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Curso Legislacin Laboral

Material imprimible:

Mdulo 1. Introduccin a la Legislacin Laboral

Contenido
Introduccin al mdulo 1 .................................................................................................................... 3
Inicio de la relacin laboral ................................................................................................................. 4
I.

El Contrato de trabajo por escrito ........................................................................................... 6

II.

Regmenes Laborales y prestacin de servicios ...................................................................... 9

Vigencia de la relacin laboral .......................................................................................................... 12


Trmino de la relacin laboral .......................................................................................................... 21
III.

Prescripcin derechos ....................................................................................................... 21

Introduccin al mdulo 1
Bienvenido(a) al primer mdulo Introduccin a la Legislacin Laboral, donde
abordaremos temas como la relacin laboral, su vigencia, inicio y trmino del contrato de
trabajo.
El objetivo de este mdulo es el siguiente:
Conocer los problemas ms comunes presentes en la relacin laboral entre empresa trabajador.
En este primer mdulo Introduccin a la Legislacin Laboral, revisaremos los problemas
ms comunes que se producen en la relacin entre el trabajador y el empleador. Para ello,
dividiremos este primer tema en tres etapas:

Inicio de la relacin laboral,

Vigencia de la relacin laboral y

Trmino de la relacin laboral.

En cada una de estas etapas antes sealadas, se revisarn los problemas ms comunes
que se producen y las reglas que da nuestro derecho para resolver estos problemas y
situaciones.

Le invitamos a revisar los contenidos de este mdulo.

Inicio de la relacin laboral


Esta fase va desde la etapa previa al contrato de trabajo, es decir, desde cuando un
empleador ofrece un trabajo, hasta el comienzo mismo de la relacin laboral.
Sin embargo, pueden existir algunos problemas comunes durante esta etapa:

a)

Bsqueda de personal:

Cmo se realiza la bsqueda de personal? Para realizar la bsqueda de personal, se debe


tener siempre presente lo que se indica en el Cdigo del Trabajo. Aqu se sealan puntos
importantes a considerar, tales como lo que se indica en el Artculo 2 del Cdigo del
Trabajo: Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminacin.
Esta norma establece un principio general que se aplica a toda la relacin laboral, lo que
incluye, por supuesto, la etapa de seleccin.
Durante esta etapa, no se puede discriminar.

Qu es un acto de discriminacin?
Al respecto, el Artculo 2 del Cdigo del Trabajo seala lo siguiente:
Los actos de discriminacin son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupacin.
Por lo tanto, no puede hacerse preferencia para un empleo por algunos de los motivos
antes mencionados. Veamos algunos ejemplos:
- No puede ser un requisito para acceder a un empleo el no tener ascendencia indgena,
- No puede ponerse en una oferta de empleo como requisito no ser musulmn o ser
hombre.

Si en una oferta de trabajo se sealara cualquiera de los requisitos mencionados en el


ejemplo anterior, se estara incurriendo en un acto de discriminacin, como lo indica
expresamente el Cdigo del Trabajo en el artculo 2.
Adems, se prohbe de forma expresa exigir certificados o exmenes para ver si se est
embarazada (art. 194 del Cdigo del Trabajo). Tambin, la ley 19.779 prohbe exigir
exmenes para ver si un trabajador tiene VIH (el virus del SIDA).
En sntesis, la raza, gnero, edad, origen social, religin u otro, no son motivos para la
seleccin de una persona en un cargo. Y si llegaran a considerarse representaran actos de
discriminacin.
Esto es as, porque: Todas las personas (todos los individuos de la especie humana) somos
iguales en dignidad y derechos, y esto es un derecho humano, que est garantizado por la
Constitucin, la norma mxima de la Repblica y que est por sobre todas las dems
normas del pas.

Existe alguna razn para seleccionar o preferir, que no sea acto de discriminacin?
En relacin a esta interrogante, el Artculo 2 del Cdigo del Trabajo seala lo siguiente:
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no sern consideradas discriminacin.
Por tanto, el nico criterio vlido para seleccionar son las competencias para el empleo
en particular.
Por ejemplo:
-

Una empresa de taxis colectivos puede exigir como requisito que la persona
cuente con licencia de conducir tipo A-1.

Un gimnasio puede exigir como requisito para ser entrenador, tener ttulo de
profesor de educacin fsica.

Una empresa de seguridad puede exigir para ser guardia, haber hecho los
cursos OS-10 de capacitacin que existen relacionados con este cargo.

En resumen, el nico motivo vlido para seleccionar es la capacidad y la idoneidad


personal, es decir, si la persona tiene las competencias para desempear un determinado
trabajo.
Mientras no signifique discriminar, el empleador tiene amplia libertad para seleccionar y
elegir a sus trabajadores. Solo esta forma de seleccionar no vulnera los derechos humanos
de los candidatos al empleo.
La persona encargada de contratar debe tener en cuenta lo siguiente:

I.

El Contrato de trabajo por escrito

Uno de los grandes problemas que surge al momento de contratar a un trabajador, es no


tener consciencia de la importancia de tener el contrato de trabajo por escrito, tanto para
el empleador como para el trabajador, ya que en este debe estar sealado todo aquello
que la ley obliga.

Qu es un contrato de trabajo?
Llamaremos contrato de trabajo a la relacin de trabajo que existe entre empleador y
trabajador, que crea derechos y obligaciones para ambas partes. El trabajador se obliga a
prestar un servicio personal, sea material o intelectual, bajo subordinacin y dependencia

al empleador y el empleador se obliga a pagar por ese servicio una remuneracin


determinada.
Para nuestra legislacin, se entiende que este contrato que existe desde el momento en
que hay acuerdo entre las partes, aun cuando no se haya llevado a escrito.
Por tanto, para constituir la relacin laboral se requiere:
A. Que el trabajador preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.
B. Que la prestacin de dichos servicios se efecte bajo vnculo de subordinacin y
dependencia.
C. Como retribucin a los servicios prestados, se reciba una remuneracin

determinada.

De los tres elementos antes mencionados, el que determina el carcter de trabajador es el


vnculo de subordinacin o dependencia, el cual se materializa (Segn la Direccin del
Trabajo) a travs de diversas manifestaciones concretas, tales como: Continuidad de los
servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, sper
vigilancia en el desempeo de las funciones, obligacin de ceirse a instrucciones
impartidas por el empleador, etc., estimndose, adems, que el vnculo de subordinacin
est sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestacin del
trabajador (Dictamen N 1.886/0163, de 11.05.00).
Sin embargo, es importante tener el contrato de trabajo por escrito, por los motivos que
se indican:

A. Si el empleador no hace constar el trabajo por escrito en un plazo de 15 das


desde que se incorpora el trabajador (5 das si se trata de contrato por obra,
trabajo o servicio determinado o de duracin inferior a treinta das), ser
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.

B. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato escrito a


la Inspeccin del Trabajo, para que esta le pida la firma al trabajador. Si el
trabajador se niega podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin.

C. Si el empleador no ejerce el derecho a exigir la firma de la forma que se indica en


la letra anterior, se entender que son estipulaciones del contrato las que declare
el trabajador. (Ejemplo: se presumir que es verdad que la remuneracin ser la
que dice el trabajador).

D. Prueba: un trabajador podr probar que tena contrato de trabajo, pero le ser
difcil hacerlo porque la forma ms fcil de demostrarlo es tener un documento.
En resumen, la ley quiere que el contrato se lleve a escrito y por eso establece estas
sanciones.
Por estos motivos, es importantsimo que el contrato de trabajo se pacte por escrito.
De acuerdo a lo que seala el artculo 10 del Cdigo del Trabajo, el contrato de trabajo
debe contener lo siguiente:
1.- Lugar y fecha del contrato;
2.- Individualizacin de las partes trabajador y empleador con indicacin de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios (lo que debe hacer el trabajador) y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones
especficas, sean estas alternativas o complementarias;
4.- Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada (Ej.: 350 mil pesos
mensuales, a pagar en efectivo los das 25 de cada mes);
5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- Plazo del contrato (por ejemplo: 3 meses, 1 ao, indefinido), y

7.- Dems pactos que acuerden las partes.

Adems, es importante tener en consideracin:


- Las modificaciones que se hagan deben tambin constar por escrito.
- Si falta alguna de estas clusulas mnimas del contrato, el empleador se expone a multas,
pero el resto del contrato es vlido.
- Las partes pueden pactar otras clusulas, teniendo presente que dichas clusulas nunca
deben implicar renuncias a los derechos que establece el Cdigo del Trabajo. Revisemos
algunos ejemplos:
Podra pactarse una jornada ordinaria de 35 horas semanales, pero no podra
pactarse una de 50 horas, porque el mximo que legal es de 45 horas.
Se podra aumentar el nmero de das de vacaciones anuales (feriado anual) a 30
das hbiles, pero no reducirse a 5, porque el mnimo legal es de 15 das hbiles.

II.

Regmenes Laborales y prestacin de servicios

Otro de los problemas que suele ser comn respecto al vnculo laboral se relaciona con el
desconocimiento respecto a los distintos tipos de regmenes laborales que existen y las
diferencias entre unos y otros.
Adems, es muy comn que se dificulte distinguir entre una relacin laboral regida por el
Cdigo del Trabajo y una prestacin de servicios, que se rige por sus propias reglas.
Revisemos los distintos regmenes y la prestacin de servicios que se indican a travs de
los diferentes tipos de contrato:
1. Contrato de jornada parcial
Este contrato est regulado en el artculo 40 del Cdigo del Trabajo. Es aquel en que la
duracin de la jornada semanal no es superior a dos tercios de la jornada ordinaria
mxima.

Hoy, siendo la jornada mxima de 45 horas, el contrato de trabajo parcial ser aquel en
que la duracin no es superior a 30 horas semanales. Los trabajadores a jornada parcial
gozan de todos los derechos que contemplan las leyes laborales para los contratados a
jornada completa. La gratificacin legal solo puede reducirse en proporcin a las horas.

2. Contrato de capacitacin
Este contrato est en la Ley 19.518 y permite que las empresas contraten a personas para
capacitarlas sin que ellas pasen a tener la calidad de trabajadores. La empresa se obliga a
ensear las destrezas y capacidades laborales al eventual trabajador y este se obliga a
cumplir con el programa de capacitacin. No genera contrato de trabajo. Tiene una
duracin mxima de 2 meses y el empleador no est obligado a contratar al capacitado.

3. Contrato de empleo-formacin (183 bis del Cdigo del Trabajo).


En este contrato s hay relacin laboral. Es solo para trabajadores menores de 24 aos. El
empleador capacita al trabajador y las horas de capacitacin se cuentan como jornada
laboral. Si eventualmente, por ejemplo por un despido injustificado, el empleador le debe
indemnizacin al trabajador, podr descontar del monto de indemnizacin el costo de la
capacitacin. De todas formas, el descuento tiene un lmite: 30 das.
Ejemplo: el trabajador trabaj 5 aos y es despedido por necesidades de la empresa.
Tiene derecho a un monto igual 30 das (1 mes) de remuneracin por cada ao trabajado.
Por lo que le corresponderan 5 meses de remuneracin. Cuando hay contrato de empleo
-formacin, se podr descontar mximo 1 mes, por lo que al trabajador le
corresponderan 4 meses de remuneracin y no 5.

4. Contrato de plazo fijo


Este contrato tiene una fecha especfica en la cual terminar. La ley dice que no puede
durar ms de 1 ao. Si transcurrido el ao se sigue trabajando, este contrato se
transformar, solo por ese hecho, en indefinido. Puede renovarse solo por una vez por 1

ao mximo, pero debe pactarse. A la segunda renovacin, se entiende que el contrato


pasa a ser indefinido.

5. Contrato por obra o faena


Este contrato se caracteriza porque el trabajador se obliga a desempear sus labores
hasta un momento determinado, pero ese momento determinado no es una fecha, sino
que es el trmino de una obra o faena (por ejemplo: Construccin de un edificio). El
contrato terminar cuando se termine la obra o faena. Como puede apreciarse, al igual
que el contrato a plazo, se sabe que va a terminar en un momento futuro, pero este
momento futuro ac no es ms que la finalizacin de la obra o faena.

6. Contrato de prestacin de servicios


Lo primero que debe decirse es que este contrato no es una modalidad de contrato de
trabajo, es un contrato de distinta naturaleza, el cual no forma un vnculo laboral. La
importancia de esto es que el contrato de trabajo se rige por el Cdigo del Trabajo y otras
leyes laborales, lo que no ocurre con el contrato de prestacin de servicios. Este contrato
se regir por las normas que las partes hayan acordado en este, sin los lmites que s tiene
un contrato de trabajo. Conforme este, una persona se compromete a realizar una
prestacin de un servicio prestador- a cambio de una contraprestacin generalmente
avaluada en dinero, denominada honorario, y por la cual, para efectos tributarios, se debe
emitir una boleta, razn por la cual a este rgimen comnmente se le denomina como
boletear. Se diferencia del contrato de trabajo, porque conforme este vnculo
contractual el prestador solo se obliga a realizar una prestacin determinada, sin
encontrarse bajo subordinacin o dependencia de quien lo contrata. (Por ejemplo, no
cumple horarios, no recibe rdenes, etc.).

Vigencia de la relacin laboral

Mientras la relacin laboral est vigente, existen ciertos problemas que surgen a raz del
desconocimiento de los involucrados, en relacin a temas tales como:

A. Derechos sociales.
La retencin y no pago de cotizaciones previsionales, de salud y cesanta: Este es un
problema muy recurrente durante el vnculo laboral, a veces ocurre como una prctica
sostenida, otras veces, sucede en el transcurso de algunos periodos, ya sea por desorden,
olvido o problemas financieros.
Independiente del motivo, el no pago de cotizaciones del trabajador es un asunto grave,
que afecta al trabajador y a la empresa y que tiene aparejada fuertes sanciones por la
gravedad del hecho.
De acuerdo a lo anterior, es importante mencionar que existe el derecho humano a la
seguridad social y este derecho se encuentra garantizado en nuestra Constitucin, en el
artculo 19 N 17.

Qu es la seguridad social?
La seguridad social es el derecho que tienen todas las personas a ser protegidas en
situaciones complicadas de su vida, como el desempleo, la jubilacin o las
enfermedades. Esta proteccin es importante porque sin ella, ante estas circunstancias,
las personas se veran empobrecidas y perjudicadas de forma importante.

Qu obligaciones tiene el empleador?

Para

conocerlas,

revisemos

el

siguiente esquema:

Otra de las obligaciones vinculadas con las cotizaciones se refiere a declararlas.

Qu quiere decir declararlas?


Esto quiere decir que luego de que se le descuenten al trabajador y se le paguen, el
empleador tiene que dejar un registro expreso de esta situacin.
Para realizar el pago de las cotizaciones la ley establece un plazo:
Hasta el dcimo da del mes siguiente de aquel en que se pag la remuneracin.
Ejemplo: la cotizacin que corresponde a la remuneracin del mes de noviembre, debe
pagarse hasta el 10 de diciembre. Si el dcimo da cae en un da inhbil (por ejemplo
domingo), se prorroga al da hbil siguiente (lunes).

Qu ocurre si no se cumplen estas obligaciones?


La ley establece graves sanciones:

- Si se paga y si no se declara, la sancin es una multa de 0,75 UF por cada trabajador que
no fue declarado.
- Si no se paga, las sanciones son variadas:
a) La deuda de cotizaciones se reajusta segn el IPC, a lo que se le aplica una fuerte tasa de
inters.
b) Se asigna una multa y el dinero recaudado va en beneficio del fisco.
c) Arresto por 15 das.
d) Delito de apropiacin indebida (presidio menor desde su grado mnimo a mximo=
desde 61 das a 5 aos).
e) Si se despide a un trabajador y no se han pagado sus cotizaciones, ese despido no
produce efecto (Ley Bustos Nulidad del despido), por lo tanto, para poder realizar un
despido, es necesario tener las cotizaciones al da.

Qu son las cotizaciones?


Las cotizaciones se agrupan en:
a. Cotizaciones previsionales: estas son una parte de la remuneracin, y lo que
buscan es acumular dinero para cuando el trabajador jubile. Corresponde a un 10%
de la remuneracin
b. Cotizacin de salud: 7%.
c. Cesanta.

B. Trabajadores extranjeros
La inmigracin es una realidad en nuestro pas. Miles de personas llegan cada ao en
busca de un mejor futuro para s mismos y sus familias.
En muchas ocasiones los trabajadores extranjeros son quienes postulan a diferentes
puestos de trabajo que se ofrecen en el mercado.
A continuacin, se indican algunos puntos importantes a considerar respecto de la
contratacin de estos trabajadores:

a. Lo primero es recordar que est prohibida la discriminacin, tanto para la


seleccin como en el trato dentro de la empresa.
Los extranjeros son igual a los chilenos y gozan de los mismos derechos.

b. El trabajador/a extranjero para poder trabajar en nuestro pas debe tener: Visa
de trabajo, visa de residencia temporal o de residencia permanente. El trabajador
extranjero con visa de turista no puede trabajar en Chile.

C. Negociacin Colectiva y sindicalizacin.


En este punto hay que sealar que tanto la negociacin colectiva como la sindicalizacin
son derechos humanos fundamentales, as los reconoce nuestra constitucin en su
artculo 19 N 16 y 19.

Qu aspectos se deben tener en cuenta en relacin a la negociacin colectiva?


Se debe considerar lo siguiente:
El proceso de negociacin colectiva. Etapas y plazos.
Las reglas fundamentales de la sindicalizacin.
Los derechos y deberes de las partes durante el proceso de negociacin colectiva
La forma de constituir un sindicato, los derechos de los dirigentes sindicales y el
fuero sindical.

Los aspectos antes mencionados se profundizarn ms adelante.

D. Jornadas de trabajo.
La mayora de los problemas que se generan en este aspecto, se deben por el
desconocimiento de temas relacionados con:
- Jornada ordinaria de trabajo: Desconocimiento de cuntas horas tiene esta,
extendindose ms horas de las que corresponden o no otorgando los descansos
adecuados.

- Reglas que regulan las horas extras: sus requisitos, los lmites de hora y cmo se
deben pagar.
- Los descansos al que tienen derecho los trabajadores: los distintos tipos de
feriados que existen. Cmo se calculan y como se pagan.

E. Maternidad, fuero y derechos.


En el ltimo tiempo, han ocurrido varios cambios relacionados con la normativa
relacionada con las reglas que regulan la situacin de la trabajadora embarazada y el
padre del nio que viene en camino.
Esta normativa busca proteger a la maternidad, por ende al nio o nia, antes y despus
del parto. A continuacin se explicar cmo opera el sistema en la actualidad.

Pre natal:
Principio general: El Cdigo del Trabajo establece que la mujer embarazada tiene derecho
a un descanso de 6 semanas antes del parto (prenatal).
Este descanso es irrenunciable, aunque la trabajadora quiera no podr trabajar. Est
prohibido.
Durante este perodo, la trabajadora tiene derecho a recibir un subsidio maternal.
Qu es el subsidio maternal?
Es la suma de dinero que equivale a la suma de todas las remuneraciones y asignaciones
que reciba la mujer. Este subsidio lo paga la ISAPRE o FONASA segn dnde est afiliada
la mujer.

La legislacin considera alguna situacin especial?


Cuando el parto de la mujer trabajadora se produce despus de las 6 semanas siguientes a
la fecha en que la mujer hubiese comenzado el descanso de maternidad, el descanso pre
natal se puede prolongar.

Post natal:
Su duracin es de 12 semanas despus del parto.
Es un descanso al que tiene derecho la mujer y es de carcter irrenunciable.
El objetivo de este descanso es que la madre se recupere de buena forma y favorecer la
relacin entre ella y su hijo. Otorga derecho al mismo subsidio que el prenatal.

La legislacin considera alguna situacin especial?

En caso de nacimiento de un nio prematuro, es decir, cuando este se produce


antes de iniciada la semana nmero 33 de gestacin, o si el nio al nacer pesa
menos de 1.500 gramos, el descanso es de 18 semanas.

En caso de partos de dos o ms nios, el perodo de descanso postnatal se


incrementa en 7 das corridos por cada nio nacido a partir del segundo.

Si ocurren simultneamente las dos circunstancias mencionadas anteriormente, la


duracin del descanso postnatal es la de aquel que posea una mayor extensin.

Si la madre muriera en el parto o durante el perodo de permiso posterior a este,


dicho permiso o el resto de l que est destinado al cuidado del hijo, corresponde
al padre o a quien tenga otorgada la custodia del menor.

Este descanso tambin puede ser prolongado, en caso de producirse una


enfermedad, comprobada con certificado mdico y como consecuencia del
alumbramiento, que impide regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal. Este descanso se prolonga por el tiempo que fije el servicio encargado
de la atencin mdica preventiva o curativa.

Dentro del post natal, se debe tener presente la siguiente consideracin:


Existe el post natal parental, que es un complemento al post natal y se aplica
inmediatamente despus que este termina.
Es el permiso que tiene la madre trabajadora en el perodo inmediatamente a
continuacin del reposo post natal.
El post natal tiene dos importantes particularidades que se indican a continuacin:

Puede tomarse a media jornada o a jornada completa:

Veamos algunos ejemplos:


1. La madre elije reincorporarse a media jornada. Entonces el total de su descanso ser:

2. La madre elije post natal parental con descanso absoluto. Entonces el total de su
descanso ser:

Si se escoge post natal parental con media jornada, el subsidio ya no abarca el 100 % (con
tope 66 UF, remuneracin bruta), sino que el subsidio corresponde ahora al 50%.
Este descanso se puede traspasar al padre, pero solo desde la sptima semana del post
natal parental.
De esta manera el padre podr tener este permiso con una duracin de 6 semanas
mximo si la madre eligi descanso completo y elige traspasarle el permiso post natal
parental desde la sptima semana. Si la madre se acoge al descanso completo su post
natal parental es de 12 semanas. Tendr ella el permiso por 6 semanas, y las seis que

quedan se las traspasar al padre. Este permiso traspasado debe ser al final. El mnimo es
1 semana de traspaso.

El padre, al tomar este descanso, tiene fuero por un perodo que ser el doble del
permiso que se le traspase. Entonces si se le traspasan 6 semanas, tendr fuero
por 12 semanas, que se contarn desde su primera semana de permiso.

Para hacer el traspaso la madre debe avisar a su empleador 30 das antes de que
termine su post natal (el normal de 12 semanas). Debe llenar un formulario para
eso.

El padre, a su vez, tendr que avisar a su empleador de forma escrita, por carta
certificada, o personalmente, con al menos 10 das de anticipacin al comienzo
de su permiso. La carta deber firmarla su empleador y debe tener 3 copias
(adems del original), una de las cuales se llevar a su respectiva Inspeccin del
Trabajo, la otra ser para el empleador de la madre y la ltima copia se la debe
dejar el padre como respaldo.

Es responsabilidad del empleador del padre el dar aviso a las entidades que
deben pagar el subsidio (Isapre, Fonasa o Caja de Compensacin, segn
corresponda).

Quin paga estos subsidios?


Durante este periodo, el empleador no paga las cotizaciones, los subsidios y sus
respectivas cotizaciones correspondientes a los perodos de descanso prenatal, descanso
postnatal, permiso postnatal parental y permiso por enfermedad grave del nio menor de
un ao. Estos son de cargo del Fondo nico de Prestaciones Familiares y Subsidios de
Cesanta, el que se financia exclusivamente con recursos fiscales.
Los subsidios correspondientes a los perodos de descanso prenatal suplementario,
prenatal prorrogado y descanso postnatal prolongado, son de cargo de la cotizacin de
salud que administran las entidades pagadoras de subsidios.

Qu ocurre con las madres sujetas a contratos a plazo o por obra o faena?
Tienen derecho al subsidio, aun cuando su contrato termine antes de que comience el
permiso prenatal. Para ello deben cumplir con los siguientes requisitos:

Tener al menos 12 meses de afiliacin.

Registrar al menos 8 cotizaciones como trabajadora dependiente dentro de los


ltimos 24 meses.

Que la ltima cotizacin corresponda a un contrato de trabajo a plazo fijo o por


obra o faena.
Adems de los descansos sealados anteriormente, en caso de enfermedad grave
del nio menor de un ao, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso
cuando la salud de su nio menor de un ao requiera atencin en el hogar con
motivo de una enfermedad grave, circunstancia que debe ser acreditada mediante
certificacin mdica.
En caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos, y a eleccin de la
madre, puede gozar del permiso y subsidio, con excepcin del perodo de permiso
postnatal parental utilizado en jornada parcial, en este caso solo quien est
haciendo uso del permiso postnatal parental puede hacer uso del permiso por
enfermedad grave del menor. Tambin tiene derecho a este permiso y subsidio, la
trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor, respecto de a quien se
le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de
proteccin.

Qu es el fuero maternal?
Es la proteccin que la ley otorga a la mujer trabajadora desde que est embarazada hasta
un ao despus que termina el descanso de post natal (no incluye el post natal parental).
En este perodo el empleador no puede despedir a la trabajadora sin autorizacin judicial.
El fuero protege tambin a las trabajadoras sujetas a contratos a plazo fijo o por obra o
faena: Si por ignorancia del embarazo se hubiere puesto trmino al contrato sin la

necesaria autorizacin, la medida quedar sin efecto y la trabajadora deber volver a su


trabajo, para lo cual solo basta la correspondiente certificacin mdica de embarazo.
La trabajadora tendr derecho a su remuneracin durante el tiempo que permaneci
fuera del trabajo, si durante ese periodo no tuviere derecho a subsidio.

Quin tiene derecho a Sala Cuna?


El derecho a sala cuna se da en el caso de las empresas que tengan ms de 20
trabajadoras. En caso que as sea, deben contar con una sala cuna.
Estas deben ser anexas e independientes al lugar de trabajo. Aqu las mujeres podrn
dejar a sus hijos menores de 2 aos.
Tambin existe la posibilidad de que el empleador le pague a una sala cuna
independiente, donde la madre lleve a sus hijos menores de dos aos. Esta debe estar
autorizada por la JUNJI.

Trmino de la relacin laboral

Las mayores dificultades y problemas en esta etapa se vinculan, principalmente, con el


despido y el finiquito. Este tema se profundizar ms adelante.
Es importante mencionar que existe desconocimiento respecto a la prescripcin de los
derechos laborales, lo que siempre genera dificultades.

III.

Prescripcin derechos

De acuerdo a lo que se seala en el artculo 510 del Cdigo del Trabajo, los derechos
laborales prescriben en el plazo de dos aos contados desde que se hicieron exigibles.

En el caso de que el contrato de trabajo haya terminado, la accin del trabajador debe
ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminacin de los servicios.
Hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras est
subsistente la relacin laboral y la prescripcin de los mismos cuando dicha relacin
termina.
- Cuando est vigente el contrato, en lo relacionado con la prescripcin de los derechos,
estos prescriben en el plazo de dos aos contados desde la fecha que se hicieron
exigibles, no existiendo plazo para ejercer la accin, de forma que esta subsiste mientras
se mantiene vigente la relacin laboral.
- Cuando no existe relacin laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de
dos aos contados desde que se hicieron exigibles, en tanto que la accin para exigir el
cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la
terminacin de los servicios.
Finalmente, hay que sealar que la prescripcin, solo produce efectos cuando ha sido
judicialmente declarada, por tanto quien quiera aprovecharse de ella debe alegarla; el
Juez no puede declararla de oficio.