RESUMEN DE LA HUELGA

El presente resumen se ha desarrolla el tema del derecho de huelga, basándose

específicamente en el Decreto Ley 25593 "Ley de Relaciones Laborales" y su reglamento,
expedido por el anterior gobierno.

Se trata de un análisis descriptivo y objetivo con el cual se intenta aportar al mejor

conocimiento del derecho de huelga. Y anticipamos el tema al escribir que la huelga es un
derecho.

Esperamos que sea tema de su interés, como lo fue para mí la huelga se puede definirse como
toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal
del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral
o socioeconómico.

Este concepto no es el que impera en nuestro ordenamiento. El art. 72 del D.L. 25593 sobre
relaciones laborales entiende que el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizar
mediante suspensión del trabajo acordado mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y
pacífica por los trabajadores y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de
cualquiera de sus dependencias. Aunque en el Perú actual, como en el del pasado o del futuro,
no es sino una "metáfora" de mal gusto esto de "voluntaria y pacífica". Más precisamente,
Cabanillas escribe:

La huelga es una coacción, un castigo, una represalia que ejercen los trabajadores en relación a
los patrones que se niegan a aceptar las pretensiones de aquéllos. Como señalaba Unsain, la
huelga lleva siempre potencialmente en su entraña una violencia, aun cuando su proceso se
desarrolle en forma y por medios pacíficos.

En todo caso la huelga es el recurso final que asiste a los trabajadores para defender sus
derechos cuando han fracasado las conversaciones de conciliación en todo entendimiento en
los empresarios.

CARACTERÌSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autotutela que
tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la
relación empresario - trabajador.

No toda perturbación en la relación laboral es huelga, sólo la cesación temporal de prestación

de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo
en principio están prohibidas en nuestro ordenamiento).

El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a través de la
Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

TIPOLOGÍA

Criterios de clasificación:

Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:
  Los trabajadores por cuenta ajena
 Los trabajadores asalariados
 Los funcionarios

Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

1. Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de
trabajo.
2. Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier
otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
3. Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su
relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

1. Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas

unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad
económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la
cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
2. Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo
a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema
económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos,
consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo,
con el consiguiente retraso en el mismo.

 Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral

y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas
de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la
semana o períodos más amplios.
 Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no
abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla
permanentemente.

De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

1. Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.
2. Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

En su reconocimiento la huelga es un derecho nuevo, emanado precisamente de las

condiciones en que se ha desarrollado el capitalismo y típico hasta exclusivo de las relaciones
de producción capitalistas. La huelga como hecho se hace presente a partir de la revolución
industrial y del surgimiento del trabajo asalariado.
La existencia del derecho de huelga se ha visto necesariamente condicionada al surgimiento de
un movimiento obrero, generalmente urbana industrial, con capacidad suficiente como para
utilizar esta arma de presión frente a la clase propietaria. No ha habido huelga sin organización
gremial u obrera, ni ha habido derecho, ni legislación sobre huelga, sin cierto desarrollo de una
formación capitalista. Consecuentemente, es a partir de una cierta diferenciación de clases y a
propósito del surgimiento de un incipiente proletariado que la huelga y su procesamiento
jurídico tienen lugar.

LA PRIMERA NORMA SOBRE HUELGA

El mes de enero de 1913 se pudo analizar una verdadera epidemia de huelgas en Lima y Callao,
que constituyó significativamente a que el Estado optase por encarar las huelgas con todas sus
características y proponer una forma de control sobre ellas ya que Se promulgó entonces el
decreto supremo el 24 de enero de 1913.

Los aspectos más importantes del acotado decreto y supremo fueron los siguientes:
Representación obrera. Como no existe legislación sindical, se dispuso que tres delegados
cumplieran la función de representar al personal ante el patrono y de gestionar ante éste
todas las reclamaciones suscitadas.

1. Arbitraje.- Ante los reclamos suscitados en los centros de trabajo se estableció un

sistema por el cual las partes estaban facultadas para nombrar a sus árbitros en igual
proporción.
2. Condiciones.- es la existencia del arbitraje como vehículo de solución de conflictos,
ahora también como una etapa previa a la huelga, es decir, si no se resolvían las
diferencias o fracasaba el arreglo, quedaba abierto el camino de la paralización laboral.
La huelga, conforme a este dispositivo, sería reconocida oficialmente.

Requisitos para el reconocimiento:

1. Decisión mayoritaria de la asamblea, asistencia de las 3/ partes.

2. Realización de una votación secreta.
3. Existencia de aviso de huelga a la intendencia de policía.

Organización Internacional del Trabajo

Aun cuando este derecho no se reconoce de forma expresa en ningún Convenio relacionado
con los derechos sindicales, el Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la
OIT siempre lo ha considerado como constitutivo de los derechos básicos de los trabajadores y
sus organizaciones en la defensa de sus intereses laborales. La Comisión de Expertos ha
vinculado el derecho que se reconoce las organizaciones de trabajadores y empleadores a
organizar sus actividades y formular su programa de acción en aras de fomentar y defender los
intereses de sus miembros (Art. 3, 8 y 10) del Convenio 87) con la necesidad de disponer de los
medios de acción que les permitan ejercer presiones para el logro de sus reinvindicaciones. En
consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado corriente de la
expresión "programa de acción" incluye el derecho de huelga.

LAS PROHIBICIONES

 El decreto ley en su artículo 81º prohibe las modalidades irregulares tales como:
  Paralización intempestiva.
 Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa.
 Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento.
 Reducción deliberada del rendimiento o cualquier paralización en la que los
trabajadores permanezcan en el centro de trabajo.
 La obstrucción del ingreso al centro de trabajo

LA VIOLENCIA SOBRE BIENES O PERSONAS.

Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa

cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes
o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la
huelga. Así como del personal de los servicios públicos esenciales.

Las huelgas políticas cuando se inician o sostenga por motivos políticos con cualquier otra
finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podrá contratar personal de
reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendría
que ser sancionada conforme a ley.

EFECTOS JURÍDICOS

La huelga produce los siguientes efectos:

Determina la abstención total de la actividad de los trabajadores en ella comprendidos, con

excepción del personal que tienen actividades indispensables para la empresa, del personal de
dirección o de confianza y del personal de los servicios públicos esenciales.

Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de
abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo laboral.