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Encabezado: “Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento humano"

Luis Miguel Pantoja Sarabia

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Notas del autor

Luis Miguel Pantoja Sarabia, Gestión Logística, Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Este proyecto ha sido financiado por el propio alumno.

La correspondencia relacionada con este proyecto debe ser dirigida a SENA

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, Centro Náutico Pesquero. Av. Simón Bolívar Km. 5

Buenaventura

Contacto: lumipasa84@gmail.com
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Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de políticas de talento

humano"

Dentro de una empresa, compañía u organización, las políticas son una parte

fundamental al momento de orientar a sus trabajadores en sus procesos laborales, ya que

éstas serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y

se alcancen los objetivos que han sido planeados con anterioridad. Hay que tener presente

que así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también.

Teniendo en cuenta lo anteriormente descrito en cuanto a las políticas

organizacionales, para esta parte del proceso formativo, usted ha sido

seleccionado para ocupar el cargo de Consultor en Gestión Logística de la empresa

exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía

Ltda.”. La primera tarea asignada por el propietario de la empresa consiste en

apoyar el proceso de conformación del equipo de trabajo de alto rendimiento que

requiere para su empresa.

Por lo tanto, debe asumir con profesionalismo, responsabilidad y entereza su rol

de consultor, desarrollando los siguientes puntos que le solicitan:

Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita

Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión

valores y principios del área. Todo ello,con base a la temática abordada en la

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Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística”de la

Actividad de aprendizaje 5.

Misión

Ofrecer un servicio de calidad a nuestros clientes y asociados para alcanzar la

seguridad alimentaria, desde la producción a la comercialización de los cultivos, frutas y

tubérculos, adaptándonos a las necesidades de cada cliente, mediante la investigación y la

innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades de la empresa.

Visión

Para el año 2020 queremos crecer en nuestra presencia a nivel internacional y

nacional, sea un modelo de empresa líder en servicios de exportación de frutas y

tubérculos, al igual tener una excelente contribución en las actividades de investigación y

desarrollo así mismo, la mejora continua de nuestros servicios.

Valores

Orientación al cliente: Nos preocupamos por satisfacer las necesidades de nuestros

clientes, así como de cumplir con sus pedidos y superar sus expectativas.

Integridad: Entre nuestros valores defendemos la honestidad, la credibilidad y la

equidad.

Calidad en el producto: La calidad de nuestros productos es fundamental para el

buen funcionamiento de la empresa.

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Trabajo en equipo: Promovemos la colaboración de nuestros trabajadores, aportando

lo mejor de cada uno y asumiendo responsabilidades para la consecución de un objetivo

común.

Legalidad: cumplimos con todas las normas y leyes que el estado demanda y

requiere, además le informamos a nuestro personal sus derechos, deberes y principios

para inculcar un trabajo responsable.

Conciencia Medioambiental: La conservación del medioambiente es importante, por

ello estamos desarrollando continuamente políticas internas que reduzcan nuestro

impacto.

Principios

Nuestro desempeño laboral está basado en los más altos valores, al igual que en las

buenas costumbres y los hábitos más apropiados para la realización de nuestra labor en el

día a día.

Nuestros trabajadores son personas emprendedora y muy capaz de generar valor

agregado que se motiva día a día para lograr el cumplimiento de sus meta y objetivos

tanto personales como laborales.

Nuestros empleados se rigen cabalidad por el cumplimiento de las reglas y normas

dictadas por la empresa, para así tener un trabajo organizado y satisfactorio para el logro

de los objetivos especificos y generales.

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El trabajo en equipo es una de nuestras fortalezas y creemos que nos puede ser muy

útil a la hora de cumplir con nuestros propósitos.

Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

Recuerde que esta área es responsable de los siguientes procesos:

Producción.

Comercialización internacional.

Distribución física internacional.

Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso en todas las

etapas y garantizar la entrega del producto en condiciones de calidad óptimas, a buen

precio y a tiempo

Gerente logística

Supervisor

Área de Sistemas
Área de Comercialización Distribución y
de monitoreo e
Producción internacional Transporte
información

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

Producción Comercio Transportes Telemática

Auxiliar de bodega Agentes Operadores de Auxiliar de monitoreo

comerciales y maquinaria y de envíos.
Auxiliar de Inventarios asistentes vehículos
administrativos Auxiliar de información
y entrega de pedidos
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Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura

organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan en

el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.

Cargos y Requerimientos Cargos y Requerimientos

Gerente de Logística Supervisor Líder

Objetivos: Gerencia los diferentes procesos Objetivos: Es el encargado de la

administrativos de la empresa en cuanto a las
estrategia para las actividades de suministro
de la misma en lo referente a (transporte,
almacenaje, distribución) con el fin de
garantizar la satisfacción del cliente.
administración de los recursos necesarios para
el correcto funcionamiento de una empresa,
como plantear, organizar, dirigir, coordinar y
controlar los procesos relativos a la
investigación del mercado

Funciones: Desarrollar y aplicar Funciones: Coordinar con el grupo de trabajo,

procedimientos operativos para recibir, planificar, implementar y supervisar el
manejar, almacenar y enviar mercancías y desarrollo óptimo y la ejecución de todas las
materiales actividades y procesos diarios de la empresa.

Supervisor de Producción Supervisor de Comercio

Objetivos: Ejecución de las actividades

requeridas para la gestión de datos a través
de los sistemas de información y se encarga
de mantener el stock de producción a buen
nivel teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.
Objetivos: Supervisar y controlar la ejecución
de los procesos relacionados con las
importaciones y exportaciones de los productos
de todas las filiales de la compañía

Funciones: Entrena y supervisa a cada

trabajador encargado de algún proceso Funciones: Coordina la oferta y la demanda de
productivo durante el ejercicio de sus los productos con el área de producción.
funciones de los empleados.
Vela por la calidad de todos los productos Analizar, revisar y ejecutar los procesos de
fabricados exportación de la organización.

Maneja la administración de cuentas, costos,

Ejecuta planes de mejora y de procesos. reuniones de ventas de productos, insumos a
nivel local, nacional e internacional.

Supervisor de Transportes
Objetivos: Elabora registro de salida y de
llegada de los vehículos: nombre del chofer,
número de la unidad, ruta asignada y
cualquier información necesaria para el
control del servicio Coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y de
movimiento de cargas.
Funciones: Llevar control total de las
operación de maquinaria, personal, vehículos
y mantenimiento de equipos. Asi mismo como
el horario de entrada y salida de las unidades
de transporte de la Institución
Coordina operaciones del proceso de entrega
y recibo de productos o mercancía de la
empresa, para que su entrega sea precisa y
oportuna.
Administra los recursos bajo su
responsabilidad.
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Supervisor de comunicaciones y
sistemas
Objetivos: Planear, organizar, Dirigir y
Controlar, el funcionamiento del área de
sistemas, en cuanto a las operaciones de
logística a nivel de comunicación con clientes y
empresa.
Funciones: Proponer, elaborar e implanta
nuevos sistemas necesarios en la institución.
Supervisar y revisar la elaboración de
proyectos de organización, métodos y
procedimientos, organigramas estructurales y
funcionales.
Comunica los planes, objetivos, metas,
políticas, normas y procedimientos al personal
a su cargo.
Administra los recursos bajo su
responsabilidad.
Evalúa sistemas y procesos.
Promueve el desarrollo de proyectos de
tecnología de información y/o comunicación.
Propone el uso de herramientas tecnológicas
en el ambiente de trabajo de los usuarios.
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Auxiliar de bodega Auxiliar de inventarios

Objetivos: Recibe, revisa y organiza los Objetivos: Registra y lleva el control de
materiales y equipos adquiridos por la materiales y equipos que ingresan y egresan
empresa en lo referente a bodega del almacén.

Funciones: Colabora en la clasificación,

Funciones: Distribuye y moviliza materiales y
codificación y rotulación de materiales y
equipos de la unidad
equipos que ingresan al almacén.

Registra y lleva el control de materiales y

equipos que ingresan y egresan del almacén. Colabora en la realización de inventarios
periódicos.

Agentes comerciales Asistentes administrativos

Objetivos: ejecutar el buen funcionamiento de

Objetivo: Se encarga de manera permanente
una oficina o empresa realizando labores
de promover, negociar o concretar las
administrativas, tales como archivar, planificar y
operaciones mercantiles, en nombre y por
coordinar las actividades generales de la
cuenta de una o varias empresas, mediante
oficina, además de redactar los reportes
una retribución y en una zona determinada.
correspondientes.

Funciones: Gestionar todas las llamadas,

correos electrónicos, correspondencia y faxes
tanto entrantes como salientes: Monitorear,
Funciones: Informar, presentar, negociar y responder y reenviar correos entrantes de
cerrar las operación. manera constante, Coordinar los servicios de
mensajería y Courier, Recibir, filtrar y distribuir
la correspondencia entre los miembros del
personal.

Redactar, archivar y revisar documentos, tales

como recibos, reportes, memos, hojas de
cálculos y otros documentos administrativos

Archivar y organizar documentos, tanto físicos

como digitales, incluyendo correos
electrónicos, recibos, reportes y otros
documentos administrativos

Coordinar y agendar reuniones de negocios,

entrevistas, citas, eventos corporativos y otras
actividades afines
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Operarios de maquinaria y transporte

Auxiliar de monitoreo de envíos
de vehículos

Objetivos: Operar los montacargas para

Objetivos: apoya al supervisor en Monitoreo y
cumplir con el almacenamiento y descargue
Evaluación, responsable de la implementación
de productos en las zonas especificadas,
del Plan de Monitoreo y Evaluación del
cumpliendo con las normas de seguridad
proyecto. De igual forma apoya con el equipo
industrial establecidas, asi mismo revisar el
técnico en los procesos de recolección,
camión para garantizar que esté funcionando
registro, análisis y reporte de datos
de manera óptima

Funciones: Realizar revisiones previas al

Responsable de implementar las nuevas
manejo de los equipos y garantizar que les
tecnologías que permitan realizar labores de
sea realizado el mantenimiento
monitoreo con mayor eficacia para los intereses
correspondiente (limpieza, lubricación,
de la institución.
llenado de combustible, etc.)

Inspeccionar el equipo haciendo chequeos Funciones: Recolectar, registrar, procesar y

antes de ser operados, revisar la operatividad analizar datos para el monitoreo, seguimiento y
evaluación de los objetivos y resultados del
de los frenos, hacer seguimiento del estado
proyecto
de los equipos y reportar cualquier fallo o
avería.

Realizar mantenimiento preventivo, es decir, Contribuir a la mejora constante y/o

limpieza y desengrase, reparaciones menores mantenimiento de los indicadores de
y ajustes de emergencia en camiones y monitoreo y seguimiento de los objetivos y
equipo auxiliar resultados del proyecto

Realizar el encendido y apagado de los Elabora reportes de uso y utilización del

equipos de manera segura y hacer sistema de monitoreo.
seguimiento a tales procedimientos.

Cumplir con las leyes de tránsito terrestre

aplicables
Apoyar al equipo técnico para comprender y
utilizar la información generada de los
procesos de monitoreo y evaluación
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Auxiliar de información y entrega de

pedidos

Objetivos: responsable del análisis de las

novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo, que se
cumplan los horarios establecidos.

Funciones: Revisa y corrige los informes

preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.

Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el

nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada

cargo.

Experiencia habilidades y
Cargo Nivel Educativo
Competencias
Administrador de empresas,
ingeniero industrial o de
producción.

De 5 a 10 años de experiencia
Gerente de Logística
Especialista en gerencia de en el área de logística industrial.
sistemas integrados.

Master en logística industrial.

Ingeniero industrial especialista De 2 a 3 años de experiencia en

Supervisor Logístico Líder
con énfasis en logística. el campo logístico.

Ingeniería relacionada con la De 2 a 3 años de experiencia en

Supervisor de Producción producción sea industrial o de el área de producción industrial o
organización industrial. logística industrial.
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Administrador de empresas o
De 1 a dos años de experiencia
profesional de comercio exterior o
con énfasis en negocios
Supervisor de Comercio negocios internacionales con
internacionales y habla de la
perfecto manejo del idioma
lengua extranjera.
inglés.

Ingeniero mecánico o industrial De 1 a 2 años de experiencia en

Supervisor de Transportes con conocimientos en logística y manejo de personal de
transporte transporte y logística.

Supervisor de
Ingeniero en sistemas e 1 año de experiencia manejando
comunicaciones y
informática. los TIC.
sistemas

Estudios técnicos en gestión de 6 meses de experiencia en

Auxiliar de bodega
almacenes. bodegas.

Administración y control de 6 meses de experiencia en stock

Auxiliar de inventarios
inventarios. de inventarios y archivo.

Técnico o tecnólogo en gestión

Agentes Comerciales 1 año de experiencia en ventas
de ventas.

Técnico o tecnólogo en asistencia De 1 a 2 años de experiencia en

Asistentes Administrativos
administrativa puestos administrativos.

Operadores de Maquinaria 1 año de experiencia en puestos

Bachiller técnico
y transporte de vehículos similares.
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Con experiencia de 6 meses en

funciones Verificación de los
pedidos y entregas realizadas a
los clientes vía telefónica,
Técnicos tecnólogos o
Auxiliar de monitoreo de Realizar encuestas de servicio al
estudiantes de carreras
envíos cliente, Monitoreo constante y
administrativas
permanente en indicadores y
ubicación geográfica de
vendedores y supervisores
reportando las novedades

Bachiller técnico o tecnólogo con

1 año de experiencia en el
Auxiliar de Información y conocimiento en el manejo de la
manejo de la información y uso
entrega de pedidos información y operación de
adecuado del paquete de office.
computadores.
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Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.

INTRODUCCION

El Plan de Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos, para el I Semestre del

año 2020 constituye una acción planificada cuyo propósito general es preparar e

integrar, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y

actitudes necesarias para el mejor desempeño en el área laboral y personal de los

funcionarios de la Granjita Santa Cruz y Compañía LTDA.

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico realizada en una

organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,

conocimiento, habilidades o conductas de su personal, para desarrollar conocimientos y

habilidades específicas relativas al trabajo. De igual forma es una eficaz herramienta para

la administración de recursos humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia

del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas

circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

Todos debemos adaptarnos a cambios generales laborales en el ámbito competitivo, un

cambio a tiempo puede ser la solución de su supervivencia, y el hecho de capacitar al

personal con la mejor tecnología, da las herramientas necesarias para sobrevivir a estas

eventualidades y como personas trabajadoras aprender, cosas nuevas que nos beneficiara

en muchos aspectos tano labores como personales y nos dará oportunidades de crecer.
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PLAN DE CAPACITACIÓN

MARCO LEGAL

El desarrollo e implementación del plan de capacitación de la Granjita Santa Cruz y

Compañía LTDA. Está sujeto a lo dispuesto en los artículos 54 y 67 de la constitución que

establecen que es obligación del estado y de los empleadores ofrecer a sus trabajadores

formación profesional y técnica.

Además, la capacitación y formación de los empleados se sustenta en los siguientes

fundamentos legales y reglamentarios como:

La ley 909 de 2004, en su artículo 36, se refiere a la capacitación de los empleados públicos y

en cuyo parágrafo se señala lo siguiente: Con el propósito de elevar los niveles de eficiencia,

satisfacción y desarrollo de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al

cumplimiento efectivo de los resultados institucionales, las entidades deberán implementar

programas de bienestar e incentivos, de acuerdo con las normas vigentes y las que desarrollen la

presente Ley.

Ley 734 del 2002, código único disciplinario, define como uno de los derechos de los

servidores públicos recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

Y por último, según la Resolución 273 de 2011, expedida por la Corporación, por la cual se

adopta el Manual Específico de Funciones, requisitos, competencias de los diferentes empleos de

la planta de Personal de Granjita Santa Cruz y Compañía LTDA.

ALCANCE

De acuerdo con la estructura organizacional de la empresa, el presente plan de

capacitación, está proyectado con el objeto de cubrir las necesidades de las áreas
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misionales y de apoyo de la entidad y su aplicación es para todo el personal que labora en

la empresa Granjita Santa Cruz y Compañía LTDA.

OBJETIVO GENERAL

El objetivo general del Plan de Capacitación de Granjita Santa Cruz y

Compañía LTDA, es el de tener en cuenta oportunamente las necesidades de

capacitación de todos sus trabajadores, por lo que es de suma importancia

desarrollar un programa que permita implementar, preparar al personal para la

ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus diferentes puestos de

trabajo, así mismo brindar oportunidades de desarrollo personal en los diferentes cargos

actuales y para otros puestos para los que el trabajador puede ser considerado, para la

integración de nuevos equipo de trabajo, y que adquieran habilidades necesarias para

poder realizar de manera eficiente las actividades que desarrollan diariamente y

modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar

la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de

gestión.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su

organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
 Contribuir a evitar los accidentes de trabajo.
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 Contribuir a bajar los índices de rotación del personal tanto por renuncias como por
despidos.
 Desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen

en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas

pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la

Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los

estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son

factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se

orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes

posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes

modalidades:

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar

una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

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Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de

recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y

experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de

conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,

profesionales, directivas o de gestión.

Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y

requiere alcanzar el nivel que este exige.

NIVELES DE CAPACITACIÓN

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los

siguientes niveles:

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o

área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos

y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y

experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar

conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización

y mejor desempeño en la ocupación.

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Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y

profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es

preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y

responsabilidad dentro de la empresa.

FINALIDAD PLAN DE CAPACITACION

Tienen como finalidad capacitar y/o reforzar los conocimientos y buenas prácticas

a los empleados de la empresa, para facilitarles el desarrollo de competencias que

los hagan más competentes y competitivos, tanto en sus conocimientos laborales, como

en su desarrollo personal, con el propósito de lograr un mayor empoderamiento con la

entidad y el deseo de continuar en la misma.

Durante estas jornadas de inducción y reinducción se fortalecerán temas como

Plan Estratégico, Plan de Acción actual, Modelo de Planeación y Gestión,

Administración de Riesgos, Manual de Funciones y Competencias, Sistema gestión y

seguridad en el trabajo, Gestión Documental, entre otros

Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que

incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las

relaciones interpersonales.

NORMATIVIDAD VIGENTE

Decreto 1083 de 2015 artículos 2.2.10.1 al 2.2.10.17 se definen los lineamientos

respecto a programas de estímulos, programas de bienestar y planes de incentivos.

Decreto 1227 de 2005 capitulo II artículos 69 al 85 sistemas de estímulos reglamenta

parcialmente la ley 909 de 2004.

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OBJETIVO GENERAL

Brindar condiciones de mejoramiento en cuanto a la calidad de vida de los

trabajadores, generando espacios de conocimiento, esparcimiento, e integración familiar.

A través de programas de bienestar.

OBJETIVO GENERAL

Favorecer condiciones en el ambiente de trabajo que faciliten el desarrollo de la

creatividad, la identidad y la participación de los trabajadores.

Contribuir al mejoramiento de la calidad de vida atendiendo las diferentes necesidades

de los trabajadores en cuanto a niveles de salud, vivienda, recreación, deporte, cultura, y

educación de los funcionarios y sus familiares.

Contribuir al mejoramiento del clima laboral de la empresa.

PLAN DE BIENESTAR

ACTIVIDAD OBJETIVO PARTICIPACION

La Recreación y los deportes

es una parte fundamental en
Todos los empleados
DEPORTIVOS, RECREATIVOS el aprendizaje social del
directos e indirectos de la
Y VACACIONALES. servidor, la cual genera un
empresa y administrativos.
espacio de comunicación,
interacción y trabajo en
equipo.
Es ofrecer servicios
integrales que potencialicen
la salud delos afiliados y sus
Todos los empleados
PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN familias, y promuevan en ella
directos e indirectos de la
DE SALUD una vida sana, feliz,
empresa y administrativos.
placentera y productiva, se
realiza en la semana de la
salud
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Se ofrece programas de
vivienda a través del Fondo Todos los empleados
PROMOCIÓN DE
Nacional del Ahorro, la Caja directos e indirectos de la
PROGRAMAS DE VIVIENDA
de Compensación y empresa y administrativos.
entidades externas.

La calidad de vida laboral: se

refiere a la existencia de un
ambiente que es percibido
por el servidor público como
satisfactorio y propicio para
su bienestar y desarrollo;
está constituida por
condiciones laborales Todos los empleados
PROGRAMAS DE CALIDAD
relevantes para la directos e indirectos de la
DE VIDA LABORAL
satisfacción de las empresa y administrativos.
necesidades básicas de los
servidores públicos, la
motivación y el rendimiento
laboral, logrando así generar
un impacto positivo en las
entidades, tanto en términos
de productividad como de
relaciones interpersonales”.
Curso de mejoramiento del
idioma ingles para
profesionales.

Curso de manejo de Excel

avanzado y bases de datos
relacionada con el área.

Seminarios, talleres o cursos

EDUCACIÓN AMBIENTAL Y de mecanismos de Todos los empleados
PARTICIPACIÓN participación comunitaria, directos e indirectos de la
COMUNITARIA manejo y resolución de empresa y administrativos.
conflictos.

Curso o taller de dinámicas

de recreación y juegos
lúdicos aplicados al trabajo
con niños y jóvenes.
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Ambiente que se desarrolla en Todos los empleados

MEJORAMIENTOAMBIENTE
la jornada de la empresa de directos e indirectos de la
LABORAL
forma adecuada por medio de empresa y administrativos.
actividades deportivas.
Aumentar la productividad de
forma sana, por medio de Todos los empleados
COMTETIVIDAD SANA ENTRE
premios o estimulación para directos e indirectos de la
EMPLEADOS
generar motivación en los empresa y administrativos.
puestos de trabajo.
Generar motivación laboral y
Todos los empleados
animar a los empleados en
FECHAS REPRESENTATIVAS directos e indirectos de la
su día de cumpleaños no
empresa y administrativos.
exista ausentismo laboral.

Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el

área, en el que inclúyalo siguiente:

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO.

Las Áreas de rendimiento son métodos muy eficaces que, mediante acciones,

provocan derivaciones coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo

de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.

En esta etapa, el principal proceso es identificar los espacios que permitirán evaluar el

desempeño de los trabajadores en cada área que se desempeñan mediante el análisis de

sus actividades y funciones. El cual esta regida por diferentes etapas como lo son:

Programación: primera etapa de la evaluación se les informa a los empleados, por

diferentes medios de comunicación y se les da a conocer el cronograma de actividades a

seguir.

Objetivo central de la evaluación: esta etapa es la encargada de conocer los malos

rendimientos de la empresa, para darle diferentes posibles soluciones.

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Fuentes de información involucradas: en esta etapa f se utilizan fuentes múltiples y

diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor es la

calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del

empleado.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la

empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los

instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las

necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se

lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.

Capacitación de los encargados de hacer la evaluación:; debido a la complejidad de

los sistemas, dada, las variables más duras de evaluar, definición de criterios uniformes y

manejo de diversas herramientas, la capacitación sea parte integrante y fundamental en el

diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación para las personas que tienen

cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación.

Costos de la evaluación: para la realización de un mejor proceso de evaluación y

arroje los resultados esperados, es necesario invertir tiempo y dinero, esto hace que

nuestra empresa sea eficiente y exitosa.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no

solo al final del mismo.

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Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros

obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Uno de los puntos más críticos del proyecto es que el presupuesto sea limitado para el

desarrollo de las actividades para los programas establecidos, el incumplimiento de las

políticas de la empresa, mal desempeño en la prestación del servicio por parte de los

empleados, desarrollo de actividades que generen mal ambiente laboral, falta de

evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos

LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son

elementos que, administrados correctamente, nos facilitarán alcanzar nuestros objetivos

en la evaluación para ello se utilizarán.

Una escala de puntuación

Lista de verificación

Escalas de calificación

Evaluación del desempeño

Evaluación del desempeño en condiciones normales y condiciones especiales

Evaluación por competencias

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

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Estos realizan una evaluación de manera eficaz, al igual que miden periódicamente la

ejecución y los efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de

la empresa:

- Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo

que la empresa espera de él.

- Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades como el

conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

- Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para

los empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.

- Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se

evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

-Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima

generando un excelente servicio.