MARCO TÉORICO

La historia del derecho laboral en Colombia se encuentra estrechamente ligada a la

evolución del derecho laboral en Europa, siendo uno de los eventos más
importantes la abolición de la esclavitud dada en Colombia el 1 de enero de 1852 y
el reconocimiento de los derechos y los deberes de los trabajadores.

Posteriormente en la Constitución de 1886 se hace una breve referencia a la

Libertad laboral y establece que toda persona podrá abrazar cualquier oficio u
ocupación, pero como tal no se regula el derecho al trabajo ni se protege a los
trabajadores.

Años después en 1890 se emiten leyes de la policía alusivas al trabajo y se incluyen

normas para modificar la duración de las jornadas, el tipo y montos del salario y
algunas sanciones para los trabajadores.

El 1 de enero del año 1900 entra en vigencia oficialmente el derecho laboral en

Colombia y se regula la duración de las jornadas de trabajo diarias que para ese
entonces no podía ser superior a ocho horas y media, también son señalados los
deberes del empleador con el fin de garantizar el bienestar y la seguridad del
empleado y por último se establecen las condiciones de salubridad y seguridad
dentro del espacio laboral con el fin de que el empleado pudiera desarrollar sus
labores de forma óptima y segura.

En el año 1905 se expide la Ley 29 que establece una pensión de jubilación vitalicia
para los magistrados de la corte suprema de justicia que llegaran a la edad de 60
años.
En 1915 se expide la Ley 57 sobre accidentes de trabajo, dicha ley no cobijó a todos
los trabajadores

En el año 1938 se da un acontecimiento muy importante para el derecho laboral y

mediante la Ley 96 de ese mismo año se crea el ministerio de trabajo cuyo objetivo
era formular, adoptar y orientar la política pública en materia laboral que contribuya
a mejorar la calidad de vida de los colombianos, para garantizar el derecho al trabajo
decente, mediante la identificación e implementación de estrategias de generación
y formalización del empleo; respeto a los derechos fundamentales del trabajo y la
promoción del diálogo social y el aseguramiento para la vejez.

La legislación laboral colombiana se desprendió del código civil que consagraba

cuales eran los requisitos de un contrato y fue de allí de donde se tomaron las
características que identifican el contrato de trabajo en la actualidad.

En1950 con el Código Sustantivo del Trabajo cuya publicación debe de ajustarse a
los nuevos postulados constitucionales, por los cuales el trabajo tiene una especial
protección como derecho humano, código que no contempla la posibilidad que
previo a un despido sustentado una justa causa, pueda el trabajador inculpado
ejercer el derecho de defensa frente a las acusaciones de su empleador, existiendo
únicamente la posibilidad de unos descargos, sólo en el caso de imposición de
sanciones disciplinarias, no constituyendo el despido una sanción, como lo pregona
la Corte Suprema de Justica en su Sala de Casación Laboral; no obstante, para
Corte Constitucional como gendarme de la Carta, sí contempla la posibilidad de
descargos previos a un despido, como desarrollo de los derechos constitucionales
de defensa y debido proceso para el trabajador; siendo entonces, el objetivo de la
investigación el establecer la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor del
trabajador previo a un despido.

Aunado a lo anterior y como quiera que ha sido un soporte para nuestra legislación
nacional, el surgimiento de la Organización Internacional del Trabajo OIT, creada
después de la Primera Guerra Mundial, la cual nace con el fin de proteger a los
trabajadores que se encuentran en grado de indefensión, así lo establece el
preámbulo de la constitución: “… existen condiciones de trabajo que entrañan
…injusticia, miseria y privaciones para un gran número de seres humanos …” se
da así un comienzo para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores,
hombres y mujeres a nivel mundial . Apoyados en las normas internacionales del
trabajo, como soporte jurídico, las cuales están dispuestas y elaboradas por la OIT
en cabeza de representantes del gobierno, empleadores y trabajadores, que
determinan unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Dichas normas
se establecen como convenios, y son ratificados por los Estados miembros, las
cuales contribuyen al Trabajo Decente, como fin esencial para los trabajadores y
sus familias, no sólo por el ingreso que les genera, sino también por el desarrollo
social y económico.

Consultada la página de la OIT, se pudo establecer que Colombia ha ratificado 61

convenios, de los cuales 55 están en vigor. Para efectos de la investigación
podemos destacar los siguientes:

- C087: Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de

sindicaciones 16 de noviembre de 1976
-C098 - Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva 16
de noviembre de 1976
-Dichos convenios se encuentran enmarcados como principios y derechos
fundamentales por el Consejo de Administración de la OIT.
El nuevo paradigma jurídico dado con la Constitución de 1991, efectuó un cambio
fundamental en el derecho en Colombia; como quiera que, la Constitución
impregnada de valores, principios, reglas y derechos constitucionales se aplican a
todo tipo de conflictos jurídicos, incluidos los generados en el derecho privado; ese
cambio afectó el derecho al trabajo, el texto constitucional le tiene como derecho
fundamental, principio del Estado Social de Derecho y valor constitucional, de
especial protección y con un amplio margen de garantía de efectividad de los
derechos que a éste son inherentes, A partir de la Constitución Política de 1991, se
incluyen una serie de prerrogativas en pro de los trabajadores Colombianos, la Carta
deja claro que estos tendrán derecho a que el Estado propicie la ubicación laboral
de las personas en edad de trabajar, y para quienes tienen algún tipo de
discapacidad, el Estado garantiza el derecho al trabajo acorde a sus condiciones de
salud, tal como lo establece El articulo 53 de la Constitución

Se plantea el derecho que tienen los trabajadores a la asociación, la concertación,

y negociación cuando hubiere conflictos y a la huelga. Adicionalmente se crea una
comisión permanente integrada por el gobierno, representantes de los empleadores
y de los trabajadores cuyo objetivo es contribuir a la solución de conflictos colectivos
de trabajo y concertar políticas salariales justas y estables.

Así, se han desarrollado una serie de medidas con el ánimo de cumplir con la
protección de los derechos de los trabajadores, muestra de esto es la Ley 789 de
2002 que busca apoyar el empleo y ampliar la protección social y modificar algunos
artículos del Código Sustantivo de Trabajo.

Igualmente, el Estado se compromete a propiciar condiciones laborales dignas en

las zonas rurales, para ello se establece como deber del Estado promover el acceso
progresivo a la propiedad de la tierra a los trabajadores agrarios. Es así que leyes
como la Ley 60 de 1994, la Ley 1133 de 2007 (agro ingreso seguro) y otras reformas
agrarias han estado encaminadas a la redistribución de las tierras pero
evidentemente han alcanzado lo opuesto de la propuesta, acrecentando la brecha
de inequidad que se tiene.

Al ser el derecho del trabajo un derecho humano, se hace necesario articularlo con
los demás derechos de igual estirpe, en este caso el de defensa y debido proceso;
lo que constitucionalmente hace obligatorio que antes de un despido se agote a
favor del trabajador un debido proceso, como lo ha pregonado la Corte
Constitucional, toda vez, que legalmente de acuerdo a las normas que se
desprenden del Código Sustantivo del Trabajo, no hay la obligación de agotar
trámites previos cuando se alegan justas causas y así lo ha entendido la Corte
Suprema de Justicia en su Sala de casación Laboral.

Así mismo es importante abordar el tema de la estabilidad laboral reforzada

conocido como un principio superior a la estabilidad laboral , ya que es uno de los
principios enmarcados para la protección a los trabajadores y cumple con dos fines,
el primero es garantizar un medio para el sustento vital y el segundo garantizar la
trascendencia del individuo en la sociedad, el cual pretende garantizar al trabajador
la estabilidad laboral en casos donde se puede ver afectados algunos principios
constitucionales . Nuestra jurisprudencia ha reconocido dos aspectos de la
estabilidad laboral: Estabilidad simple y estabilidad laboral reforzada. Según el
Manual de Derechos Laborales de la Escuela Nacional Sindical la define: es un
derecho que protege la estabilidad laboral de ciertas personas y que impide que el
empleador despida de manera unilateral al trabajador (a) si una autoridad pública
no la autoriza . En Colombia se reconoce 3 clases de estabilidad laboral reforzada:
fuero sindical, fuero por discapacidad y fuero de maternidad. Dentro de este grupo
podemos incluir los servidores públicos, que se encuentren a menos de (3) tres años
para cumplir con los requerimientos establecidos para beneficiarse de la pensión
de vejez pueden ser amparado su derecho a la estabilidad laboral reforzada,
considerando la figura legal del retén social. No obstante los anterior, la Corte
Constitucional en reiteradas Sentencias, concretamente la T-638, Nov. 16/16
extendió este beneficio a un trabajador del sector privado así “…la decisión de la
empresa de terminar el contrato de trabajo del señor Eleazar González Boucha, no
resulta ser adecuada por desconocer los derechos fundamentales al trabajo, la
seguridad social, el mínimo vital y la estabilidad laboral, teniendo en cuenta que nos
hallamos de cara a un sujeto de especial protección, como lo es un pre-pensionado,
cuya edad es indicativa de la pérdida de fuerza laboral productiva y, por lo mismo,
de la dificultad para proveerse sus propios recursos. Aunado a ello, debe tenerse
en cuenta que su desvinculación afectaba su mínimo vital y el de su esposa, quien
depende directamente del mismo”
Se sienta un precedente para que los trabajadores del sector privado, sean
cobijados por la estabilidad laboral reforzada, en las mismas condiciones que los
empleados del sector público.
Teniendo en cuenta esta parte normativa y derechos constitucionales, se presenta
un caso laboral en Medellín con la empresa CRISTALERIA PELDAR, pues las
Directivas han tomado una decisión que sin lugar a dudas afectará y vulnerará
algunos derechos fundamentales; es un fenómeno que nos invita a investigar a
fondo y presentar soluciones al respecto.

En agosto de 2017 los trabajadores de dicha empresa, fueron informados por los
directivos que para el segundo semestre de 2018 , la empresa tiene previsto el
cierre de la planta de Envigado, la cual ha operado durante siete décadas, lo que
implica la liberación de 78.000 metros cuadrados que podría ser usados para un
desarrollo inmobiliario, en el que se mezclen oficinas, locales comerciales y
viviendas.

Con el cierre de Peldar, es inevitable la afectación que van a recibir los trabajadores
por la vulneración de sus derechos , porque de acuerdo a lo informado se tiene
advertido el traslado del 75% de los trabajadores y un 25% despedidos, , hay 226
trabajadores operacionales, de los cuales 182 sindicalizados, aun asi, no se
escapan de ver transgredidos sus derechos, a pesar del fuero sindical que los
cobija. Aunado a lo anterior, algunos trabajadores han sido llamados para
establecer acuerdos individuales, desconociendo lo acordado en la convención
colectiva y la intermediación del sindicato.

Se viene realizando un despido masivo, y un acoso laboral que constriñe a sus

empleados a la hora de tomar decisiones ante el eventual traslado que los dejaría
desamparado de su derecho fundamental al trabajo.

En ese orden de ideas, como interrogante a desarrollar en la presente investigación

está el de establecer ¿Cuál es la obligatoriedad de agotar un debido proceso a favor
del trabajador previo a un despido en el caso de CISTALERIA PELDAR S.A.?; para
el efecto, se trazaron como objetivos el estudiar el procedimiento de descargos en
el Código Sustantivo del Trabajo y su relación con la Constitución; análisis de las
tesis de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia sobre el tema;
convenios ratificados de la OIT y por ultimo verificar la necesidad de la garantía del
debido proceso a favor de los trabajadores.

Se consideró que la investigación era pertinente, como quiera que se presentaría

un estudio de la norma legal, esto es, del Código Sustantivo del Trabajo frente a los
valores, principios y normas constitucionales, con el fin de verificar si efectivamente
existe la garantía del debido proceso para el trabajador de CRISTALERIA PELDAR
S.A. frente a vulneraciones, quien termina siendo juez y parte dentro de la relación
laboral, teniendo en cuenta que el proceso de constitucionalización del derecho
permeó todo el sistema jurídico del país, en especial el derecho laboral; siendo
necesaria para lograr identificar la aplicabilidad del debido proceso y derecho de
defensa en el derecho del trabajo, así como identificar en el sistema de garantías
constitucionales y legales que el derecho del trabajo posee.
Referencias Bibliográficas
- Estabilidad laboral reforzada de las personas pre-pensionadas en Colombia:
extensión de la protección constitucional más allá del retén social.: Christian
Castillo. Universidad Católica.
- ¿ Los principios del derecho laboral y la seguridad social dinamizan la
jurisprudencia constitucional en Colombia? Articulo Revista Entramado,
volumen 8, N°. 2 , 2012.
- Manual de derechos laborales. Estabilidad laboral reforzada, Escuela
Nacional Sindical-2015.
- Constitución Politica de Colombia
- Código Sustantivo del trabajo
- www.ambitojuridico.com
- www.ilo.org
- Ley 29 de 1905
- Ley 57 de 1915
- Ley 96 de 1938
- Ley 60 de 1994
- Ley 1133 de 2007
-
- Sentencia T-638, Noviembre 16 de 2016.
-
Pregunta problematizadora
¿Qué acciones legales y estrategias de litigio se deben interponer para proteger a
los trabajadores frente a la terminación de un contrato laboral sin que se vulnere el
debido proceso y se afecten garantías laborales a los que se encuentran en
vulnerabilidad manifiesta de Estabilidad Laboral Reforzada en el caso de Cristalería
PELDAR?

Objetivo General:
Analizar el debido proceso en la terminación del contrato laboral de los trabajadores
que se encuentran en estabilidad laboral reforzada en el caso de CRISTALERIA
PELDAR.

Objetivos específicos:
1. Estudiar el debido proceso en la terminación del contrato laboral en casos de
Estabilidad Laboral reforzada.
2. verificar la existencia de vulneración al debido proceso por la terminación de
contratos a los trabajadores con Estabilidad Laboral reforzada
3. Identificar estrategias legales que protegen la estabilidad laboral reforzada de los
trabajadores de Peldar.

Capítulos
1. Explicación de conceptos desde la norma
2. Descripción del caso particular para contextualizar al lector.
3. Propuesta Legal.