Por que es importantes administrar la compensación?

La administración de la compensación es un proceso gerencial clave en la

empresa y, como tal, re- presenta un instrumento muy valioso que se utiliza para
alinear a la organización, sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia
del negocio. Administrar la compensación exige, por una parte, que tanto la
dirección general como los responsables de recursos humanos precisen las
intenciones que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los
incentivos, en caso de que existan, y las prestaciones y, por otra parte, que
cuenten con un conjunto de conceptos, principios e instru- mentos analíticos que
les permitan tomar eficazmente esas decisiones. Son varios los aspectos que
determinan la importancia de administrar la compensación en la empresa. En
primer termino, se puede identif1car el monto del presupuesto que destina al pago
de su personal directivo, gerencial, administrativo y operativo. Según una
investigación,z en Mexico, los pagos al personal representan 6.8% de los egresos
totales de las empresas en el comercio, 9.4% en las industrias mineras, 20.1% en
el sector manufacturero, 42.9% en las empresas de servicios financieros y 47.3%
en las de servicios no financieros. Si bien estos porcentajes son estadísticos,
resultan suficientemente significativos para que la dirección general y el area de
recursos humanos dediquen tiempo y atención para precisar su intención respecto
al papel que juega la compensación en la administración del personal de su
empresa.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION
Si hablamos de la ef1cacia de un enfoque o procedimiento específico, para tomar
las decisiones relacionadas con la compensación de personal, primero es
necesario plantearse cuáles son los objetivos que se persiguen con la
administración de la compensación. Por consiguiente, a continuación se analizan
los tres propósitos basicos que, desde nuestra perspectiva, debe procurar un
proceso eficaz de la compensación.
Equidad interna
El concepto de equidad interna de la compensación tiene su fundamento en el
precepto legal que establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto,
jornada y condiciones de eficiencia tambien iguales, debe corresponder salario3
igual" y, como consecuencia, “a mayor trabajo, desempeñado tambien en igualdad
de condiciones de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder
tambien mayor salario". De este precepto se desprende que resulta indispensable
que la empresa pue- da medir, por una parte, el tamaño que tiene el trabajo de las
personas ¡lo que tecnicamente se conoce como valuación de los puestosi y, por la
otra, se necesita saber cuáles y cuantos son los resultados que la persona, en su
puesto, aporta a la empresa; es decir, que tambien tenga la posibilidad de medir el
desempeño de su personal. En otras palabras, la equidad interna es el equilibrio
que la persona percibe entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que
considera una compensación justa a esas apor- taciones, en comparación con lo
que aportan y reciben las personas que trabajan a su alrededor. En la medida que
un empleado percibe una discrepancia entre estos aspectos en la empresa, en
esa misma medida se siente tratado injustamente y, en esas condiciones, es
imposible que cana- lice su energía, tiempo y atención en el trabajo; ademas, con
esa insatisfacción contamina a quienes trabajan a su lado, deteriorando de
manera general la productividad, calidad y clima organizacional, antes de
abandonar la empresa.
Competitividad externa
En nuestro medio es un hecho que las empresas compiten entre sí por conseguir
en el mercado laboral el talento humano que exige su estrategia de negocio. Por
tal motivo, con independencia de la forma que adopte la equidad interna de sus
prácticas de compensación, las organizaciones nece- sitan decidir un nivel de
pago que les permita atraer, motivar y conservar al personal calificado que
requieren para obtener los resultados que se plantean en sus estrategias de
negocio. Esta situación es, ni mas ni menos, la que ocasiona que las empresas
deban decidir un nivel de pago a su personal que sea competitivo con el de otras
compañías en su entorno. En sentido estricto, el nivel de compensa- ción al
personal que debe establecer una empresa depende, en buena medida, de las
características del sector económico en que compite y de la disponibilidad del tipo
de personal (directivo, geren- cial, empleados y trabajadores] que se requiere para
estar en condiciones de competir eficazmente con ventajas en dicho sector. Así,
para determinar la competitividad externa de las practicas de compensación de
una empresa se debe hacer una comparación entre estas y las del conjunto que
constituyen su mercado laboral de referencia. En efecto, para administrar la
competitividad de la compensación, ha de con- tar con información de encuestas
de compensación confiables del mercado laboral que le provee del talento humano
que necesita
Estimular niveles superiores de desempeño del personal
Llevar a cabo un proceso de administración de la compensación al personal, sin
tener presente este objetivo carece de sentido. Ahora bien, ¿cuáles son los
aspectos críticos que hay que tener en cuenta a fin de que el proceso de
administración de la compensación maximice su potencial para estimular niveles
superiores de desempeño en el personal de la empresa? Sin duda, se tratara de
un esquema o sistema de administración de la compensación que permita crear
un clima de equidad interna en la organización, el cual considere un nivel de
compensación que resulte competitivo en el mercado laboral; que incluya un
paquete de compensación acorde con la composición del paquete promedio
(sueldo, incentivos y prestaciones] que pague el mercado laboral de referencia y,
por último, pero no por ello menos importante, que se cuente con un
procedimiento de medición del desempeño que permita estimular niveles
superiores del personal en ese rubro. Sólo así, la em- presa estara en las mejores
condiciones para administrar eficazmente el único recurso inteligente del que
dispone: las personas. Con base en estos objetivos se puede juzgar la bondad y
eficacia del proceso con que se ad- ministra la compensación del personal en la
empresa. Asimismo, estos objetivos exigen plantear con precisión un conjunto de
conceptos, principios y herramientas de análisis que ayuden a la dirección de la
empresa y al area de recursos humanos a tomar decisiones eficaces relacionadas
con la com- pensación del personal.
BASES Y PASOS DE UN PROCESO EFICAZ DE ADMINISTRACION DE LA
COMPENSACION
Como hemos señalado, la compensación es un elemento fundamental de la
dirección para orientar a las personas hacia los fines que persigue la empresa. Por
ello, entender en que consiste el negocio de la empresa y cómo se genera es
básico para definir la forma en que se administra la compensación del personal.
Conviene recordar que un negocio es una actividad lucrativa lícita; por tanto, las
em- presas tienen dentro de sus fines, generar una utilidad económica a traves de
la ejecución de cierta actividad primaria, que es propia de su negocio. Una
empresa tiene la posibilidad de elegir entre diversas maneras de generar su
negocio; por ejemplo, una compañía fabricante de ropa opta por diseñar, producir
y comercializar sus prendas directamente con el consumidor final, en tanto que
otra prefiere diseñar sus productos, darlos a fabricar a maquiladores y
comercializarlos por medio de mayoristas. Resulta evidente que aun cuan- do
ambas participan en el mismo sector económico y pueden incluso ser
competidoras cercanas, cada una escogió una manera diferente de hacer su
negocio; es decir, decidió su propia estrategia de negocio. Como puede
observarse, una vez que la empresa define su estrategia de negocio, esta
determinará, en buena medida, sus actividades primarias y, como se verá mas
adelante, la estructura de la organización, los puestos y atributos o perfil humano,
que se requieren para lograr con eficacia los resultados previstos en su estrategia
de negocio. Un ingrediente clave en la estrategia de la empresa es el tiempo. Asi,
las empresas definen sus estrategias de negocio en terminos de un horizonte de
tiempo, de los fines y resultados que se pretende alcanzar en ese lapso. Cuando
se plantea la necesidad de diseñar un plan de compensación para el personal, se
debe considerar el énfasis que la estrategia del negocio pone en los diferentes
resultados que se persiguen en el corto, mediano y largo plazo. Por este motivo,
es indispensable que en la integración de un paquete de compensación total se
contemple un esquema dinámico que con- sidere el momento estrategico de la
empresa, es decir, que se considere si esta en una etapa de inicio de operaciones,
crecimiento acelerado, madurez competitiva, en declive o en cambio de rumbo en
cuanto a su negocio, ya que esta situación estrategica condiciona las posibilidades
de pago al personal. El énfasis o la importancia relativa que pueden adquirir los
distintos resultados que busca la empresa en el tiempo y, como consecuencia, las
diferentes areas y puestos de la estructura de la organización son elementos
fundamentales, al igual que los atributos, o perfil humano, del personal que se
requiere para asegurar al maximo las posibilidades de conseguir un desempeño
eficaz dentro de su entorno competitivo. Esto significa que, sobre todo en la
actualidad, la empresa se ve enfrentada permanente- mente a una situación de
competencia para adquirir y conservar una plantilla de personal que posea las
características, o la calidad humana, que exige su estrategia de negocio y, por
tanto, tiene que bus- car formas creativas y eficaces para determinar cómo y
cuanto pagar a su personal. A continuación se hace una descripción inicial de las
estructuras y herramientas analíticas que se necesitan para estar en condiciones
de administrar eficazmente la compensación y que seran estudiadas en este libro.
ANALISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS
La descripción de un puesto es un documento breve, normalmente entre cuatro y
seis paginas, en las que se identifican y describen los contenidos de
responsabilidad que le competen al puesto en la estructura de la organización.
Existen varias maneras y formatos para elaborar las descripciones del puesto,
pero una muy efectiva es por medio de analistas entrenados. Los analistas
analizan los pues- tos en una entrevista que mantienen con su titular y,
posteriormente, en trabajo de gabinete, elabo- ran la descripción del puesto.
Normalmente, las descripciones de puesto deben ser aprobadas, tanto por el
titular, como por su jefe inmediato y son la materia prima para valuar los puestos,
revisar la estructura de la organización y, en su caso, pueden utilizarse tambien
para detectar duplicidades y vacíos en la estructura de responsabilidades de la
empresa, entre otras aplicaciones a la gestión de la organización y los recursos
humanos. En el capítulo segundo, se describe detalladamente cómo instrumentar
un proceso de análisis y descripción de puestos en la empresa.
VALUACION DE LOS PUESTOS
La valuación de puestos es un proceso que permite valorar la importancia relativa
de los puestos en la misión, fines y resultados de la empresa. Existen diferentes
clases de metodos de valuación de puestos: metodos de jerarquización, de
clasificación, de puntos, factoriales e híbridos o comer- ciales. No existe un
metodo de valuación de puestos ideal. Sin embargo, cuando se analiza la es-
tructura, los fundamentos y resultados que arroja un metodo específico de
valuación de puestos, siempre podemos discernir si ese metodo tendrá más
ventajas que desventajas, si lo utilizamos para valuar los puestos en nuestra
organización. Normalmente, una vez que se tienen valuados los dife- rentes
puestos de la organización, resulta conveniente construir una estructura de grados
o niveles, que no es otra cosa que agrupar los puestos equiparables en clases
que, normalmente, estan ordena- das de mayor a menor valor. Por ejemplo, la
empresa puede tener 70 puestos valuados y definir, de acuerdo con el fundamento
del metodo, un conjunto de 16 clases, que se denominan grados o nive- les de
valuación, dentro de los cuales administrar sus 70 puestos. Los puestos en un
mismo grado o nivel, serán administrados como iguales cuando se comparen con
el mercado. Normalmente, como estudiaremos mas adelante, a cada grado o nivel
de valuación se le calcula una escala de sueldos o tabulador que sirve para
administrar la compensación de los ocupantes de todos los puestos que estan en
el mismo grado. En el capítulo 3 se estudiarán detalladamente tanto los metodos
como el proceso de valuación de puestos en la empresa.
ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA
que no es otra cosa que agrupar los puestos equiparables en clases que,
normalmente, estan ordena- das de mayor a menor valor. Por ejemplo, la empresa
puede tener 70 puestos valuados y definir, de acuerdo con el fundamento del
metodo, un conjunto de 16 clases, que se denominan grados o nive- les de
valuación, dentro de los cuales administrar sus 70 puestos. Los puestos en un
mismo grado o nivel, serán administrados como iguales cuando se comparen con
el mercado. Normalmente, como estudiaremos mas adelante, a cada grado o nivel
de valuación se le calcula una escala de sueldos o tabulador que sirve para
administrar la compensación de los ocupantes de todos los puestos que estan en
el mismo grado. En el capítulo 3 se estudiarán detalladamente tanto los metodos
como el proceso de valuación de puestos en la empresa.
ANALISIS DE LA COMPETITIVIDAD EXTERNA
La competitividad externa de la compensación implica comparar las
compensaciones o, como expli- caremos en su momento, la práctica de pago de
nuestra empresa, con las vigentes en el mercado de compensación de nuestro
entorno de referencia, como se hace en la figura 1.2, de la página 22. En
consecuencia, este análisis exige contar con una Encuesta del Mercado de
Compensaciones confia- ble. Cuando se compara la práctica de pago con el
mercado, estaremos en condiciones de identificar el potencial de la práctica de
pago de nuestra empresa para atraer, retener y motivar al personal. Al elaborar un
análisis de la competitividad externa, es muy importante que tengamos claridad
acerca de cómo la encuesta de compensaciones que estamos utilizando asegura
que los puestos encuestados son equiparables y, dado que los mercados de
compensación son dinámicos, tambien es indispensable conocer la fecha de
vigencia de los datos, es decir, con que fecha se levantó la encuesta de
compensa- ciones.

DISEÑO E INSTRUMENTACIÓN DE IA POLÍTICA DE COMPENSACIÓN

Una vez que se conoce la equidad interna y la competitividad externa de la
compensación, se está en condiciones de precisar una política o intención de
pago. Ésta será la que se utilice para formular una estrategia de compensación
que lleve a la empresa a estar en mejores condiciones de atraer, retener y motivar
al personal que requiere su estrategia de negocio. Cuando se especifica la política
de compensación, puede revisarse, en su caso, el esquema o paquete de
compensación, crearse el tabulador o estructura de sueldos pertinente, definir los
criterios para administrar al personal dentro del rango de sueldos de su puesto,
instrumentar una estrategia que ordene la equidad interna, pre- ferentemente, en
función del desempeño de los ocupantes de los puestos y, de manera mas amplia,
puede formularse un presupuesto anual de incrementos de sueldo por
desempeño.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un proceso gerencial clave en la gestión del
recurso humano de las organizaciones. Cuando estudiemos este tema en el
capítulo 7, se explicara un esquema estratégico que permite crear, partiendo de la
misión y estrategia del negocio de la empresa, una estructura de objetivos, metas
y resultados que permite evaluar el desempeño de los ocupantes de los puestos
de las diferentes areas y niveles jerárquicos de la organización y, en
consecuencia, los resultados que se logran, reconocer y compensar el alto
desempeño individual, grupal y de la organización en su con- junto. La evaluación
del desempeño basado en resultados es la clave para formular el presupuesto de
sueldos por desempeño y, en su caso, establecer esquemas de incentivos que
despierten el interes de las personas por lograr un alto desempeño. Se analizarán
tambien, algunos riesgos y sesgos en que incurrimos las personas cuando
hacemos juicios acerca del desempeño de los otros y cómo, cuando se diseña un
procedimiento de evaluación del desempeño, pueden prevenirse y, en su caso,
contro- larse esos riesgos y sesgos.
LOS PLANES DE INCENTIVOS
Los planes de incentivos incorporan varios factores que los hacen atractivos, tanto
desde el punto de vista de la empresa como desde el de los empleados, e incluso
desde una perspectiva social“ En- tre estos factores pueden mencionarse los
siguientes: 1] a diferencia del sueldo base que, al menos en teoría, reconoce el
desempeño pasado y demostrado por el personal, los incentivos tienen la
posibilidad de despertar el interes por conseguir un mejor desempeño futuro; 2] se
supone, y apa- rentemente existen investigaciones que lo demuestran, que
cuando la conducta de las personas se premia puede estimularse en una dirección
que provoque mejores resultados que sean del interés de la empresa;5 y 3] en la
actualidad existe cada vez un riesgo mayor en el ambiente de los negocios y una
manera en que se puede compartir este riesgo con el personal es, precisamente,
estableciendo en los planes de compensación cantidades significativas como
incentivos; es decir, como compensa- ción contingente o no garantizada, que se
gana únicamente, si la empresa y el personal logran ciertos resultados
predefinidos, según sea la manera que se especif1có para generar y distribuir el
fondo que se reparte como incentivos. En nuestra experiencia profesional, hemos
tenido la oportunidad de observar cómo, cuando los esquemas de incentivos son
diseñados, comunicados y administrados de manera pertinente, pueden lograr
cambios significativos en el dinamismo, los resultados y, en general, el
desempeño de la empresa. En el capítulo 8 se trata con amplitud y detalle el tema
de los incentivos.
LAS PRESTACIONES
Aunque en la actualidad la situación está cambiando, las prestaciones fueron una
forma de compen- sación que, con frecuencia, reportaba ventajas fiscales tanto
para la empresa como para el personal. Esta situación, en ocasiones, estimuló a
las empresas para conceder discrecionalmente prestaciones que excedían de las
que eran obligatorias por ley. Sin embargo, ante la necesidad de los gobiernos de
obtener mayores recursos fiscales, hoy se observa una tendencia creciente a
gravar las prestacio- nes como si fueran un ingreso en efectivo que recibe el
personal. No obstante esta situación, las prestaciones y los beneficios
discrecionales al personal, es decir, adicionales a los que obliga la ley, siguen
siendo un poderoso recurso que tiene el administrador de la compensación para
reforzar Y promover la identificación del personal con su empresa. En el capítulo 9
se abordará el tema de las prestaciones y se explican algunos criterios que sirven
para revisar y, en su caso, modificar los paquetes de prestaciones al personal.

REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

Juárez Hernández, J. O. (2015). Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y

prestaciones. México, D.F, Mexico: Grupo Editorial Patria. Recuperado de
https://ezproxy.uao.edu.co:2196/es/ereader/bibliouao/39377?