MÉTODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

Método Características Ventajas Desventajas

Escalas de Puntuación - El evaluador debe - Facilidad de su desarrollo - Probable aparición de distorsiones
conceder una evaluación - Sencillez de impartirlo involuntarias.
subjetiva al - Se requiere poca capacitación para - Se eliminan aspectos específicos de
desenvolvimiento del aplicarla. desempeño de puesto con el fin de
empleado en una escala - Se puede aplicar a grandes grupos. poder evaluar diversos puestos.
que vaya de bajo a alto, - La retroalimentación se ve
- La evaluación se basa menoscabada porque el empleado
únicamente en la opinión tiene escasa oportunidad de
de la persona que confiere mejorar aspectos deficientes o
la evaluación. reforzar los adecuados cuando se
administra una evaluación de
carácter tan general
Lista de Verificación - Método relativamente - Facilidad de administración - Posibilidad de distorsiones
sencillo, económico y - Escasa capacitación que requieren los - Interpretación equivocada de
bastante confiable para evaluadores. algunos puntos.
describir o evaluar una - Su estandarización - Asignación de valores inadecuados
persona. por parte del departamento de
- Lista de palabras, frase o personal.
afirmaciones descriptivas - Imposibilidad de conceder
de una persona o algún puntuaciones relativas
objeto o acontecimiento.
Método de selección - El evaluador esta forzado a - Proporciona resultados más - Su elaboración e implementación
forzada elegir 1 ó 2 frases de un confiables y exentos de influencias son complejas, exigiendo un
bloque de 4 que se subjetivas y personales, por cuanto planteamiento muy cuidadoso y
apliquen al desempeño del elimina el efecto de generalización. demorado.
empleado. (halo efecto). - Es un método básicamente
- Su efectividad se - Su aplicación es simple y no requiere comparativo y discriminativo y
determina sumando el # preparación intensa o sofisticada de presenta resultados globales,
de veces que cada aspecto los evaluados. discrimina sólo los empleados
resulta seleccionado por el buenos, medios y débiles, sin dar
 evaluador.
- Se determinan las
categorías y los puntos
asignados a cada frase de
antemano a su realización.
- El evaluador no conoce los
puntajes.
- Sus afirmaciones son de
carácter general que
pueden no estar
específicamente
relacionadas con el puesto.
Método de registro de - Requiere que el evaluador
acontecimientos críticos lleve una bitácora de las
actuaciones más
destacadas por su carácter
positivo o negativo.
- Los acontecimientos
críticos son registrados
durante el periodo de
evaluación incluyendo una
sucinta explicación.
Escalas de cualificación - Utilizan el sistema de
conductual comparación del
desempeño del empleado
con determinados
parámetros específicos.
- Es extremadamente útil para
proporcionar retroalimentación al
trabajador.
- Reduce el efecto de distorsión que
tienen en la memoria los
acontecimientos recientes.
- Reducción de los elementos de
distorsión y relatividad.
- A partir de descripciones de
desempeño aceptable y desempeño
inaceptable obtenidas de diseñadores
del puesto, otro empleados y el
supervisor, se determinan parámetros
objetivos que permiten medir el
desempeño.
mayor información.
- Cuando se utiliza para fines de
desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de
informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo etc.
- Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados
- Los evaluadores no siempre
registran de inmediato los
acontecimientos notables. Empiezan
registrando los incidentes con gran
precisión, pero van permitiendo que
decaiga después de un nivel de su
registro.
- Poco antes de la evaluación añaden
nuevas observaciones
- Solo puede contemplar un número
limitado de elementos conductuales
para ser efectivo y de
administración práctica.
- La mayor parte de los supervisores
no mantiene actualizados los
registros, por lo cual se reduce la
efectividad de este enfoque.
Método de verificación de - Mediante este método, la
campo evaluación de desempeño
la efectúa el supervisor
(jefe), pero con asesoría de
un especialista (staff) en
evaluación del
desempeño. El especialista
va a cada una de las
secciones para entrevistar
a los jefes sobre el
desempeño de sus
respectivos subordinados.
Método de Evaluación en - Se basan en la
- Cuando esta precedido de dos etapas - Tiene elevado costo operacional,
preliminares de análisis de la estructura por la actuación de un especialista
de cargos y de análisis de las aptitudes en evaluación.
y calificaciones profesionales - Hay retardo en el procedimiento por
necesarias, permite al supervisor una causa de la entrevista uno a uno con
profunda visualización no sólo del respecto a cada funcionario
contenido de los cargos bajo su subordinado y al supervisor.
responsabilidad, sino también de las
habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos.
- Proporciona una relación provechosa
con el especialista en evaluación, quien
presta al supervisor una asesoría y
también un entrenamiento de alto nivel
en la evaluación de personal.
- Permite efectuar una evaluación
profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de
problemas.
- Permite un planeamiento de acción
capaz de retirar los obstáculos y
proporcionar mejoramiento del
desempeño.
- Permite un acoplamiento con el
entrenamiento, plan de carreras.
- Acentúa la responsabilidad de línea y la
función de staff en la evaluación de
personal.
- Es el método de evaluación más
completo.
- Son muy útiles para la toma de - Si bien con este método el
grupos comparación entre el decisiones sobre incrementos de pago supervisor tiene la responsabilidad
desempeño del empleado basados en el mérito, promociones y de la evaluación, es probable que el
y el de sus compañeros distinciones. hecho de que la comente con el
de trabajo. - Permiten la ubicación de los empleados grupo lo estimule para ser más
- Estas evaluaciones son de mejor a peor. cuidadoso al evaluarlo.
conducidas por el
supervisor
Método de categorización - Lleva al evaluador a - Facilidad de administrarlo y explicarlo. - Puede resultar distorsionado por las
colocar a sus empleados - Permite efectuar una evaluación inclinaciones personales y los
profunda, imparcial y objetiva de cada acontecimientos recientes.
funcionario, localizando las causas de
comportamiento y las fuentes de
problemas.
Método de distribución - Evalúa el desempeño de - Proporciona resultados más confiables - Su elaboración e implementación
forzada las personas mediante y exentos de influencias subjetivas y son complejas, exigiendo un
frases descriptivas de personales, por cuanto elimina el planteamiento muy cuidadoso y
alternativas de desempeño efecto de generalización. demorado.
individual. - Su aplicación es simple y no requiere - Es un método básicamente
preparación intensa o sofisticada de los comparativo y discriminativo y
evaluadores. presenta resultados globales,
discrimina solo los empleados
buenos, medios y débiles, sin dar
mayor información.
- Cuando se utiliza para fines de
desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de
informaciones acerca de las
necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
- Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación con
respecto a sus subordinados.
Método de comparación - El evaluador debe
por parejas comparar a cada empleado
contra todos los que están
evaluados en el mismo
grupo.
- La base de la comparación
es, por lo general el
desempeño global.
- El número de veces que el
empleado es considerado
superior a otro se puede
sumar, para que constituya
un índice.
Método de escalas de - Combina elementos de las
calificación con ancla escalas tradicionales de
conductual calificación y el método de
incidente crítico.
Autoevaluaciones - Es un proceso voluntario
- Con participación activa y
reflexiva
- Propiciador de cambios
cualitativos y cuantitativos
Administración por - Sistema dinámico que
objetivos integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus
- Supera las dificultades de la tendencia a
la medición central y excesiva
benignidad.
- Proceso simple de fácil aplicación.
- Proporciona ejemplos de cada
comportamiento facilitando la
discusión de la calificación porque
enfoca conductas específicas.
- El propio trabajador es quien refleja el
rendimiento que le caracteriza en el rol
que desempeño.
- Es factible que el propio empleado
sugiera maneras de mejorar su
desempeño.
- Es menos probable que se presenten
actitudes defensivas.
- Mejoría de la administración: Obliga a
los gerentes a pensar en la planeación
para obtener ciertos resultados.
- Está sujeto a distorsiones por
factores personales y
acontecimientos recientes.
- Los parámetros de evaluación se
orientan a la actividad, no a los
resultados.
- La definición de los parámetros que
deben evaluarse mediante este
método pueden resultar
inapropiados
- Es probable que el trabajador no
tenga capacidad de autocrítica
suficiente
- Es probable que exista una
tendencia a reflejar valores medios
o extremos, lo cual hace que la
evaluación resulte mediocre.
- En ocasiones los objetivos son
demasiado ambiciosos y en otras los
objetivos se quedan cortos.
 objetivos de lucro y
crecimiento, con la
necesidad del gerente de
contribuir a su
propio desarrollo.
- Es un estilo exigente y
equilibrado
de administración de
empresas.
Evaluaciones psicológicas - Su función esencial es la
evaluación del potencial
del individuo y no su
desempeño anterior.
Métodos de los centros de - Se basa en tipos múltiples
evaluación de evaluación y múltiples
evaluadores.
- Suele utilizarse para
grupos gerenciales de nivel
intermedio que muestran
gran potencial de
desarrollo a futuro.
- Los veredictos de los
diferentes evaluadores se
promedian para obtener
resultados objetivos
- Clarificación de la organización: el
gerente debe clarificar los papeles y las
estructuras organizacionales.
- Estímulo al compromiso personal:
estimula a las personas a
comprometerse con sus metas.
- A partir de estas evaluaciones se
pueden tomar decisiones de ubicación
y desarrollo que conforman la carrera
profesional del empleado
-  Los resultados pueden ser muy útiles
para ayudar al proceso de desarrollo
gerencial y las decisiones de ubicación.
- Este procedimiento es lento y
costoso.
- Ya que la calidad de estas
estimaciones depende en gran
medida de la habilidad y el grado de
calificación del psicólogo, algunos
empleados tienden a objetar este
tipo de evaluación.
- Este método es costoso en términos
de tiempo y de dinero.
- Requiere además separar de sus
funciones al personal que está en
evaluación.