Qué es el liderazgo transaccional y

cómo practicarlo

Existen muchos tipos de liderazgo empresarial y no todas las empresas

responden en la misma medida a cada uno de ellos. El liderazgo transaccional
se posiciona como una alternativa al perfil tradicional del líder.

El líder es una figura que juega un papel clave en el éxito de cualquier empresa:
asume la dirección general de uno o varios equipos, participa en la fijación de los
objetivos y se preocupa por atender y resolver los problemas que puedan surgir. Hoy
hablamos del liderazgo transaccional.

Esta es, al menos, la visión más convencional del liderazgo, que se basa en un trato
cercano con los empleados y en actuar como una guía para estos. Frente a este
modelo, el liderazgo transaccional emerge como una estrategia más pragmática
para buscar la mejora de los resultados.
 Qué es el liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional es una estrategia de dirección de equipos que se basa en
la mejora continua de los resultados operativos mediante la fijación de
incentivos para los trabajadores.
Unos incentivos tanto positivos (recompensas) como negativos (castigos), a fin de
promocionar a los mejores empleados y dar un toque de atención a los que no han
alcanzado los niveles esperados de productividad. Todo ello se combina con una
gran autonomía para los trabajadores, que solo tendrán que rendir cuentas cuando
sus tareas hayan sido completadas.

El líder transaccional ha estado siempre presente en las empresas pero fue en 1978
cuando el economista James MacGregor Burns teorizó sobre las características de
los dos principales modelos de liderazgo, que, según su criterio, podían agruparse
en dos grandes bloques: liderazgo transformacional y liderazgo transaccional.
De acuerdo con esta distinción, el líder transaccional presentaría un rol más
pasivo y se preocuparía por fomentar el interés y el afán de superación de los
empleados. Cabe destacar que el célebre sociólogo Max Weber ya definió este estilo
de liderazgo en la década de 1940 pero sin utilizar el concepto de “transaccional”.
En la actualidad, el liderazgo transaccional se ejerce principalmente en
empresas que presentan una estructura muy bien definida y en la que
intervienen siempre los mismos procesos (generalmente, con carácter casi
rutinario). Se trata de compañías en las que existe el riesgo de que la plantilla se
instale en el conformismo y no se esfuerce por mejorar su rendimiento.
Así, entre las principales características del líder transaccional destacan la
racionalidad, la ecuanimidad, la predisposición a delegar y la capacidad para
motivar a los subordinados.
Para ayudar en esta última faceta, hemos elaborado una guía completa sobre
reconocimiento e incentivos para tu plantilla:

Ventajas del liderazgo transaccional

Correctamente aplicado, el liderazgo transaccional puede traducirse en una serie de
beneficios para la empresa. De hecho, la clave del éxito de este esquema es que los
trabajadores sientan que la evolución de los resultados de la compañía impacta
directamente en sus propias condiciones contractuales. Para bien o para mal.
El liderazgo transaccional mejora la
motivación
Al establecer unas metas claras de resultados y al concretar cuáles serán las
consecuencias de alcanzar o no estos objetivos, todos los empleados conocen de
antemano a qué se enfrentan y se muestran más motivados y resolutivos. Saben
que serán recompensados si cumplen o superan los estándares previstos y que
podrán ver deteriorada su posición en la empresa si se quedan sistemáticamente
por debajo del nivel de desempeño deseable.

Para medir el rendimiento de los trabajadores y proceder a una mejor evaluación de

las tareas realizadas, los responsables de los equipos o el líder del proyecto pueden
hacer uso de herramientas como el software de evaluación del desempeño de
Bizneo HR.

Esta herramienta permite realizar un seguimiento exhaustivo de todas las variables

relacionadas con el rendimiento laboral. La evaluación se lleva a cabo sin
sesgos, disminuyendo el tiempo necesario para la obtención de los resultados
y siguiendo unos criterios objetivos previamente conocidos por el empleado.
Se logra detectar los puntos fuertes y débiles del equipo para tomar decisiones al
respecto, identificar el talento clave dentro de la organización, realizar un feedback
más eficaz, etcétera.

La plataforma incluye varios tipos de evaluaciones en función de quién la lleva a cabo

(360, 180, evaluación lineal…), múltiples formatos de respuesta, segmentaciones
rápidas, y permite asignar rápidamente las evaluaciones (según los perfiles de
trabajo o competencias, por ejemplo).

Mejora de los resultados operativos

La aplicación de las técnicas del liderazgo transaccional suele traducirse en una
mejora de los resultados operativos a medio y largo plazo. Es posible que los
trabajadores encuentren alguna dificultad para adaptarse a los nuevos criterios en
un primer momento, pero posteriormente tienden a mejorar su rendimiento.
Esto sucede gracias al sistema de incentivos, que da a los profesionales más
ambiciosos la posibilidad de mejorar su situación dentro de la empresa o sus
condiciones retributivas.
Una ventaja adicional es la de que esta mejora de los resultados no es el resultado
de ninguna inversión económica ni precisa de mayores recursos humanos. Contar
con un sistema objetivo que permita premiar a los mejores trabajadores es
clave.

Desventajas del liderazgo

transaccional
El modelo de liderazgo transaccional también ha sido objeto de ciertas críticas,
motivadas, en ocasiones, por una incorrecta aplicación de sus principios de
funcionamiento. Así, se acusa a este tipo de líderes de automatizar excesivamente
las relaciones con los empleados y de no prestar la suficiente importancia al contacto
personal con estos.

1. Excesiva presión para algunos

profesionales
El establecimiento de incentivos positivos y negativos para los empleados puede ser
un poderoso estímulo para que estos incrementen significativamente sus niveles de
productividad.

Sin embargo, también puede generar cierto estrés en los trabajadores, que se
presionarán a sí mismos para obtener los mejores resultados posibles y aumentar,
así, su retribución económica.

Llevada al extremo, esta tendencia puede desembocar en casos de ansiedad o

depresión, al tiempo que el clima de trabajo también podría empeorar. En
suma, no todos los perfiles profesionales resultan compatibles con este modelo de
liderazgo.
Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento hay
que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un profesional. Y de
eso también trata el liderazgo.
2. Relación más impersonal
Los líderes transaccionales se centran, fundamentalmente, en la evolución de los
resultados de la empresa. No significa necesariamente que no se interesen por la
situación personal o profesional de los empleados pero sí que puede dar cierta
sensación de impersonalidad.

Muchos profesionales no tienen ningún problema con este enfoque pero otros
están más habituados a un contacto regular y cercano con los responsables de
los equipos o departamentos.

3. Menor sentido de pertenencia

A resultas de la desventaja anterior, los empleados pueden desarrollar un menor
sentido pertenencia respecto a la empresa. Al igual que esta les valora por sus
resultados, los trabajadores también ven a la compañía como un vehículo para
obtener una recompensa económica o una mayor promoción profesional.

Nada de ello tiene por qué ser negativo pero conviene recordar que los empleados
menos comprometidos con la empresa son más proclives a abandonarla si surgen
mejores oportunidades. La capacidad de retención del talento de la empresa
puede resentirse con el liderazgo transaccional.

Liderazgo transaccional vs liderazgo

transformacional
Recuperando la distinción realizada por Burns en los años setenta, el liderazgo
transaccional suele confrontarse con el modelo transformacional. Pero, ¿cuáles son
las diferencias entre ambos estilos de liderazgo y cuál resulta más apropiado para
cada tipo de empresa?

• El liderazgo transaccional supone asumir un rol algo más pasivo en lo

que respecta a la gestión diaria de los equipos de trabajo. En cambio, el
líder transformacional demuestra una mayor proactividad, con una
presencia más acusada en el día a día de los empleados.
 • El liderazgo transformacional aspira a cambiar la manera en que los
trabajadores realizan sus tareas, adecuándose siempre a los valores y los
criterios de la empresa. El líder transaccional no tiene porqué prescindir
de lo anterior pero por encima de todo valora los resultados obtenidos,
independientemente de la metodología de trabajo de los profesionales.
• Aunque esta distinción no resulta tan clara, es habitual que el liderazgo
transformacional fomente la innovación y la creatividad desde la propia
dirección de los equipos. Los líderes transaccionales solo incentivan estas
cualidades cuando ayudan directamente a mejorar el rendimiento
laboral.
• Otra diferencia fundamental entre ambos modelos es que el liderazgo
transaccional apela al interés de cada individuo mientras que el líder
transformacional suele ensalzar el interés general de la plantilla o de
la empresa.

Ejemplos de liderazgo transaccional

Los líderes transaccionales han tenido una importancia muy destacada a lo largo de
la historia, hasta el punto de que algunos economistas se han interesado por el
proceder de diferentes personajes históricos para extraer lecciones válidas para
los líderes de las empresas. Más allá de estos protagonistas del pasado, algunos de
los grandes empresarios de nuestro tiempo optaron por el modelo de liderazgo
transaccional.
• Bill Gates: el fundador de Microsoft y figurante habitual en la lista Forbes
de las grandes fortunas del planeta ejerció un liderazgo transaccional
durante la mayor parte de su etapa como empresario activo. No era
infrecuente que se reuniera con los responsables de las diferentes líneas
de negocio del grupo y se interesara por el grado de consecución de los
objetivos, estableciendo generosas tablas de recompensas.
• Howard Schultz: no fundó Starbucks pero fue el principal artífice del
despegue de la conocida cadena de cafeterías desde su llegada a la
compañía en 1982, de la que se convertiría en propietario cuatro años más
tarde y a la que bautizaría con su denominación actual. Junto con una
innegable visión comercial, Schultz demostró ser un líder netamente
transaccional, transformando el modelo de negocio de la firma y
catapultándola hacia el éxito. Al igual que Microsoft, Starbucks también
creó un gran programa de incentivos por resultados.
 • McDonald’s: más allá de quién sea el máximo responsable de la cadena
de hamburgueserías, McDonald’s es uno de los mejores ejemplos del
modelo de liderazgo transaccional a gran escala. No en vano, una de sus
tradiciones más arraigadas –y celebradas por la plantilla- es el
reconocimiento al “empleado del mes”, al que hay que sumar otros planes
de compensación a los mejores trabajadores.

Qué es el liderazgo
transformacional
El concepto de liderazgo transformacional fue acuñado por la eminencia
en liderazgo James MacGregor Burns, que definió esta disciplina como el liderazgo
ostentado por aquellos individuos con una visión y personalidad más fuertes que el
resto. Según MacGregor, el liderazgo transformacional tiene lugar cuando los líderes
y sus seguidores se ponen de acuerdo para trabajar juntos y avanzar en conjunto a
un nivel de motivación superior.
La función del líder dentro de las compañías ha sido esencial para garantizar la
eficacia y el buen funcionamiento de todos los ámbitos de la empresa. El líder es
el encargado de guiar a todo el equipo hacia una misma dirección para alcanzar
juntos los objetivos fijados.
Tradicionalmente, se ha entendido al líder como a un jefe, pero los paradigmas han
cambiado y los teóricos y las empresas buscan un nuevo estilo de liderazgo. Este
nuevo líder debe ser capaz de transformar la filosofía de la empresa hacia
nuevas y más eficaces maneras de pensar.
Aquí es donde el liderazgo transformacional entra en juego, pues es un estilo que ya
desde 1978 se ha definido como el “auténtico liderazgo”. Para definir a los líderes
que practican esta metodología basta con aludir a su distinguida capacidad para
promover el cambio dentro de las organizaciones.

Cada vez está más presente en las empresas que para asegurar el rendimiento
hay que cuidar todas y cada una de las fases por las que atraviesa un
profesional. Y de eso también trata el liderazgo.

Consecuencias del liderazgo

transformacional
En un ámbito más académico, el estudio El Liderazgo transformacional en las
organizaciones: variables mediadoras y consecuencias a largo plazo, realizado en
2016 por la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, establecido con
el objetivo de detectar los métodos de liderazgo más eficaces concluye que:
• El liderazgo transformacional está íntimamente ligado a la satisfacción,
efectividad y motivación de la plantilla.
• Este tipo de liderazgo también tiene un impacto muy positivo sobre la
cultura organizacional, actuando como una motivación para arraigar el
cambio dentro de los valores de la empresa.
• En el contexto actual donde la globalización está llegando a todos los
sectores, optar por un método de liderazgo enfocado al cambio es la
clave para adaptarse y sobrevivir entre la competencia.

El liderazgo: cómo ha evolucionado a lo largo

de la historia
De todos los estilos de liderazgo que han ido surgiendo a lo largo de la historia, es
imposible señalar a uno como el mejor, pero lo cierto es que cada uno funcionaba
de forma adecuada al contexto empresarial en el que surgieron. Los principales
estilos son:
Líderes autocráticos
Este ha sido durante décadas el estilo predominante en el mundo empresarial, sobre
todo dentro de aquellas organizaciones donde había un amplio número de
trabajadores con tareas muy definidas y cerradas.

Es decir, funcionaba correctamente en factorías tradicionales. Aquí el líder es el que

ejerce todo el poder y toma las decisiones, mientras que el resto de la plantilla debe
acatar las órdenes sin opción a proponer su visión.

Líderes democráticos
A diferencia del anterior, este tipo de líder es muy apreciado entre su equipo ya
que comparte la información que tiene y está abierto a debatir las opciones con toda
la plantilla.
Por lo tanto, todas las decisiones que se toman en la empresa se eligen mediante
democracia, por lo que todo el grupo se siente partícipe del rumbo que toma la
compañía.

Líderes liberales o “laissez faire”

La cualidad principal de este tipo de líder es que deja a su equipo total libertad en
la toma de decisiones.
Ejercer este tipo de liderazgo significa también un fuerte ejercicio de confianza con
el equipo que fortalece la relación entre líder y subordinados.

Líder transformador
Es el que practica el liderazgo transformador, es decir, el líder guía al resto del
equipo hacia el cambio y la mejora continua para adaptarse rápidamente a los
cambios del entorno.

Características del liderazgo

transformacional
Dicho lo cual, el liderazgo transformacional reúne una serie de características que lo
hacen único. Estas son:
Consideración del individuo
Los empleados no se pueden entender como un todo, sino que el líder debe
atenderlos de forma individual, por lo que la inteligencia individual será
fundamental para que la relación entre equipo y líder funcione de forma fluida.
Para que nos entendamos pondremos un ejemplo práctico: considerar al individuo
de manera única puede pasar por realizar feedbacks individualizados basados en
datos objetivos, generados por el propio empleado.

Todo mánager debe saber reconocer el buen trabajo de su equipo de trabajo

Estimulación intelectual
El líder no solo debe impulsar el cambio, sino sembrar en su equipo la semilla del
razonamiento para que todos puedan comprender las decisiones que se toman
dentro de la empresa. Esto pasa, por ejemplo, por implementar planes de carrera y
de formación laboral.

Influencia idealizada
La figura del líder debe entenderse como un ejemplo a seguir y una inspiración
dentro del equipo para mejorar día a día y atreverse a enfrentarse a nuevos desafíos.

Inspiración y motivación
Todo el grupo debe sentir que se encuentra en un ambiente altamente motivante y
estimulante, que se inspira directamente de la figura y actitud del líder en el entorno
de trabajo.
5 razones para aplicar el liderazgo
transformacional
Existen razones más que suficientes para aplicar el liderazgo transformacional. Entre
otras ventajas:

El rendimiento de los trabajadores aumenta notablemente, ya que estos tienden

a esforzarse al máximo para alcanzar los objetivos propuestos por el líder y por la
organización en general.
Tener un alto índice de inspiración y motivación por parte de los líderes, hace que el
equipo sea capaz de responder a las necesidades de las organizaciones, que
tienden a ser cada vez más complejas.
La plantilla incrementa notablemente su flexibilidad y, por tanto, se adapta mejor a
los cambios y trabaja de forma eficaz bajo altos niveles de presión.
El liderazgo transformacional impacta de forma positiva en la autoestima de los
trabajadores ya que la motivación del líder provoca que la plantilla se sienta más
segura de sí misma y más consciente de su valor como activos dentro de la empresa
de la que forman parte.

Las reacciones psicológicas de los trabajadores mejoran, por lo que el ambiente

de trabajo y el rendimiento de los trabajadores también se ve beneficiado.

Convierte al líder en un ejemplo

Las palabras y las acciones deben ir de la mano para que la coherencia esté presente
en todas las decisiones que tomamos. Si quieres que tu equipo apueste por la
innovación, el líder debe ser el primero en dar un paso adelante y arriesgar para
tomar este camino.

El cambio no tiene que dar miedo

El fin último del liderazgo transformacional es conseguir que los trabajadores sigan
el impulso del líder para mejorar y avanzar. Tomar riesgos y afrontar posibles
fracasos son parte del camino al éxito.
El futuro es lo más importante
La transformación de una empresa, por flexible que sea, es un proceso largo y lento
que debemos perseguir y tener siempre en mente. El presente sí importa, pero las
decisiones se deben tomar pensando a dónde queremos llegar.

Confía en tu grupo
El líder transformador debe confiar en las capacidades de las personas que tiene
bajo su mando. Conocer a cada trabajador es clave para fomentar sus habilidades y
ayudarlo a dar lo mejor de sí mismo.

Motivar es una labor de suma importancia

La confianza debe ser palpable para tu equipo, es decir, debes asegurarte, como
líder, de transmitir a tu equipo que crees en él al 100%.

Ejemplos de líderes transformacionales

Steve Jobs. Una de sus frases más famosas es “aquellos lo suficientemente locos para creer que
pueden cambiar el mundo, son frecuentemente quienes lo logran”. Un líder es un gran
comunicador, y Jobs no era la excepción, sin embargo él tenía presente que la parte más
importante de la comunicación no es lo que se dice sino lo que se escucha. Y él sabía escuchar de
muchas maneras lo que la gente necesitaba y quería, aunque tal vez no lo supiera a nivel
consciente, y él era capaz de proveerlo al mundo. Tanto cambió el mundo que hoy todos tenemos
en casa una computadora y en la mano un teléfono inteligente, y no podemos llegar a saber cómo
pudimos vivir sin ellos tanto tiempo. Y para ponerle la cereza arriba al pastel: el concepto de
excelencia. Si algo vale la pena ser hecho, vale la pena hacerlo bien. Como empresario, creó en
Apple una autopercepción de pertenecer a una élite de genios que están cambiando el mundo.
Eso es una realidad para cualquier empleado de Apple y eso es una buena parte del secreto del
éxito de la compañía.

Mahatma Gandhi. Mohandas Karamchand Gandhi consiguió inspirar en los indios la

posibilidad de una India Libre. Sin necesidad de convencer a nadie con palabras,
encarnó en su persona una posibilidad, un futuro posible para millones de sus
compatriotas, sin embargo, no se quedó esto en una “buena idea” que “sería bueno que
sucediera algún día”. Suelo decir en mis talleres que debe haber sido divertido ver la
cara de sus compañeros de lucha cuando les dijo que iban a ser independientes sin
necesidad de usar la violencia. Y ahora imagínate el valor que tenía ese futuro que él
evocaba, que millones lo siguieron en el camino más irrazonable posible contra una de
las mayores potencias de esos tiempos. Era él a través de quien, con sus maneras de ser
y actuar, la gente podía ver el valor de hacer realidad el futuro posible que era India
independiente.

Martin Luther King Jr. “Yo tengo un sueño…” de esta manera comienza un discurso que
cambió para siempre la historia de muchas personas, especialmente en los Estados Unidos. Es
una declaración de visión, la comunicación de un futuro que valía (y vale) la pena ser creado y
que puso en movimiento a los jóvenes y las minorías de su país en el movimiento por los
derechos civiles. El Dr. King no era alguien que hablara y mandara a los demás por delante:
como todo líder transformacional, él era el primero siempre en ponerse en riesgo en las
marchas multitudinarias.

Jhonn F. Kennedy. Después de la Segunda Guerra Mundial y la guerra de Corea, Estados unidos
disfrutaba de una bonanza inigualable, sin embargo, carecía de una visión clara, alcanzable, que
volviera a darles rumbo como nación. “No preguntes qué puede hacer tu país por ti, sino lo
que tú puedes hacer por tu país” inspiró a los jóvenes a la idea de unos Estados Unidos
liderando al mundo hacia un futuro sin hambre, sin guerra, con salud… Así nacieron los cuerpos
de paz que en los años 60 movieron a la acción a miles de jóvenes. “Hemos elegido ir a la luna,
no porque sea fácil, sino porque es difícil”: La carrera espacial dio un objetivo a una nación:
poner a la especie humana en el espacio abría nuevos futuros que valían la pena ser creados, y
alrededor de ese futuro posible toda una nación encontró un sentido y se puso en movimiento.