DIRECCIÓN Y CONTROL

Proceso administrativo.

UNIVERSIDAD EMILIANO ZAPATA UNEZ.

2LBF FINES DE SEMANA

Cortes Ramoz Manuel Josafath

Mat. 127992
Tipos de liderazgo.

El liderazgo empresarial es la acción de influenciar y guiar a los trabajadores

durante la ejecución de los objetivos planteados por la organización, con
entusiasmo y eficiencia.

La opinión del líder es valorada y respetada por los grupos, constituyendo un

importante activo para la empresa.

Es importante señalar que cada individuo tiene su propio tipo de liderazgo, lo

que puede ser de gran valor para la compañía, dependiendo de las
circunstancias, los recursos disponibles y el entorno.

este artículo abordaremos cuáles son los 10 tipos de liderazgo empresarial

más relevantes y algunos ejemplos para que pueda ponerlos en práctica. ¡No
se los pierda!

¿Cuáles son los tipos de liderazgo empresarial?

Existen diferentes estilos de liderazgo empresarial. El psicólogo alemán Kurt

Lewin (1890 – 1947) describió 3 tipos de liderazgo en entornos empresariales:
el autoritario o autocrático, el democrático y el dejar hacer (laissez faire).

Por otra parte, el psicólogo estadounidense Bernard Bass (1925 – 2007) en su

libro “Leadership and Performance Beyond Expectation” (1985), presentó el
modelo de liderazgo transformacional.

Los estudios de Bass estaban basados en los del politólogo estadounidense

James MacGregor Burns (1918 – 2014), quien además de identificar el
transformacional también postuló el transaccional.

Finalmente, los psicólogos Daniel Goleman (1946) y Richard Boyatzis (1946),

junto a la experta en Comportamiento Organizacional, Annie McKee (1955),
introdujeron el concepto de liderazgo emocional en su libro “Primal Leadership”
(2001).

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En el escrito, conocido en español como “El líder resonante crea más”, los
autores identifican 6 estilos de liderazgo emocional: el dominante o autoritario,
el democrático, el afiliativo, el timonel, el coaching y el visionario.

Si bien no existe un estilo de liderazgo empresarial correcto o incorrecto, dado

que todos tienen sus ventajas y desventajas, es conveniente conocer las
características de cada uno de ellos. A continuación los describiremos para
que pueda identificar el que más se acomoda a usted y su empresa.

1. Autocrático

En este tipo de liderazgo, el poder, la autoridad y la responsabilidad recae en

un solo individuo. Esto genera decisiones centralizadas y un tipo de
comunicación unidireccional.

También se caracteriza por mantener una estructura jerárquica rígida. Los

colaboradores no pueden expresar sus opiniones con respecto a los proyectos,
estrategias y objetivos. El líder es el único que los establece.

Este tipo de liderazgo es uno de los menos utilizados hoy en día, ya que no
permite abrir canales de comunicación eficaces y retrasa los flujos de trabajo.
Además, genera una mala experiencia de empleado, limita la creatividad e
innovación y genera altos niveles de estrés.

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2. Democrático

Este tipo de liderazgo cuenta con la participación de los trabajadores en la toma

de decisiones, aunque el fallo final continúa siendo del líder o jefe. Su
aplicación funciona mejor en equipos experimentados .

El liderazgo democrático promueve la comunicación interna y el diálogo abierto

con los diferentes elementos de la empresa; igualmente, otorga prioridad al
trabajo en equipo y la relación del líder con los trabajadores.

Como contrapartida, impulsar un clima de mayor participación entre los

miembros del grupo, puede ocasionar retraso a la hora de implementar
soluciones.

3. Transaccional

El liderazgo transaccional está basado en un sistema de intercambios entre el

directivo y la fuerza de trabajo, de manera que ambas partes resulten
beneficiadas. Las recompensas e incentivos estimulan la productividad del
equipo.

No obstante, el uso de incentivos económicos comprende mayores costos de

funcionamiento, lo que no resulta adecuado en una época de crisis, cuando es
preciso asegurar la supervivencia de la empresa.

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4. Transformacional

El liderazgo transformacional está basado en el recurso humano de la

organización. Favorece la motivación del equipo, la expresión de la creatividad,
las estrategias compartidas y el compromiso de los trabajadores con la
empresa.Si bien se trata de un modelo que genera resultados a largo plazo, es
ideal cuando se pretende asumir nuevos riesgos, potenciar las cualidades de
cada individuo y crear relaciones de confianza.

5. Dejar hacer (Laissez faire)

Este tipo de liderazgo se caracteriza por ser no invasivo. Existe una mayor
confianza en las competencias y habilidades de los trabajadores, por lo que se
les concede mayor autonomía y poca supervisión.

El liderazgo laissez faire está más enfocado a los resultados, antes que el
procedimiento, en este sentido, resulta inconveniente para personal con poca
experiencia o en etapa de aprendizaje.

6. Visionario

En el liderazgo visionario, el líder surge como figura de inspiración para los

otros, es un agente innovador y promotor de cambios, con capacidad de
previsión y focalizado en los resultados a mediano y largo plazo.

Sin embargo, sí existen diferentes especialistas en el equipo puede propiciar

la aparición opiniones encontradas y afectar el clima de trabajo interno.

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7. Coaching

El liderazgo coaching prioriza el mejoramiento profesional de los trabajadores

y canaliza las habilidades del recurso humano para cumplir con los objetivos
empresariales.Este tipo de líder cultiva un ambiente motivador, pero los
resultados dependen de la química existente entre los miembros del equipo.
Otra ventaja del liderazgo coaching es que, al fortalecer la unión del grupo,
impulsa la competitividad externa.

8. Afiliativo

El liderazgo afiliativo otorga mayor importancia a las relaciones profesionales,

el ambiente de trabajo colaborativo y la confianza de los involucrados. Aplicar
este modelo, puede ser contraproducente si se pierden de vista los objetivos
empresariales o se genera dependencia entre el líder y los trabajadores.

9. Dominante

Al igual que en el liderazgo autocrático, el líder dominante traza los objetivos

sin la intervención de los trabajadores, con expectativas claras sobre los
resultados que espera conseguir a corto y mediano plazo.

Este tipo de liderazgo puede resultar coercitivo para los trabajadores con más
experiencias; no obstante, es favorable para equipos en fase de aprendizaje.

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10. Timonel

En el liderazgo timonel, los trabajadores imitan la actitud del líder, a quien

consideran como un modelo a seguir.

Es un modelo de liderazgo con un alto nivel de exigencia para todos los

involucrados, en el que el dirigente tiene completo control sobre las decisiones,
establece pautas de trabajo claras y precisas y no acostumbra a delegar tareas
y funciones.

Perfil de liderazgo de los directivos de mi organización.

Democrático

Este tipo de liderazgo cuenta con la participación de los trabajadores en la toma

de decisiones, aunque el fallo final continúa siendo del líder o jefe. Su
aplicación funciona mejor en equipos experimentados .

El liderazgo democrático promueve la comunicación interna y el diálogo abierto

con los diferentes elementos de la empresa; igualmente, otorga prioridad al
trabajo en equipo y la relación del líder con los trabajadores.

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indicadores de desarrollo organizacional

1. Gestión

La dirección desempeña un papel importante en el rendimiento de la plantilla,

entre otras cosas:

• El compromiso de los trabajadores

• Trabajo en equipo
• La productividad de los empleados
• El clima organizativo

Recordemos que una gestión deficiente contribuye en gran medida a la falta

de compromiso de los empleados… lo que, a su vez, reduce la productividad,
la retención y la motivación.

2. Rendimiento y productividad de los trabajadores

El rendimiento de los empleados afecta directamente a su contribución a la

eficiencia y los resultados de una unidad de negocio. Y el rendimiento de cada
unidad de negocio, a su vez, afecta al rendimiento global de la organización.

Hay varios factores que pueden contribuir al rendimiento de la plantilla, entre

ellos:

• La dirección, como se ha mencionado anteriormente

• La cultura, los valores y la misión de la organización
• Las herramientas y la tecnología, así como las habilidades de los
empleados con esas herramientas
• El entorno de trabajo
• El compromiso de los empleados, etc.

En definitiva, los empleados juegan un papel vital en el rendimiento de una

empresa y en la consecución de sus objetivos.

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3. Rendición de cuentas

La rendición de cuentas es otro de los indicadores de desarrollo organizacional

que garantiza que cada tarea sea asignada, delegada y controlada.

Mantener la responsabilidad garantiza que:

• Todo el mundo sepa quién es responsable de qué

• Se cumplan los objetivos
• Las normas, los procedimientos y los procesos estén claramente
definidos
• Las personas son recompensadas o disciplinadas en consecuencia
• Los sistemas de rendición de cuentas son esenciales para mantener a
los empleados en el buen camino, sincronizados y productivos.

4. La experiencia del empleado

La experiencia del empleado abarca todos los aspectos de la interacción de un

trabajador con una empresa, desde las comunicaciones previas a la
contratación hasta las encuestas posteriores a la salida.

La experiencia del empleado puede incluir la comunicación corporativa, el

entorno físico de trabajo, la colaboración con los miembros del equipo, el
equipo, etc.

Las buenas experiencias de los empleados pueden afectar positivamente:

• La moral
• Motivación
• El compromiso
• Rendimiento, etc.

La medición del sentimiento de los empleados puede llevarse a cabo mediante

encuestas, reuniones, conversaciones individuales, etc.

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5. Rendimiento de la organización

Uno de los indicadores más útiles de la eficacia de la organización es el grado

de cumplimiento de los objetivos.

La medición del rendimiento de la organización puede llevarse a cabo

mediante:

• Comparando los logros reales con los objetivos fijados. Comparando los
objetivos previstos, como los beneficios y la innovación, con los
resultados reales.
• Midiendo la eficiencia de las funciones, áreas y procesos empresariales.
El grado de eficacia, eficiencia y rapidez con que las áreas de negocio
alcanzan sus objetivos.
• Equilibrar los gastos con los beneficios. Considerar cada proyecto o
proceso empresarial como una inversión, y los resultados de ese
proceso como el rendimiento de esa inversión.
• Este es quizás el indicador más directo de la eficacia organizativa.

En este caso, la eficacia organizativa equivale a un análisis de costes y

beneficios.

Las organizaciones que cumplen o superan los objetivos fijados se consideran

más eficaces que las que no lo hacen.

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6. Estrategia organizativa

La estrategia organizativa también contribuye a la eficacia general de una

organización.La eficacia de las estrategias organizativas puede medirse por lo
bien que ayudan a una empresa a:

• Mantener la competitividad. Las organizaciones deben estar

constantemente atentas para mantenerse por delante de tus
competidores. Una estrategia empresarial adecuada puede evitar que
una organización pierda cuota de mercado y clientes.
• Satisfacer las demandas de tus clientes. Las demandas de los
clientes cambian constantemente. Una estrategia eficaz ayuda a las
empresas a mantenerse al día con esas demandas, a construir su base
de audiencia, a aumentar el valor del cliente y a mantener una imagen
de marca positiva.
• Adaptarse a las necesidades cambiantes del mercado. Hoy en día,
el cambio organizativo es la norma. En el mercado actual, que cambia
continuamente, las empresas deben mantenerse ágiles, flexibles y
adaptables. En otras palabras, para seguir siendo eficaces en un
entorno cambiante, la estrategia también debe cambiar.

Como se ha mencionado anteriormente, algunos profesionales miden la

eficacia de la organización por el grado de consecución de sus objetivos.Sin
embargo, establecer los objetivos correctos es tan importante como
alcanzarlos.

Al fin y al cabo, una estrategia equivocada puede ser muy perjudicial,

independientemente de la eficacia con la que cumpla sus objetivos declarados

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7. Herramientas y tecnología

En la era digital, las capacidades digitales son un requisito previo para el éxito,
por eso forman parte de los indicadores de desarrollo organizacional.

Sin las herramientas adecuadas, una organización simplemente no puede

seguir el ritmo de sus competidores.

Las herramientas y la tecnología adecuadas tienen un impacto positivo:

• La productividad general del negocio. Las herramientas y

plataformas digitales pueden añadir un enorme valor a todas las áreas
empresariales. Pueden mejorar la productividad de los empleados,
aumentar la eficiencia de los procesos empresariales, mejorar el servicio
al cliente, ofrecer inteligencia procesable y mucho más.
• La experiencia de los trabajadores. Un lugar de trabajo con tecnología
digital también mejora la experiencia de los empleados. Las
herramientas digitales eficaces y la formación, por ejemplo, pueden
mejorar la eficiencia, la productividad, la colaboración, el compromiso y
la motivación de los trabajadores, entre otras cosas.
• Resultados organizativos. Unas buenas herramientas digitales
pueden ayudar a las organizaciones a alcanzar sus objetivos de forma
más eficaz, eficiente y rápida.

Cuando una empresa adopta e implementa con éxito las herramientas

digitales, puede experimentar un aumento significativo de la productividad en
todas las funciones empresariales.

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Sistema de control por fases de mi organización.

• Fase 1: Establecer estándares. En esta fase inicial se afinan y definen

los parámetros de medición o evaluación, sin los cuales sería imposible
saber qué tan bien o mal sale el producto. Esto implica cuatro tipos de
estándares: de cantidad (volumen de producción, cantidad de
existencias, etc.), de calidad (exactitud, logro del producto), de tiempo
(tiempos de producción) y de costos (costo de ventas, costos de
producción, etc.).
• Fase 2: Evaluación del desempeño. La medición propiamente dicha
de los procesos organizacionales.
• Fase 3: Comparación de desempeño. Se cotejan los márgenes
esperados del desempeño con aquellos obtenidos, se los compara con
los estándares iniciales para determinar el margen de éxito u error.
• Fase 4: Acción correctiva. Se elabora un informe que registre todo lo
anterior y se arrojan las acciones necesarias para mejorar o
perfeccionar el proceso, como determinar a qué altura de la estructura
empresarial están los problemas y cuáles son sus posibles soluciones.

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Tipos de control administrativo

• Control previo o precontrol. Al ser previos a la acción, aseguran que

ésta responda a los recursos (humanos, materales y financieros)
planificados. Esto pasa por identificar los gastos financieros
presupuestados, anticipar las actividades por realizar y prever lo que
costará llevarlas a cabo.
• Control directivo o de dirección. Se les conoce como controles de
avance o controles cibernéticos, y supervisan el recorrido de los
procesos organizacionales antes de que acaben, para tener tiempo de
tomar medidas o forzar un cambio de ruta. Estos controles sólo dan
resultado si se posee una retroalimentación adecuada.
• Control a corriente. Este control se lleva a cabo a lo largo del proceso
empresarial, es decir, a la par que están transcurriendo, de la mano de
directivos o del propio personal operario.
• Control posterior. Se llevan a cabo una vez finalizada la acción
productiva y se dan de manera retrospectiva, evaluando todo el
recorrido y extrayendo las conclusiones pertinentes de lo que salió bien
y lo que no tanto. Luego se recoge un informe que sirve para futuras
gestiones y para recompensar o alentar a los trabajadores.

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Conclusión

Pude entender que el tipo de liderazgo en tu empresa debería ser identificado

y evaluado para comprender mejor cómo se relaciona con los empleados y si
se alinea con los objetivos y valores de nuestra organización. También entendí
que Los indicadores de desarrollo organizacional son claves para el buen
funcionamiento y sostenibilidad de la organización. Para una gestión óptima de
la empresa, necesitamos herramientas de desarrollo organizativo, a su vez

el sistema de control en una empresa nos sirve para supervisar y regular las
actividades y procesos, garantizar el cumplimiento de metas, detectar
desviaciones, tomar decisiones informadas y mejorar la eficiencia y efectividad
de la organización.

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