“PRINCIPIO PROTECTOR”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
PIURA
FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS
POLITICAS

“Año del Buen Servicio al Ciudadano”

 TEMA:

“PRINCIPIO PROTECTOR O PRO IN DUBIO

OPERARIO”

 CURSO:
DERECHO LABORAL

 DOCENTE:
DR. LIZANA BOBADILLA

 ALUMNO:
Alberca Salvador Devora

Cruz Rivera David

Gallardo Flores Daniel

Luna Flores Paolo

Sandoval Cano Ana Lucia

 CICLO:
IV

DERECHO LABORAL Pá gina 2

 “PRINCIPIO PROTECTOR”

 FECHA: 08 – 01 - 18

INDICE

DERECHO LABORAL Pá gina 3

 “PRINCIPIO PROTECTOR”

I. INTRODUCCIÓN

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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

1. EL ORIGEN PROTECTOR DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SU

EVOLUCIÓN

El derecho del trabajo surge para proteger al trabajador. Esa protección, por
la realidad social en que nace, fue más intensa en sus inicios. Con motivo
del avance en las condiciones de trabajo la necesidad de protección se ha
visto atenuada. La existencia de una avanzada legislación laboral, la
actividad sindical y los importantes niveles de protección que en la
actualidad otorga el derecho –por la vía judicial y administrativa- se unen a la
mayor conciencia de las empresas sobre dignidad de sus trabajadores. En
muchos casos el trabajador, por su capacitación y talento, resulta más
relevante para la empresa que lo que para éste es un determinado trabajo.
No cabe duda que en la actualidad los trabajadores se desempeñan en
circunstancias claramente más favorables que lo que ocurría en la primera
etapa del siglo veinte e incluso hace unas décadas. Todo ello lleva a matizar
la afirmación de la primacía de una de las partes de la relación laboral sobre
la otra.
Por otra parte, el derecho del trabajo no solo contiene normas protectoras o
tuitivas del trabajador, sino también normas destinadas a proteger los
intereses de la empresa y normas neutras. Esto lleva a matizar
construcciones unilateralistas que parecen no considerar la existencia de
otra clase de normas. En la relación laboral existen diversos intereses en
juego y el derecho debe hacerse cargo de todos ellos. Sin embargo, por la
especial dignidad del sujeto que presta los servicios objeto del contrato de
trabajo, no se puede obviar su nota distinta de origen y siempre conserva
una orientación social destinada a mantener un punto de equilibrio entre las
relaciones del capital con el trabajo.

2. DEFINICIÓN

El principio protector busca encontrar un balance en la relación patrono-

trabajador, favoreciendo ante una duda o vacío en la ley, en cuanto que se
debe aplicar al trabajador que es la parte más débil. El mismo se refiere al
criterio fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que éste en lugar
de inspirarse en un propósito de igualdad, responde el objetivo de establecer
un amparo referente a una de las partes: el trabajador.

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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

Debido a que toda relación laboral es de desventaja con respecto del

trabajador, el principio protector juega el más importante de los papeles,
para establecer armonía entre las partes envueltas y con ello asegurar la
protección contra el avasallador poder del empleador frente al empleado.

El Principio Protector forma parte de los principios fundamentales del

derecho del trabajo y tiene su raíz en el derecho sustantivo del trabajo, pero
tiene también una importancia trascendental en el derecho procesal del
trabajo, pues teniendo entre otras funciones la de servir de guía al intérprete,
es precisamente en el proceso laboral donde encuentra mayor cabida y más
frecuente aplicación por parte de los jueces, a cuyo conocimiento y decisión
se someten los conflictos laborales.
Según el autor Lupo Hernández Rueda, en su libro nociones de derecho
trabajo, nos dice que el principio protector es estudiado con distintas
denominaciones, muchos autores le llaman principio tutelar, principio de
protección tutelar, principio protectorio, principio del favor hacia el trabajador,
etc. Se han utilizado diversas denominaciones para de nominar este
principio. También le llaman principio pro operario o principio más favorable
al trabajador.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del
derecho del trabajo. El derecho del trabajo responde fundamentalmente al
propósito de nivelar desigualdades. La consecuencia de esta idea es que se
debe favorecer a quien se intenta proteger. Este principio busca proteger al
trabajador dentro de los límites que imponga la idea de justicia y la tabla de
postulados básicos aceptados.

El principio protector está expresamente consagrado en los principios

fundamentales del Código de Trabajo. Este principio nos dice: “Principio VIII.
En caso de concurrencia de varias normas legales o convencionales,
prevalecerá la más favorable al trabajador. Si hay duda en la interpretación
o alcance de la ley se decidirá en el sentido más favorable al
trabajador”. Este principio no constituye un método especial de
interpretación, sino un principio general que inspira todas las normas del
derecho del trabajo que debe ser tomado en cuenta para su aplicación.
El principio protector constituye la columna vertebral de la resolución de los
conflictos jurídicos en materia laboral. El Derecho reconoce la situación de
debilidad de quien presta sus servicios personales en relación con quien
detenta los medios de producción, razón por la cual establece como
parámetro básico de interpretación y aplicación un principio de favor, para
compensar ese desequilibrio fáctico.
Con base en este principio, cuando existan conflictos en cuanto a la
aplicación, interpretación y tránsito normativo debe darse prelación a las
soluciones que beneficien a los trabajadores, como respuesta protectora del
ordenamiento hacia la parte débil de la relación laboral.

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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

La aplicación del principio protector en materia procesal laboral no es un

tema pacífico, en la medida en que la desigualdad sobre la cual se basa la
existencia del principio es un tema sustancial que no se verifica en el trámite
de un proceso al que las partes acuden con la representación de un
apoderado, por regla general.
Este principio constituye en gran medida el ADN del Derecho del Trabajo y a
partir de él se explican la gran mayoría de las instituciones jurídico-laborales.
El reconocimiento de las diferencias sustanciales entre el empleador y el
trabajador legitima la existencia de un principio que tiene por objeto
favorecer a la parte débil para lograr el equilibrio de la ecuación capital-
trabajo.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del
derecho del trabajo.

3. LAS REGLAS “PRO OPERARIO”

EL principio protector se plasma en tres reglas: in dubio pro operario, de la

norma más favorable y de la condición más beneficiosa, que Pla define así:

a) La regla in dubio pro operario: criterio que debe utilizar el juez o el

intérprete para elegir, entre varios sentidos posibles de una norma, aquel
que sea más favorable al trabajador.

b) La regla de la norma más favorable: determina que en caso de que haya

más de una norma aplicable, deba optarse por aquella que sea más
favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los
criterios clásicos sobre jerarquía de las normas.

c) La regla de la condición más beneficiosa: criterio por el cual la aplicación

de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las
condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

3.1. In dubio pro operario

El in dubio pro operario es un principio que según el cual en caso de duda de una
norma se interpreta a favor del trabajador. Es uno de los principios más usados en
materia laboral en las demandas, en los reclamos. Normalmente la
parte laboral señala que la duda favorece al trabajador. Pero este es uno de los
principios menos aplicados en la realidad, porque para aplicar este principio tiene
que haber tres requisitos:
1. Tiene que haber una norma jurídica.

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2. Que esa norma sea de dudosa interpretación.

3. Que de las varias interpretaciones posibles, una de ellas sea favorable al
trabajador.
De tal manera que, por ejemplo, cuando se discute un despido y me pregunto si
hubo o no un despido verbal, aplicamos el in dubio pro operario. No aplica aquí. No
aplicaría en este ejemplo, porque no estamos ante la duda de una norma, sino ante
la duda de un hecho, ¿ocurrió o no ocurrió? En este caso el juez deberá agotar
todos los medios de interpretación y de probanza, para demostrar si el trabajador o
el empleador es quien tiene la razón.
Un segundo ejemplo sería: hay discusión si el trabajador realizó o no horas extras,
a veces puede ser que haya duda o no haya duda; entonces, ahí el juez no puede
basarse en la duda para favorecer al trabajador. Hay horas extras, no se puede
porque aquí nuevamente estamos discutiendo hechos.
Vamos a poner un ejemplo de in dubio pro operario válido. Imaginemos la
asignación familiar. Hay un derecho que dice que los trabajadores que tienen hijos
tienen derecho al 10% del mínimo vital mensual. Pero qué pasa si un trabajador
laboró un día, diez días, quince días… Hay discusión si le corresponde, por cada
día, un treintavo de la asignación familiar o el 100% de la asignación familiar. La ley
no es clara.
Entonces, en casos donde la ley no es clara se escoge la interpretación más
favorable al trabajador, que en este caso sería la asignación familiar completa,
aunque haya laborado, uno, dos o tres días, no importa, se escoge la interpretación
más favorable al trabajador que es el 100% de la asignación familiar. Así resuelve,
por ejemplo, la Autoridad de Trabajo y por ahí se ha visto algunas sentencias
también. Este último caso, es un ejemplo claro en donde aplican válidamente el in
dubio pro operario.

3.2. La norma más favorable

El principio en mención plantea que dada una situación de hecho regulada por la
coexistencia de dos normas, así sean de distinto rango, debe preferirse la más
favorable al trabajador.
Es función de las normas laborales tutelar a la parte más débil de una relación de
trabajo, que es obviamente el empleado. 
Sin embargo, esta protección debe darse en pleno respeto del ordenamiento

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jurídico. El principio de norma más favorable –en una primera visión– puede
parecer loable, incluso políticamente correcta, pero jurídicamente tiene serios
cuestionamientos. Ante la existencia de dos normas laborales que regulan un
mismo supuesto, no es el criterio de la favorabilidad el que debe aplicarse al caso
concreto, sino el de la jerarquía. 
La norma de mayor jerarquía prima necesariamente sobre la menor. La
Constitución sobre la ley; la ley por encima del reglamento. Lo contrario sería
subvertir el orden lógico del sistema jurídico, esto es, la famosa pirámide normativa
de Kelsen, que conoce todo interesado en el Derecho desde sus primeros estudios.
Quedaría por dilucidar si el principio de norma más favorable puede tener vigencia
ante la sucesión de normas laborales del mismo rango.
Nuevamente el Derecho ha planteado desde muy antiguo ciertas reglas de
observancia obligatoria que desplazan al criterio de favorabilidad. 
La norma posterior prima sobre la anterior, y la norma especial debe ser respetada
de modo preferente a la norma general. 
La coexistencia de normas es muy difícil de plantearse en la realidad –no
imposible, básicamente cuando la nueva norma no deroga expresamente a la
anterior y genera dudas sobre su aplicación– y, de darse, no es el argumento de la
favorabilidad el que debe tomarse en cuenta.
Se ha dicho que el principio de la norma más favorable no pasa de ser un bluff, con
perdón del anglicismo. Un desarrollo teórico con poca sustancia práctica…y parece
ser cierto.
Conocida también como «del régimen más favorable» o de la «mayor
favorabilidad», la regla de la norma más favorable es tan fácil de definir cuanto
difícil de aplicar. Hemos recogido como glosa liminar la definición de Américo Pla
Rodríguez por su claridad y concisión; pero la regla puede tener otras varias
formulaciones. Por ejemplo, «De entre dos o más normas laborales vigentes
prevalece la que conceda más derechos a los trabajadores, en el ámbito de
aplicación concurrido de que se trate». Una derivación de la regla, por vía inversa,
la transforma en requisito para la validez de la norma, como hace notar
agudamente Montoya Melgar: «El principio de norma más favorable significa que
toda norma laboral, para prevalecer sobre otra de igual, inferior o incluso superior
rango, ha de contener prescripciones más favorables que ellas». El ser más
favorable le da a una norma legitimidad social, pero no necesariamente jurídica;
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para ser válida debe ser posible, es decir, no infringir una norma imperativa
superior, sino, además, insertarse coherentemente en el ordenamiento, lo que nos
lleva a examinar presupuestos y requisitos de aplicación de la regla
El principio supone así, sintéticamente y por hipótesis, lo siguiente:
(a) presencia de varias normas reguladoras, pues no cabe concurrencia si solo
una disciplina la situación o relación jurídica;
(b) inicial y posible aplicabilidad de todas las normas en concurso, es decir, la
simultánea vigencia de todas ellas; y
(c) contenidos normativos diversos en las distintas regulaciones, pues no cabe
aplicación del más favorable si no difieren entre sí. Aflora aquí, en la
conceptuación de la regla, el íntimo ligamen entre la pluralidad de fuentes y los
principios de norma mínima y de régimen más favorable. La operatividad del
principio precisa, en consecuencia, que el ordenamiento tolere no sólo situaciones
de multirregulación sino, adicional y fundamentalmente, la posibilidad de que entre
todas las normas concurrentes puedan producirse divergencias de contenido[ ... ]
porque sólo en la medida en que cada norma laboral suponga un mínimo a mejorar
en futuras regulaciones, cabrá que éstas contengan, conforme se producen,
prevenciones más favorables a las preceptuadas inicialmente; y, correlativamente,
porque sólo en la medida en que esa mejora no suponga quebranto de la legalidad
normativa -no se olvide que las normas en concurso han de estar vigentes-, podrá
hablarse de concurrencia y no de colisión entre normas. La concurrencia demanda,
por causa del carácter tuitivo del derecho del trabajo, el principio de aplicación de la
norma más favorable para el trabajador de entre todas las normas en conflicto, y se
reconduce, por tanto, a un problema de aplicación preferencial; la colisión, por el
contrario, pone en marcha el principio de jerarquía y, con él, reconduce a la
anulación de las normas ilegales, obligando a jueces y tribunales, al propio tiempo,
a aplicar aquella que ostenta el mayor rango formal.

3.3. La regla de la condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa supone la conservación de los derechos nacidos de
actos no normativos (ora hayan nacido del contrato de trabajo ora se hayan
incorporado a su nexo contractual en los casos de un beneficio individual
consolidado en el transcurso del tiempo), siempre que no contravengan
disposiciones de orden público. Así, la aplicación del principio conlleva a mantener
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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

derechos de los trabajadores frente a una sucesión normativa convencional o acto

no normativo (ya sea ésta expresa o tácita). Por ello, se habla de derechos
adquiridos -en tanto se mantienen- en la aplicación de la condición más
beneficiosa. El fundamento de la condición más beneficiosa lo encontramos en el
carácter protector del derecho del trabajo y por el cual se considera que los
derechos de los trabajadores sólo pueden ser desplazados por una norma o acto
no normativo que contenga mayores beneficios o sea más beneficiosos. Aquí nos
encontramos con la llamada tendencia progresiva del Derecho Laboral que busca
mantener o superar los derechos de los trabajadores. En nuestro país, el Código
Civil de 1936 permitía, como regla general, la conservación de los derechos
adquiridos por una norma A que había sido derogada por una norma B (art. 1824).
Así, en el marco normativo precedente a 1984, los derechos adquiridos por una
norma podían ser conservados ante un supuesto de sucesión normativa, principio
que regía para todo el ordenamiento jurídico. Esto implicaba una "ultra actividad de
la normativa bajo cuya aplicación inmediata se originó el derecho adquirido". El
Código Civil de 1984 cambió el panorama normativo. Previo a ello, la Constitución
de 1979, en su art. 187 establece que las normas son ir retroactivas, salvo
supuestos especiales (laboral, tributario y penal en cuanto sean más beneficiosas
para el trabajador, contribuyente o reo respectivamente). Luego, el art. III del Título
Preliminar del Código Civil indica que "la ley se aplica a las consecuencias de las
relaciones y situaciones jurídicas existentes". De esta forma, hoy rige en nuestro
ordenamiento jurídico la llamada teoría de los hechos cumplidos y no hay
posibilidad, en términos generales, de conservar derechos adquiridos por la
normativa precedente. Esto, en verdad, se deduce de lo expuesto en el Código
Civil, pues la Constitución no se' pronuncia expresamente sobre el tema de los
derechos adquiridos (no establece un límite entre la aplicación inmediata de la
norma y la retroactiva).
Esta regla se debe aplicar al Derecho Laboral porque en él no hay norma que
regule los supuestos de sucesión normativa (aplicación supletoria del Código Civil
según sus propias disposiciones). Sin embargo, debemos notar que hay quienes
niegan esta posibilidad. En efecto, hay una tendencia que indica que la disposición
del Título Preliminar del Código Civil se aplica al Derecho Laboral con reservas; se
afirma que la supletoriedad sólo es posible en tanto la norma que suple (el Código
Civil) sea compatible con la naturaleza del campo al cual se pretende aplicar
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(Neves Mujica, Ermida Uriarte). Así, la aplicación inmediata de las normas no

puede ser admitida porque contraviene la tendencia progresiva del Derecho
Laboral (lo normal es encontrarse frente a una sucesión mejorativa) y, sobre todo,
el principio protector que busca mantener los derechos de los trabajadores.
La aplicación de la condición más beneficiosa no es inmediata, requiere de la
participación de varios elementos para asegurar su vigencia. Seguidamente,
desarrollaremos los supuestos que deben verificarse para aplicar este principio
laboral.

a) Estamos ante un supuesto de sucesión peyorativa. La norma o acto no

normativo posterior contiene derechos menores que los adquiridos por el acto no
normativo primigenio, debiendo mantenerse los derechos nacidos por este último.
Entonces, hay una eliminación del acto que contiene determinados derechos
(Martín Valverde), pero éstos no dejan de ser gozados por los trabajadores en
cuanto más ventajosos. Sobre este punto la doctrina es unánime en admitir este
requisito.
b) El derecho que se conserva debe haber nacido de un contrato de trabajo o
de la consolidación por el transcurso del tiempo de un beneficio individual.
Es en este aspecto donde se generan los mayores desacuerdos en doctrina.
Algunos consideran que la condición más beneficiosa puede aplicarse no sólo
frente a derechos nacidos de actos no normativos; además, sería posible su
aplicación frente a derechos originados en una ley o convenio colectivo.
La conservación de los derechos sólo puede darse frente a derechos adquiridos
por un acto no normativo porque: 1) la normativa prohíbe la aplicación del principio
para otros supuestos y; 2) el derecho que busca ser "permanente" en tanto más
favorable debe haber nacido de actos no normativos.
Desarrollaremos la segunda de las razones (sobre la primera véase supra). La
condición más beneficiosa supone la tutela de los derechos adquiridos y, al ser un
derecho cuya titularidad es individual, sólo puede ser invocada respecto de
derechos nacidos en el haz de relaciones jurídicas individuales. Entonces, los
derechos que tiene un trabajador en virtud de una ley o un convenio colectivo no
puede ser conservado por el ad infinitum mejorativamente a título de la condición
más bene, salvo que la norma lo indique expresamente. Por eso, coincidimos con
Raso cuando afirma que: Las normas no se perpetúan en el contrato de trabajo "La
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relación de trabajo está regulada por la coexistencia de normas de diferente origen

y jerarquía, expresión de diferentes centros de poder: la validez de cada norma
está necesariamente ligada al centro de poder que la dictó y que en todo momento
puede modificarla"
c) Al igual que el principio de norma más favorable, la condición más
beneficiosa tiene límites (materiales, aplicativos e instrumentales). En primer
término, la condición más beneficiosa tiene un límite material: la conservación de
los derechos debe estar sustentada en un acto no normativo válido. De otro lado, el
límite instrumental que tiene la condición más beneficiosa ya ha sido expuesto
precedentemente: sólo puede aplicarse respecto de derechos nacidos de actos no
normativos que luego son desplazados por una ley o un convenio colectivo o acto
no normativo posterior. Finalmente, hay un límite aplicativo. Aquí nos encontramos
ante los criterios que deben ser. Principio de Condición más Beneficiosa tenidos en
consideración para comparar la "ventaja" o el "beneficio" entre los actos. Este tema
ha sido desarrollado por Neves Mujica sobre todo en los supuestos donde no es
posible determinar fácilmente si la norma derogante contiene disposiciones más
ventajosas. Las teorías del conjunto (comparación global de las normas),
acumulación (comparación de cláusulas o disposiciones) e inescindibilidad
(comparación por instituciones) pretenden dar respuesta a este punto. Siguiendo a
la mayor parte de la doctrina (por todos, Valdes Dal Re), consideramos que la
comparación para supuestos difíciles de apreciación mejorativa debe ser en función
de la última de las teorías porque con ella se compara instituciones homogéneas y
genera, o al menos pretende hacerlo, menor contradicción en la aplicación de las
normas.
d) El derecho reclamado por el trabajador debe ser efectivamente gozado. No
cabe la posibilidad de ejercitar la condición más beneficiosa respecto de un
derecho expectaticio (esto es una diferencia con el principio de irrenunciabilidad).
De esta manera, sólo pueden invocar el principio los trabajadores que vinieron
disfrutando el beneficio contenido en el acto no normativo.
e) La aplicación de la condición más beneficiosa es posible respecto de todo
derecho concreto ejercido por el trabajador. En palabras de Sala Franco, la
condición más beneficiosa puede "tener cualquier contenido (salarial, asistencial,
etc.) sin limitación alguna, incluido el poder de dirección del empleador".
f) El principio en relación a su regulación en nuestro ordenamiento puede:
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l. Ser aplicado en los casos de silencio normativo. Por ello, sólo es aplicable frente
a derechos nacidos de actos no normativos.
II.Ser aplicado en los casos en que la norma lo indique expresamente (un convenio
colectivo a una ley) donde se necesita una cláusula ad personaem para que sea
posible la conservación de los derechos. Aquí existe un respeto por los derechos
adquiridos por mención expresa de la norma.
Como vemos, la aplicación del principio comprende la existencia de varios
requisitos. Es, de los principios laborales, el que más requerimientos necesita para
asegurar su vigencia sin que algunas de ellas no deje ser materia de controversia
en doctrina.

4. Otras normas de protección
Las manifestaciones del principio protector antes señaladas no son las
únicas; son apenas las más importantes. Existen otras, múltiples, que
conforman dicha protección, tales como:
4.1. Gratuidad:
El proceso laboral es siempre gratuito para el trabajador, quien está
exonerado del uso de papel sellado, pago de tasas, costas, etc., que en
cambio sí constituyen, por lo general, obligación para el empleador.

4.2. Defensa gratuita:

En la generalidad de los países, el trabajador puede obtener patrocinio
letrado gratuito a través de órganos que, en algunos casos, dependen de los
servicios del Ministerio de Trabajo, y en otros constituyen institutos
independientes (Procuraduría del Trabajo).

4.3. Oralidad-concentración-inmediación-celeridad:
Este conjunto de atributos, íntimamente ligados entre sí y virtualmente
inseparables, debe conducir a un proceso ideal en el que el máximo de
actos pueda ser cumplido en un mínimo de diligencias, presididas
personalmente por el propio juez y ejecutadas en forma prevalentemente
oral, en aras de lograr una resolución no solo justa y equilibrada, sino pronta,

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habida cuenta de la naturaleza alimentaria de los derechos patrimoniales del

trabajador y la urgencia social que unánimemente se les reconoce.

5. ASPECTO LEGISLATIVO: “PRINCIPIO PROTECTOR”

 Al observar el aspecto legal del llamado “Principio Protector” en materia

laboral, recurriremos en primera instancia a la máxima normativa del país, es
decir la Constitución. En nuestra carta magna podemos encontrar un total de
8 artículos (22- 29), que hacen mención de los derechos del trabajador, sin
embargo a efectos de analizar nuestro tema, centrémonos en el artículo 26:
Artículo 26: Principios que regulan la relación laboral
En la relación laboral, se respetan los siguientes principios:
1. Igualdad de oportunidades sin discriminación
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre
el sentido de una norma.
Así pues, vemos que en el inciso 3 de este artículo, nos hallamos ante el principio
in dubio pro operario , cuyo supuesto como ya lo explicamos, consiste en que si
nos encontramos ante una norma de interpretación dudosa, entre las varias
posibilidades de interpretación, debemos escoger la que más beneficia al
trabajador. También es necesario que dicha duda no pueda ser solucionada por los
mecanismos tradicionales de la interpretación jurídica, es decir que sea insalvable,
en consecuencia tenemos que no se trata de que ante la mínima duda se busque
una interpretación favorable al trabajador, sino como último mecanismo.
Hay que tener en cuenta también que en esta norma se mejora la redacción de la
Constitución del 79, en los aspectos siguientes:
a. La Constitución anterior decía: “en la interpretación o duda”, lo que había
llevado a que los jueces en muchos casos efectuaran interpretaciones
favorables a los trabajadores aun cuando no existía duda alguna en la
norma, en cambio en el texto de la constitución del 93 solo hace mención de
la duda.

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b. El nuevo texto agrega además el término de duda “insalvable”, para impedir

que el juzgador opte por el fácil recurso de aplicar este principio sin hacer
esfuerzo alguno por interpretar la norma por los métodos tradicionales.

c. Se ha superado también la redacción de la anterior Constitución en cuanto

se refería a duda de cualquier “disposición”, mientras que la nueva, se
refiere a duda en el sentido de una “norma”. Hay que tener en cuenta que el
término “disposición” se entiende generalmente como las normas que
alguien emite, esto es el Estado; en ese sentido “disposición” se contrapone
a otras fuentes del Derecho como la costumbre el contrato. Así pues se
amplifica la extensión de este inciso, pues el término “norma” se extiende a
todo tipo de fuente del Derecho, ya sea costumbre, contrato o la misma ley.

d. La nueva redacción impide que el juzgador extienda su protección a la

interpretación de los hechos materia del proceso Es decir con la Constitución
anterior se juzgó que cuando las pruebas no habían dilucidado un hecho el
juez interpretaba esos hechos en favor del trabajador, sin embargo los
hechos deben ser probados por las partes y el juez no puede sustituirlos, Y
es que hay que tener en cuenta que la duda sobre el significado de una
norma puede venir de su misma expresión (es dudosa en su texto) o puede
venir de su cotejo con la realidad el texto de (la norma es claro pero se
oscurece al tomar contacto con un hecho concreto) .La Constitución nueva
sólo permite la interpretación favorable en caso de duda insalvable en la
interpretación del sentido de una norma y no de hechos.

 En segundo lugar, es conveniente observar que dice la ley 29497 “Nueva ley
procesal del trabajo”. La mencionada ley en su título preliminar destaca los
principios del derecho laboral, así pues tenemos el artículo IV, en donde se
indica cómo es que los jueces deben interpretar las normas:
Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas en la resolución de los
conflictos de la justicia laboral.
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con arreglo a la
Constitución Política del Perú, los tratados internacionales de derechos
humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma jurídica, incluyendo los
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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

convenios colectivos, según los principios y preceptos constitucionales, así

como los precedentes vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte
Suprema de Justicia de la República.

EL PRINCIPIO PROTECTOR DEL TRABAJADOR VS. EL PRINCIPIO DE

IMPARCIALIDAD DE LA FUNCIÓN JURISDICCIONAL.
Sabemos que el sistema normativo laboral contiene muchas disposiciones y
principios que favorecen a la parte trabajadora con la finalidad de eliminar las
desigualdades que en la realidad existen; pero este sistema “parcial” no implica que
el juez que conoce el proceso también lo sea.
Para los que ejercen la labor de representar el interés de los empleadores en
procesos seguidos ante juzgados y salas laborales de nuestro país, no es raro
encontrarse continuamente con la aplicación por parte de los jueces del “principio
protector”, en virtud del cual los magistrados buscan “equilibrar” las desigualdades
existentes entres empleador y trabajador. Sin embargo, en el mes de julio de este
año (2017) gran controversia han generado dos resoluciones expedidas por la
Primera Sala Especializada Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad,
en los expedientes 371-2016 y 390-2016; en las cuales consideramos que dicho
órgano jurisdiccional excede los alcances del principio protector, llegando a
vulnerar el principio de imparcialidad rigurosa de la función jurisdiccional.
En ambos casos el juez de primera instancia había declarado infundadas las
demandas de desnaturalización de tercerización y pago de beneficios; frente a lo
cual los trabajadores apelaron con la finalidad que el juzgado superior revoque
dichas sentencias. La Sala ha resuelto ambos casos declarando la nulidad de todo
lo actuado hasta el auto de calificación de demanda y ordena al juez de primera
instancia que declare inadmisible la demanda y otorgue al demandante un plazo
para que la reformule de manera integral. En este punto, es conveniente citar
textualmente la resolución de la Sala a fin de que se pueda apreciar de manera
directa esta cuestión. Dicen los integrantes de la Sala:

“Concretamente, lo que debe hacer el demandante es postular un caso,

narrando aquellos hechos que resulten compatibles con la norma material
que resuelve el caso antes enunciada, con énfasis en las funciones o labores
concretas desempeñadas por el demandante durante el periodo que reclama
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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

homologación, además de las desarrolladas por los trabajadores

comparativos que deben ser plenamente identificados (funciones que, por
ejemplo, el demandante y el trabajador comparativo podrían haber
desarrollado dentro de una misma área de trabajo, o que por la naturaleza de
labores fueron desplazados a diferentes áreas de trabajo pero que siempre
fueron las mismas funciones) […] El demandante también deberá mejorar su
oferta probatoria, lo que no exige necesariamente contar con la información,
sino identificarla y pedir que su contraparte procesal cumpla con presentarla
al proceso en vía de exhibición, en caso de obrar en su poder, debiéndose
tener presente lo ya señalado con referencia a la relativa idoneidad de las
boletas de pago o planillas para satisfacer en forma suficiente el objeto de
prueba que emergerá del cuadro fáctico a ser postulado en la demanda, para
que dicha postulación fáctica guarde congruencia con el petitorio de pago de
reintegro de remuneraciones.”
Más adelante, la Sala revisora dispone una agenda de plazos que el juez de
primera instancia debe cumplir bajo responsabilidad, de tal manera que el
expediente regresaría a su despacho para que sea nuevamente resuelto (de haber
apelación) en un plazo no mayor de 55 días hábiles. Claro está, regresaría a ellos
con la demanda planteada de acuerdo con sus instrucciones y con las pruebas que
ellos mismos han recomendado se incluyan.
 Frente a esto, es más que claro, que el criterio adoptado por la Sala en estas
resoluciones vulnera el principio de imparcialidad del juez. Sabemos que el sistema
normativo laboral contiene muchas disposiciones y principios que favorecen a la
parte trabajadora con la finalidad de eliminar las desigualdades que en la realidad
existen; pero este sistema “parcial” no implica que el juez que conoce el proceso
también lo sea.
Creemos que, con las instrucciones tan específicas que dicta la Sala Laboral para
la reformulación de la demanda y el ofrecimiento de pruebas, adopta una posición
en el conflicto, la cual es claramente a favor del demandante, ya que busca darle la
razón; asumiendo su defensa al indicarle al abogado defensor como debe plantear
el caso; lo cual evidentemente excede el límite establecido por el principio de
imparcialidad.

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 “PRINCIPIO PROTECTOR”

6. CONCLUSIONES

 El principio protector es la base, del derecho laboral, ya que se

fundamenta en la protección del trabajador, respaldando sus
derechos y colocándolo en una situación favorable.
 Este principio aplica ante la duda en la aplicación de dos o más
leyes, o ante el vacío legal.
 La desventaja originaria de la relación empleador-trabajador,
lleva a la aplicación de este principio como una suerte de
compensación.
 El principio protector tiene tres reglas: In dubio pro operario, la
regla de la norma más favorable y la regla de la condición más
beneficiosa.
 La regla de la condición más beneficiosa tiene ciertos supuestos
para su aplicación, siendo «El derecho que se conserva debe
haber nacido de un contrato de trabajo o de la consolidación por
el transcurso del tiempo de un beneficio individual», el supuesto
más importante.
 Existen otras normas de protección al trabajador íntimamente
relacionado con el principio tuitivo: Gratuidad, defensa gratuita y
oralidad-concentración-inmediación-celeridad.

DERECHO LABORAL Pá gina 19

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7. BIBLIOGRAFRÍA

DERECHO LABORAL Pá gina 20

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8. ANEXOS

DERECHO LABORAL Pá gina 21