COMPENSACION Y PRODUCTIVIDAD

Leidy Patricia Correa Martínez

Tatiana Andrea Rincón Rojas

Claudia Milena Cepeda Zarama

Yuri Rodríguez Alzate

Olga Patricia Sierra Tovar

Institución Universitaria Politécnico Gran Colombiano

Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Administración de Empresas

Compensación y Productividad

2018

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 TABLA DE CONTENIDO

Introducción ..................................................................................................................................3

Justificación ..................................................................................................................................4

Objetivos .........................................................................................................................................5

Presentación Individual - biografías ..............................................................................................

Presentación Leidy Patricia Correa Martínez ...............................................................................6

Presentación Tatiana Andrea Rincón Rojas ................................................................................7

Presentación Claudia Milena Cepeda Zarama .............................................................................8

Presentación Yuri Rodríguez Alzate ............................................................................................9

Presentación Olga Patricia Sierra Tovar ....................................................................................10

Generalidades ..............................................................................................................................11
Marco de Referencia ...................................................................................................................12
Procesos y Métodos ....................................................................................................................13
Conclusiones ................................................................................................................................14

Bibliografías..................................................................................................................................15

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 INTRODUCCIÓN

Se elabora este proyecto con el fin de implementar, los alineamientos de la compensación a

través del desempeño individual, colectivo y organizacional. Sin importar el tipo de
organización, contar con personas alineadas con sus objetivos y que se desempeñen en su
máximo de potencial y capacidad para alcanzar altos niveles de rentabilidad, constituye un ideal
común y fundamental en el ambiente empresarial, debido a la presencia de una economía
creciente, competitiva y modernizada, en la cual los sujetos han dejado de ser simplemente
trabajadores, para pasar a constituir elementos decisivos del funcionamiento y competitividad de
la empresa en el mercado.

En la actualidad las organizaciones ya no pueden simplemente transar un sujeto por otro,

reemplazar recursos sin ningún tipo de sacrificio; se deben preocupar además por tener personas
motivadas que impacten los estándares de calidad y desempeño, para lo cual se tiene una
perspectiva más hacia la retención del talento humano que hacia la rotación del personal;
entramos entonces en un sistema empresarial y económico donde los trabajadores constituyen su
base y sustento, imprescindibles para que las compañías se posicionen en el mercado de forma
competitiva y atractiva.

Podemos decir que la forma más tradicional que han ocupado las empresas para retribuir el
trabajo de sus empleados es la compensación, considerando que la relación existente entre los
empleados y la organización se establecen en la medida que estas aportan su trabajo a cambio de
lo que esperan recibir en retribución a ello, enfatizando en que las compensaciones laborales son
un factor determinante para la organización.

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 JUSTIFICACION

Realizamos nuestra investigación teniendo en cuenta la importancia que representa para Las
empresas disponer de un sistema de compensación que les asegure gestionar eficazmente uno de
los valores operativos más importantes para su funcionamiento. Así como como la prioridad de
atraer y retener apropiadamente a los profesionales que necesiten para su actividad.

Este comienzo es primordial ya que ofrece a las compañías el equilibrio entre los costos y la
capacidad de atraer y retener a profesionales que contribuyan a la consecución de los objetivos de
la empresa.

La Compensación, el bienestar, la calidad de vida y la familia de los empleados debe ser para
cualquier compañía el pilar fundamental para la Organización. Y esto se construye a partir de un
programa de compensación con el que cada uno de los colaboradores logren su realización
personal, profesional, laboral y familiar.

Con estos lineamientos, enmarcados en las tendencias mundiales de Empresas Familiarmente

Responsables busca propiciar un adecuado balance entre la vida laboral, familiar y personal,
enfocándose en la calidad del ambiente de trabajo, la compensación y productividad como
características fundamentales para ofrecer a los empleados mejores condiciones de vida.

La implementación de un Programa Compensación, Productividad y de Calidad de Vida que estén

enmarcados en unas premisas básicas como compromiso, respeto, productividad, buen desempeño,
confianza, equidad, eliminación de paradigmas y buen criterio

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 OBJETIVOS

Diseñar la Estrategia de Compensación que más se adapte a la situación real de la Empresa XYZ

Construir una estrategia de compensación para dar entendimiento de los factores que influyen
en compromiso de los gerentes con sus empleados, teniendo en cuenta los diferentes componentes
que lo rodean

Implementar acciones de la mano con las personas encargadas de tomar decisiones en su

organización para formular cuáles son las prioridades y cómo contribuyen los diferentes puestos
de trabajo a estas prioridades

Fortalecer políticas de compensación que sean atractivas y dinámicas, que evolucione a la

medida del entorno de la empresa, fidelizando la misión y los objetivos que el talento humano por
compensación.

Motivar y tener credibilidad ante la política propuesta para que los empleados, sientan que las
metas propuestas se están llevando a cabalidad.

Identificar y reconocer las infinitas posibilidades de lograr propuestas que puedan proponer e
incorporar en cualquier compañía, generando propuestas reales que cumplan con las expectativas
de ambas partes.

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 LEIDY PATRICIA CORREA MARTINEZ

Mucho gusto, me presento mi nombre es Leidy Correa, nació en Bogotá el 25 de junio en

1984, tengo 33 años, los cuales desde hace 10 años me acompaña mi hijo David que es el motor
de mi vida, en cuanto a mi preparación académica inicia graduándome en el 2001 como Bachiller
académico con énfasis en Gestión administrativa, empezando con grandes bases de formación,
en el 2006 ingrese a un instituto obteniendo el título de Técnica en Secretariado Bilingüe
Sistematizado , después de esto me he desempeñado en grandes empresas con cargos
administrativos, en el 2015 tome la decisión de continuar mis estudios en el Poli, como
Tecnóloga en Gestión en Recursos humanos, en el 2017 ingrese a trabajar en una entidad del
estado como Programadora, actividad que ha corroborado el gran compromiso que tengo con mi
carrera, hay mucho que hacer en cada empresa, para lograr una cultura organización óptima para
todos.

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 TATIANA ANDREA RINCÓN ROJAS

Hola mi nombre es Tatiana Rincón, nací el 03 de Octubre de 1990 en la ciudad de Cali, pero
en este momento estoy radicada en Palmira – Valle, tengo 27 años. Todos mis estudios de
primaria y bachiller fueron cursados en el Colegio La Presentación El Paraíso. En cuanto a mi
parte profesional me incline más por el servicio al cliente. Estudie 5 semestres de relaciones
públicas y tripulante de cabina en la Escuela de Turismo y Azafatas de Cali. Posterior a mis
estudios realice pasantías en el aeropuerto con la Aerolínea Aires (hoy se llama Latam). Fueron
varios meses de aprendizaje los cuales me sirvieron para estar actualmente laborando para la
compañía Avianca. Llevo 6 años en esta hermosa labor, la cual me permite conocer a diario
diferentes culturas y territorios. Decidí estudiar con el Politécnico, porque deseo afianzar mis
conocimientos y obtener un título profesional que me abra más puertas, ya sea dentro de Avianca
o para posicióname en la sociedad con mi propio negocio y esta materia hace mucho énfasis en
los puntos de organización, dirección y control; los cuales necesitaría aplicar en mis proyectos a
medio plazo.

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 CLAUDIA MILENA CEPEDA ZARAMA

Estudiante de Gestión de Talento Humano y Administración de Empresas, con Diplomado en

Gerencia del Talento Humano del Politécnico de Colombia. A través de mi experiencia laboral,
he aplicado las herramientas necesarias para desempeñar cargos de acuerdo a mis conocimientos
y aptitudes, he aprendido la importancia de las relaciones interpersonales, el trabajo en equipo,
del actuar de manera pro-activa y del aprendizaje continuo.

De igual forma, mi desempeño laboral me ha permitido acumular una serie de conocimientos

y experiencia en el área comercial, administrativa, Mercadeo y servicio al cliente, lo cual me ha
permitido ejecutar con efectividad trámites administrativos y operativos.

Actualmente me desempeño como Ejecutiva Comercial de la EPS Sanitas.

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 YURI PATRICIA RODRIGUEZ ALZATE

Me llamo Yuri patricia Rodríguez álzate, tengo 34 años de edad estudio tecnología en gestión
de recursos humanos voy en 6 semestre. Vivo en Bogotá en el barrio castilla.

Tengo una hija hermosa de 12 años su nombre es juliana Santiago Rodríguez la amo con toda
mi alma y ser, ella es la que me impulsa a todo en mi vida a realizar mis metas a realizar mis
sueños a emprender cada día.

En mis proyectos de vida está terminar mi tecnología y continuar con la carrera profesional

Ser parte de una muy buena compañía para realizar mis funciones laborales con lo que estudie
quiero casarme y tener otro bebe. Me gustaría también vivir fuera del país siempre he querido
eso para mi futuro.

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 OLGA PATRICIA SIERRA TOVAR

Hola mi nombre es Olga Patricia Sierra Tovar soy Bogotana, casada con Carlos Hernando
quien ha sido mi compañero de viaje desde hace 18 años y compartimos nuestras vidas junto a
Sofia Alejandra nuestra hija de 15 años. Gracias a ellos a su apoyo, amor y acompañamiento he
podido cristalizar mis sueños.

Estudio Tecnologia en Gestion de Recursos Humanos y actualmente curso sexto semestre. Me

desempeño como Ejecutiva de Asistencia Empresarial en el Fondo de Pensiones y Cesantías
Proteccion S.A, una compañía hermosa a la que pertenezco desde hace 17 años, es una empresa
que me ha permitido realizarme profesionalmente desempeñando varios cargos dentro de la
misma. Amo la labor que realizo porque con ella construyo a diario el futuro no solo de los
afiliados si no de sus familias, junto con el acompañamiento que ofrezco a los empleadores
garantizando así que más personas logren su pensión y se han consientes de la importancia del
ahorro.

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 GENERALIDADES

Las bases fundamentales para crear un sistema de compensaciones son: la estrategia y objetivos
de la empresa; el mercado laboral dentro del cual compite la organización; los perfiles de los
puestos y de las personas que los ocupan; y la capacidad económica de la organización.

Es importante que el sistema de compensaciones esté alineado con la estrategia y los objetivos de
la organización, ya sea con el desarrollo de programas de remuneración variable o con incentivos
económicos y planes de retención de talento.

El conocimiento del mercado laboral permite tener claridad del talento por el que compite la
organización. Se puede trazar una estrategia salarial de ingreso, ubicarnos en el promedio del
mercado o asumir el liderazgo en compensación total en todos los puestos, etc. Sea cual fuere la
estrategia delimitada esta atraerá o alejará talento, de modo que se debe ser cuidadoso en este
aspecto.

Una información clave que no se debe dejar de tener la referente a los niveles de compensación
existentes en el mercado. Los estudios existentes al respecto dicen señalan con precisión las
tendencias en sueldos de ingreso, promedios y máximos de compensación total existentes en el
mercado, pero también se puede establecer a qué tipo de compensaciones aspiran quienes
quieren ocupar esos puestos y que reúnen el perfil correspondiente.

En cuanto al conocimiento de los perfiles de los puestos requeridos por la organización es

importante saber que ello permitirá establecer una estructura salarial acorde con la clasificación
de dichos puestos, previo establecimiento de una jerarquía y con el sustento en los valores
vigentes en el mercado.

Finalmente, la capacidad económica de la organización para sustentar su estructura de

compensaciones resulta un factor determinante para el éxito de la política salarial.

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 Marco de Referencia

Para llevar a cabo la investigación planteada y definir el marco de referencia para el trabajo se
definieron inicialmente las siguientes preguntas:

1. ¿Qué tan alto es el impacto de la competencia frente al sector de las

telecomuniciones y como el servicio al cliente afecta el resultado?

El sector de las Telecomuniciones (Operadores) se toma como un sector dinámico de

la economía colombiana, ya que ha demostrado un incremento en el uso de sus servicios,
mejorando notablemente sus indicadores y arrojando resultados positivos. No obstante,
tenemos los altos índices de competitividad en el entorno (Empresas con la misma visión)
logrando ofrecer un buen producto a menor precio o facilidades de compra. Afirmamos la
importancia que tiene el personal interno frente a la evolución de la compañía. El servicio
al cliente es también importante para una organización, ya que puede ayudar a diferenciar
una empresa de sus competidores.

Es más probable que una empresa con excelente servicio al cliente repita los negocios
con los clientes. En consecuencia, la empresa se beneficiará con mayores ventas y
beneficios. Por el contrario, las empresas con mal servicio al cliente pueden perder
clientes, lo que tendrá un impacto negativo en el negocio. Cuesta mucho más dinero para
una empresa adquirir un cliente que retenerlo, debido a los gastos de publicidad y de las
llamadas de ventas. Por lo tanto, los esfuerzos que intervienen en el mantenimiento de la
calidad del servicio al cliente realmente pagan dividendos en el tiempo.

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 2. Procesos y métodos para el diseño de una Estrategia de Compensación.

Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación en las

empresas, y particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados "costos
ocultos" muy significativos que derivan de la insatisfacción, o del trato injusto, que siente
el personal cuando no percibe una correspondencia entre la dedicación que él tiene a la
empresa, y los resultados que logra en su trabajo, y la compensación que recibe.

A continuación, se definen los siguientes pasos para un buen diseño estructural:

1. Clasificar los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos,
Supervisores y Operativos.

2. Registrar los objetivos de cada puesto. Encargarse de definir: ¿para qué fue creado? ¿Cuál es
su finalidad? ¿Qué actividades realiza?

3. Definir las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas en caso de que tengan
diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque
operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.

4. Determinar qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en
cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También
deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir
una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el
alcance de objetivos, entre otros.

5. Determinar los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de
puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.

6. Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute

de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia
profesional promedio de los ocupantes.

13
7. Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de
cada puesto. No es necesario que lo comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de
otro, por lo que es necesario realizar reuniones de personal del mismo puesto para estar al tanto
de esta actividad.

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 CONCLUSIONES

Una estrategia de compensación efectiva no solo es aumentar los salarios de los funcionarios de
la organización, por el contrario, es conseguir programas de compensación adecuados a las
estrategias organizacionales y al entorno sociocultural de la empresa.

Trabajar estrechamente con las personas encargadas de la toma de decisiones para las mejoras de
cada uno de los departamentos que la empresa tiene, para fortalecer el trabajo en equipo.

El plan de compensación de empleados es de extrema importancia dentro de la gestión de

recursos humanos para cualquier organización. En ese sentido, y teniendo en consideración el
entorno laboral tan competitivo en el campo de las telecomunicaciones, las empresas y PYMES
deben trabajar en la elaboración de un plan estratégico de compensación que sea tangible, motive
a sus empleados, y contenga metas específicas y alcanzables.

Teniendo en cuenta las bases fundamentales para la creación de un plan de compensación, es

importante elaborar y desarrollar una estrategia que se alinee a los objetivos de la empresa,
atraiga el talento y mantenga un enfoque legitimo en el área de servicio al cliente.

Crear un plan de compensación estratégico va más allá de remunerar económicamente a sus

empleados por su tiempo y talento, desarrollar una estrategia funcional requiere planeación y un
plan de ejecución que se ajuste a la capacidad económica de la empresa, a sus metas globales y
fomente una cultura de talento humano.

Se planteó un esquema de la administración de la compensación al personal que se ha

demostrar ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de productividad y de
clima laboral en la empresa, incluyendo las pequeñas y medianas. Se revisaron los conceptos, los
principios y las principales herramientas que necesitaban para diseñar e instrumentar, en la
pequeña y mediana empresa está conformada en administrar la compensación del personal y que,
entre paréntesis, la denominamos enfoque gerencia administración de la compensación. Se
señalaron las decisiones críticas que debe de tener el empresario cuando se propone establecer en
su empresa este proceso.

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BIBLIOGRAFÍA

 (Gestión. Org) , Inc. ( 2018). Teorías X, Y y Z en teorías de las administración,

Recuperado de https://www.gestion.org/las-teorias-x-y-y-z-en-administracion-de-
empresas/

 (Monografias.com). Plan de remuneración y compensación. Recuperado de

http://www.monografias.com/trabajos93/diseno-plan-remuneracion-y-
compensacion-empresa-comercial/diseno-plan-remuneracion-y-compensacion-
empresa-comercial.shtml

 La Importancia del sistema de compensación https://www.informabtl.com/la-

importancia-de-un-buen-sistema-de-compensacion/

 Estrategias de compensación
https://www.haygroup.com/pe/services/index.aspx?id=7626

 Compensación y beneficios
http://www.losrecursoshumanos.com/compensaciones-y-beneficios-definicion/

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