ESCALA SALARIAL.

Las escalas salariales pueden ser concebidas como indicadores de la

relacin pre determinada entre el salario y la categora o jerarqua de puestos
agrupados por su similar complejidad, responsabilidad e impacto
organizacional. Por lo general hoy en da las escalas salariales se refieren a
bandas, rangos o espacios salariales que se asignan a cada categora o
jerarqua de puestos,

Esos rangos de remuneracin se definen de acuerdo a las tendencias del

mercado, con base en la informacin especfica de cada puesto, es decir,
funciones, importancia y criticidad de la posicin.

Las escalas presentan varios percentiles que incluyen un mnimo de sueldo, y

un valor mximo. El rango en el que se ubique a un empleado va depender de
aspectos ms personales, tales como su desempeo en el puesto, el valor que
agrega al negocio o su aporte diferenciador,

Uso estratgico

Ms all de constituir un instrumento para definir el salario mensual del

empleado, una estructura adecuada de compensaciones permite desarrollar
una estrategia muy amplia para, por ejemplo, atraer y retener a empleados
calificados, premiar el alto desempeo sostenido o reforzar el alcance del logro
del plan estratgico.

La escala salarial es una herramienta muy poderosa de administracin del

talento que ayuda a optimizar los recursos de la compaa. En general,
permiten una administracin salarial lo ms racional, ordenada y objetiva
posible orientada a la consecucin de los objetivos organizacionales.

Se trata de una herramienta que permite gestionar de forma estratgica al

talento en general y tambin facilita la administracin de las compensaciones.
Que se logren tales objetivos depende, sin embargo, de cun bien diseada
estn las estructuras salariales.
Diseo

Al momento de disear la escala salarial hay que tener varios factores en

cuenta. Para comenzar se tiene que considerar los diferentes factores internos
y externos.

Es importante tener en cuenta las estructuras internas de la compaa en

trminos de niveles internos o diferenciales, niveles de reporte, naturaleza del
trabajo y requerimientos para hacerlo, entre otros. Pero tambin es importante
tener en cuenta el mercado laboral externo, la cultura y las costumbres del
mercado y la legislacin.

Lo esencial es contar con un manual de organizacin y funciones,

descripciones de puestos actualizados que incluyan perfiles de competencias y
formacin acadmica.

Los puestos deben estar valorados y categorizados de acuerdo a las

caractersticas, criticidad y aporte de cada puesto a la estrategia de la
organizacin. Esto permite establecer una equidad interna con respecto a las
posiciones de la organizacin.

Se precisa determinar la amplitud de la categora y valores entre categoras,

as como el criterio de movilidad dentro de la categora y entre categoras.

Metodologas

Para aplicar y mantener un adecuada y efectiva metodologa de evaluacin y

categorizacin de puestos, se sugiere utilizar las metodologas cuantitativas de
factores y puntos (que son las ms comunes), sobre las cuales se basan las
metodologas usadas por consultoras transnacionales como: Hay,
Mercer,Towers Perrin y Watson Wyatt, entre otras.

Por otro lado, es bsico fijar una poltica en relacin con el mercado laboral e
integrar la equidad salarial interna y medir la competitividad salarial externa.
Este ltimo debe plantearse, en base a las encuestas salariales segn cuartiles
de posicionamiento, de proyeccin de tendencias salariales, de determinacin
de bandas anchas o broadbanding salarial y de medicin del percentil salarial,
dentro de las ms relevantes.

Es preciso tener tambin en cuenta el grado de madurez de la cultura

organizacional de la empresa y que la misma resulte compatible con una
implementacin y manejo ms tcnico, objetivo y despersonalizado de las
compensaciones en la organizacin.

Herramienta estratgica

No hay que perder de vista un aspecto primordial, y es que las estructuras

salariales deben nacer de una estrategia integral de capital humano. No se
trata solo de un tema de compensacin pues sirve, como se ha sealado, a
propsitos ms trascendentes como la atraccin, motivacin o retencin del
talento de cualquier organizacin.

Las estructuras salariales nacen de las necesidades particulares de las

compaas, la criticidad de sus cargos y las presiones del mercado, en este
sentido, uno de los principales errores es creer que una escala salarial que le
brinda buenos resultados a otra compaa puede servir a la propia. Asimismo,
no es cierto que una estructura salarial sirva las necesidades de todos los
cargos de la compaa.

Tambin es comn que se trate de forzar la aplicacin de alguna metodologa

de evaluacin de puestos a la organizacin, ya sea con criterios y/o
ponderaciones que no resultan aplicables de manera adecuada y alineada al
esquema organizacional y funcional as como a la estrategia y planes de
negocios de la organizacin.

Consejos

Al momento de comparar la estructura salarial con el mercado es preciso

seleccionar adecuadamente la muestra de empresas, considerando que sean
del mismo sector o industria, con similares niveles de facturacin. Siempre
hay que tener en cuenta los objetivos estratgicos de la organizacin al
momento de disear la poltica salarial o de compensaciones.

Una vez que ya se cuentan con las escalas salariales, es importante que la
empresa prepare una buena estrategia de difusin de cmo se van a manejan
dichas escalas, tanto hacia el personal que es el beneficiado y/o con respecto a
los lderes de la organizacin.

Marco legal

Sin duda, una de los primeros temas a considerar en la determinacin de

cualquier estructura salarial es el salario mnimo legal vigente. Hay que
destacar que el marco legal vigente no regula los aumentos salariales ms all
del salario mnimo legal. Se puede afirmar que, en trminos generales, las
empresas del sector privado son bastante autnomas en la definicin de sus
estructuras.

Respecto al sector pblico encontramos una extensa diversidad de escalas

salariales que si bien tienen un relativo control, resultan obsoletas,
inequitativas, inadecuadas en competitividad, en objetividad funcional y
dinamismo relacional con el desempeo laboral.

Rol de los consultores

En el desarrollo e implementacin de las polticas salariales, las empresas

consultoras -con su conocimiento del mercado y de la realidad de muchas
compaas, pueden ser de mucha ayuda a las compaas, no solo en la
construccin de herramientas de administracin como son las escalas
salariales, sino tambin en la definicin de estrategias competitivas del capital
humano que apoyen la estrategia de los negocios.

Asimismo, al margen de la continua investigacin y especializacin que

realizan en diferentes tipos de sectores de actividad, las empresas de
consultora no estn cargadas de la subjetividad interna organizacional, es
decir de lgicas o parmetros salariales que no responden a alguna razn
objetiva que sustenta la adecuada equidad salarial interna y competitividad
salarial externa.

Todo ello al margen de tener una visin ms abierta basada en la observacin

de diversas y similares realidades y culturas organizacionales.