PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

• Denominación del Programa de Formación: Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

• Código del Programa de Formación: 226245
• Nombre del Proyecto: Implementación de actividades del sistema de gestión de seguridad y salud
en el trabajo en empresas mineras y afines en el departamento de Boyacá.
• Fase del Proyecto: Ejecución.

• Actividad de Proyecto: Realizar actividades de ejecución de promoción y prevención del sistema de

gestión de la seguridad y salud
• Competencia: 230101066 - ejecutar acciones de promoción de la salud y prevención de riesgos del
trabajo para la población cubierta y no cubierta por el ser. en relación con las necesidades
identificadas
• Resultados de aprendizaje a alcanzar: 566637 - Evaluar los procesos de inducción, capacitación y
entrenamiento con base en los indicadores de gestión, que faciliten el seguimiento de los resultados
y la toma de acciones correctivas.

Duración de la Guía: 80 h.

2. PRESENTACIÓN
Estimados Aprendices, durante el desarrollo del
resultado “426193 - Evaluar los procesos de
inducción, capacitación y entrenamiento con base
en los indicadores de gestión, que faciliten el
seguimiento de los resultados y la toma de acciones
preventivas y correctivas.”

buscaremos ampliar nuestras habilidades y destrezas mediante actividades cognoscitivas, procedimentales

y actitudinales con el objeto de conocer e implementar conceptos fundamentales, que son de vital
importancia para el desarrollo de nuestra profesión como Tecnólogos en Seguridad y Salud en el Trabajo, lo
que nos permitirá resaltar nuestras fortalezas y descubrir nuestras debilidades, en temas como: control total
de perdidas, técnicas e instrumentos para la evaluación del aprendizaje, programa de hábitos saludables
indicadores de resultado y cobertura para los procesos de inducción, capacitación y entrenamiento,
auditorias entre otros.

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3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1 Actividades de reflexión inicial.

Actividad 3.1.1 : Responder el foro sobre “estudio de caso.”

Objetivo: Reflexionar y evaluar el caso sobre la metodología para capacitar los trabajadores de una
empresa.

Cuando Juan Díaz tenía 20 años, aprendió de su padre el oficio de impresor, considerado por muchos como
un arte. Sus conocimientos se fincaron, sobre todo, en el amor que su padre le guardaba a la imprenta y en
la paciencia que tenía para enseñarle, aunque también hizo una carrera técnica en artes gráficas. Así, cuando
Juan se tuvo que hacer cargo del taller –finalmente era sólo una pequeña empresa-, disponía de
conocimientos y habilidades adecuados, además de una mentalidad organizada y flexible.

Ahora tiene 50 años y su taller ha recibido suficiente trabajo como para ampliarse un poco y obtener las
ganancias que esperaba. El taller posee una clientela estable con la que cubre el 80% de su producción.

Ignacio sabe que parte de su éxito y actual tranquilidad se la debe a la calidad de gente con la que cuenta.
También sabe que eso no es obra del azar, sino de un esfuerzo y una actividad permanentes: instruir a sus
trabajadores. De hecho, todos ellos empezaron como ayudantes, en buena parte porque él lo ha preferido
así; piensa que las desventajas que tiene el contratar personal calificado son serias y por consiguiente siempre
ha optado por enseñarles directamente. Él se ha encargado de enseñar en persona a todos sus trabajadores,
una a una las diferentes operaciones. El procedimiento que ha aplicado, normalmente le ha dado buenos
resultados:

Lleva un registro de las operaciones que domina cada trabajador.

Cuando desea enseñarle a uno de ellos una nueva operación procede así:

• Le explica la importancia y el propósito de la operación, de modo que le queda claro a la

persona en qué tipo de trabajos y con qué equipo se realiza;
• Le demuestra lentamente la forma correcta de efectuar la operación, dando a la vez una
explicación de la misma;
• Pregunta al trabajador si tienen alguna duda y vuelve a mostrarle la operación;
• Le pide al trabajador que le explique cómo se efectúa la operación y después que la ejecute. En
caso de dudas o titubeos le ayuda hasta cerciorarse de que la puede realizar bien.
• Lo observa cuidadosamente los días siguientes y pone mucha atención para que no cambie el
procedimiento y no adquiera prácticas incorrectas desde el principio.
• Lo alienta para quepregunte en caso de problemas.
• Establece, cuando la naturaleza de la operación lo permite, estándares y fija fechas para que el
trabajador alcance la destreza y la rapidez necesarias. Mientras tanto aplica la supervisión
normal.

Ha utilizado este método de capacitación con ligeras variantes durante mucho tiempo y para su personal
esta manera de proceder ha sido de mucha ayuda. Le gusta hacerlo con oportunidad para no tener

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problemas y evitar, en todo lo posible, que los trabajadores aprendan de otra manera, Sabe que parte de su
tranquilidad actual se la debe a la manera en que prepara a su gente.

Teniendo en cuenta la lectura anterior y la lectura suministrada por el Instructor, dispóngase a participar
en el foro, dando respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Qué ventajas tiene, en su opinión, no contratar a personal calificado y proceder como lo hace Juan
Díaz?
• ¿Qué beneficios reporta a los supervisores o jefes enseñar a su personal directamente en el área de
trabajo?
• ¿Qué probabilidades existen de que los trabajadores adquieran prácticas equivocadas, mañas o
hasta actitudes negativas cuando sus compañeros se encargan de enseñarles?
• ¿Qué opina del procedimiento que ha usado Juan Díaz?

Argumente su respuesta con SUS PROPIAS PALABRAS.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.

Realizada la actividad anterior, el aprendiz puede comenzar a entrar en contexto con los temas relacionados
al resultado que se está desarrollando “Evaluar los procesos de inducción, capacitación y entrenamiento
con base en los indicadores de gestión, que faciliten el seguimiento de los resultados y la toma de acciones
preventivas y correctivas.”, por lo tanto debe iniciar a profundizar mediante la investigación y el Aprendizaje
constructivista, con el fin de conocer o reafirmar conceptos que le permitan argumentar los conocimientos
necesarios para la elaboración de las diferentes actividades a desarrollar en esta Guía.

Actividad 3.2.1: Elaborar cuadro sinóptico sobre Control Total de Perdidas.

Objetivo: aportar al orden y a la organización de los conceptos, facilitando así la memorización por
vía visual de los contenidos más importantes del Control Total de Perdidas.

Técnica didáctica: Cuadro Sinóptico

Para el desarrollo de esta actividad el instructor suministrará un documento sobre el Control Total de
Perdidas (se sugiere al Aprendiz, el uso del siguiente grafico):

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Propósito: jerarquizar según la importancia los conceptos sobre Control Total de Perdidas, a través de la
colocación de palabras clave en un recuadro o escribirlas en un tamaño de letra mayor al resto; yendo de lo
general a lo particular.

Tipo de actividad: Individual Manuscrita.

Materiales: Papel, esferos, colores.

Actividad 3.2.2: Elaborar sopa de letras sobre Tecnicas e Instrumentos de Evaluación.

Objetivo: Facilitar el aprendizaje mediante la búsqueda de palabras claves en diferente orden a través de la
diversión.

Técnica didáctica: Sopa de Letras

Propósito: mejorar la percepción de búsqueda de palabras clave dispuestas sobre una cuadricula en
diferente orden que fomente el aprendizaje a través de la diversión.

Procedimiento: para la elaboración de la sopa de letras debe tener en cuenta:

• Leer el material suministrado por el Instructor sobre técnicas e instrumentos de evaluación.

• Elija las palabras a usar (30).
• Redacte una frase o pregunta que identifique la palabra a buscar dentro de la sopa de letras.
• Elabore la cuadricula para la sopa de letras.
• Arme la sopa de letras teniendo en cuenta palabras en sentido Horizontal, Vertical, Diagonal e
invertidas.
• Cuando tenga la sopa de letras elaborada, intercámbiela con un aprendiz de la ficha, teniendo en
cuenta el listado enviado por el Instructor.
• Después de resolver la sopa de letras por parte de los Aprendices debe subirla a la plataforma
territorium, en el tiempo acordado por el Instructor.

Nota: para la calificación, se tendrá en cuenta el contenido de las frases o preguntas establecidas para la
solución de la sopa de letras.

Tipo de actividad: Individual

Materiales: Papel, esferos, colores.

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3.3 Actividades de apropiación del conocimiento

Luego de relacionar algunos conceptos, se podrá demostrar el saber adquirido garantizando el logro de las
competencias requeridas, mediante la apropiación de los conocimientos necesarios para un buen
desempeño en el campo laboral al momento de evaluar programas de Inducción, capacitación y
entrenamiento, en una organización.

Actividad 3.3.1: Elaborar procedimiento para identificar paso a paso la construcción de fichas técnicas de
indicadores de Capacitación teniendo en cuenta el decreto 1072 de 2015 en su artículo 19.

Objetivo: Determinar si el programa de capacitación esta promoviendo la cobertura esperada, alcanzada

y de cumplimiento.

Técnica didáctica: Procedimiento Escrito

Propósito: Determinar la definición y uso de cada una de las variables de las fichas técnicas de los
indicadores de Capacitación.

Procedimiento: Para la elaboración del procedimiento, es necesario:

• Consultar el Decreto 1072 de 2015 en su artículo 19, el cual identifica las variables que debe
contener la ficha técnica del indicador.
• Definir los objetivos, alcance, responsables y normativa legal según decreto 1072, relacionados con
el procedimiento.
• Definir y explicar paso a paso, cuál debe ser el uso de cada una de las variables del indicador.
• Definir y elaborar las fichas técnicas de los indicadores del programa de Capacitación, según el
paso a paso elaborado anteriormente.
• Conclusiones.

Tipo de actividad: Grupal

Materiales: Computador e Internet.

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3.4 Actividades de transferencia del conocimiento

Hasta este momento en su proceso formativo usted como Aprendiz, ha logrado reflexionar, contextualizar
y apropiar los elementos más representativos sobre Inducción, Capacitación y Entrenamiento, lo que le
permite realizar la transferencia de conocimientos sobre el tema en estudio.

Actividad 3.4.1: Elaborar Instrumentos que permitan evaluar el programa de inducción, capacitación y
entrenamiento.

Objetivo: Conocer la marcha y resultado del proceso de enseñanza-aprendizaje, por medio de técnicas de
evaluación.

Técnica Didáctica: Listas de Chequeo

Propósito: crear formatos para realizar actividades repetitivas, controlar el cumplimiento de una lista de
requisitos o recolectar datos ordenadamente.

Procedimiento:

• Basarse en el material de apoyo con el cual elaboró la sopa de letras.

• Reafirmar los conceptos sobre técnicas e instrumentos de evaluación.
• Identificar cada una de las variables a usar dentro del instrumento a elaborar.
• Elaborar un instrumento de evaluación por cada una de las técnicas.
• Subir la evidencia a la plataforma Sofía Plus, dentro de los tiempos concertados con el Instructor.

Tipo de actividad: Grupal

Materiales: Computador, TIC.

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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Evaluación

Evidencias de Conocimiento: Formulación de Preguntas

Evidencias de Desempeño:
Listado de asistencia
Foro
Cuadro sinóptico
Sopa de letras
Evidencias de Producto:
Procedimiento Indicadores
Instrumentos de evaluación
Cuestionario
Interpreta el comportamiento de los
indicadores que evalúan el plan de
inducción, Observación directa
entrenamiento y capacitación de Lista de chequeo
acuerdo con políticas y metas
propuestas por la
organización.
Propone acciones de mejoramiento
frente a los resultados de los Valoración de producto
Lista de chequeo
indicadores de acuerdo
parámetros definidos

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

Inducción Proceso dirigido a iniciar al funcionario en su integración a la cultura organizacional durante los
cuatro meses siguientes a su vinculación, en el cual se le debe proporcionar información necesaria para la
adaptación de su rol dentro de la entidad y la familiarización con las responsabilidades y exigencias del cargo,
para facilitar su desempeño de forma autónoma y eficiente.

Inducción Administrativa Proceso orientado a facilitar la adaptación del funcionario de acuerdo con su tipo
de vinculación, precisando sus derechos, responsabilidades, y trámites necesarios para formalizar su
vinculación, que le facilite la iniciación de su vida laboral y le permita desarrollar sentido de pertenencia para
el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Inducción institucional Proceso mediante el cual se facilita la integración del funcionario que se vincula a la
Entidad, para que tenga un conocimiento claro y suficiente de la institución, en el cual se presenta
información general del COPNIA y de cada uno de los procesos que son de interés para todas las personas
que trabajan en la Entidad.

Inducción al puesto de trabajo Proceso que proporciona un entrenamiento inicial en el puesto de trabajo al
funcionario a través de herramientas que le guíen y un acompañamiento presencial, con el fin de generar
claridad de las funciones propias y su rol en el grupo de trabajo, facilitando su desempeño.

Evaluación de Aprendizaje Es la actividad en la que se determina el grado de comprensión de los

conocimientos adquiridos y la aplicación de estos en el cargo que desempeña.

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Competencias laborales Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con
base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes
a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores,
actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado.

Compromisos laborales Son los resultados, productos o servicios susceptibles de ser medidos, cuantificados
y verificados, que deberá entregar el funcionario del COPNIA en el periodo de evaluación determinado, de
conformidad con los plazos y condiciones establecidas.

Concertación de compromisos laborales Los funcionarios deben concertar con el Jefe Inmediato los
compromisos laborales en el marco de las indicaciones correspondientes a la evaluación del desempeño
laboral.

Evaluación de Desempeño Es una herramienta de gestión que, con base en juicios objetivos sobre la
conducta, las competencias laborales y los aportes al cumplimiento de las metas institucionales de los
empleados en el desempeño de sus respectivos cargos, busca valorar el mérito como principio sobre el cual
se fundamenten su permanencia y desarrollo en el servicio.

Reinducción El programa de reinducción está dirigido a reorientar la integración del empleado a la cultura
organizacional en virtud de los cambios producidos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus
objetivos, y se impartirán por lo menos cada dos (2) años, o en el momento en que se produzcan cambios.

Capacitación Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal,
de acuerdo con lo establecido por la Ley General de Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la
educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de
actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo.

Formación Es entendida en la referida normatividad sobre capacitación como los procesos que tiene por
objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la
función administrativa (buena fe, igualdad, moralidad, celeridad, economía, imparcialidad, eficacia,
eficiencia, participación, publicidad, responsabilidad y transparencia).

PIC Plan Institucional de capacitación. Es el conjunto coherente de acciones de capacitación y formación,

que por un lapso definido y a partir de unos objetivos específicos, facilita el desarrollo de competencias, el
mejoramiento de los procesos institucionales, y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los funcionarios
a nivel individual y de equipo para conseguirlos resultados y las metas establecidas por la entidad.

Diagnóstico de necesidades Documento que se realiza con distintos insumos de la entidad (lineamientos de
la alta dirección, análisis de resultados de la capacitación y formación del año anterior, resultados de la
evaluación individual, entre otros,) que permite establecer las necesidades de capacitación de los
funcionarios de la entidad y es insumo principal para la elaboración del PIC.

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6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

https://safetya.co/ficha-tecnica-de-los-indicadores-del-sg-sst/
https://www.uenma.edu.ec/recursos/Santillana%20Archivos/TECNICAS%20DE%20EVALUCION.pdf

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) NILSON MACHUCA PÉREZ INSTRUCTOR SST 15-06-2020

8. CONTROL DE CAMBIOS (diligenciar únicamente si realiza ajustes a la guía)

Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del

Cambio

Autor (es)

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