Nombre: Vanessa Calderón Quispe Cód.

Matrícula: I201521192

Nombre del curso: Legislación Laboral II Profesor: Gamboa Alcántara Tania Victoria

Unidad N°: 4
Tema del Ensayo: Lock out y su regulación

Fecha: 11/06/18

Bibliografía o Linkografía Utilizada:

http://descuadrando.com/Cierre_patronal

https://es.slideshare.net/flaviohuizaalfonso/lock-out-78788936

https://www.definicionabc.com/derecho/lockout-patronal.php

(TÍTULO)

“LOCK OUT” Y SU REGULACIÓN

INTRODUCCION:

El lock out no siempre se realiza para imponer decisiones a los trabajadores, a los
sindicatos o presionar al Estado por medidas políticas de tipo impositivas, de control, o
de seguridad, sino como medio defensivo ante las actitudes violentas de reclamos por
parte de los trabajadores, donde el cierre de las puertas se hace para mantener la
seguridad e integridad de personas y bienes.

A continuación, veremos cuáles son sus tipos y/o requisitos que deben tener en cuenta
los empleadores si deciden optar por esta medida.

CONTENIDO:

La OIT denomina al “lock out” como, “el cierre total o parcial de uno o más lugares de
trabajo, o la obstaculización de la actividad normal de los empleados, por uno o más
empleadores con la intención de forzar o resistir demandas o expresar quejas, o apoyar a
otros empleadores en sus demandas o quejas”. El lock out o conocido como cierre
patronal es la facultad del empleador para impedir temporalmente el acceso de todos
o de algunos trabajadores a la empresa.

Dentro del cierre patronal ha de incluirse, sin duda, no sólo el hecho material del cierre
sino también la invitación a los trabajadores para que abandonen el centro de trabajo,
o su expulsión por métodos más o menos atropelladores; quedando excluida, en
consecuencia, cualquier clausura temporal del centro por motivos ajenos a los
enumerados.

Según su motivación, el lock out puede ser: defensivo (ante el anuncio o conocimiento
de una huelga), ofensivo (para impedir la huelga, presionar para que se ponga fin a la
misma o sancionar a los huelguistas) y preventivo (ante la amenaza de una huelga
inminente).

Según su magnitud puede ser: Total, si afecta a todos los trabajadores de la empresa;
y parcial, cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de
una empresa.

El procedimiento para que el empleador decida aplicar el lock out, será el siguiente:

 El empleador podrá declarar el lock-out una vez acordada la huelga y una

vez que éste se hubiere hecho efectiva.
 Siempre que la huelga afecte a más del 50% del total de trabajadores de la
empresa o establecimiento.
 El lock out no podrá extenderse más allá del trigésimo día.
 Durante se dé el lock out, se entenderá suspendido el contrato de trabajo.
  Los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas
de dicho contrato.

El lock-out afecta a todos los trabajadores, gerentes, subgerentes, personas autorizadas

para contratar o despedir y los trabajadores que ejerzan dentro de ella un cargo
superior de mando e inspección.

La duración máxima del lock-out es de 30 días, se cuenta desde que se hiciere efectiva
la huelga y no desde que se inició el lock-out.

Al termino de estos 30 días el empleador debe abrir la empresa y surge el derecho de

los trabajadores para reintegrarse.

CONCLUSION:

Así como las organizaciones sindicales tiene su derecho a la huelga, a reclamar sus
derechos por los trabajadores, el empleador puede decidir por aplicar el lock-out, ya
que es como un mecanismo de “defensa” que tiene la empresa ante la huelga iniciada,
pero a la vez origina pérdidas en lo que corresponde a la producción y ventas para la
organización.