Saldaña Alcántara Sara Erika

Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POSTGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS
DO
RA
INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
SG
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LOS AGENTES DE SEGURIDAD DE
LA EMPRESA SEGURÓ DEL DISTRITO DE TRUJILLO – 2015
PO
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

DE
MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS

CON MENCIÓN EN
DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
CA
TE
IO
Autor: Br. Sara Erika Saldaña Alcántara

BL
Asesor: Mg. Jorge Mantilla Sevillano

BI
TRUJILLO – PERU
2017
N° de registro ……………
Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú.
Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

ESCUELA DE POSTGRADO
UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS
DO
RA
INCIDENCIA DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL
SG
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN LOS AGENTES DE SEGURIDAD DE
LA EMPRESA SEGURÓ DEL DISTRITO DE TRUJILLO – 2015
PO
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

DE
MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS

CON MENCIÓN EN
DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO
CA
TE
Autor: Br. Sara Erika Saldaña Alcantara

IO
Asesor: Mg. Jorge Mantilla Sevillano

BL
BI
TRUJILLO – PERU
2017
N° de registro ……………
MIEMBROS DEL JURADO
____________________________
Dr. Estuardo Oliver Linares
DO
Presidente
RA
SG
PO
______________________________
Dr. Carlos Franco Cornelio
DE
Secretario
CA
TE
IO
BL
______________________________
BI
Dr. Yoni Valiente Saldaña

Miembro
DATOS DEL TESISTA
Grado académico: Bachiller en Psicología
DO
Título Profesional: Licenciada en Psicología
RA
Dirección: Ciro Alegría 379 Las Quintanas
Teléfono: 964288037 SG
PO
E-mail: ssaldana.a@outlook.com
DE
CA
TE
IO
BL
BI
DEDICATORIA
A la memoria de mi abuelita.
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo determinar la incidencia de los

factores de riesgos psicosocial en el compromiso organizacional. El diseño
utilizado fue relacional; la población - muestra estuvo conformada por 50
vigilantes que están destacados en la misma unidad y además tienen como
mínimo 6 meses laborando. Se utilizaron dos instrumentos, el cuestionario de
DO
Compromiso Organizacional de Meyer y Allen el cual fue adaptado al contexto
trujillano y el cuestionario de Riesgo Psicosocial, ISTAS 21, provista
RA
directamente por sus autores. Dentro de los hallazgos más relevantes
encontramos que el factor Exigencias Psicológicas, Apoyo social y calidad de
SG
Liderazgo se encuentra un incidencia directa sobre el nivel de Compromiso
Organizacional ya que la percepción del trabajador de no tener un entorno
PO
idóneo genera un nivel bajo (66% y 90% respectivamente) de Compromiso
Organizacional.
DE
Frente a ello es que se recomienda desarrollar actividades de apoyo social en

forma sistemática y con una línea de responsabilidad social interna, detectando
CA
las oportunidades en los colaboradores, tanto para temas de desarrollo como

para actividades en sus hogares.
TE
Palabras Clave: Compromiso organizacional, componentes de compromiso,

IO
modelo de Meyer y Allen, riesgo psicosocial, factores del riesgo psicosocial,

BL
doble presencia, conflicto de rol, calidad de liderazgo.

BI
II
ABSTRACT
The present research aims to determine the incidence of psychosocial risk

factors in organizational commitment. The design used was relational; The
sample population was made up of 50 vigilantes who are prominent in the same
unit and also have at least 6 months working. Two instruments were used, the
Meyer and Allen Organizational Commitment questionnaire, which was adapted
DO
to the Trujillo context and the Psychosocial Risk questionnaire, ISTAS 21,
provided directly by its authors. Among the most relevant findings we find that
RA
the factor Psychological Requirements, Social Support and Leadership Quality
is a direct incidence on the level of Organizational Commitment since the
SG
worker's perception of not having a suitable environment generates a low level
(66% and 90% respectively) of Organizational Commitment.
PO
In the face of this is that it is recommended to develop social support activities
in a systematic way and with a line of internal social responsibility, detecting
DE
opportunities in the collaborators, both for development issues and for activities
in their homes.
CA
Key words: Organizational commitment, commitment components, Meyer and

TE
Allen model, psychosocial risk, psychosocial risk factors, double presence, role
conflict, leadership quality.
IO
BL
BI
III
INDICE
DEDICATORIA I
RESUMEN II
ABSTRACT III
INDICE IV
I. INTRODUCCIÓN
1.1. Antecedentes y Justificación 2
DO
1.1.1. Antecedentes Internacionales 2
1.1.2. Antecedentes Nacionales 4
RA
1.2. Justificación 4
1.3. Planteamiento del Problema 5
SG
1.4. Objetivos 5
1.5. Hipótesis 6
PO
II. MARCO TEÓRICO
2.1. Riesgo Psicosocial 7
DE
2.1.1. Concepto 7
2.1.2. Análisis de Riesgos Psicosociales en el Trabajo 7
CA
2.1.3. Los Riesgos Psicosociales y la Salud Mental 9

2.1.4. Los Riesgos Psicosociales y los Accidentes de Trabajo 9
TE
Factores Psicosociales en el Trabajo 10

2.1.5. Efectos descritos sobre la exposición a riesgos
IO
Psicosociales en el Trabajo 12
BL
2.1.6. Método ISTAS 21 13

2.2. Compromiso Organizacional 20
BI
2.2.1. Definición de Compromiso Organizacional 20

2.2.2. Modelo de Meyer & Allen 21
2.2.3. Dimensiones del Compromiso Organizacional 24
2.2.4. Beneficios del Compromiso Organizacional 27
III. MATERIAL Y MÉTODO
3.1. Material y Método 30
3.2. Instrumentación 30
3.2.1. Método 30
IV
3.2.2. Técnica Cuantitativa 31
IV. RESULTADOS 33
V. DISCUSIÓN 44
VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1. Conclusiones 47
6.2. Recomendaciones 48
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 49
ANEXOS
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
I. INTRODUCCIÓN
La globalización de los mercados y la necesidad de trabajadores

multifuncionales han aumentado la carga mental a la que están expuestos,
incluso por sobre los riesgos físicos en sectores tales como servicios,
comercio y finanzas. Ello puede influir en el desempeño y el
comportamiento de los trabajadores, ámbitos en el que los factores
psicosociales parecen ser determinantes. De esta forma, en la interacción
DO
entre la individualidad del trabajador y las condiciones de la organización se
podrían presentar problemas de salud laboral.
RA
Los factores psicosociales en el ámbito ocupacional hacen referencia a
situaciones y condiciones inherentes al trabajo y relacionadas al tipo de
SG
organización, al contenido del trabajo y la ejecución de la tarea, y que tienen
la capacidad de afectar, en forma positiva o negativa, el bienestar y la salud
PO
(física, psíquica o social) del trabajador y sus condiciones de trabajo. El
estudio de estos factores, especialmente en su afectación negativa hacia los
DE
individuos, ha estado ligado al concepto de “estrés”. La evidencia científica

sugiere que experiencias continuas de estrés en el trabajo proveen de una
CA
importante conexión entre la exposición de los trabajadores a riesgos

psicosociales y la aparición de enfermedades (Cox, 1993; Cox, Griffiths, &
TE
Rial-González, 2000).
Dependiendo de cómo interactúan, los factores psicosociales en el trabajo
IO
pueden ser tanto elementos positivos que llevan al bienestar de los

BL
trabajadores, y posteriormente a un aumento de su rendimiento laboral,

como también elementos negativos, constituyéndose en este caso en
BI
riesgos para la salud y relacionados entre otros al ausentismo, la motivación

y el desempeño. En este sentido, los factores de riesgo tienen efectos sobre
la empresa, el trabajo y el trabajador.
En el abordaje a los problemas mentales asociados al trabajo, es posible
constatar una amplia diversidad de factores de riesgo que han sido
estudiados. Las primeras variables de interés estaban vinculadas a la
población obrera: estresores físicos con consecuencias psicológicas, tales
como ruidos, vibraciones e iluminación; monotonía de la tarea y horarios y
sistemas de turnos. Luego comenzaron a ser estudiadas variables sociales,

en especial ambigüedad y conflictos de rol; también estilos de supervisión,
problemas con la jefatura y problemas interpersonales. En algún momento,
el estrés laboral se vio asociado con los cargos ejecutivos, y las exigencias
psicológicas (volumen de trabajo, nivel de responsabilidad y complejidad de
la tarea) se convirtieron en los factores de riesgo privilegiados por la
investigación.
El clima organizacional y en especial, la satisfacción con el trabajo, han sido
consideradas variables tanto de exposición como de resultado, y suelen
DO
acompañar los estudios epidemiológicos. En los últimos años, se agregan
la violencia en el trabajo y el acoso laboral o “mobbing”. También aparece,
RA
bajo la mirada de género, la tensión trabajo-familia (Miranda 2008).
1.1. Antecedentes y Justificación:

SG
PO
1.1.1. Antecedentes Internacionales
Blakman (2014), realizó una investigación de tipo descriptiva, la
cual tuvo como objetivo determinar qué Factores Psicosociales
DE
fueron los causantes de los accidentes ocasionados por los

conductores. La población - muestra estuvo conformada por 35
CA
conductores de la empresa Mamut en la cual se aplicó la Batería

para Conductores BC (Departamento I+D de TEA Ediciones y J.L.
TE
Fernández-Seara) y encuestas para determinar los riesgos

psicosociales que podrían estar afectando a los conductores.
IO
Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que fueron

BL
seis los riesgos psicológicos (Trabajo bajo presión, temor al

despido, ausencia prolongada del hogar, carga de trabajo,
BI
insatisfacción en el trabajo y conflicto con la autoridad) que

posiblemente afectaron y podrían haber influido para que los
conductores de la empresa Mamut hayan sufrido los
volcamientos.
Arenas, Andrade (2013) realizaron una investigación de diseño

descriptivo, correlacional. El objetivo fue evaluar e identificar la
relación entre los factores psicosociales intralaborales y la
experiencia de Engagement en el trabajo. La población estuvo

conformada por 111 trabajadores de una institución del sector
salud en Cali, Colombia; se aplicó el cuestionario para la
evaluación de Riesgos Psicosociales diseñado por el ministerio de
Protección Social y la Pontífica Universidad Javeriana y para
medir el Engagement se utilizó una versión internacional de la
encuesta de Bienestar y Trabajo, elaborada por Shaufeli y Bakker
(2003). Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que el
Engagament tiene relación estadísticamente significativa con los
DO
factores psicosociales: Control sobre el trabajo, Recompensas y
Liderazgo.
RA
Rodriguez, Martínez, Moreno y Gálvez (2006) estudiaron la
SG
relación existente entre los factores organizacionales y el mobbing
desde el modelo de demandas/recursos laborales (Demeroutti et
PO
al, 2001) y encontraron que el ritmo de trabajo y la dificultad de las
tareas se asocian positivamente con el acoso, mientras que la
DE
autonomía y el reconocimiento se relacionan en sentido negativo;

igualmente Meseguer et al (2007) encontraron que la definición de
CA
Rol, Carga Mental, Interés por el Trabajador y Supervisión /

Participación, predicen dos de las formas de mobbing: Acoso
TE
Personal y Acoso Centrado en el rendimiento del Trabajo.

IO
Gonzáles et al. , 2005; Orasanu y Backer, 1996; Sebastián y del

BL
Hoyo, 2004. en la V Encuesta de Condiciones de Trabajo (MTAS,

2004) aparecen diferencias significativas en el conjunto de
BI
síntomas psicosomáticos incluidos en su estudio para aquellos

trabajadores con elevadas exigencias (Carga Mental alta)
destacando su irritabilidad, los dolores de cabeza, alteraciones del
apetito, problemas digestivos, alteración del sueño y bajo estado
de ánimo. En relación con el absentismo, los resultados parecen
indicar que la Carga Mental prolongada puede tener
repercusiones negativas en los procesos de enfermedad que
exigen baja laboral (Sebastián y del Hoyo, 2004)
1.1.2. Antecedentes Nacionales

Pineda (2006), realizó una investigación de diseño descriptivo. El
objetivo fue identificar qué vínculos comprometen a las personas
para mantenerse más cerca, identificados o involucrados a su
organización. La muestra estuvo constituida por 205 trabajadores
no docentes de una universidad pública de. El estudio se llevó a
cabo con un cuestionario adaptado sobre la base del instrumento
preparado por Fernando Arias Galicia. Dentro de los resultados
más significativos se puede mencionar correlación muy
DO
significativa y positiva entre satisfacción general con el trabajo y
compromiso con el trabajo, compromiso afectivo, jerarquía del
RA
puesto y sentimiento de permanencia; mientras que, la relación
entre el primero y el compromiso de conveniencia es muy
significativa pero negativa.
SG Se encontró
significativa y positiva entre el compromiso con el trabajo y el
asociación muy
PO
compromiso afectivo, sentimiento de permanencia y jerarquía del
puesto. Las variables demográficas respecto al compromiso
DE
organizacional arrojaron una relación importante con antigüedad

en la universidad, antigüedad en el puesto actual y puesto actual.
CA
TE
1.2. Justificación
Las organizaciones públicas y privadas, prestan escasa atención a los
IO
Factores de Riesgo Psicosocial, pese a que diversas investigaciones

BL
han concluido que debe ser considerado uno de los riesgos más
importante incluso frente a los diversos agentes físicos, químicos,
BI
biológicos y disergonómicos; ya que el factor humano es la pieza clave

en la prevención de los riesgos laborales. Las empresas tienden a obviar
el papel del comportamiento, a la hora de establecer planes de
prevención de riesgos.
La empresa motivo de estudio ha obtenido certificaciones que garantizan

las buenas prácticas en cada proceso pero aún no tiene identificado los
factores de riesgo psicosocial que tienen mayor incidencia en el
compromiso organizacional y por ende en la rotación y el ausentismo;

por lo antes expuesto es que surge el interés por investigar las variables
en mención, además de adaptar el Instrumento de Riesgos
Psicosociales al contexto Trujillano el cual permitirá a las empresas tener
datos más certeros de su realidad e implementar planes de acción; así
mismo también servirá como antecedente para futuras investigaciones,
Los resultados de la presente investigación serán de gran importancia
pues servirán como referencia y fuente de información para aquellos
investigadores que realicen estudios similares
DO
1.3. Planteamiento del Problema
RA
¿Existe incidencia de los factores de Riesgo Psicosocial en el nivel de
Compromiso Organizacional en los agentes de seguridad de la empresa
SEGURÓ del distrito de Trujillo – 2015?
SG
PO
1.4. Objetivos
General
DE
Determinar si existe incidencia de los factores de riesgo psicosocial en

el nivel de compromiso organizacional en los agentes de seguridad de
CA
la empresa SEGURÓ del distrito de Trujillo – 2015

TE
Específicos
- Identificar la incidencia del factor Exigencias Psicológicas en el
IO
compromiso organizacional
BL
- Identificar la incidencia del factor trabajo activo y desarrollo de

habilidades y el Compromiso Organizacional
BI
- Identificar incidencia del factor Apoyo social en la empresa en el

Compromiso Organizacional
- Identificar la incidencia del factor Compensaciones en el
- Identificar la incidencia del factor Doble Presencia en el
1.5. Hipótesis
General
H: Existe incidencia de los factores de riesgo psicosocial en el nivel
de Compromiso Organizacional
Específicas
H1: El factor Exigencias Psicológicas incide en el nivel de

compromiso organizacional.
DO
H2: El factor trabajo activo y desarrollo de habilidades incide en el
nivel de Compromiso Organizacional
RA
H3: El factor Apoyo social incide en el nivel de Compromiso
Organizacional
SG
H4: El factor Compensaciones incide en el nivel de Compromiso
Organizacional
PO
H5: El factor Doble Presencia incide en el nivel de Compromiso
Organizacional
DE
CA
TE
IO
BL
BI
II. MARCO TEÓRICO
2.1 RIESGO PSICOSOCIAL

2.1.1 CONCEPTO
Según Cox y Griffiths (1996), los riesgos psicosociales son
aquellos aspectos del diseño del trabajo, de la organización, de la
dirección y sus contextos sociales y organizacionales que tienen
el potencial de causar daño psicológico o físico.
DO
Lahera y Góngora (2002) consideran a los riesgos psicosociales
RA
como aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con la
SG
organización, el contenido del trabajo y la realización de la tarea, y
que poseen capacidad para afectar tanto al desarrollo del trabajo
PO
como a la salud física, psíquica o social del trabajador.
DE
El Departamento de Salud Ocupacional (2013) refiere que los

riesgos psicosociales aluden a un conjunto de condiciones
CA
relacionadas con la organización y contenido de las tareas, con

los procedimientos y métodos de trabajo; así como las relaciones
TE
entre los trabajadores y sus superiores, cuya exposición

prolongada en el tiempo aumenta la posibilidad de experimentar
IO
tensión psíquica, en desmedro del rendimiento y la productividad,

BL
lo que una vez acumulada residualmente, será un precursor de

los trastornos o problemas de salud.
BI
2.1.2 ANÁLISIS DE RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Prevención de Riesgos Laborales: Conjunto de actividades o
medidas adoptadas o previstas en todas las fases de la actividad
laboral con el fin de evitar o disminuir los Riesgos derivados del
trabajo («Ley de Prevención de Riesgos Laborales», 31/1995).
Estrés Laboral: Situaciones relacionadas directamente con la
organización del trabajo, el contenido del trabajo y la realización

de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar
tanto el desarrollo del trabajo como la salud del/la trabajadora.
Subrogación laboral: Se entiende por subrogación el proceso en
el que se sustituye o remplaza la empresa, contratando con otra
los mismos servicios y con la obligación de mantener las/os
trabajadores que realizaban la tarea y sus condiciones, si no son
mejoradas.
DO
Conciliación laboral-familiar: Proceso mediante el cual se
favorece la compatibilidad entre la actividad laboral y la vida
RA
familiar, ya sea mediante la reducción del horario o bien desde su
adecuación a las necesidades.
SG
PO
Evolución de la prevención de Riesgos Laborales
Es importante destacar que hasta 1995, como ya se dijo en el
apartado anterior, no había ninguna Ley que hiciese referencia
DE
directa o que obligase a proteger a las/os trabajadores de riesgos

laborales determinados y los derechos de las/os trabajadores
CA
como tal. Es por ello que es un tema en el que incluso hoy en día
(diciembre de 2008) se ha ahondado poco, por lo que en
TE
ocasiones parecen existir imprecisiones en la determinación de

los límites de la misma Ley.
IO
BL
La concientización del empresariado en torno a la problemática de

los riesgos laborales ha generado una nueva cultura en lo
BI
referente a la calidad de vida en el trabajo, la seguridad y las

condiciones en las que se desempeña la actividad diaria. Este
proceso de sensibilización y la presión ejercida por la Ley 29783
han traído como consecuencia la creación de departamentos de
Prevención que antes no existían y que velan por las condiciones
en las que se encuentran las/os trabajadores en todos los
aspectos.
Los avances que se han experimentado han supuesto mejoras

notables en las condiciones de trabajo, y una preocupación mayor
por las necesidades de las/os trabajadores.
2.1.3 LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y LA SALUD MENTAL

Aunque se ha demostrado ampliamente en varios países la
relación existente entre los factores psicosociales en el trabajo y
el deterioro de la salud mental, el papel de esos factores en la
etiología de las principales enfermedades mentales todavía no se
DO
ha podido establecer claramente.
Según la bibliografía revisada, se ha encontrado que los
RA
trabajadores víctimas de enfermedades mentales son de
condición socioeconómica inferior y tiene un nivel de educación
SG
bajo, por lo que ocupan empleos poco calificados (Kasl, 1973). Un
amplio estudio sobre el estrés laboral, de Caplan y sus
PO
colaboradores (1975), ha demostrado que la incidencia de los
problemas de salud es más elevada entre los trabajadores
DE
manuales que entre los no manuales. Sin embargo, son más

numerosos los trabajadores intelectuales que sufren de tensión
CA
nerviosa en el trabajo que los trabajadores manuales calificados,

semicalificados y no calificados.
TE
IO
2.1.4 LOS RIESGOS PSICOSOCIALES Y LOS ACCIDENTES DE

TRABAJO
BL
Frecuentemente se vinculan los accidentes de trabajo con los

factores psicosociales (Hoyos, 1980). Los accidentes son
BI
susceptibles de producirse en condiciones físicas peligrosas,

cuando los factores psicosociales interfieren la apreciación y
evaluación por los propios trabajadores. El estrés en el trabajo, la
falta de formación y el trabajo a destajo son otros factores
adicionales que tiene una aparente relación con los accidentes de
trabajo
Es sabido que el trabajo mal organizado tiene una estrecha
relación con los accidentes. Una función ambigua, una
comunicación deficiente y aspiraciones contradictorias tienden a

promover un comportamiento inseguro, representan un obstáculo
para los esfuerzos desplegados en materia de seguridad, a
diferentes niveles.
La aceptación del riesgo por parte del empleador y de los
trabajadores es variable y depende de los incentivos, de la
presión de los grupos y de los hábitos y normas de la sociedad.
La detección de los riesgos es menos eficaz y, por ende, existe
una mayor posibilidad de accidentes entre los trabajadores
DO
perturbados por la obligación de efectuar trabajos extraordinarios
o que están sometidos a problemas originados por las
RA
circunstancias ordinarias de la vida.
Aún queda mucho por establecer respecto de la función directa o
SG
indirecta de los factores psicosociales en las causas de
accidentes, se sospecha fuertemente la existencia de tal función
PO
pero se carece de documentación suficiente clara al respecto
DE
2.1.5 FACTORES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles
CA
de entender, dado que representan el conjunto de las

percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos
TE
aspectos. Algunos de estos se refieren al trabajador

individualmente, mientras que otros están ligados a las
IO
condiciones y al medio ambiente de trabajo, otros se refieren a las

BL
influencias económicas y sociales ajenas al lugar de trabajo pero

que repercuten en él.
BI
Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones

entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y
las condiciones de su organización, por una parte, y por la otra,
las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de
percepciones y experiencias, puede influir en la salud y en el
rendimiento y la satisfacción en el trabajo.
10
Esta definición se refleja en la figura 1. El diagrama presenta un

conjunto de factores humanos del medio ambiente de trabajo que
están en continua interacción dinámica. El medio ambiente de
trabajo, las tareas y los factores de organización son
representativos de las condiciones de trabajo que nos ocupan.
Las reacciones de los trabajadores dependen de sus habilidades,
necesidades, expectativas, cultura y de su vida privada.
Estos factores humanos pueden cambiar con el tiempo, para
adaptarse entre otras causas; la interacción negativa entre las
DO
condiciones de trabajo y los factores humanos del trabajador
pueden conducir a perturbaciones emocionales, problemas del
RA
comportamiento y cambios bioquímicos y neurohormonales que
presentan riesgos adicionales de enfermedades mentales y
SG
físicas. Pueden también preveerse efectos nocivos para la
satisfacción y el rendimiento en el trabajo. Una correspondencia
PO
óptima, por una parte, entre las capacidades y las limitaciones del
individuo y por otra parte, las exigencias del trabajo y del medio
DE
ambiente, podría crear una situación psicosocial en el trabajo que

tendría una influencia positive sobre la salud, entre otras cosas.
CA
Cuenca (1996)
TE
IO
BL
BI
11
2.1.6 EFECTOS DESCRITOS SOBRE LA EXPOSICIÓN A RIESGOS

PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
De acuerdo a la literatura, los efectos o consecuencias que

podrían causar los riesgos psicosociales, que interactúan entre sí
y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:
Efectos sobre la salud física de los trabajadores: A través de

activaciones hormonales y estimulaciones nerviosas se produce el
DO
aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio,
enfermedades cardiovasculares; tensión muscular, trastornos
RA
músculo esqueléticos; dificultades para dormir; trastornos
psicosomáticos; trastornos médicos de diversos tipos
(respiratorios, gastrointestinales, etc.).
SG
PO
Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores:
Depresión; ansiedad; irritabilidad; preocupaciones; tensión
DE
psíquica; insatisfacción; desánimo; disminución de la capacidad

del procesamiento de información y de respuesta; burnout;
CA
dificultad para establecer relaciones interpersonales y de

asociatividad (redes de apoyo social) dentro y fuera del trabajo;
TE
conductas relacionadas con la salud (fumar, consumo de alcohol y

drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre otras); falta de
IO
participación social.
BL
BI
Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia

organización:
Ausentismo laboral, principalmente por masificación de licencias
médicas; incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo,
con los costos que ello significa para la organización; abusos y
violencia laboral; presentismo, por personal con jornadas
extensas sin productividad o personas físicamente presentes,
pero sin producir; aumento de costos de producción, derivado de
seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de
12
fidelidad con la empresa, disminución en el rendimiento,

productividad y calidad, entre otros; presencia de acciones
hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.
2.1.7 MÉTODO ISTAS21 (CoPsoQ)

A continuación se desarrollan las distintas dimensiones de riesgo
psicosocial incluidas en el método CoPsoQ-istas21. Aunque todas
y cada una de ellas constituye una entidad conceptualmente
diferenciada y operativamente medible, en su conjunto forman
DO
parte del mismo constructo psicosocial y son interdependientes en
distinta medida y en función de las muy diversas realidades de la
RA
organización y las condiciones de trabajo, por lo que las veinte
dimensiones se presentan una por una pero integradas en 5
SG
grandes dimensiones: Exigencias psicológicas, Trabajo activo y
desarrollo de habilidades, Apoyo social en la empresa y calidad
PO
del Liderazgo, Compensaciones, Doble presencia
DE
EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS
Tienen una doble vertiente cuantitativa y cualitativa. Desde el
CA
punto de vista cuantitativo, las exigencias psicológicas se refieren

al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para
TE
hacerlo (presión de tiempo) y las interrupciones que obligan a

dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde.
IO
Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicológicas se

BL
refieren a algunos aspectos de la naturaleza de éstas: el trabajo

emocional (trabajo que expone a las personas a procesos de
BI
transferencia de emociones y sentimientos, como todos aquellos

que requieren contacto con usuarios, público y clientes), trabajo
cognitivo (que requiere gran esfuerzo intelectual) o el trabajo
sensorial (esfuerzo de los sentidos).
13
TRABAJO ACTIVO Y DESARROLLO DE HABILIDADES

El control sobre el contenido del trabajo implica dos
subdimensiones: las oportunidades que el trabajo ofrece para
desarrollar las habilidades propias en la doble vertiente de tener
las capacidades suficientes para realizar las tareas y de hacer un
trabajo en el que se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello
que mejor se sabe hacer (trabajos creativos y variados) - y la
influencia (o autonomía) o capacidad de decisión sobre las
propias tareas y sobre las de la unidad o departamento. El control
DO
sobre el trabajo representa un aspecto positivo de éste, y su
ausencia o defecto un factor de riesgo. En este sentido es
RA
también importante el control sobre los tiempos a disposición del
trabajador y sobre el ritmo de trabajo, y en general el nivel de
SG
influencia sobre todas las condiciones de trabajo, así como el
sentido del trabajo (o implicación con su contenido).
PO
APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DEL

DE
LIDERAZGO
El trabajo ofrece diversas posibilidades de relación entre las
CA
personas, y éstas se relacionan con la salud de diversas formas.

El apoyo social representa el aspecto funcional de estas
TE
relaciones, mientras que el sentimiento de grupo representa su

componente emocional. Por otro lado, la existencia de jerarquías,
IO
compañeros de trabajo y superiores, añade otros aspectos de

BL
complejidad a estas relaciones.

BI
Además, el trabajo implica ejercer unos determinados roles, que

pueden ser más o menos claros o pueden suponer algunas
contradicciones, en un contexto de cambios que necesitamos
poder prever, configurando un universo de intercambios
instrumentales y emocionales entre las personas en la
organización.
14
Apoyo social de los compañeros

Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de
compañeros y compañeras para realizar bien el trabajo.
La falta de apoyo entre compañeros puede tener que ver con las
prácticas de gestión de personal que dificultan la cooperación y la
formación de verdaderos equipos de trabajo, fomentando la
competitividad individual (por ejemplo, con salarios variables en
base a objetivos individuales), o asignando las tareas, cambios de
horarios, de centro, etc., de forma arbitraria o no transparente.
DO
Apoyo social de superiores
RA
Es recibir la ayuda necesaria, y cuando se necesita, por parte de
los superiores para realizar bien el trabajo.
SG
La falta de apoyo de los superiores tiene que ver con la falta de
principios y procedimientos concretos de gestión de personal que
PO
fomenten el papel del superior como elemento de apoyo al trabajo
del equipo, departamento, sección o área que gestiona. También
DE
se relaciona con la falta de directrices claras en relación al

cumplimiento de esta función y de formación y tiempo para ello.
CA
Calidad de liderazgo
TE
Se refiere a las características que tiene la gestión de equipos

humanos que realizan los mandos inmediatos. Esta dimensión
IO
está muy relacionada con la dimensión de apoyo social de

BL
superiores.
Tiene que ver con los principios y procedimientos de gestión de
BI
personal y la capacitación y tiempo de los mandos para aplicarlos.
Claridad de rol
Es el conocimiento concreto sobre las tareas a realizar, objetivos,
recursos a emplear, responsabilidades y margen de autonomía en
el trabajo.
Tiene que ver con la existencia y el conocimiento por parte de
todos los trabajadores de una definición concisa de los puestos de
15
trabajo, del propio (de cada trabajador/a) y del de las demás

personas de la organización (superiores, compañeros y
compañeras).
CONFLICTO DE ROL
Son las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo
y las que puedan suponer conflictos de carácter profesional o
ético.
Es frecuente cuando el trabajador debe afrontar la realización de
DO
tareas con las que pueda estar en desacuerdo o le supongan
conflictos éticos (por ejemplo, expulsar mendigos de un local), o
RA
cuando tiene que “elegir” entre órdenes contradictorias (por
ejemplo, en el caso de un conductor al que se le impone un
SG
tiempo máximo de viaje cuando hay, además, normas de tráfico y
otras circunstancias que lo limitan).
PO
COMPENSACIONES
DE
El equilibrio entre las compensaciones obtenidas a cambio del

esfuerzo invertido en el trabajo constituye el eje central del
CA
“modelo esfuerzo – recompensa”. La interacción entre un esfuerzo

elevado y un bajo nivel de compensaciones a largo plazo
TE
representa un riesgo para la salud. Además del salario, el

reconocimiento y la estabilidad laboral suponen dos de las
IO
compensaciones más importantes. Más allá de la estabilidad del

BL
empleo, la investigación ha demostrado que la inseguridad sobre

las condiciones de trabajo fundamentales es también de gran
BI
importancia para la salud
RECONOCIMIENTO
Se refiere a la valoración, respeto y trato justo por parte de la
dirección en el trabajo.
Tiene que ver con múltiples aspectos de la gestión de personal,
por ejemplo, con los métodos de trabajo si son o no
participativos (sin “voz” no puede haber reconocimiento ni
16
respeto como profesional), con la existencia de arbitrariedad e

inequidad en las promociones, asignación de tareas, de
horarios o con si se paga un salario acorde con las tareas
realizadas.
INSEGURIDAD SOBRE EL EMPLEO.

Es la preocupación por el futuro en relación a la ocupación, y
tiene que ver con la estabilidad del empleo y las posibilidades
de empleabilidad (o de encontrar otro empleo equivalente al
DO
actual en el caso de perder éste) en el mercado laboral de
residencia.
RA
Puede vivirse de forma distinta según el momento vital o las
SG
responsabilidades familiares de cada trabajador o trabajadora.
PO
INSEGURIDAD SOBRE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
Es la preocupación por el futuro en relación a los cambios no
DE
deseados de condiciones de trabajo fundamentales (como, por

ejemplo, el puesto de trabajo, tareas, horario, salario…)
CA
Se relaciona con las amenazas de empeoramiento de estas

TE
condiciones de trabajo especialmente valiosas que pueden

originarse tanto en la situación actual (por ejemplo, si la
IO
asignación de jornada, tareas y pluses o complementos

BL
salariales es arbitraria) como en la posibilidad de cambios en el

fututo (por ejemplo, el anuncio de una reestructuración
BI
empresarial, externalización de un puesto o servicio, un

ERE…); y puede ser más importante si existen peores
condiciones de trabajo en el contexto externo a la empresa (en
mismo sector o territorio…).
Como la anterior, puede vivirse de forma distinta según el

momento vital o las responsabilidades familiares de cada
trabajador o trabajadora, y podría ser secundaria a la
17
inseguridad sobre el empleo105, de forma que las personas

trabajadoras, especialmente aquellas con menores
oportunidades de empleabilidad, podrían aceptar el deterioro de
condiciones de trabajo valiosas ante la amenaza de la pérdida
de empleo.
DOBLE PRESENCIA
La necesidad de responder a las demandas del trabajo asalariado
y del trabajo doméstico-familiar puede afectar negativamente a la
DO
salud y el bienestar. La realización del trabajo asalariado y del
trabajo doméstico-familiar aumenta las demandas y horas de
RA
trabajo totales (doble exposición o doble trabajo) y la necesidad
de compaginar ambos trabajos plantea también un conflicto de
SG
tiempos, puesto que ambos forman parte de la misma realidad
social, principalmente para las mujeres, y presentan interferencias
PO
frecuentes en el tiempo y momentos que es necesario responder
a la vez a las demandas de ambos espacios
DE
Son las exigencias sincrónicas, simultáneas, del ámbito laboral

CA
y del ámbito doméstico - familiar. Son altas cuando las

exigencias laborales interfieren con las familiares.
TE
En el ámbito laboral tiene que ver con las exigencias

IO
cuantitativas, la ordenación, duración, alargamiento o

BL
modificación de la jornada de trabajo y también con el nivel de

autonomía sobre ésta, por ejemplo, con horarios o días
BI
laborables incompatibles con el trabajo de cuidado de las

personas o la vida social.
18
VARIABLE DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA NIVEL DE MEDICIÓN
- Exigencias Psicológicas cuantitativas

- Exigencias Psicológicas cognitivas
DO
- Nivel de Riesgo Alto
Exigencias - Exigencias Psicológicas emocionales
Los factores Psicológicas - Exigencias Psicológicas de esconder
0 al 4 - Nivel de Riesgo Medio
psicosociales en el - Nivel de Riesgo Bajo
emociones
trabajo consisten en
RA
- Exigencias Psicológicas sensoriales
interacciones entre el
trabajo, su medio
SG
ambiente, la - Influencia
satisfacción en el Trabajo activo y - Control sobre los tiempos de trabajo - Nivel de Riesgo Alto
trabajo y las desarrollo de - Posibilidades de desarrollo en el trabajo 0 al 4 - Nivel de Riesgo Medio
PO
condiciones de su habilidades - Sentido de trabajo - Nivel de Riesgo Bajo
organización, por una - Integración en la empresa
parte, y por la otra, las
capacidades del
DE
Factor
Psicosocial trabajador, sus - Claridad de rol
necesidades, su cultura - Conflicto de rol
Apoyo social en la - Nivel de Riesgo Alto
y su situación personal empresa y calidad
- Calidad de Liderazgo
0 al 4 - Nivel de Riesgo Medio
CA
fuera del trabajo, todo - Calidad de la relación con sus superiores
del liderazgo - Nivel de Riesgo Bajo
lo cual, a través de - Calidad de relación con compañeros de
trabajo
percepciones y
TE
experiencias, puede
influir en la salud y en el - Estima
IO
rendimiento y la - Inseguridad respecto al contrato de trabajo

Compensaciones 0 al 4 - Nivel de Riesgo Medio
satisfacción en el - Inseguridad respecto a las características
- Nivel de Riesgo Bajo
trabajo. del trabajo
BL

- Preocupación por tareas domésticas
BI
Doble Presencia 0 al 4 - Nivel de Riesgo Medio

- Carga de tareas domésticas
- Nivel de Riesgo Bajo
19
2.2 Compromiso Organizacional

A lo largo de las últimas décadas, el Compromiso Organizacional (CO)
ha sido definido y medido de distintas maneras, hoy en día tenemos más
de un enfoque; sin embargo todos concluyen que el CO es la
identificación que tiene el trabajador hacia la organización.
Estudios realizados por Development Dimensions International (DDI)
han demostrado que los trabajadores que están comprometidos trabajan
a favor de la organización, ya que están dispuestos a proporcionar todo
su esfuerzo para lograr metas comunes. “Empleados comprometidos
DO
contribuyen a un crecimiento fuerte de ingresos, a la satisfacción del
cliente y se reduce la rotación” (Reynolds, 2006, p.68). El interés por
RA
investigar el CO está asociado a algunos principales resultados
organizacionales como el desempeño, la satisfacción laboral, el
SG
absentismo, la moral, etc. Arciniega (2002, párrafo 5) señala “Muy
importantes han sido las investigaciones que han podido demostrar que
PO
el CO suele ser el mejor predictor de la rotación y de la puntualidad, más
que la satisfacción laboral”.
DE
2.2.1 Definición de Compromiso Organizacional

CA
La evolución en los estudios y una ampliación del concepto

mediante la posibilidad de diferentes enlaces con la organización
TE
han planteado la multidimensionalidad del término, la cual ha

generado mayor controversia. Esta pluralidad de opiniones es
IO
debida a la evolución que ha sufrido el término. Además de ser

BL
una de las alternativas más eficaces para la consecución de las

metas organizacionales, la importancia del CO radica en su
BI
capacidad para influir sobre la eficiencia y el bienestar de los

miembros de una organización. (Omar & Florencia, 2008).
El concepto se refiere al grado con que las personas se
identifican, están consustanciadas con sus organizaciones y
dispuestas a continuar trabajando en ellas (Allen & Meyer, 1996);
de ésta manera, Meyer y Allen (1997, p. 11) definen el CO como
“un estado psicológico que caracteriza la relación de los
empleados con su organización”. Hellriegel y Slocum (2004)
20
señalan que el CO va más allá de la lealtad, pues llega a la

contribución activa en el logro de las metas de la organización y
no solo a su trabajo. Al respecto Robbins y Coulter (2005)
expresan que el CO es el grado en el que un empleado se
identifica con una organización en particular y sus objetivos, y
desea mantener su membrecía en la organización.
De hecho el CO es una variable fundamental que vincula
estrechamente al trabajador con la empresa y lo hace tener una
visión positiva de la empresa y de la posibilidad de que la relación
DO
perdure en el tiempo. (Naudé, Desal & Murphy, 2003).
RA
2.2.2 Modelo de Meyer & Allen
Inicialmente el constructo fue considerado como unidimensional
SG
ya que se ponía el énfasis casi exclusivamente en el apego
afectivo a la organización. No obstante, la concepción del CO
PO
como un constructo multidimensional se ha ido fortaleciendo
paulatinamente.
DE
Meyer y Allen (1997) puntualizaban que lo común entre las

diversas definiciones del CO era el hecho de verlo como “un
CA
estado psicológico que caracteriza la relación entre el empleado y

la organización y que influía en la decisión de continuar o no en la
TE
organización”.
Se resume en la figura 1, los aspectos básicos de la teoría de los
IO
tres componentes del CO (Meyer & Allen, 1997).

BL
Los antecedentes tanto distantes como proximales que favorecen

al CO ocupan el primer lugar; en el distante se observan las
BI
características organizacionales y personales, experiencias de

socialización, prácticas gerenciales y condiciones ambientales, y
en el proximal se observan las experiencias laborales, estados del
rol y contratos psicológicos; estos antecedentes actúan sobre los
procesos relacionados al afecto, norma y costo; al asociar los
antecedentes con los procesos, se deriva las dimensiones del CO
que traen como consecuencia la retención, conducta productiva y
bienestar del empleado.
21
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
22
2.2.3 Dimensiones del Compromiso Organizacional

Meyer y Allen (1991) han identificado tres dimensiones
relacionadas con la definición de CO, que están estrechamente
relacionadas a la toma de decisiones de dejar de pertenecer o
seguir como miembro de una organización; estos son:
Compromiso Afectivo
El compromiso afectivo fue definido como los lazos emocionales
que unen al individuo con la organización. Meyer y Allen (1991)
DO
señalaron que en el proceso de formación de tales lazos
interviene la valoración que hace el empleado del apoyo y los
RA
beneficios recibidos por parte de la empresa. Esta concepción de
compromiso, supone una aceptación e interiorización de las
SG
metas y valores de la organización. Meyer y Allen (1997) resaltan
la importancia de las experiencias de trabajo y el impacto real
PO
queda manifestado cuando el trabajador percibe mensajes que le
hacen sentirse valioso e importantes, este lazo se fortalece aún
DE
más cuando los trabajadores piensan que la organización es

solidaria con ellos y que los trata justamente; como resultado de
CA
éstas percepciones aumenta el sentido de importancia y

competencia personal de los trabajadores pareciendo valorar sus
TE
aportes a la organización.
Mowday, Porter & Steers (1982 citado en Meyer & Allen, 1991)
IO
consideraron que el compromiso afectivo se compone de cuatro

BL
categorías:
Las características personales. Son las características como la
BI
edad, el sexo y la educación, y que se han visto relacionadas con

el compromiso (Mowday, et al., 1982 citado en Meyer & Allen,
1991).
Al respecto, Mathieu y Zajak (1990 citado por Meyer & Allen,
1997) encontraron que la conexión entre compromiso y
antigüedad aunque tiene forma positiva, es muy débil. Sin
embargo Meyer y Allen (1997) consideran que la posible relación
entre ambas variables puede ser producto de la edad del
23
trabajador o resultado de la diversidad de vivencias cuando se

permanece en una misma empresa por mucho tiempo.
Las características estructurales. Las que más se asocian tiene

que ver con las relaciones de empleado/supervisor, tener un
puesto definido, así como la sensación de la importancia dentro
de la organización (Mowday, et al.,1982 citado en Meyer & Allen,
1991).
DO
Las características relativas al trabajo. Aquí se encuentra la
participación en la toma de decisiones (Mowday, et al., 1982
RA
citado en Meyer & Allen, 1991). El empleado busca que sean
compatibles dentro de la organización el cumplimiento de
SG
necesidades, la utilización de capacidades y la expresión de
valores.
PO
Los niveles de autonomía en la realización de su trabajo y a la
percepción de un ambiente que favorece la participación de los
DE
trabajadores en la toma de decisiones (Allen & Meyer, 1990) han

arrojado relaciones positivas con el desarrollo del compromiso
CA
afectivo. (Meyer & Allen, 1997).

TE
Las experiencias profesionales. Tienen que ver el acoplamiento

de la experiencia profesional y el compromiso afectivo (Mowday,
IO
et al., 1982 citado en Meyer & Allen, 1991).

BL
Según Bayona et al (2002), el compromiso afectivo puede ser

caracterizado por al menos tres factores:
BI
Una fuerte convicción de los objetivos y valores de la

organización.
La disposición de ejercer un esfuerzo considerable en
beneficio de la organización.
El fuerte deseo de permanecer como miembro de la
organización.
24
Compromiso de Continuidad
El compromiso de continuidad es la segunda forma más estudiada
del CO y se construye a partir de la teoría del “side-bet” de Becker
de la década de los 60 (Bayona et al., 2002). Los “side-best” son
las inversiones valoradas por el individuo que serían pérdidas si
éste dejara la organización. (Cohen y Lowenberg, 1990 citado en
Bayona et al., 2002).
El compromiso continuo se puede desarrollar como resultado de
DO
cualquier acción o evento que incremente el costo que representa
abandonar la organización, dado que el empleado reconoce que
RA
estos costos existen. (Meyer & Allen, 1997).
Otro aspecto que considera esta variable es la oportunidad que
SG
tiene el colaborador para conseguir otro trabajo de condiciones
similares al que tiene en su empresa actual; luego entonces, en la
PO
medida en que percibe que sus oportunidades fuera de la
compañía son reducidas, se incrementa su apego con la empresa
DE
para la cual trabaja. (Marín, 2003). Al respecto Díaz & Quijada

(2005) refieren que en esta dimensión se refleja una faceta
CA
calculadora, pues se refiere a la persecución de inversiones

(planes de pensiones, primas de antigüedad, aprendizaje, etc.)
TE
acumuladas y resultantes de la pertenencia a la organización.

IO
Compromiso Normativo
BL
Es la tercera y última dimensión del CO, el cual al igual que el

compromiso afectivo es de naturaleza emocional, y consiste en la
BI
experimentación por parte del colaborador de un fuerte

sentimiento de obligación de permanecer en la empresa. (Marín,
2003). El compromiso es consecuencia de las consideraciones
anteriores, es el desarrollo del componente normativo, el papel de
los procesos iniciales de socialización es un factor fundamental,
pues desde el mismo momento en que el individuo entra en la
organización establece una serie de interrelaciones que le
25
permiten ir contrastando sus valores y metas con las

organizacionales (Meyer & Allen, 1997).
Díaz y Quijada (2005), al respecto señalan que es el grado en que
un individuo se siente obligado moralmente a pertenecer en su
organización. En el compromiso normativo (deber), se encuentra
la creencia en la lealtad a la organización (sentido moral), quizás
por percibir ciertas prestaciones (capacitaciones o pago de
colegiaturas) conducentes a un sentido del deber de proporcionar
una correspondencia.
DO
Esta presión normativa genera en el empleado sentimientos de
retribución que se traducen en la obligación (o el deber) de seguir
RA
perteneciendo a la empresa como una forma de reconocimiento.
Su vínculo con ella no es el resultado del deseo ni la
SG
conveniencia, sino que refleja un sentimiento de deber u
obligación. (Omar & Florencia, 2008).
PO
2.2.4 Beneficios del Compromiso Organizacional

DE
De acuerdo a la bibliografía revisada sobre el CO, se puede

observar que lo que más interesa a las organizaciones son las
CA
conductas externas que genera el CO.

El compromiso inicial de los empleados con una organización está
TE
determinado en gran parte por las características individuales

(como la personalidad y las actitudes) y cuán bien las
IO
experiencias de trabajo iniciales correspondan a las expectativas.

BL
Con el tiempo, el CO tiende a fortalecerse porque las personas

establecen vínculos más fuertes con la organización y con sus
BI
compañeros de trabajo debido a que pasan más tiempo con ellos,

la antigüedad en el trabajo con frecuencia brinda ventajas que
tienden a crear actitudes de trabajo más positivas y las
oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad,
provocando que los trabajadores se vinculen con más fuerza al
empleo actual. (Hellriegel & Slowm, 2004).
Los gerentes se interesan mucho en las relaciones entre el CO y
el comportamiento en el trabajo, porque la falta de compromiso
26
con frecuencia desemboca en la rotación del personal. Mientras

más intenso sea el compromiso del empleado con la organización,
menos probable es que renuncie. Un trabajador con un alto nivel
de CO es aquel que se mantiene vinculado con su organización
en situaciones tanto favorables como desfavorables actuando
como un pegamento que lo adhiere a la empresa y lo estimula a
luchar por alcanzar las metas de la organización y a tratar como
propios a los bienes y recursos de la empresa (Meyer & Allen,
1997).
DO
La asistencia al trabajo (llegar a tiempo y perder poco tiempo) por
lo general es mayor en los empleados con un CO fuerte. Es más,
RA
las personas comprometidas tienden a dirigirse más hacia las
metas y perder menos tiempo durante el trabajo, con una
repercusión positiva sobre
productividad. (Hellriegel & Slowm, 2004).
SG
las mediciones típicas de la
PO
Los empleados con altos niveles de compromiso tiendes a
permanecer más tiempo en la empresa, esto es positivo en la
DE
medida que una de las metas de la organización sea retener y

desarrollar una fuerza de trabajo estable con altos niveles de
CA
desempeño. (Meyer & Allen, 1997). Es necesario tomar en cuenta

los reportes de investigaciones en lo que respecta al alto
TE
compromiso de continuidad basado en la falta de alternativas,

pues cuando el individuo se siente sujeto por un lazo que no
IO
desea, puede desarrollar frustraciones que disminuyen la calidad

BL
de su aporte a la organización (Meyer & Allen, 1997).

Arenas y García (2007) se centran en dos consecuencias que
BI
consideran básicas para el éxito: la cooperación y el éxito de la

alianza. La cooperación permite que cada socio tenga sus propios
objetivos, compatibles, con un cierto grado de autonomía para
que ambos puedan alcanzar el éxito (Morgan & Hunt, 1994 citado
por Arenas & García, 2007). El éxito de la alianza, es una variable
clave producto de algunos indicadores, se puede identificar la
dimensión objetiva con el desempeño de la alianza y el elemento
afectivo referido a la satisfacción de los participantes con la
27
alianza (el indicador afectivo se basa en que el éxito está

determinado, en parte, por el nivel de compromiso y grado en que
los socios logran las expectativas de desarrollo).
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
28
DEFINICIÓN
VARIABLE DIMENSIÓN INDICADORES ESCALA NIVEL DE MEDICIÓN
CONCEPTUAL
DO
- Apego del individuo al grupo de
trabajo
- Congruencia de metas individuales
RA
y organizacionales
- Compromiso Alto
- Vinculación de la identidad del
Compromiso - Compromiso
individuo y la organización 01 al 05
SG
Afectivo Medio
- Atribución
- Compromiso Bajo
- Racionalización
Grado con que las - Cumplir expectativas
PO
personas se identifican, - Trabajo adecuado a la persona
Compromiso están consustanciadas - Necesidad de Satisfacción
Organizacional con sus organizaciones
DE
y dispuestas a continuar
- Compromiso Alto
trabajando en ellas Compromiso - Inversiones - Compromiso
01 al 05
CA
de Continuidad - Alternativas Medio
- Compromiso Bajo
TE
- Compromiso Alto
- Expectativas
Compromiso - Compromiso
IO
- Obligaciones 01 al 05
Normativo Medio
- Intercambio Social
- Compromiso Bajo
BL
BI
29
III. MATERIAL Y MÉTODOS
3.1. OBJETO DE ESTUDIO

Población - Muestra
Para el presente estudio, la población estuvo compuesta por 50 Agentes
de Seguridad destacados en un cliente específico de la empresa
SEGURÓ de la Ciudad de Trujillo, Departamento de La Libertad y su
muestra es la misma por ser una Empresa representativa.
DO
Criterios de Inclusión:
RA
 Trabajadores que pertenezcan a la misma área de trabajo.
Todos los evaluados deben ser operarios.
SG

 Trabajadores que estén en la planilla de la empresa y destacados
PO
en el mismo cliente
 El tiempo de destaque en el cliente debe ser mínimo de 1 año
DE
Criterios de Exclusión:
 Trabajadores que ocupen cargos jerárquicos.
CA
 Trabajadores que laboren más de 15 años dentro del área.

 Trabajadores que tengan menos de 1 año en el cliente.
TE
IO
BL
3.2. INSTRUMENTACIÓN
MÉTODOS Y TÉCNICAS
BI
3.1.1 Método
 El Método Inductivo – Deductivo: Los elementos del objeto de
investigación no pueden ser numerados y estudiados en su
totalidad; se tomó una muestra representativa que permita hacer
generalizaciones del conjunto de comportamientos de la variable
estudiada en la presente investigación la cual la se obtuvo
aplicando un cuestionario a los Agentes de Seguridad de la
empresa SEGURÓ de la ciudad de Trujillo.
30
 El Método Analítico - Sintético: El cual permitió analizar los

resultados obtenidos de fuentes primarias y secundarias.
3.1.2 Técnica Cuantitativa

 Cuestionarios:
Instrumento: Cuestionario de Compromiso Organizacional
Ficha Técnica
El instrumento creado por Carmen Córdoba (Universidad Andrés
DO
Bello, Venezuela) en el año 2006 se titula Cuestionario de
Compromiso Organizacional; el cual fue adaptado tomando como
RA
base algunos ítems de la prueba de Meyer y Allen (1991) la cual
fue validada en Venezuela por Matos y Moreno (2004).
SG
Su ámbito de aplicación es solo para trabajadores, cuya edad
mínima es 18 años, no hay límite de tiempo y puede ser individual
PO
o colectiva. La prueba consta de 26 ítems y tiene como propósito
evaluar el nivel Compromiso Organizacional general y en cada
DE
una de sus dimensiones: Afectiva, Continua y Normativa que

posee cada trabajador con respecto a la empresa dónde labora.
El instrumento consta de 26 afirmaciones positivas, que explican
CA
sus tres dimensiones (Afectivo, Continuo y Normativo), dónde

TE
posee 16 ítems para el componente Afectivo, 4 para el de

Continuidad y 6 para el Normativo. Posee un índice de
IO
confiabilidad de 0.889. La agrupación de los 26 ítems es la

BL
siguiente: Afectiva (1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16),

Continuo (17,18,19,20) y Normativo (21,22,23,24,25,26). El
BI
Compromiso Afectivo está referido a la unión emocional del

trabajador hacia la organización. Se refiere al involucramiento e
identificación con la empresa; el Compromiso Continuo, se refiere
al compromiso basado en el costo que el trabajador asocia con su
partida de la organización y el Compromiso Normativo se refiere a
los sentimientos de obligación por parte del trabajador de
permanecer en la empresa.
31
Todos los ítems se responden en una escala tipo Likert, con

ponderaciones desde uno (1) totalmente en desacuerdo, hasta
cinco (5) totalmente de acuerdo; primero se suman todos los
puntajes de los 26 ítems para obtener el CO general; luego se
saca la media aritmética y el promedio, cada dimensión se puntúa
independientemente sumando el puntaje obtenido en los ítems
correspondientes, luego se obtiene la media aritmética y el
promedio, finalmente se ubica el puntaje convertido en la
categoría respectiva y se procede a interpretar.
DO
Instrumento: Cuestionario de Riesgo Psicosocial
RA
Ficha Técnica.
El CoPsoQ-istas21 es una herramienta para la evaluación y
adaptación del Cuestionario

SG
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. Es la
PO
Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ).
Se utilizó la versión larga del Cuestionario ISTAS 21, provista
DE
directamente por sus autores. Este instrumento evalúa 5

dimensiones, que a su vez contienen varias sub-dimensiones
CA
Cada pregunta tiene 5 opciones, con una puntuación de 0 a 4. El

mayor puntaje indica un mayor riesgo. Los puntajes se expresan
TE
como porcentaje del máximo valor que es posible alcanzar.

IO
BL
BI
32
IV. RESULTADOS
En éste capítulo se presenta los resultados encontrados en la presente

investigación, cuyo objetivo es analizar la relación entre los factores de riesgo
psicosocial y el compromiso organizacional en los trabajadores de un cliente de
la empresa SEGURÓ del distrito de Trujillo - 2016
Tabla 1.
Distribución de trabajadores según nivel de riesgo psicosocial
DO
Nivel de
f %
Riesgo Psicosocial
RA
Favorable 30 60%
Intermedio 5 10%
SG
Desfavorable 15 30%
Total 50 100%
PO
Gráfico 1.
DE
Distribución de trabajadores según nivel de riesgo psicosocial

CA
TE
IO
BL
BI
En el Gráfico 1 se aprecia que el mayor porcentaje de trabajadores perciben

que el riesgo psicosocial se encuentra en un nivel favorable, seguido de un
porcentaje de trabajadores que lo perciben en un nivel desfavorable.
33
Tabla 2.
Distribución de trabajadores según tipo de riesgo psicosocial
Dimensiones Distribución
Exigencias Psicológicas f %
Favorable 2 4%
Intermedio 2 4%
DO
Desfavorable 46 92%
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
RA
Favorable 50 100%
Intermedio 0 0%
SG
Desfavorable 0 0%
Apoyo social y calidad de Liderazgo

PO
Favorable 50 100%
Intermedio 0 0%
0 0%
DE
Desfavorable
Doble presencia
Favorable 0 0%
CA
Intermedio 5 10%
Desfavorable 45 90%
TE
Compensaciones
Favorable 22 44%
IO
Intermedio 4 8%
BL
Desfavorable 24 48%
Total general 50 100%

BI
34
Gráfico 2.
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
En la tabla 2 se aprecia que los trabajadores perciben un nivel desfavorable en

IO
las dimensiones: Exigencias Psicológicas y Doble presencia; mientras se

BL
observa un nivel favorable en las dimensiones: Trabajo activo y posibilidades

de desarrollo, Apoyo social y calidad de Liderazgo. En la dimensión
BI
Compensaciones no se observa una tendencia
35
Tabla 3.
Distribución de trabajadores según nivel de compromiso organizacional
Nivel de
compromiso f %
organizacional
Alto 20 40%
Medio 27 54%
DO
Bajo 3 6%
Total 50 100%
RA
SG
PO
Gráfico 3.
DE
CA
TE
IO
BL
BI
En el gráfico 3 se aprecia que en los trabajadores predomina un nivel de medio

de compromiso organizacional, seguido de un porcentaje de trabajadores con
un nivel alto de compromiso organizacional.
36
Tabla 4.
Predominancia de los componentes afectivo, normativo y de continuidad del
Nivel de
Distribución
Compromiso
Afectivo f %
Alto 20 40%
Medio 27 54%
DO
Bajo 3 6%
Continuo
RA
Alto 8 16%
Medio 21 42%
SG
Bajo 21 42%
Normativo
PO
Alto 5 10%
Medio 22 44%
23 46%
DE
Bajo
Total general 50 100%

CA
En la tabla 4 se aprecia que los trabajadores presentan predominantemente

niveles medios de compromiso afectivo y de continuidad; mientras que en el
TE
compromiso normativo presentan un nivel bajo.

IO
BL
BI
37
Gráfico 4.
DO
RA
SG
PO
DE
CA
En el Gráfico 4 se aprecia que los trabajadores presentan predominantemente

niveles medios de compromiso afectivo y de continuidad; mientras que en el
TE
compromiso normativo presentan un nivel bajo.

IO
BL
BI
38
Tabla 5
Relación del componente Exigencias Psicológicas con el Nivel de Compromiso
Organizacional
DO
RA
Nivel de Compromiso Organizacional
Exigencias
Psicológicas Alto Medio Bajo TOTAL
SG
f % f % f % f %
Favorable 0 0% 1 2% 1 2% 2 4%
PO
Intermedio 0 0% 0 0% 2 4% 2 4%
DE
Desfavorable 6 12% 10 20% 30 60% 46 92%
TOTAL 6 0.12 11 0.22 33 0.66 50 100%

CA
TE
En la tabla 5 podemos apreciar que un nivel desfavorable en la Dimensión de

IO
Exigencias Psicológicas se relaciona significativamente con un nivel bajo de

BL
BI
39
TABLA 6
Relación del componente Trabajo activo y Posibilidades de Desarrollo con el

Trabajo activo y
posibilidades
DO
Alto Medio Bajo TOTAL
de desarrollo
f % f % f % f %
RA
Favorable 40 80% 10 20% 0 0% 50 100%
Intermedio 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Desfavorable 0 0% 0
SG
0% 0 0% 0 0%
PO
TOTAL 40 0.8 10 0.2 0 0 50 100%
DE
En la tabla 6 podemos apreciar que un nivel favorable en la Dimensión de

CA
Trabajo Activo y posibilidades de Desarrollo se relaciona significativamente con

un nivel alto de Compromiso Organizacional
TE
IO
BL
BI
40
TABLA 7
Relación del componente Apoyo social y calidad de Liderazgo con el Nivel de

Apoyo social y
calidad de
DO
Liderazgo
f % f % f % f %
RA
Favorable 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Intermedio 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
SG
Desfavorable 0 0% 5 10% 45 90% 50 100%
PO
TOTAL 0 0 5 0.1 45 0.9 50 100%
DE
En la tabla 7 podemos apreciar que el nivel desfavorable de la Dimensión

Apoyo social y calidad de Liderazgo se relaciona significativamente con un
CA
nivel bajo de Compromiso Organizacional

TE
IO
BL
BI
41
TABLA 8
Relación del componente Doble Presencia con el Nivel de Compromiso
Organizacional

Doble
Presencia Alto Medio Bajo TOTAL
DO
f % f % f % f %
RA
Favorable 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Intermedio 0 0% 5 10% 0 0% 5 10%
Desfavorable 0 0% 30 60%
SG
15 30% 45 90%
PO
TOTAL 0 0 35 0.7 15 0.3 50 100%
DE
En la tabla 8 podemos apreciar que la dimensión Doble Presencia se relaciona

CA
con el nivel medio y bajo de Compromiso Organizacional, por lo que no hay

TE
una relación significativa entre éstas dimensiones.

IO
BL
BI
42
TABLA 9
Relación del componente Compensaciones con el Nivel de Compromiso
Organizacional
Compensación
DO
f % f % f % f %
RA
Favorable 0 0% 22 44% 0 0% 22 44%
Intermedio 0 4 4
SG
0% 0% 8% 8%
Desfavorable 0 0% 24 48% 0 0% 24 48%

PO
TOTAL 0 0 46 0.92 4 0.08 50 100%
DE
CA
En la tabla 9 podemos apreciar que el estatus favorable o desfavorable no

guarda relación con los niveles de Compromiso Organizacional, pues en ambos
TE
casos se mantiene en un nivel medio.

IO
BL
BI
43
V. DISCUSIÓN
En el planteamiento del problema se consideró pertinente estudiar la incidencia

de los factores de Riesgo Psicosocial en el Compromiso Organizacional; se
aplicó un cuestionario de evaluación de Riesgo Psicosocial y otro de
Compromiso Organizacional; al ser instrumentos globales, fue necesario
comprobar la fiabilidad, la estructura interna de las escalas y la validez de los
mismos, procedimientos que se realizaron a fin de garantizar la confiabilidad de
los resultados.
DO
En la presente investigación se ha podido determinar que los riesgos
RA
psicosociales inciden directamente con el compromiso organizacional, siendo
así que un nivel desfavorable de riesgo psicosocial genera un nivel bajo de
SG
PO
Haciendo un análisis cualitativo, la dimensión Exigencias Psicológicas, Apoyo
Social y Trabajo Activo se relaciona con el componente Afectivo, pues las tres
DE
dimensiones hacen referencia a las emociones y sentimientos que se producen

durante la interacción en el trabajo dónde se puede observar que mientras el
CA
empleador logre mantener los planes y políticas relacionados con el Trabajo

activo, (posibilidad de desarrollo en el trabajo, libertad para tomar decisiones,
TE
control sobre las tareas) Calidad de Liderazgo (referida a la relación y apoyo de

los superiores) los trabajadores desarrollarán mayor sentimiento de
IO
pertenencia e identificación con la empresa.

BL
BI
Pese a que se ha obtenido un nivel desfavorable de Riesgo Psicosocial en la

dimensión Exigencias Psicológicas; los trabajadores valoran más el Trabajo
Activo y la Calidad de Liderazgo, factores que tienen una incidencia
positivamente en el desarrollo del Compromiso Afectivo, y que se confirma con
los resultados de la presente investigación.
Observamos que la Dimensión Doble presencia incide directamente en el

Compromiso de Continuidad, pues la primera hace referencia a los roles que
44
juegan principalmente las mujeres, buscando balancear su vida personal con la

laboral y en el Compromiso de Continuidad vemos como la empresa busca
implementar políticas diferenciadoras de tal manera que los trabajadores las
tomen en cuenta antes de considerar la opción de renunciar generando así y
ello influye directamente en el Compromiso de Continuidad; en la presente
investigación se encontró que los resultados son negativos.
La Dimensión Compensaciones cualitativamente está relacionada con el

Compromiso Normativo, sin embargo en la presente investigación encontramos
DO
que el ser Favorable o Desfavorable no guarda relación significativa con el nivel
de Compromiso Organizacional.
RA
De acuerdo a los estudios, se puede inferir que existe concordancia en la
SG
relación entre las percepciones y las actitudes de los trabajadores y su
comportamiento, convirtiéndose la percepción del riesgo y de la salud en la
PO
variable central de la conducta preventiva y del tipo de compromiso
desarrollado hacia su empleador.
DE
CA
TE
IO
BL
BI
45
DO
RA
CAPÍTULO VI:
SG
PO
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
DE
CA
TE
IO
BL
BI
46
6.1. Conclusiones
 Encontramos un nivel desfavorable en la Dimensión de Exigencias
Psicológicas y Doble Presencia en los agentes de Seguridad de la
empresa Seguró de la ciudad de Trujillo – Año 2015
 Los resultados indican un nivel favorable de: Trabajo activo y
posibilidades de desarrollo, Apoyo social y calidad de liderazgo en
los agentes de Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de
Trujillo – Año 2015
DO
 Encontramos que a nivel general, los trabajadores se encuentran en
un nivel medio de compromiso organizacional en los agentes de
RA
Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de Trujillo – Año 2015
 Los resultados indican predominio del nivel alto del componente
SG
afectivo del compromiso organizacional en los agentes de Seguridad
de la empresa Seguró de la ciudad de Trujillo – Año 2015
PO
 En el factor Exigencias Psicológicas, Apoyo social y calidad de
Liderazgo se encuentra un incidencia directa sobre el nivel de
DE
Compromiso Organizacional ya que la percepción del trabajador de

no tener un entorno idóneo genera un nivel bajo (66% y 90%
CA
respectivamente) de Compromiso Organizacional en los agentes de

Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de Trujillo – Año 2015
TE
 En el factor Trabajo Activo y posibilidades de desarrollo encontramos

que hay una incidencia positiva de la percepción Favorable (80%)
IO
con el Nivel Alto del Compromiso Organizacional en los agentes de

BL
Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de Trujillo – Año 2015.

 Encontramos que el factor doble presencia, no tiene incidencia
BI
directa sobre el nivel de compromiso organizacional, pues a pesar

de encontrarse en un nivel desfavorable, se observa un
predominante nivel medio de Compromiso Organizacional en los
agentes de Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de Trujillo
– Año 2015.
 Encontramos que el factor Compensación no tiene incidencia
significativa en el nivel de Compromiso Organizacional, encontrando
que tanto una percepción favorable (44%) como desfavorable (48%)
47
se relacionan con el nivel medio de Compromiso Organizacional en

los agentes de Seguridad de la empresa Seguró de la ciudad de
Trujillo – Año 2015.
6.2. Recomendaciones
 Facilitar pausas de 5 a 10 minutos distribuida a lo largo de la jornada
laboral para realizar ejercicios, ya que los movimientos corporales
DO
pueden suponer una ayuda para mantener el nivel de vigilia (nivel de
activación) en ciertos tipos de actividades mentales y conseguir un
RA
nivel de desempeño aceptable.
Consolidar políticas de recursos humanos que gratifiquen el
SG

desempeño y los valores organizacionales, así como establecer

conductas - competencias esperadas de cada puesto de trabajo.
PO
 Desarrollar actividades de apoyo social en forma sistemática y con
una línea de responsabilidad social interna, detectando las
DE
oportunidades en los colaboradores, tanto para temas de desarrollo

como para actividades en sus hogares.
CA
 Al estudiar alguna de las variables (Compromiso Organizacional o

Riesgos Psicosociales) considerar que los resultados aportarían
TE
mayor conocimiento si se consideraran varios predictores tales como

la edad, el desempeño, el sexo, la antigüedad en el trabajo, el
IO
salario, la capacitación, entre otros.

BL
BI
48
VII. REEFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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smoking worldwide.A review of 73 surveys on nurses' tobacco
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DO
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del empleador. Problemas y ventajas para la empresa. Cuadernos de
RA
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SG
Arenas, F. Andrade, V. (2013). Factores de riesgo psicosocial y
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PO
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DE
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CA
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TE
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IO
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BL
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BI
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RA
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PO
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TE
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IO
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Bogotá Colombia, PP. 197-201
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
51
DO
RA
SG
PO
ANEXOS
DE
CA
TE
IO
BL
BI
52
ANEXO 1
CUESTIONARIO DE RIESGO PSICOSOCIAL
El instrumento fue validado en Chile por un equipo dirigido por la

Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) a partir de la versión en
castellano, denominada ISTAS21, que fue realizada en España (Moncada et al.
2005), del Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (Kristensen et
al. 2005). La versión chilena demostró ser un instrumento válido y confiable, y
se le conoce como Cuestionario SUSESO/ISTAS21 (Alvarado et al.2012).
DO
El Cuestionario SUSESO/ISTAS analiza dimensiones psicosociales que, según
variadas investigaciones, tienen influencia sobre la salud de los trabajadores.
RA
Integra los modelos de demanda-control-apoyo social, esfuerzo/ recompensa, y
varios otros, por lo que tiene la ventaja de analizar simultáneamente muchos
SG
factores de riesgo.
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
53
Categorización y Puntaje:
NOMENCLATURA Puntaje
Siempre 4
La mayoría de veces 3
Algunas veces 2
Solo unas pocas veces 1
Nunca 0
DO
Nivel de Nivel de Riesgo Nivel de Riesgo
Pregunta Riesgo Bajo Alto
RA
Medio
Exigencias Psicológicas 0 -8 9 – 11 12 – 20
Trabajo activo y
desarrollo de habilidades
0–5 SG 6–8 9 – 20
PO
Apoyo social en la
0–3 4–6 7 – 20
empresa
DE
Compensaciones 0–2 3-5 6 – 12

CA
Doble presencia 0–1 2–3 4–8

TE
Dimensiones
IO
Dimensión Nº Ítems Nº de Afirmaciones

BL
Exigencias Psicológicas 5 1,2,3,4,5

BI
Trabajo Activo y Desarrollo

5 5,7,8,9,10
de Habilidades
Apoyo Social y Calidad de

5 11,12,13,14,15
Liderazgo
Compensaciones 3 16,17,18
Doble Presencia 2 19,20
54
Validación del instrumento:
Para la validación que garantiza la confiabilidad del instrumento se contó con la

asesoría de expertos en el área y Metodología (Validez de expertos) los cuales
señalaron su validez basándose en la pertinencia, redacción y claridad de cada
ítem. Se consultaron 4 expertos y estos señalaron su validez y sugirieron
realizar una muestra piloto para verificar la confiabilidad
Coeficiente de Confiabilidad: Se aplicó el cuestionario en una muestra, dando

los siguientes resultados de coeficiente de confiabilidad (Alfa de Crombach).
DO
RA
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
55
CUESTIONARIO
SEXO: _________ ANTIGÜEDAD: ______________ EDAD: _________
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente cada enunciado, y marque con un aspa (X) la

respuesta que para usted sea la indicada. No hay respuestas buenas ni malas, por favor
responda con total sinceridad, recuerde que es anónima. GRACIAS.
La
Sólo unas
mayoría Algunas
Nº Pregunta Siempre pocas Nunca
de las veces
DO
veces
veces
¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y
1 0 1 2 3 4
RA
tenerlo al día?
En su trabajo ¿Tiene Ud. que tomar
2 4 3 2 1 0
decisiones difíciles?
SG
En general, ¿considera Ud que su trabajo le
3 4 3 2 1 0
provoca desgaste emocional?
PO
En su trabajo, ¿tiene Ud. que guardar sus
4 4 3 2 1 0
emociones y no expresarlas?
DE
5 ¿Su trabajo requiere atención constante? 4 3 2 1 0

¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo
6 0 1 2 3 4
que se le asigna?
CA
¿Puede dejar su trabajo un momento para

7 0 1 2 3 4
conversar con un compañero o compañera?
TE
Su trabajo, ¿permite que aprenda cosas

8 0 1 2 3 4
nuevas?
IO
9 Las treas que hace, ¿le parecen importantes? 0 1 2 3 4

BL
¿Siente que su empresa o institución tiene

10 0 1 2 3 4
gran importancia para Ud?
BI
¿Sabe exactamente qué tareas son de su

11 0 1 2 3 4
responsabilidad?
¿Tiene que hacer tareas que Ud. cree que
12 4 3 2 1 0
deberían hacerse de otra manera?
¿Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o
13 0 1 2 3 4
superior(a) inmediato(a)?
Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan
14 0 1 2 3 4
en el trabajo?
Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los
15 0 1 2 3 4
conflictos?
¿Está preocupado(a) por su lo(la) despiden o 56
16 4 3 2 1 0
no le renuevan el contrato?
¿Está
Para ver preocupado(a) por si levisite
una copia de dicha licencia, cambian las
http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/
17 4 3 2 1 0
Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los

15 0 1 2 3 4
conflictos?
¿Está preocupado(a) por su lo(la) despiden o
16 4 3 2 1 0
no le renuevan el contrato?
¿Está preocupado(a) por si le cambian las
17 4 3 2 1 0
tareas contra su voluntad?
Mis superiores me dan el reconocimiento
18 0 1 2 3 4
que merezco
Si está ausente un día de casa, las tareas
DO
19 4 3 2 1 0
domésticas que realiza ¿se quedan sin hacer?
Cuándo esta en el trabajo, ¿pensa en las
RA
20 4 3 2 1 0
exigencias domésticas y familiares?
SG
PO
DE
CA
TE
IO
BL
BI
57
1.- Base de datos de Cuestionario de Riesgo Psicosocial
Cuestionario de Riesgo Psicosocial
Exigencias Psicológicas Trabajo activo y desarrollo de Habilidades Apoyo social en la empresa Compensaciones Doble presencia
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 T
1 0 3 4 2 4 2 2 0 0 0 0 1 0 0 2 0 2 2 2 4 30
2 1 3 0 0 4 3 2 0 0 0 0 2 1 2 1 0 4 2 3 1 29
3 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
4 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 26
5 0 3 3 0 4 0 3 3 0 1 0 3 1 4 1 0 3 4 2 1 36
6 2 3 2 1 3 3 3 2 1 2 0 2 0 2 2 0 3 2 1 1 35
7 2 3 1 0 4 0 3 0 0 0 0 4 0 1 0 0 4 0 2 2 26
8 2 3 2 1 1 0 0 2 1 1 1 4 1 4 0 31
DO
1 2 1 1 3
9 0 0 0 1 4 4 2 2 0 0 0 0 0 0 1 4 4 3 0 0 25
10 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
11 0 4 2 4 4 0 3 1 2 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 28
12 0 3 0 2 1 0 3 1 1 1 0 3 0 0 1 26
RA
0 3 3 0 4
13 2 3 1 0 4 0 3 0 0 0 0 4 0 1 0 0 4 0 2 2 26
14 1 2 1 1 3 2 3 2 1 1 0 0 2 1 1 1 4 1 4 0 31
15 1 3 0 0 4 3 2 0 0 0 0 2 1 2 1 0 4 2 3 1 29
SG
16 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
17 0 0 0 1 4 4 2 2 0 0 0 0 3 0 1 4 4 3 0 0 28
18 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
19 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 3 3 1 0 1 4 0 0 2 32
PO
20 1 4 3 3 4 3 3 0 2 0 0 1 3 2 1 2 4 2 2 3 43
21 2 4 4 3 4 4 3 1 0 0 0 2 6 3 2 3 4 4 2 4 55
22 1 3 0 0 4 3 2 0 0 0 1 2 1 2 1 0 4 2 3 1 30
23 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 2 1 3 0 1 0 4 2 1 1 34
24 1 4 1 1 4 3 3 2 1 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 33
DE
25 1 4 1 1 4 3 3 2 1 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 33
26 0 0 0 1 4 4 2 2 0 0 0 0 0 0 1 4 4 3 0 0 25
27 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
28 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 26
CA
29 1 4 1 1 4 3 3 2 1 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 33
30 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 4 1 3 0 1 0 4 2 1 1 36
31 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 26
32 0 3 3 0 4 0 3 0 3 1 0 3 1 2 1 0 3 2 1 1 31
TE
33 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
34 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 2 1 3 0 1 0 4 2 1 1 34
35 0 0 0 1 4 4 2 2 0 0 0 0 0 0 1 4 4 3 0 0 25
IO
36 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
37 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 3 0 0 1 0 1 4 0 0 2 29
38 3 2 1 1 4 3 2 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 31
BL
39 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
40 0 0 0 1 4 4 2 2 0 0 2 0 0 0 1 4 4 3 0 0 27
41 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
BI
42 0 4 2 4 4 1 3 1 1 0 0 2 1 1 0 1 4 0 0 2 31
43 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 2 1 3 0 1 0 4 2 1 1 34
44 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 26
45 0 3 3 0 4 0 3 3 4 1 4 3 1 1 1 0 3 0 0 1 35
46 2 2 4 1 4 4 3 2 0 0 0 2 1 1 1 4 4 3 0 0 38
47 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 1 1 3 0 1 0 4 2 1 1 33
48 0 4 2 4 4 0 3 1 0 0 0 0 0 1 0 1 4 0 0 2 26
49 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 4 1 3 0 1 0 4 2 1 1 36
50 1 4 1 1 4 3 3 2 0 0 0 1 3 0 1 0 4 2 1 1 32
58
ANEXO 2
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
El cuestionario fue elaborado en el 2006, está basado en la operacionalización

de la variable señalada por Meyer y Allen y se tomaron algunos ítems del
instrumento utilizado por Matos y Moreno (2004) cuyo coeficiente de
confiabilidad fue de 0.8043.
La operacionalización de la variable está referida a las repuestas que los

sujetos den al cuestionario
DO
RA
Variable Dimensión Sub- dimensiones Indicador
Ítem 01
Apego del individuo al grupo de trabajo
SG
Ítem 07
Congruencia de metas individuales y al Ítem 04
organizacionales Ítem 08
PO
Vinculación de la identidad del individuo Ítem 14
a la organización Ítem 03
DE
Ítem 06
COMPONENTE
Atribución
AFECTIVO
Ítem 13
CA
Ítem 02
COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Racionalización
Ítem 12
TE
Ítem 11
Cumplir expectativas
Ítem 05
IO
Ítem 15
Trabajo adecuado a la persona
Ítem 16
BL
Ítem 09
Necesidad de Satisfacción
Ítem 10
BI
Ítem 18
COMPONENT
E CONTINUO
Inversiones
Ítem 20
Ítem 19
Alternativas
Ítem 17
Ítem 25
Expectativas
Ítem 22
COMPONENTE
NORMATIVO
Ítem 23
Obligaciones
Ítem 26
Ítem 21
Intercambio Social
Ítem 24
59
Categorización y Puntaje:
NOMENCLATURA Puntaje
Totalmente de Acuerdo 5
De Acuerdo 4
Ni de Acuerdo, Ni en Desacuerdo 3
En Desacuerdo 2
Totalmente en Desacuerdo 1
Dimensiones:
DO
Nº
Dimensión Nº de Afirmaciones
Ítems
AFECTIVO 16 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16
RA
CONTINUO 4 17,18,19,20
NORMATIVO 6 21,22,23,24,25,26
SG
PO
Validación del instrumento:
Para la validación que garantiza la confiabilidad del instrumento se contó con la

asesoría de expertos en el área de Compromiso Organizacional y Metodología
DE
(Validez de expertos) los cuales señalaron su validez basándose en la

pertinencia, redacción y claridad de cada ítem. Se consultaron 4 expertos y
CA
estos señalaron su validez y sugirieron realizar una muestra piloto para verificar
su confiabilidad por ser la primera vez que se utilizaba el mismo.
TE
Coeficiente de Confiabilidad:
IO
Se aplicó el cuestionario en una muestra de 30 trabajadores, dando los

BL
siguientes resultados de coeficiente de confiabilidad (Alfa de Crombach).

BI
Dimensión Alfa de Crombach

Compromiso Afectivo 0,9087
Compromiso Continuo 0,7193
Compromiso Normativo 0,8297
Compromiso Organizacional 0,8927
Según la teoría mientras el alfa de Crombach se acerque más a 1 es señal de

mayor confiabilidad, se puede concluir que el instrumento es confiable a los
fines de medir compromiso organizacional.
60
INTERPRETACIÓN DE DIMENSIONES:
COMPROMISO ORGANIZACIONAL:
NIVEL DESCRIPCIÓN INTERVALO
Relación de poca intensidad en donde el

BAJO individuo no siente obligación ni lealtad para con 1–3
DO
la organización
RA
Relación intensa donde el individuo siente
MEDIO 3.1 – 4
obligación y lealtad para con la organización
ALTO
Relación de alta intensidad donde el individuo
SG
siente un alto nivel de obligación y lealtad para 4.1 - 5
PO
con la organización.
DE
CA
COMPONENTE AFECTIVO:
TE

IO

BAJO individuo no se involucra ni siente identificación 1–3
con la empresa.
BL
BI
Actitud favorable hacia la organización donde el

MEDIO individuo se involucra y se siente identificado 3.1 – 4
con la organización.
Relación de alta intensidad y actitud muy

ALTO favorable hacia la organización donde el 4.1 - 5
trabajador está muy identificado e involucrado.
61
COMPONENTE CONTINUO

individuo no siente haber hecho inversiones en
BAJO la organización y considera muy factible 1–3
alcanzar otras alternativas al abandonar la
empresa
Relación intensa donde el individuo siente haber
DO
hecho inversiones en la organización y
MEDIO 3.1 – 4
considera medianamente factible alcanzar otras
alternativas al abandonar la empresa
RA
Relación de alta intensidad y actitud muy
favorable hacia la organización donde el
ALTO
trabajador siente haber hecho grandes
inversiones en la organización y considera muy SG 4.1 - 5
PO
difícil alcanzar otras alternativas al abandonar la
empresa.
DE
CA
COMPONENTE NORMATIVO
TE

IO

individuo no siente obligación, lealtad ni
BAJO 1–3
identificación con la empresa así como ningún
BL
costo al abandonar la organización

BI
Actitud favorable hacia la organización donde el

individuo siente obligación, lealtad o
MEDIO 3.1 – 4
identificación con la empresa así como algún
costo asociado con dejar la organización.
Actitud muy favorable hacia la organización con
alta intensidad donde el trabajador está muy
ALTO 4.1 - 5
identificado o asocia un alto costo al dejar la
empresa.
62
CUESTIONARIO
EMPRESA: _________________ CARGO: ____________ SEXO: _________

ANTIGÜEDAD: ______________ EDAD: _________
INSTRUCCIONES: Lea detenidamente cada enunciado, y marque con un aspa (X) la

respuesta que para usted sea la indicada. No hay respuestas buenas ni malas, por favor
responda con total sinceridad, recuerde que es anónima. GRACIAS.
ni desacuerdo
Totalmente en
Totalmente de
Ni de acuerdo
DO
desacuerdo
desacuerdo
De acuerdo
acuerdo
Nº
En
ITEMS
RA
SG
1 Mi equipo de trabajo es como parte de mi
familia
2 Realizo mi trabajo de la manera más efectiva
PO
sin que esto signifique un costo mayor para la
organización
3 Me siento emocionalmente vinculado con esta
DE
organización
4 Mis metas se alinean perfectamente a las de la
organización
CA
5 Siento que todos esperan un buen desempeño

de mi parte
TE
6 Realmente siento los problemas de la

organización como propios
IO
7 Siento una compenetración del 100% con mi

grupo de trabajo
BL
8 Mis proyectos personales y mi crecimiento

están alineados a los de la organización
BI
9 Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida

en esta organización
10 Este trabajo es para mí algo más que una
obligación, es el centro de mi vida
11 Mi trabajo debe cumplir con las expectativas de
mis superiores y por ende de la organización
12 Siento que mientras en menos costos incurra la
organización yo me podría beneficiar más.
63
13 Siempre trato de hacer algo más que las tareas

inherentes a mi trabajo
14 Esta organización tiene para mi un alto grado
de significación personal
15 Siento que mi trabajo se adapta a mis
competencias
16 Siempre había esperado un trabajo como el
que tengo ahora
17 Estoy consciente de las pocas alternativas que
hay en el mercado laboral, por eso permanezco
en esta organización
DO
18 Sería muy difícil para mí en este momento dejar
la organización, incluso si lo deseara
RA
19 Permanecer en la organización actualmente es
un asunto tanto de necesidad como de deseo
SG
20 Si yo no hubiera invertido tanto de mi mismo en
esta organización, yo consideraría trabajar en
otra parte
PO
21 Aunque fuera ventajoso para mi, yo no siento
que sea correcto renunciar a esta organización
22 Al demostrar al profesional que hay en mi
DE
podría cambiar mi situación de empleado

temporal
23 Me sentiría culpable si renunciara a la
CA
organización en este momento

24 Esta organización merece mucho mas de mi,
gracias a la gente con la que comparto
TE
25 Si sigo esforzándome en mi trabajo podría

quedarme en esta organización
IO
26 No renunciaría a esta organización porque me

BL
siento obligado con la gente en ella

BI
64
Tabla 1. Estadísticos de Fiabilidad del Cuestionario de Compromiso

Organizacional
Dimensión Alfa de Cronbach N de elementos

Compromiso Afectivo 0.956 16
Compromiso de Continuidad 0.731 4
Compromiso Normativo 0.877 6
Compromiso Organizacional 0.949 26
DO
Tabla 2. Estadísticos Ítem- Test del Cuestionario de Compromiso
Organizacional.
RA
Media de la Varianza de la Alfa de
Correlación
SG
escala si se escala si se Cronbach si se
ítem elemento-
elimina el elimina el elimina el
total corregida
elemento elemento elemento
PO
CO1 81.200 401.959 0.759 0.946
CO2 81.167 399.799 0.769 0.946
CO3 81.333 393.540 0.816 0.945
DE
CO4 81.200 415.131 0.643 0.948

CO5 81.233 395.840 0.720 0.947
CO6 81.167 412.971 0.724 0.947
CA
CO7 81.200 414.579 0.657 0.947

CO8 81.267 409.099 0.722 0.947
CO9 81.600 404.179 0.675 0.947
TE
CO10 81.633 416.999 0.592 0.948

CO11 81.200 401.131 0.776 0.946
IO
CO12 81.600 409.283 0.603 0.948

CO13 81.167 401.730 0.731 0.946
BL
CO14 81.267 394.547 0.875 0.945

CO15 80.900 415.334 0.768 0.947
BI
CO16 81.567 416.737 0.626 0.948

CO17 81.633 427.206 0.272 0.951
CO18 81.633 426.930 0.362 0.950
CO19 81.667 420.506 0.449 0.949
CO20 81.967 443.551 -0.047 0.954
CO21 81.500 426.603 0.306 0.951
CO22 81.533 400.395 0.722 0.946
CO23 81.800 401.338 0.701 0.947
CO24 81.567 400.599 0.787 0.946
CO25 81.767 403.633 0.739 0.946
CO26 81.733 406.409 0.643 0.947
65
Tabla 3. Estadísticos Ítem- Test de la Dimensión Afectivo del Cuestionario de

Ítem Media de la Varianza de la escala Correlación Alfa de Cronbach si

escala si se si se elimina el elemento-total se eleimina el
elimina el elemento corregida elemento
elemento
CA1 51.000 195.103 0.853 0.951
CA2 50.967 196.378 0.779 0.953
CA3 51.133 190.051 0.877 0.951
CA4 51.000 206.552 0.678 0.955
DO
CA5 51.033 190.378 0.807 0.953
CA6 50.967 205.413 0.748 0.954
CA7 51.000 206.828 0.668 0.955
RA
CA8 51.067 204.202 0.691 0.955
CA9 51.400 199.834 0.671 0.955
CA10 51.433 207.909 0.625 0.956
SG
CA11 51.000 195.793 0.832 0.952
CA12 51.400 202.662 0.620 0.956
PO
CA13 50.967 195.826 0.795 0.953
CA14 51.067 193.857 0.853 0.951
CA15 50.700 205.872 0.849 0.953
DE
CA16 51.367 207.964 0.652 0.955

CA
Tabla 4. Estadísticos Ítem- Test de la Dimensión Continuo del Cuestionario

TE
ÍTEM Media de la Varianza de la Correlación Alfa de

IO
escala si se escala si se elemento-total Cronbach si se

elimina el elimina el corregida elimina el
elemento elemento elemento
BL
BI
CC1 8.833 4.695 0.503 0.478

CC2 8.833 5.316 0.576 0.444
CC3 8.867 5.430 0.406 0.564
CC4 9.167 6.695 0.172 0.726
66
Tabla 5. Estadísticos Ítem- Test de la Dimensión Continuo del Cuestionario

Ítem Media de la Varianza de la escala Correlación Alfa de Cronbach si

escala si se si se elimina el elemento-total se eleimina el
elimina el elemento corregida elemento
elemento
CN1 15.100 30.369 0.484 0.885
CN2 15.133 26.464 0.661 0.859
CN3 15.400 24.386 0.835 0.827
CN4 15.167 27.247 0.673 0.857
CN5 15.367 27.275 0.686 0.855
DO
CN6 15.333 25.954 0.752 0.843
RA
SG
PO
Tabla 6. Prueba de Normalidad de Kolmogorov-Smirnov para el Cuestionario
DE
Dimensión Z de K-S Significancia

Compromiso Afectivo 1.833 0.002 **
Compromiso Continuo 1.583 0.013 **
CA
Compromiso Normativo 1.142 0.148 NS

Compromiso Organizacional 1.374 0.046 *
TE
IO
BL
BI
67
Tabla 7. Estadísticos Descriptivos del Cuestionario de Compromiso

Organizacional
PD
PC Compromiso Compromiso Compromiso Compromiso PC
Organizacional Afectivo Continuo Normativo
99 119 77 20 29 99
95 115 73 18 27 95
90 111 70 17 26 90
85 106 68 16 25 85
80 103 66 15 25 80
75 100 65 14 24 75
DO
70 98 63 14 23 70
66 96 61 14 22 66
RA
65 96 61 14 22 65
60 94 60 14 21 60
55 93 59 13 20 55
SG
50 91 58 13 20 50
45 89 57 12 19 45
86 55 12 18
PO
40 40
35 84 54 11 18 35
33 82 53 11 18 33
30 80 52 11 17 30
DE
25 76 48 11 16 25
20 74 44 10 16 20
15 68 41 10 16 15
CA
10 62 36 9 13 10
5 52 31 7 10 5
TE
1 35 21 6 7 1
n 200 200 200 200 n
IO
Mediana 91 58 13 20 Mediana
Mínimo 34 20 5 7 Mínimo
BL
Máximo 120 77 20 29 Máximo

Fuente: Salida del SPSS V15 (Español)
BI
68
2.- Base de Datos de cuestionario de Compromiso Organizacional
Cuestionario de Compromiso Organizacional
Co Afectivo Co Continuo Co Normativo

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 T
1 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 95
2 4 4 4 3 5 4 3 3 3 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 4 4 3 95
3 2 5 4 4 4 3 4 1 3 1 4 1 3 4 4 2 2 4 4 3 3 4 2 3 3 3 80
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 103
5 3 3 4 4 4 3 2 4 3 4 5 4 4 3 4 3 2 4 3 1 2 4 3 4 3 2 85
6 3 5 2 5 5 3 3 2 1 3 4 4 4 3 4 3 2 2 5 2 2 4 2 4 4 5 86
7 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 2 4 4 4 4 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 79
DO
8 4 4 4 4 5 4 4 3 3 3 5 3 5 4 4 3 2 4 5 1 2 2 2 5 5 3 93
9 2 4 4 4 5 3 2 4 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 2 2 4 2 4 4 3 92
10 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 90
11 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 4 121
RA
12 2 4 4 4 4 3 2 2 2 2 4 4 3 2 2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4 2 78
13 5 5 5 4 4 2 4 2 2 5 5 5 2 4 2 4 4 4 4 4 2 2 2 4 5 2 93
14 5 5 4 4 5 5 5 5 2 5 5 5 5 5 5 4 5 2 4 2 4 5 5 4 5 4 114
SG
15 5 2 5 5 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 115
16 4 5 4 3 5 4 4 2 2 3 5 3 5 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 84
17 4 4 4 3 5 4 3 3 3 3 5 2 4 3 4 3 5 4 4 3 3 3 3 4 3 3 92
18 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 2 3 5 5 5 5 5 115
PO
19 4 5 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 2 4 2 4 4 4 4 5 5 103
20 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 2 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 100
21 5 5 5 4 4 2 4 2 2 5 5 2 4 2 4 4 4 4 4 2 2 3 2 4 5 2 91
22 5 4 5 4 5 5 4 4 2 4 5 4 5 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 5 116
DE
23 5 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 2 2 5 2 2 4 4 2 3 2 4 4 2 89
24 4 4 4 2 5 4 2 3 2 3 5 2 4 3 4 3 5 4 4 2 2 3 2 4 3 3 86
25 5 5 4 4 5 5 5 5 3 4 5 5 4 5 5 4 5 2 4 2 4 5 5 4 5 4 113
26 5 5 4 5 4 4 2 5 5 4 5 5 4 5 5 4 2 2 4 1 4 5 2 5 5 2 103
CA
27 5 4 5 4 5 1 3 3 3 3 3 1 3 4 4 4 3 5 5 1 5 3 3 5 5 4 94
28 3 3 3 3 3 3 4 4 3 2 3 4 3 3 4 3 4 4 4 2 3 3 2 3 4 3 83
29 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 2 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 5 5 2 97
TE
30 3 4 3 3 3 3 4 3 1 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 3 3 3 3 95
31 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 5 2 4 4 4 3 4 4 2 4 4 4 5 5 2 97
32 3 4 4 3 4 4 2 3 4 4 5 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 97
33 5 5 5 5 5 4 4 4 4 3 5 1 5 5 4 4 4 5 5 2 5 5 4 5 5 5 113
IO
34 3 4 4 4 5 3 4 4 3 2 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 5 3 5 5 3 93
35 5 4 5 4 5 5 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4 5 2 3 5 3 5 5 4 104
BL
36 4 4 4 3 5 4 4 3 3 2 4 2 4 4 4 3 3 4 4 2 2 4 2 4 4 2 88
37 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 2 5 5 5 4 5 5 121
38 4 3 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 1 3 4 2 4 5 4 108
BI
39 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 3 4 3 2 4 1 4 4 5 5 5 3 104
40 3 5 4 3 4 3 3 3 2 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 90
41 3 4 4 3 4 5 3 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 110
42 3 5 4 3 4 3 3 3 2 3 5 5 5 4 3 3 5 4 4 3 3 5 5 4 3 2 96
43 4 3 5 3 4 5 3 4 3 4 5 4 4 5 4 3 3 3 2 3 3 4 5 5 4 4 99
44 4 4 4 5 5 3 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 4 4 96
45 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 3 4 4 4 4 91
46 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 94
47 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 90
48 4 5 4 4 4 5 4 5 3 2 4 4 3 4 5 3 4 2 4 4 4 3 4 5 4 4 101
49 3 4 5 3 4 3 4 4 2 3 4 5 4 4 3 4 4 4 5 3 3 4 5 4 3 2 96
50 3 5 5 4 5 5 3 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 116
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Saldaña Alcántara Sara Erika

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Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS

Autor: Br. Sara Erika Saldaña Alcántara

Asesor: Mg. Jorge Mantilla Sevillano

UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE

MAESTRO EN CIENCIAS ECONÓMICAS

Autor: Br. Sara Erika Saldaña Alcantara

Asesor: Mg. Jorge Mantilla Sevillano

MIEMBROS DEL JURADO

Dr. Yoni Valiente Saldaña

DATOS DEL TESISTA

Grado académico: Bachiller en Psicología

La presente investigación tiene como objetivo determinar la incidencia de los

Frente a ello es que se recomienda desarrollar actividades de apoyo social en

las oportunidades en los colaboradores, tanto para temas de desarrollo como

Palabras Clave: Compromiso organizacional, componentes de compromiso,

modelo de Meyer y Allen, riesgo psicosocial, factores del riesgo psicosocial,

doble presencia, conflicto de rol, calidad de liderazgo.

The present research aims to determine the incidence of psychosocial risk

Key words: Organizational commitment, commitment components, Meyer and

2.1.3. Los Riesgos Psicosociales y la Salud Mental 9

Factores Psicosociales en el Trabajo 10

2.1.6. Método ISTAS 21 13

2.2.1. Definición de Compromiso Organizacional 20

3.2.2. Técnica Cuantitativa 31

La globalización de los mercados y la necesidad de trabajadores

individuos, ha estado ligado al concepto de “estrés”. La evidencia científica

importante conexión entre la exposición de los trabajadores a riesgos

pueden ser tanto elementos positivos que llevan al bienestar de los

trabajadores, y posteriormente a un aumento de su rendimiento laboral,

riesgos para la salud y relacionados entre otros al ausentismo, la motivación

sistemas de turnos. Luego comenzaron a ser estudiadas variables sociales,

1.1. Antecedentes y Justificación:

fueron los causantes de los accidentes ocasionados por los

conductores de la empresa Mamut en la cual se aplicó la Batería

Fernández-Seara) y encuestas para determinar los riesgos

Dentro de los hallazgos más relevantes se encontró que fueron

seis los riesgos psicológicos (Trabajo bajo presión, temor al

insatisfacción en el trabajo y conflicto con la autoridad) que

Arenas, Andrade (2013) realizaron una investigación de diseño

experiencia de Engagement en el trabajo. La población estuvo

autonomía y el reconocimiento se relacionan en sentido negativo;

Rol, Carga Mental, Interés por el Trabajador y Supervisión /

Personal y Acoso Centrado en el rendimiento del Trabajo.

Gonzáles et al. , 2005; Orasanu y Backer, 1996; Sebastián y del

Hoyo, 2004. en la V Encuesta de Condiciones de Trabajo (MTAS,

síntomas psicosomáticos incluidos en su estudio para aquellos

1.1.2. Antecedentes Nacionales

organizacional arrojaron una relación importante con antigüedad

Factores de Riesgo Psicosocial, pese a que diversas investigaciones

biológicos y disergonómicos; ya que el factor humano es la pieza clave

La empresa motivo de estudio ha obtenido certificaciones que garantizan

compromiso organizacional y por ende en la rotación y el ausentismo;

Determinar si existe incidencia de los factores de riesgo psicosocial en

la empresa SEGURÓ del distrito de Trujillo – 2015

- Identificar la incidencia del factor trabajo activo y desarrollo de

- Identificar incidencia del factor Apoyo social en la empresa en el

H1: El factor Exigencias Psicológicas incide en el nivel de

II. MARCO TEÓRICO