ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE

POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

APRENDIZ:
LEIDYS TATIANA BARBOZA LINARES

FICHA: 2282217

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGO EN GESTION LOGISTICA BOGOTA D.C.
2021
EVIDENCIA 5: PROPUESTA "ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE
POLÍTICAS DE TALENTO HUMANO"

1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita

Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística”
de la Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Ser la mejor opción para los grandes mayoristas, minoristas y consumidor final, así mismo
conseguir el desarrollo positivo de nuestros cultivos y de todo nuestro personal, esto lo
lograremos fortaleciendo las capacitaciones para dar el mejor servicio a todos los clientes.

Visión

Nuestro objetivo es ser reconocidos por nuestra calidad en nuestros productos en el 2020 a
nivel nacional, sembrar nuevos cultivos y crear alianzas estratégicas que aumente la
rentabilidad, hacer que los procesos en los cultivos sean eficientes y así crear
conciencia ciudadana de lo bueno que hacen las frutas para la salud.

Valores

 Calidad: Distinguirnos de manera excelente en todos nuestros procesos.

 Honestidad: Dar a conocer a los empleados lo bueno que es sentirse bien así
mismo, al hacer las cosas bien.

 Respeto: frecuentar los buenos valores con los clientes internos y externos.

 Sentido de pertenencia: Es fundamental que los empleados se sientan parte de la

empresa para que así mismo ayuden a cuidar todos los recursos de la empresa.

 Transparencia: integrar la transparencia hacia nuestro equipo y hacia nuestros

clientes, implica confianza y las relaciones humanas se fortalecerán.

 Puntualidad: El tiempo es dinero, y la gente cada vez valora más el suyo. No solo
es importante tenerlo en cuenta para nuestro equipo sino también para los clientes.

 Excelencia: Si nos exigimos lo mejor, podremos dar lo mejor. Y que un cliente y un

empleado vean que les ofrecemos algo excelente les impulsará a quedarse con
 nosotros.
 Escucha: La escucha es un valor empresarial que implica libertad de expresión. Es
muy importante que nuestro equipo y nuestros clientes sientan que les escuchamos y
que tenemos en cuenta lo que nos dicen.

 Responsabilidad: Tanto en la vertiente social como en la ecológica, si

demostramos ser responsables con la sociedad y el medio ambiente, haremos ver
que no nos interesan únicamente los beneficios económicos.

 Pasión: Cuando alguien se muestra apasionado con su trabajo y con lo que hace,
contagia esa pasión y esa energía a los demás.

 Lealtad: Si nos mostramos leales y fieles con nuestro equipo y nuestros clientes,
ellos nos devolverán esa fidelidad.

Principios

 La satisfacción de nuestros clientes determina nuestra forma de actuar.

 Una relación superior de calidad-precio nos posiciona en el mercado.

 Seguimos creciendo gracias a nuestra expansión y un continuo proceso de mejora de

nuestras tiendas.

 Como empresa con múltiples establecimientos trabajamos con sistema.

 Optar por el camino más rápido y por procesos sencillos nos asegura el éxito.

 Cumplimos con las leyes vigentes y con nuestra normativa interna.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

 Producción.

 Comercialización internacional.

Producción.

 Comercialización internacional.
Producción.

 Comercialización internacional.
Producción.
 
 Comercialización internacional
 Producción.

 Comercialización internacional.

 Distribución física internacional.

 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las

etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas,
a buen precio y a tiempo.
JUNTA
DIRECTIVA

GERENTE

CONTROL
INTERNO
Y
PLANEACIÓN CALIDAD

COMERCIO RECURSOS
INTERNACIONAL HUMANOS

ÁREA ÁREA ÁREA DE

ALISTAMIENT DE DESPACHO ÁREA DE
O RECIBO TRANSPORTE

SUPERVISORE
S

OPERARIO

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan
en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
CARGOS REQUERIMIENTOS
Objetivos: Los principales objetivos de la
Junta Directiva son de una parte, concebir
la estrategia que regirá el progreso de la
empresa, controlar la ejecución de la misma,
convirtiéndose en el supervisor de las
JUNTA DIRECTIVA actividades de la alta gerencia y de la
protección de los derechos de los accionistas.

Funciones: tomar decisiones para beneficio

de todos sus funcionarios.

Objetivos: Planificar los objetivos generales

y específicos de la empresa a corto y largo
plazo. Dirigir la empresa, tomar decisiones,
supervisar y ser un líder dentro de ésta.
Controlar las actividades planificadas
GERENTE comparándolas con lo realizado y detectar
las desviaciones o diferencias.

Funciones: Planeación, organización,

dirección, coordinación y control.

Objetivos: Apoyar a las áreas para

lograr los objetivos, metas, estrategias
y evaluación de resultados, para la
integración de información que coadyuve a
la toma de decisiones que permitan el logro
de los objetivos de la empresa.

PLANEACIÓN Funciones: Establecer y dar seguimiento a

los indicadores establecidos, Organizar,
coordinar y evaluar las actividades de las
 áreas de Programación y Organización,
trabajar con base a los datos estadísticos; para
asegurar su adecuado funcionamiento
y el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.

Objetivos: Apoyar a las áreas para lograr

los objetivos, metas, estrategias y evaluación
de resultados, para la integración de
información que coadyuve a la toma de
decisiones que permitan el logro de los
objetivos de la empresa.

Funciones: Establecer y dar seguimiento a

los indicadores establecidos, Organizar,
coordinar y evaluar las actividades de las
áreas de Programación y Organización,
trabajar con base a los datos estadísticos; para
asegurar su adecuado funcionamiento y el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
-Investigar y seleccionar los mercados
adecuados para la internacionalización de la
organización.
-Velar por el financiamiento de los programas
que se desarrollarán en el exterior.
COMERCIO INTERNACIONAL -Comprender y luego orientar a la empresa
sobre los tratados internacionales que regirán
los futuros acuerdos logrados.
-Impulsar la promoción internacional de la
empresa y sus productos o servicios.
-Conocer el sistema legal local, sus
aplicaciones y regulaciones en cuanto al
comercio exterior. Además, conocer los
sistemas de los países o mercados que se
apuntan como objetivo.
-Legalizar la distribución internacional, los
canales utilizados, los documentos
necesarios, el transporte y todo lo
necesario para que no haya ningún
problema con las autoridades responsables.

Objetivos: realizar seguimiento de los

procesos mediante programas herramientas
 o técnicas con el objetivo de mejorar la
calidad del producto o servicio. El
objetivo del control de calidad es asegurar
CONTROL INTERNO Y CALIDAD la mejora continua de los procesos, productos
y servicios.

Funciones: llevar control total de pruebas,

monitoreo y auditorias de los productos antes
de que lleguen al cliente final.

Objetivos: es contribuir al éxito de la

empresa y para esto tiene que proveer,
mantener y desarrollar un recurso humano
altamente calificado y motivado para
RECURSOS HUMANOS alcanzar los objetivos de la Institución a
través de la aplicación de programas
eficientes.
Funciones: está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación,
capacitación, administración o gestión del
personal durante la permanencia en la
empresa.

Objetivos: realizar la adecuada separación

de la mercancía sin ir a averiarla y cumplir
con los estándares de empaque de la misma.
ÁREA ALISTAMIENTO Funciones: Inventario, alistamiento, reporta
al supervisor cualquier novedad.

Objetivos: realiza el recibo de la mercancía,

la identifica por referencia y la lleva al sitio
asignado para la misma.
ÁREA DE RECIBO Funciones: Recibir, identificar, manipular y
controlar la mercancía en la bodega.
Inventario y organizar la mercancía para su
recepción, almacenamiento o despacho.

Objetivos: se encarga de revisar la mercancía

que este en excelente para enviarla a los
clientes.
ÁREA DE DESPACHO Funciones: Inventarios, cubicar la
mercancía dentro de los vehículos, revisar
la mercancía, aseo, informar al supervisor
novedades.
 Objetivos: La finalidad es la obtención de un
sistema de transporte eficiente, seguro, de
acceso a todas las personas y ambientalmente
amigable y garantizar la prestación efectiva
del servicio.
ÁREA DE TRASPORTE
Funciones: Lograr entregar la mercancía lo
más rápido posible a los clientes, en
excelente estado, respetando las normas
viales y dando un buen trato a los clientes
para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y
se lleven a cabo de forma correcta.

Objetivos: Una supervisión eficiente exige

no solo conocimientos, también habilidades,
visión y previsión. El éxito del supervisor
generalmente determina.
El éxito de los proyectos y el objetivo de la
organización. Ambas deben contribuir al
SUPERVISORES objetivo de la organización.
Funciones: esta función comprende la
delegación de autoridad y la toma de
decisiones, lo que implica que el supervisor
debe empezar las buenas relaciones humanas,
procurando que sus instrucciones claras
específicas, concisas y completas, sin olvidar
el nivel general de habilidades de sus
colaboradores.

Objetivos: operar los montacargas para

cumplir con el almacenamiento y descargue
de productos en las zonas especificadas,
cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Trasporte de producción entrega y recibo de
OPERARIOS
mercancías.
Funciones: distribuir y despachar mercancía
al interior y fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas
requeridas, embalaje, carga y descarga de
mercancia.
Apoyar labores de control de inventarios.
 4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada
cargo.

CARGOS NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA,

HABILIDADES Y
COMPETENCIAS.
JUNTA DIRECTIVA Ingeniero industrial De 6 a 10 años de experiencia,
administrativo o de toma de decisiones,
producción. comunicación asertiva, ingles.

GERENTE Administrador de De 3 a 10 años de experiencia,

empresas, ingeniero comunicación asertiva, toma de
industrial o de decisiones, ingles.
producción.

PLANEACIÓN Ingeniero industrial, 2 a 4 años de experiencia,

logístico o administrativo. interpretación de análisis
estadísticos.

COMERCIO Ingeniería en negocios 2 a 3 años de experiencia,

INTERNACIONAL internacionales. inglés, buena comunicación.

CONTROL INTERNO Y Administrador de 2 a 3 años de experiencia,

CALIDAD empresas o tecnólogo en análisis de datos estadísticos,
calidad. buenas relaciones
interpersonales.

RECURSOS HUMANOS Ingeniero en 2 años de experiencia con

administración de manejo de personal.
empresas, tecnólogo y
técnico.

ÁREA DE ALISTAMIENTO Técnico en logística o 1 año de experiencia, recursivo,

producción. proactivo, buenas relaciones
interpersonales, buena
comunicación.

ÁREA DE RECIBO Técnico en logística o 1 año de experiencia, recursivo,

producción. proactivo, buenas relaciones
interpersonales, buena
comunicación.
 ÁREA DE DESPACHO Técnico en logística o 1 año de experiencia, recursivo,
producción. proactivo, buenas relaciones
interpersonales, buena
comunicación.
ÁREA DE TRASPORTE Tecnólogo en 1 a 2 años de experiencia.
administración de
empresas o tecnólogo en
logística.

SUPERVISORES Tecnólogo en logística o 1 año de experiencia, manejo de

administración de personal, comunicación asertiva,
empresas. liderazgo, toma de decisiones,
buenas relaciones
interpersonales.

OPERARIOS Técnico en logística, 6 meses de experiencia mínimo,

producción, contabilidad, liderazgo, buenas relaciones
etc. interpersonales, comunicativo y
responsable.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.

PLAN DE CAPACITACIÓN

Presentación

El Plan de Capacitación y Desarrollo, constituye un instrumento que beneficia a la empresa.

Es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las

actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.

Fines del plan de capacitación

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a

cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la
productividad y rendimiento de la empresa.

 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.

 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de

personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.

 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la

calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de

trabajo.

Objetivos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

 Proporcionar conocimientos al personal para el continuo desarrollo en sus cargos

actuales o prepararlos para otras funciones.

 Cambiar las actitudes de las personas para crear un clima de trabajo más
satisfactorio, aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a la supervisión de
sus tareas.

Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

 Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
 Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.
 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.
 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.
Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.
 Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
 Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.
 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.
 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.
Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.
 Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
 Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.
 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.
 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.
Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.
 Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.
 Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.
 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.
 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.
 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad.
 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.
 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.
 Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.
 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.
 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.
 Mejorar los sistemas, métodos y procedimientos de trabajo.

 Mejorar la comunicación y la motivación del personal de la empresa.

 Reducir los rechazos y los desperdicios en la producción y/o servicios.

 Disminuir las quejas de los clientes por mala atención o errores en los trámites.

 Reducir las ausencias y rotación de personal por falta de conocimientos.

 Incrementar la productividad y la rentabilidad por lo tanto de la competitividad..

 Reducir costos por mantenimiento de las maquinarias, equipos, etc.

 Reducir el tiempo de adaptación a nuevas tecnologías o procesos productivos.

  Aminorar la carga de trabajo de supervisión y de control.

 Reducir los costos para trabajos extraordinarios.

 Reducir los accidentes de trabajo y pedida de horas-hombre.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo
de la empresa exportadora. De frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.

Herramientas de capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal,

toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y
la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a
cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En

tal sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada
normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades
dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de
acciones de capacitación..

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una

visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad..
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias
o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.

Niveles de Capacitación

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el área,
en el que incluya lo siguiente:

Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de
historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando
los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos
los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad
para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para

darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse
con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes

múltiples y
diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad
de la
información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también
se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa,
los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se
han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización
con los
empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva

los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante

y
fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas
que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se
involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través
de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor

proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una
inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión
muy
rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando
los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos a todos
los
empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad
para
cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para

darle
solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito vincularse
con
otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos,
determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.
Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes
múltiples y
diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la calidad
de la
información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del empleado, y también
se
desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la empresa,
los
supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los instrumentos que se
han
diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las necesidades de socialización
con los
empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva

los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte integrante

y
fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las
personas
que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se
involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello es a través
de
capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor

proceso de
evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace una
inversión
importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como una inversión
muy
rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se
debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al final del
mismo, el
tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el proceso.
Las áreas de rendimiento.
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.
Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos,
fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito
a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es
probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido
ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de valoración carece
de
sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimension significativa,

es probable que la moral de los empleados se vea afectada y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoracion carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programacion: es la primera etapa de la evaluacion donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos
los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revision del desempeño laboral.
Objetivo central de la evaluacion: conocer los malos rendimientos de la empresa, para
darle solucion, junto con los empleados; la evaluacion del desempeño tiene proposito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de
recursos humanos, determinar politicas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de informacion involucradas: para nuestra evaluacion, utilizaremos fuentes

multiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras mas heterogeneas sean mejor
es la calidad de la informacion con la que alimentamos de evaluacion del empleado y
tambien se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluacion.

Preparacion para la revision: esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la

empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluacion, se revisan los
instrumentos que se han diseñado con anticipacion para la evaluacion y se ajustan a las
necesidades de socializacion con los empleados.
Revision: se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado y despues se lleva los
resultados ante el comité de evaluacion anteriormente constituidos.

Capacitacion de los encargados de hacer la evaluacion: la capacitacion sea parte

integrante y fundamental en el diseño e implementacion de cualquier proceso de evaluacion
para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluacion.. a esto se
suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; uno de los mejores caminos
para ello es atravez de capacitaciones de carácter infermativo y explicativo.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva

los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Costo de la evaluacion: es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor
proceso de evaluacion; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por que se
hace una inversion importante en el desempeño de los empleados y estos gastos son vistos
como una inversion muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluacion: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se debe invertir de manera constante en todo el periodo de evaluacion y no solo
al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los costos nuevos que se deben invertir en
el proceso.

Retroalimentacion: es el mas importante puesto que es donde se tiene una conversacion

directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconocen los logros obtenidos y a
la vez las fallas a las cuales se les debe dar solucion.

Puntos criticos

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.
Incumplimiento de las politicas de la empresa:desviando el objetivo y las metas
establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfaccion y
desmotivacion en la prestacion del servicio.

Mal desempeño en la prestacion del servicio: por parte de los empleados, el cual se vera
reflejado en la insatisfaccion que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeacion: para mejorar el desarrollo del proceso de talento

humano, debido a la mala ejecucion del plan de gestion y generando inasistencias de los
empleados a los programas de capacitacion que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente: generando mal

ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno
de las
funciones de la empresa.
Que se desarrollen actividades que no esten programadas formalmente:genarando mal
amviente laboral y que hayan funciones de cargos que no esten dentro del manual interno
de las funciones de la empresa.

Falta de evaluacion y seguimiento de los tramites y procedimientos: la cual se presta

para el favorecimiento de trafico de influencias entre personas que no estan involucradas
con la empresa generando el deterioro de los bienes y recursos.