Procedimiento de

organización del
trabajo para
desarrollar tareas
alternativas o
nuevas
competencias

Medidas frente a acogida

de Enfermedad
Profesional de Origen de
Salud Mental con criterio:
 Carencia de
utilización de
habilidades del
trabajador
 Tareas excesivamente
rutinarias
 Escasa autoridad de
decisión
 lncorporación de
nuevas tecnologías

Departamento de Riesgos Psicosociales

Asociación Chilena de Seguridad
2016
 1. Introducción

El objetivo de este procedimiento es otorgar los lineamientos, especificaciones y orientaciones

para de modificar la organización del trabajo para desarrollar tareas alternativas o nuevas
competencias que ayude a personas que trabajen en empresas asociadas a la ACHS. El alcance
debería ser todos los funcionarios/as de las empresas, ya sean con contratos de planta, contrata,
honorarios y a prestadores de servicio que mantengan contratos vigentes. Este procedimiento es
especialmente atingente para empresas con casos de enfermedades profesionales de salud
mental, en donde el agente usado como criterio de calificación son carencia de utilización de
habilidades del trabajador, tareas excesivamente rutinarias, escasa autoridad de decisión y/o
incorporación de nuevas tecnologías

Un trabajador que es dinámico y puede realizar múltiples tareas será más productivo y podrá
apoyar a otros trabajadores. Al proporcionar oportunidades para aprender nuevos
conocimientos y habilidades, los trabajadores se sentirán estimulados y aumentarán su
capacidad para la toma de decisiones. El trabajador con nuevas competencias, habilidades y
conocimientos, puede ser transferidos a diferentes puestos de trabajo, lo que permite la
sustitución temporal de trabajadores ausentes. La participación en estas actividades de
capacitación también fomenta el apoyo social entre los trabajadores.
"Algunos trabajos subutilizan las capacidades de los trabajadores o son demasiado fáciles (por
ejemplo, sala de control, vigilancia de un edificio, etc.) La falta de desafío suficiente en el
trabajo puede crear trastornos psicológicos y aburrimiento en los puestos de trabajo. Un día de
trabajo productivo tiene un efecto positivo en una salud del trabajador, en cambio los días de
laborales durante los cuales el trabajador rara vez es estimulado, producen desmotivación y
puede hacerlos perder interés en el trabajo. Es útil asegurarse de que a los trabajadores se les
asignan tareas significativas que son adecuados para mantener su interés y la atención en el
trabajo.
"
"Cuando los trabajadores pueden controlar la forma en que hacen su trabajo, disfrutan
trabajar y son más productivos. Alentar a los empleados en la toma de decisiones sobre la
organización de su trabajo es importante en la prevención del estrés en el lugar de trabajo. El
trabajo es más estresante cuando los trabajadores no pueden influir en el ritmo y los métodos
de trabajo. Dar a los trabajadores mayor libertad y control sobre las tareas que desarrollan
ayuda a aumentar la motivación, la calidad del trabajo y a reducir el estrés laboral. Los
trabajadores que pueden decidir cómo y cuándo hacer su trabajo, pueden incrementar sus
habilidades y experiencia y ser más productivos. Por lo tanto, incrementar el control sobre el
trabajo, se traduce en una organización de trabajo más eficaz. A través de la experiencia, los
trabajadores suelen conocer bien cómo mantener la calidad de su trabajo y evitar errores,
especialmente cuando pueden organizar ellos mismos la forma de completar las tareas
asignadas. Los trabajadores disfrutan del trabajo y sienten menos estrés si pueden influir y
tener control sobre su propia situación en el trabajo.
El trabajo es realizado a menudo por un equipo de trabajo. Cuando los miembros del equipo
decide conjuntamente cómo las diferentes tareas deben ser asignadas y terminadas, pueden
colaborar para producir buenos resultados. Esta forma de trabajar es mucho menos estresante
que cuando cada trabajador está obligado a repetir tareas fragmentadas a ser completadas a
un ritmo determinado.
"

2. Actividades

"generar un procedimiento para organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas
competencias, habilidades y conocimientos. Planifique el trabajo para dar la oportunidad a los
trabajadores de participar, en formación y educación durante las horas de trabajo, financiadas
por el empleador y vinculadas al trabajo. Proporcione a los trabajadores la oportunidad de
aprender nuevas competencias, habilidades y conocimientos a través de formación interna o
externa. Reúnase con los trabajadores y pregúnteles que competencias, conocimientos y
habilidades podrían ser aprendidas para mejorar el ambiente de trabajo y productividad. Una
vez que el trabajador ha tenido acceso a oportunidades de formación o educación, reorganice
el trabajo, por ejemplo, intercambiando tareas o compartiendo el trabajo, para que los
trabajadores puedan utilizar sus nuevos conocimientos y habilidades. Se sugiere asimismo
generar una politica de capacitación y un procedimiento de fomento para la comunicación
entre altos mandos y trabajadores(as),
"
"establecer un programa de tareas alternativas para mantener la atención en el trabajo. Por
ejemplo, en colaboración con los trabajadores, identifique las tareas que proporcionan una
mayor estimulación para así evitar el aburrimiento o la reducción de la concentración.
Establezca acuerdos de trabajo que impliquen una variedad de tareas en lugar de una tarea
repetitiva individual. Las tareas realizadas por un trabajador pueden ser enriquecidas
simplemente dándole al trabajador una mayor autonomía
"
"gestionar la mejora del margen de libertad y control sobre el trabajo de los trabajadores(as).
Para esto, planifique las tareas de trabajo por grupo, para que en la medida de lo posible cada
trabajador(a) o cada grupo pueda decidir cómo se harán las tareas, en que secuencia y cuando.
Esto es mejor que asignar a cada trabajador, grupo o subgrupo, tareas fragmentadas que
deben completarse a un ritmo predeterminado. Realice reuniones breves con el equipo de
trabajo para planificar conjuntamente las tareas y horarios individuales, estas pueden
realizarse a diario, al inicio de las labores o en intervalos regulares durante la semana, el mes
o en otro momento, hasta que el plazo se cumpla. Por otro lado, permita a los trabajadores en
el grupo o equipo de trabajo que influyan en la elección de las herramientas, equipo,
mobiliario y métodos de trabajo. La discusión en grupo es útil para llegar a decisiones factibles,
para su consecución. Reorganice el proceso de trabajo de manera que el individuo o los grupos
y subgrupos de trabajadores puedan controlar el ritmo de trabajo y la ejecución de tareas.
Forme equipos de trabajo autónomos asignando a cada equipo la responsabilidad de decidir
cómo hacer su trabajo. Fomente que los trabajadores propongan ideas sobre la manera de
cómo se realiza el trabajo dentro de un grupo, sección o equipo, tambien puede generar
grupos de discusión para reorganizar los métodos, teniendo en cuenta las ideas propuestas y
otras opciones viables. En este proceso es relevante la escucha activa a los trabajadores(as),
dejando claro que se tomarán sus sugerencias sin represalias de ningún tipo.
"
"generar un procedimiento para organizar el trabajo de tal manera que se desarrollen nuevas
competencias, habilidades y conocimientos. Para esto, se debe proporcionar a los
trabajadores(as) la oportunidad de aprender nuevas competencias, habilidades y
conocimientos a través de formación interna o externa. Asi como, planificar el trabajo para dar
la oportunidad a los trabajadores de participar, en formación y educación durante las horas de
trabajo, financiadas por el empleador y vinculadas al trabajo. Reúnase con los trabajadores y
pregúnteles que competencias, conocimientos y habilidades podrían ser aprendidas para
mejorar el ambiente de trabajo y productividad. Una vez que el trabajador(a) ha tenido acceso
a oportunidades de formación o educación, reorganice el trabajo, por ejemplo, intercambiando
tareas o compartiendo el trabajo, para que los trabajadores puedan utilizar sus nuevos
conocimientos y habilidades. En dicho procedimiento, debe estar descrito la forma de
capacitar a los trabajadores(as) cuando se incorporan nuevas tecnologías al proceso
productivo, de las que los trabajadores(as) no tienen información suficiente para utilizarlas.
"

Referencias

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FICHA 1
Prevención e intervención en Violencia interna en el trabajo: Acoso laboral y/o sexual
Modificación al reglamento interno

Con la publicación de la Ley Nº20.005 que introdujo modificaciones al Código del Trabajo, a los
Artículos 2º, 153º, 154º, 160º, 168º, 171º, 425º y agregó el Título IV al Libro II, sobre
Investigación y sanción del acoso sexual en el trabajo, se hace necesario orientar a aquellas
empresas que tengan 10 o más trabajadores y que tienen la obligación de tener un Reglamento
Interno de Orden, Higiene y Seguridad, sin perjuicio de aquellas que no reúnen este requisito
puedan implementar uno, en torno al cumplimiento de estas modificaciones a través de las
siguientes adiciones a dicho reglamento:

1. Agregar en lo referente a Obligaciones y Prohibiciones a los trabajadores, lo siguiente: “Queda

estrictamente prohibido a todo trabajador de la empresa ejercer en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual
constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual”.

2. El artículo 153 en su nuevo inciso segundo, estipula: “Especialmente, se deberán estipular las
normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto
entre los trabajadores.” Las estipulaciones que se proponen son:
 La empresa garantizará a cada uno de sus trabajadores un ambiente laboral digno,
para ello tomará todas las medidas necesarias en conjunto con el Comité Paritario
para que todos los trabajadores laboren en condiciones acordes con su dignidad.
 La empresa promoverá al interior de la organización el mutuo respeto entre los
trabajadores y ofrecerá un sistema de solución de conflictos cuando la situación
así lo amerite, sin costo para ellos.

Por su parte, el artículo 154º, en su numerando 12, señala que se deberá estipular un
procedimiento al que deben someterse y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual, concordado con el Título IV del Libro II del Código del
Trabajo.

FICHA 2
Prevención e intervención en Violencia interna en el trabajo: Acoso laboral y/o sexual
Modificación al reglamento interno
Modificaciones al reglamento interno de orden, higiene y seguridad propuesta por la dirección del
trabajo

Dichas modificaciones se traducen en la incorporación de un procedimiento de investigación, pudiendo

el empleador adecuarlo a su propia realidad.

De la investigación y sanción del acoso sexual

Artículo 1. El acoso sexual es una conducta ilícita no acorde con la dignidad humana y contraria a la
convivencia al interior de la empresa. En esta empresa serán consideradas, especialmente como
conductas de acoso sexual las siguientes: (cada empresa puede hacer una enumeración no taxativa de
prácticas posibles de ser categorizadas como de acoso sexual).

Artículo 2. Todo trabajador/a de la empresa que sufra o conozca de hechos ilícitos definidos como acoso
sexual por la ley o este reglamento, tiene derecho a denunciarlos, por escrito, a la gerencia y/o
administración superior de la empresa (o establecimiento, o servicio), o a la Inspección del Trabajo
competente.

Artículo 3. Toda denuncia realizada en los términos señalados en el artículo anterior, deberá ser
investigada por la empresa en un plazo máximo de 30 días, designando para estos efectos a un
funcionario imparcial y debidamente capacitado para conocer de estas materias. La superioridad de la
empresa derivará el caso a la Inspección del Trabajo respectiva, cuando determine que existen
inhabilidades al interior de la misma provocadas por el tenor de la denuncia, y cuando se considere que
la empresa no cuenta con personal calificado para desarrollar la investigación.

Artículo 4. La denuncia escrita dirigida a la gerencia deberá señalar los nombres, apellidos y R.U.T. del
denunciante y/o afectado, el cargo que ocupa en la empresa y cuál es su dependencia jerárquica; una
relación detallada de los hechos materia del denuncio, en lo posible indicando fecha y horas, el nombre
del presunto acosador y finalmente la fecha y firma del denunciante.

Artículo 5. Recibida la denuncia, el investigador tendrá un plazo de 2 días hábiles, contados desde la
recepción de la misma, para iniciar su trabajo de investigación. Dentro del mismo plazo, deberá notificar a
las partes, en forma personal, del inicio de un procedimiento de investigación por acoso sexual y fijará de
inmediato las fechas de citación para oír a las partes involucradas para que puedan aportar pruebas que
sustenten sus dichos.

Artículo 6. El investigador, conforme a los antecedentes iniciales que tenga, solicitará a la gerencia,
disponer de algunas medidas precautorias, tales como la separación de los espacios físicos de los
involucrados en el caso, la redistribución del tiempo de jornada, o la redestinación de una de los partes,
atendida la gravedad de los hechos denunciados y las posibilidades derivadas de las condiciones de
trabajo.

Artículo 7. Todo el proceso de investigación constará por escrito, dejándose constancia de las acciones
realizadas por el investigador, de las declaraciones efectuadas por los involucrados, de los testigos y las
pruebas que pudieran aportar. Se mantendrá estricta reserva del procedimiento y se garantizará a ambas
partes que serán oídas.

Artículo 8. Una vez que el investigador haya concluido la etapa de recolección de información, a través de
los medios señalados en el artículo anterior, procederá a emitir el informe sobre la existencia de hechos
constitutivos de acoso sexual.

Artículo 9. El informe contendrá la identificación de las partes involucradas, los testigos que declararon,
una relación de los hechos presentados, las conclusiones a que llegó el investigador y las medidas y
sanciones que se proponen para el caso.

Artículo 10. Atendida la gravedad de los hechos, las medidas y sanciones que se aplicarán irán desde,
entre otras las que podrían ser: una amonestación verbal o escrita al trabajador acosador, hasta el
descuento de un 25% de la remuneración diaria del trabajador acosador, conforme a lo dispuesto en el (o
los) artículo(s) ….. de este Reglamento Interno, relativo a la aplicación general de sanciones. Lo anterior
es sin perjuicio de que la empresa pudiera, atendida la gravedad de los hechos, aplicar lo dispuesto en el
artículo 160 Nº1, letra b), del Código del Trabajo, es decir, terminar el contrato por conductas de acoso
sexual.

Artículo 11. El informe con las conclusiones a que llegó el investigador, incluidas las medidas y sanciones
propuestas, deberá estar concluido y entregado a la gerencia de la empresa a más tardar el día …
contados desde el inicio de la investigación, y notificada, en forma personal, a las partes a más tardar el
día …. (Estos plazos deben enmarcarse en el término de treinta días que la empresa tiene para remitir las
conclusiones a la Inspección del Trabajo)

Artículo 12. Los involucrados podrán hacer observaciones y acompañar nuevos antecedentes a más tardar
al día ….de iniciada la investigación, mediante nota dirigida a la instancia investigadora, quien apreciará
los nuevos antecedentes y emitirá un nuevo informe. Con este informe se dará por concluida la
investigación por acoso sexual y su fecha de emisión no podrá exceder el día 30, contado desde el inicio
de la investigación, el cual será remitido a la Inspección del Trabajo a más tardar el día hábil siguiente de
confeccionado el informe.

Artículo 13. Las observaciones realizadas por la Inspección del Trabajo, serán apreciadas por la gerencia
de la empresa y se realizarán los ajustes pertinentes al informe, el cual será notificado a las partes a más
tardar al ….. día de recibida las observaciones del órgano fiscalizador. Las medidas y sanciones propuestas
serán de resolución inmediata o en las fecha que el mismo informe señale, el cual no podrá exceder de 15
días.

Artículo 14. El afectado/a por alguna medida o sanción, podrá utilizar el procedimiento de apelación
general cuando la sanción sea una multa, es decir, podrá reclamar de su aplicación ante la Inspección del
Trabajo.

Artículo 15. Considerando la gravedad de los hechos constatados, la empresa procederá a tomar las
medidas de resguardo tales como la separación de los espacios físicos, redistribuir los tiempos de
jornada, redestinar a uno de los involucrados, u otra que estime pertinente y las sanciones estipuladas en
este reglamento, pudiendo aplicarse una combinación de medidas de resguardo y sanciones.

Artículo 16. Si uno de los involucrados considera que alguna de las medidas señaladas en el artículo
anterior es injusta o desproporcionada, podrá utilizar el procedimiento general de apelación que contiene
el Reglamento Interno o recurrir a la Inspección del Trabajo.