DESARROLLO

ORGANIZACIONAL 

MUÑOZ VALERO LEIDY JENNIFER

SALAMANCA GAMBOA ROCIO DEL PILAR
TORO JIMENEZ YENNY ALEJANDRA
 PRINCIPALES AUTORES DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

1. HERBERT SHEPARD
Durante el año 1957 gracias alas presentaciones de D. Mcgregor se unió al departamento de
relaciones de los empleados de ESSO OÍL. como investigador asociado. Shepard uso un impacto
importante en el surgimiento de el DO.
2. RICHARD BECKHARD
Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el programa para
especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones de el NTL.
3. EVA SCHINDLER-RAIMAN
Uno de los primeros miembros de el personal de NTL, desempeñaba un trabajo de DO y estaba
capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social.
4. ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON
Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert  Blake fueron importantes en el surgimiento de el DO.
 ORIGEN 

El movimiento del Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el
crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
La dificultad de operacionalizar las conceptos de las diversas teorías administrativas, cada una de las cuales, presenta un enfoque diferente. El DO es resultado de los esfuerzos de
la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional.
Los estudios sobre la motivación humana demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la administración para interpretar la nueva concepción del hombre y de la organización
basada en la dinámica  motivacional.
La pluralidad de cambios en el mundo, que son:
Transformaciones rápidas e inesperadas del ambiente organizacional.
Aumento del tamaño y de la complejidad de las organizaciones.
Diversificación y complejidad de la tecnología.
Cambios en la conducta administrativa debido a un:
Nuevo concept del hombre.
Nuevo concepto de poder.
Nuevo concepto de valores.
La gran invención del siglo XX fue la invocación.
Los estudios sobre conflictos interpersonales, pequeños grupos, que pasaron a la administración pública y después a varios tipos de organizaciones (industrias, empresas de servicios,
organizaciones militares y religiosas, etc.), recibiendo modelos, procedimientos y métodos de diagnostico de situaciones y de acción.
Los modelos de DO se basan en cuatro variables básicas: ambiente, organización, grupo e individuo.
 ¿Qué es el desarrollo organizacional ?

El punto principal del DO está en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo.
French y Bel definen el DO como “esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de
problemas de renovación organizacional…” 
·      Proceso de solución de problemas. Se refiere a los métodos que utiliza una empresa para enfrentar las amenazas y oportunidades en su ambiente.
·      Procesos de renovación. Son las formas por las cuales los gerentes adaptan sus procesos de solución de problemas a las demandas del
ambiente.
·      Administración participativa. Otro objetivo del DO es compartir la administración con los empleados.
·      Desarrollo y fortalecimiento (empowerment) de equipos. El DO utiliza equipos con un enfoque participativo. Empowerment se refiere al
fortalecimiento de los equipos para darles libertad de actuación, de participación en las decisiones.
·      Investigación – acción. El DO utiliza la investigación para el diagnostico y la acción del cambio. La investigación – acción requiere de los
siguientes pasos:
·     Diagnóstico preliminar del problema.
·     Obtención de datos para apoyo (o rechazo) del diagnóstico.
·     Retroalimentación de datos a los participantes de la organización.
·     Exploración de los datos por los participantes de la organización.
·     Planeación de la acción apropiada por los participantes.
·     Ejecución de la acción apropiada.
 Características :

        1. Organicidad
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben integrar intereses. Los objetivos necesitan ser asimilados,
coordinados por las personas. 
2. Decentralizacion
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la
empresa es distribuido por medio de delegaciones. 
3. Claridad de objetivos
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un diagnóstico previo, la participación de un consultor
externo, la toma de datos, la evaluación y el plan según lo que esta última arroje. 
4. Autoanálisis
Las organizaciones deben autoexaminarse para detectar irregularidades en el organismo y hallar rápidamente estrategias de superación.  
5. Adaptación
Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a fin de subsanar las necesidades adaptativas.
 Características: 

      6. Dinamismo estructural
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales. En este sentido, no hay una estructura rígida ni
regularidad instituida.
7. Formación de grupos
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la
capacidad de superar problemas personales.
8. Aprendizaje a través de la experiencia
La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y comparten su experiencia. Es bastante más productivo
este tipo de aprendizaje ya que genera más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido abstracto.
       Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede consolidarse sin una autoevaluación constante. El
desarrollo organizacional promueve el aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por la
noción de conjunto.
       9. Capacitación constante
Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación
constante en los conocimientos y habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente a las
vicisitudes.
Objetivos del Desarrollo Organizacional

 Introducir una nueva mentalidad, abierta, democrática y eminentemente participativa,

orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la administración de
bienes y técnicas.
 Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el proceso de cambio
organizacional.
 Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentar
diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
 Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las organizaciones.
 CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades

humanas de sus miembros. El clima puede ser saludable o malsano, cálido o frío, negativo o
positivo, satisfactorio o insatisfactorio, dependiendo de cómo se sienten los participantes con
respecto a la organización.

Algunos individuos son más o menos sensibles que otros en relación con aspectos de ese clima,
además una característica que parece ser positiva para un miembro de una organización puede
ser percibida como negativa o insatisfactoria para otros.

El concepto de clima organizacional comprende diversos grados, como el tipo de organización,

la tecnología utilizada, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos
internos (todos ellos constituyen los factores estructurales), además de las actitudes y
formas de comportamiento social, impulsadas o castigadas (constituyen los factores sociales).
 Etapas del DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

1.   Etapa pionera. Es la etapa inicial de la organización. Por ser aún pequeña, sus procesos se       supervisan y
se controlan.
2.   Etapa de expansión. Es la etapa en que la organización crece y expande sus actividades, intensifica
sus operaciones e incrementa la cantidad de participantes.
3.   Etapa de reglamentación. Con el crecimiento de sus actividades, la organización se obliga a
establecer normas de coordinación entre los diversos departamentos o sectores que van surgiendo, bien
como definir rutinas y procesos de trabajo.
4.   Etapa de burocratización. El desarrollo de las operaciones y de su dimensión lleva a la organización a
una reglamentación burocrática para prestablecer la conducta organizacional dentro de estándares
rígidos y un sistema de reglas y procedimientos  para enfrentarse a las contingencias relacionadas con
las actividades del trabajo.
5.   Etapa de reflexibilización. Es decir, la readaptación a ala flexibilidad y de reencuentro con la
capacidad innovadora perdida, por medio de la introducción de sistemas organizaciones flexibles. 
 APLICACIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 

Existen ciertas condiciones organizacionales que requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial
es que alguien, en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de modificación, Los
programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de condiciones organizacionales o necesidades
sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional.

b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organizacióN

     
c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
 TÉCNICAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Los agentes de cambio utilizan varias técnicas de Do para hacer cosecha de datos, diagnósticos organizacionales y acción de intervención. Las técnicas
se utilizan para mejorar la eficiencia de las personas, las relaciones entre dos o tres personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre
grupos o la eficiencia de la organización como una totalidad.
1. Técnicas de intervención para individuos: es la capacitación de la sensitividad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducar la
conducta humana y mejorar las relaciones sociales. Se realiza por medio de grupos llamados “T-groups”.
2. Técnicas de intervención para dos o más personas: es el DO bilateral o de relaciones interpersonales. El análisis transacional (AT) es la técnica
más conocida y tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.  Se estudia por medio del estado del yo  (padre, adulto
y niño), y las transacciones.
3. Técnica de intervención para equipos o grupos: las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son la consultoría de procedimientos y el
desarrollo de equipos.
· Consultoría de procedimientos: el consultor interno o externo, promueve intervenciones en los equipos para establecer metas y objetivos a través
de la dinámica de relaciones de trabajo.
· Desarrollo de equipos: es una técnica de alteración conductista en la cual grupos de personas de varios niveles y áreas se reúnen bajo la
coordinación  de un consultor y se critican mutuamente. Cada equipo evalúa su desempeño y conducta a través de determinadas variables.
4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupales: es la técnica de las reuniones de confrontación. Constituyen una técnica de alteración
conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador. 
Técnicas de intervención para la organización como un todo: es retroalimentación de datos o feedback, es una técnica de cambio de conducta que
parte del principio de que cuanto mas datos cognitivos el individuo recibe, tanto mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar
creativamente
 SUPOSICIONES DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 

1.   Constante y rápida mutación del ambiente. El mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos, constantes y en una progresión explosiva.
2.   Necesidad de continua adaptación. El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y vivos de adaptación,
ajuste y reorganización, como condición básica de supervivencia en un ambiente en continuo cambio.
3.   Interacción entre individuo y organización. La organización es un  sistema social. Es posible conseguir que las metas de los individuos se
integren con los objetivos de la organización, en un plan en que el significado del trabajo sea estimulante y gratificante y conlleve a
posibilidades de desarrollo personal.
4.   El cambio organizacional debe planearse. El cambio planeado es un proceso continuo y complejo. Para cambiar una empresa, se necesita
cambiarla toda e involucrar a todos los miembros de la organización en un compromiso conjunto.
5.   La necesidad de participación y de compromiso. El cambio planeado es una conquista colectiva y no el resultado del esfuerzo de pocas
personas.
6.   La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización dependen de la comprensión y de la aplicación de los
conocimientos sobre la naturaleza humana.
7.   La variedad de modelos y estrategias de DO. Existen varios modelos y estrategias para situaciones o problemas en función del diagnostico
hecho.
8.   El DO es una respuesta a los cambios. Es un esfuerzo educacional complejo, destinado a cambiar actitudes, valores, conducta y estructura
de la organización, de tal forma que esa pueda adaptarse a las demandad ambientales, caracterizadas por nuevas tecnologías, nuevos
mercados, nuevos problemas y desafíos.
 CULTURA ORGANIZACIONAL 

Es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a

pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes.
También se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los
sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados,
como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan
importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la
cultura organizacional.
 PROCESO DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 

La tecnología del desarrollo organizacional, surgió de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O.
constituye un proceso que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico y intervencion.
1.Recolección de datos: la recopilación y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y
métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y subsistemas. y las
maneras de identificar los problemas y asuntos más importantes.
2.Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas. Presta
considerable atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de problemas
organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.
3.Intervención: la acción de intervención puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de
métodos de laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que puede ser definida como una
acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de
diagnosticar es una manera de intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino una
etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.
MODELOS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL 

Los principales modelos son:

1.Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton;
2.Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh;
3.Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redi