.

Puesto que, si bien requiere cuidado, diligencia y seguridad, no exige una amplia preparación.

En este grupo están los trabajadores que tengan cargos igual o similares a: mensajero, conserje,
mozo, archivista, etc.

Puestos calificados.

Puesto que requieren de ciertos requisitos mentales y de algo de experiencia general y específica
para poder desempeñar diversas tareas de cierto grado de dificultad.

Técnicos, dibujantes, tenedores de libros, electricistas, ayudantes de laboratorio

Puestos de criterios.

Requieren de espíritu analítico y creador para poder resolver problemas técnicos complejos y
desarrollar métodos.

Gerente, ingenieros, entre otros.

¿Cuáles métodos de evaluación se aplicarán en cada uno de estos conjuntos de cargos?

Aplicaremos el método de valuación de escala por grados predeterminados, en la cual, previa

división de los puestos que serán evaluados en conjunto, se aplica el método de jerarquización
simple para definir el valor, dentro de un rango mínimo y máximo, de cada uno de los puestos
clasificados dentro de un conjunto.

La evaluación de puestos de trabajo se define como un procedimiento que trata de precisar y de

comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una empresa, y establecer, en
consonancia, el salario justo que corresponde a cada tarea.

Es un término procedente del departamento de Recursos Humanos, que de seguro has escuchado
alguna vez, pero ¿realmente sabes cómo se desarrolla este procedimiento, sobre qué parámetros
se establecen los sueldos y qué métodos son más utilizados para ello? Quédate a leer este artículo
y descubre todo lo que necesitas saber acerca de los métodos más utilizados de valoración de
puestos de trabajo, que exponemos a continuación de forma sintética y ordenada.

¿Qué tipos de clasificación se aplicarían?

La clasificación de los puestos pretende facilitar la administración de los sueldos y salarios y

permitir que cada clase reciba un trato general en términos de salario, prestaciones sociales,
regalías y privilegios, señales de estatus, etc.

A) Área industrial:

Departamento de producción
Departamento de mantenimiento

B) Área administrativa:

Departamento de recursos humanos

Departamento de procesamiento de datos

D) Área comercial:

Departamento de filiales

¿Cómo diseñar las investigaciones salariales?

La administración de sueldos y salarios procura no solo encontrar el equilibrio interno de los

salarios dentro de la organización, sino también el equilibrio externo de los salarios en relación
con el mercado de trabajo, así, antes de definir las estructuras salariales de la empresa se debe
investigar mediante:

Empleando encuestas salariales realizadas por empresas en las cuales se haya participado.

Empleando encuestas salariales realizadas por empresas especializadas

Promoviendo la propia encuesta salarias

Para preparar las encuestas salariales, se debe tomar en cuenta:

Cuáles son los puestos que serán investigados (referencia)

Cuáles son las compañías que serán encuestadas

Cada cuanto se llevara a cabo la encuesta salarial

¿Cuál Usar?

1. Cuestionarios

2. Visitas a empresas

3. Reuniones con especialistas en salario

4. Adquisición de encuestas salariales por empresas especializadas

¿Qué criterios utilizar para escoger las empresas y los cargos de referencia?

Puestos de referencia:

Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de
referencia para probar su estructura salarial, el cual debe ser seleccionado cuidadosamente, ya
que serán una muestra del mercado externo de salarios y de la estructura interna de salarios de la
empresa.

Debido a los conjuntos establecidos, elegimos 3 puestos de referencia:

• Operario (puestos no calificados)

• Técnico (puestos calificados)

• Ingeniero (Puestos de criterios)

Puestos de referencia:

Al promover la encuesta salarial, la empresa debe seleccionar los puestos que considera de
referencia para probar su estructura salarial, el cual debe ser seleccionado cuidadosamente, ya
que serán una muestra del mercado externo de salarios y de la estructura interna de salarios de la
empresa.

Empresas participantes:

¿Qué tipo?

Ubicación geográfica, tamaño de la empresa, política salarial, ramo de actividad de la empresa,

entre otras.

Ramo de actividad de la empresa

Debe existir una similitud en las operaciones y las actividades que realice la empresa en estudio, ya
que las empresas de la misma actividad emplean tecnologías comparables y esperan lo mismo de
los puestos, de este modo tendremos resultados más objetivos.

¿Cómo se diseñarían los cuestionarios?

Se puede efectuar mediante:

Visitas e intercambio personal de información por medio de entrevistas o reuniones

Reunión de asociaciones de empresas o asociaciones de gremios

Cartas, cuando la empresa investigada se encuentra a cierta distancia

Telefonema, cuando las investigaciones son breves o la relación entre los profesionales de la
empresa es más profunda

Cuestionarios que deben responder las empresas participantes

A nuestro criterio recomendamos realizar cuestionarios, ya que es el principal medio para reunir
información, por la facilidad que ofrece de manejo y registro de datos.

Los cuestionarios de la encuesta pueden ser una forma relativamente simple de obtener datos de
investigación de mercado, y tomarse el tiempo para diseñar un cuestionario de manera correcta
puede proporcionarle información útil y precisa sobre las opiniones de su audiencia.

Consejos para diseñar un cuestionario

A continuación les comparto algunas recomendaciones para crear un buen cuestionario online que
facilite la recolección de insights.
Mantenlo lo más corto y simple posible

Es más probable que se complete y termine un cuestionario que sea breve. Es importante
establecer un objetivo claro para su proyecto de investigación de mercado y evitar incluir
preguntas que no contribuyan al logro de este objetivo.

¿Cómo definir una política salarial para la empresa Mesarisa?

La política salarial deberá incluir

Estructura de puestos y salarios:

Clasificación de los puestos y las bandas salariales para cada clase de puestos.

Salario de admisión:

Los empleados calificados deben coincidir con el límite inferior de la escala salarial.

Previsión de reajustes salariales:

Son determinados por los contratos colectivos, o por disposición del ejecutivo, también puede
darse por promoción, escalonamiento, méritos del empleado, entre otras.

¿Qué aspectos debería plantear inicialmente a la dirección?

 Adecuada:

 Equitativa:

 Equilibrada:

 Eficaz en costo:

 Segura:

 Incentivadora:

 Aceptable para los empleados:

Hemos hablado en muchas ocasiones sobre la necesidad y la importancia de una buena gestión
empresarial. Ninguna empresa puede sostenerse en el tiempo sólo por la inercia de una buena
idea o de un producto revolucionario, tampoco por la gran aceptación en su mercado y con un
gran volumen de ventas.
Esto porque esa inercia se acaba en el momento en que desde la dirección de la empresa, no se
aplica correctamente los recursos que se tienen. Cuando aparece un producto de la competencia
que puede hacer que nuestras ventas caigan o, simplemente, en el momento en que el mercado
se agota. Por eso es importante para una correcta dirección empresarial, trabajar en tres aspectos
fundamentales y el primero de ellos son los objetivos.