ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN

GESTIÓN DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD

CURSO: GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO

TEMA: Propuesta de diseño de proceso de incorporación e inducción del

personal en una IPRESS Seleccionada- Mapa de procesos sobre la
Incorporación de personal.

DOCENTE: Mg. Blgo. Agustín Solaguren Goyoaga

INTEGRANTES GRUPO 5:
Espino Lau Paolo Miguel
Vásquez Colachagua Mireya Rocío

LIMA — PERÚ
2023
 INTRODUCCIÓN

La incorporación y orientación de nuevos empleados en una Institución Prestadora

de Servicios de Salud (IPRESS) designada se refiere a las medidas y procesos
organizados que una entidad de salud implementa al contratar personal nuevo. El
propósito principal de este proceso es asegurar que los recién llegados comprendan la
cultura organizacional, sus funciones y responsabilidades, y adquieran las habilidades
necesarias para desempeñarse de manera efectiva.

El INSTITUTO NACIONAL DE SALUD DEL NIÑO SAN BORJA– INSN SB es un

centro hospitalario pediátrico quirúrgico y especializado de Alta complejidad que atiende
niños, niñas y adolescentes, referidos de otros Hospitales a nivel nacional. Nuestro
Instituto cuenta con profesionales de la salud altamente calificados.

Para fomentar el desarrollo del potencial humano, es esencial elaborar un

programa de incorporación con el propósito de brindar información a los recién llegados
sobre las actividades y funciones de la institución, así como los beneficios, derechos,
deberes y obligaciones asociados. El objetivo principal es lograr que los empleados se
identifiquen con la organización, proporcionándoles las bases necesarias para adaptarse
e integrarse efectivamente en su grupo de trabajo y en sus responsabilidades laborales,
con el fin de alcanzar los niveles deseados de proactividad.

En cuanto a la inducción, se trata del proceso de introducción de un individuo

seleccionado para ocupar un puesto en la entidad, con el objetivo de lograr una
adaptación rápida y exitosa. La finalidad fundamental de la inducción es que el nuevo
empleado perciba la organización como un sistema dinámico en constante evolución,
donde su buen desempeño influye directamente en el logro de los objetivos corporativos.

El entrenamiento, por su parte, es un proceso educativo que permite al individuo

adquirir o desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes necesarias para
desempeñarse eficientemente en su puesto de trabajo. Se trata de un aprendizaje guiado
que busca la adquisición de nuevas conductas deseadas.

La capacitación se considera un proceso educativo a corto plazo, planificado y

organizado, mediante el cual el personal administrativo adquiere conocimientos y
habilidades técnicas para mejorar la eficacia en el logro de metas organizacionales.

El talento humano abarca el esfuerzo y la actividad humana, incluyendo

conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades y potencialidades.
 Las IPRESS son las Instituciones Prestadoras de Servicios de Salud, que
comprenden todos los centros, clínicas y hospitales donde se ofrecen servicios médicos,
ya sea de urgencia o de consulta.

El cliente interno se refiere a las personas dentro de la organización cuyas

acciones afectan la calidad del servicio prestado a los clientes externos.

Un manual de inducción es un documento que proporciona la información

necesaria para entender la estructura orgánica y funcional de la entidad, esencial para
llevar a cabo las actividades y funciones por parte de los trabajadores.

Las estructuras administrativas son la forma en que se organizan las diversas

unidades de una dependencia o entidad, siguiendo una coordinación de funciones y
líneas de mando jerárquicas.

El código de ética consiste en un conjunto de reglas de comportamiento que rigen

la conducta laboral de un empleado.

La salud ocupacional engloba actividades multidisciplinarias dirigidas a la

promoción, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores,
procurando el más alto grado de bienestar físico, mental y social.

DESARROLLO:
 PASOS PARA PROCESO DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO EN
UNA ORGANIZACIÓN

Primera Etapa: BIENVENIDA.

El propósito de esta fase es dar la bienvenida a los nuevos empleados,

introduciéndolos a la organización a través de diversas actividades coordinadas por el
Departamento de Recursos Humanos.

Segunda Etapa: INTRODUCCIÓN A LA ORGANIZACIÓN.

Durante esta etapa, se proporciona al recién llegado la información general sobre la

organización para facilitar su integración efectiva en el entorno laboral.

Tercera Etapa: EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

El objetivo de esta fase es asegurar un desarrollo efectivo del Programa de

Inducción, proporcionar retroalimentación y realizar ajustes según sea necesario. Se
evalúan los resultados mediante la aplicación de la Evaluación de Formación y
Seguimiento a la Inducción y Entrenamiento, implementando correcciones según lo
requerido.

Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEÑANZA.

Se llevará a cabo siguiendo los siguientes pasos:

1. Investigar y preparar al empleado.
2. Demostrar las tareas asignadas.
3. Practicar la ejecución de las operaciones.
4. Realizar seguimiento y verificar el logro de objetivos.
5. Fomentar la participación.

Es crucial aplicar este proceso desde el inicio de la bienvenida o inducción, que

comienza cuando el candidato presenta su solicitud para el puesto. Normalmente, se
considera concluido cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para asimilar la
información proporcionada y ha aplicado con éxito lo aprendido.

FINALIDAD:

La orientación, también conocida como bienvenida, integración o adaptación, busca

que el empleado adquiera un conocimiento más profundo sobre la empresa y sus
responsabilidades, se familiarice con su posición laboral y se integre al entorno humano
en el que desarrollará su carrera profesional.

BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN
 El proceso de socialización resultará más sencillo si los nuevos colaboradores
cuentan con una mayor cantidad de información previa sobre la organización.

• La integración de los nuevos colaboradores en las actividades organizativas

aumentará su facilidad de adaptación, generando un mayor compromiso y rendimiento por
parte de los mismos.

• Fomentar un sentido de pertenencia y continuidad en la organización.

• Fortalecer el contrato psicológico al permitir que el empleado participe

activamente tanto en las tareas como en la consecución de resultados.

• Disminuir la rotación de personal.

• Optimizar el tiempo de supervisores y colegas.

• Incrementar el compromiso de los colaboradores.

• Reducción de los costos asociados a reclutamiento y capacitación.

• Facilitar el proceso de aprendizaje.

• Minimizar el estrés y la ansiedad experimentados por los nuevos empleados.

• Reducción de los costos relacionados con la puesta en marcha.

Necesidades de Entrenamiento
 Las estrategias principales utilizadas para identificar las necesidades de
entrenamiento son diversas:

Evaluación del rendimiento: A través de esta herramienta, no solo se pueden

identificar empleados cuyo desempeño está por debajo de lo satisfactorio, sino también
determinar áreas específicas de la empresa que requieren atención inmediata en términos
de capacitación.

Observación: Se verifica la presencia de señales de trabajo ineficiente, como daño

a equipos, retrasos en el cronograma, pérdida excesiva de materias primas, problemas
disciplinarios, alto ausentismo y rotación elevada.

Cuestionarios: Se llevan a cabo investigaciones mediante cuestionarios y listas de

verificación que revelan las necesidades de entrenamiento.

Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento

involucra niveles más altos, los propios gerentes y supervisores tienden a solicitar
capacitación para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Se establecen contactos directos con

supervisores y gerentes para discutir problemas resueltos mediante entrenamiento,
identificados en entrevistas con los responsables de diversos sectores.

Reuniones interdepartamentales: Se llevan a cabo discusiones

interdepartamentales sobre temas relacionados con objetivos organizacionales,
problemas operativos, planes para lograr ciertos objetivos y otros asuntos administrativos.

Exámenes de empleados: Se consideran los resultados de los exámenes de

selección de empleados que desempeñan funciones o tareas específicas.

Modificación del trabajo: Antes de introducir cambios parciales o totales en las

rutinas laborales, es necesario capacitar a los empleados en los nuevos métodos y
procesos de trabajo.

Entrevistas de salida: Cuando un empleado se retira de la empresa, es un

momento propicio para obtener su opinión sincera sobre la empresa y las razones detrás
de su salida, lo que podría revelar deficiencias susceptibles de corrección.

Análisis de cargos: Se realiza un análisis detallado de las tareas y habilidades

requeridas para ocupar un puesto.

Informes periódicos: Se revisan informes de la empresa o de producción que

evidencian deficiencias derivadas de la falta de entrenamiento.
 Además de estas estrategias, existen indicadores que permiten identificar eventos
que podrían generar futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o
problemas comunes.
MAPA DE PROCESOS SOBRE LA INCORPORACIÓN DE
PERSONAL.
 CONCLUSIONES

La incorporación e inducción en una Institución Prestadora de Servicios de Salud

(IPRESS) resulta fundamental para facilitar la exitosa integración de nuevos miembros al
equipo. Este procedimiento estructurado no solo se centra en presentar la organización y
sus prácticas, sino también en asegurar la comprensión de las funciones y
responsabilidades específicas por parte de los recién llegados. El objetivo principal es
proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para desempeñarse eficazmente
en su nuevo entorno laboral.

Este proceso conlleva beneficios significativos tanto para la organización como

para los empleados, al agilizar la adaptación, fortalecer la cohesión del equipo y
garantizar que todos estén alineados con la cultura organizacional. Además, contribuye a
un rendimiento más efectivo desde el principio.

La inducción se presenta como una estrategia de administración del talento que

busca incentivar a los colaboradores, incrementando su efectividad y disminuyendo las
rotaciones de personal. Su relevancia radica en el propósito de familiarizar a los nuevos
miembros con la estructura organizativa de la institución, así como con las tareas y
responsabilidades asociadas a su puesto.

La meta primordial de un programa de orientación es que el recién contratado

reconozca la organización como un sistema en constante cambio, con interacciones tanto
internas como externas, donde su buen desempeño influirá directamente en el
cumplimiento de los objetivos.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
 Castellanos, V; Teresa, N; Fragoso, L; Muñoz, J; (2012). Caracterización del
modelo de inducción, reinducción, entrenamiento y capacitación de personal en una
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Ciencias Para La Salud especialización en administración de la Salud Manizales, enero
2012.

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Recuperado: www.ley del Servicio Civil | SERVIR - Autoridad Nacional del Servicio Civil