Dirección y gerencia en las organizaciones.

Propuesta de un plan personal de mejora, respecto a las habilidades

directivas que se poseen.

ÍNDICE DE CONTENIDO

Propuestas de mejora en las prácticas de supervisión,

comunicación y motivación de una empresa textil.
Pág.
1. Generalidades de la Empresa Textilera del Bajío, S.A. de C.V. 3

2. Prácticas de supervisión, comunicación y motivación en la Empresa 5

Textilera del Bajío, S.A. de C.V
2.1 La supervisión.
2.1.1. Resultado del análisis de las prácticas de supervisión.
2.2 Comunicación.
2.2.1. Resultado del análisis de las prácticas de comunicación.
2.3. La motivación.
2.3.1. Resultado del análisis de las prácticas de motivación.

3. Propuestas de mejora de las prácticas supervisión, comunicación y 19

motivación en la Empresa Textilera del Bajío, S.A. de C.V.

4. Conclusiones 24

5. Bibliografía 25

1
 PROPUESTAS DE MEJORA EN LAS PRÁCTICAS DE SUPERVISIÓN,
COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN DE UNA EMPRESA TEXTIL.

1. GENERALIDADES DE LA EMPRESA TEXTILERA DEL BAJÍO, S.A. DE C.V.

Empresa –Área de Producción Seleccionada.

Productora Textil del Bajío S.A de C.V nace por la inquietud del Ing.
Eduardo Doblado de tener una empresa propia en el año 1997 que
generara empleos y una ganancia económica, iniciando esta empresa en la
colonia Rosalinda en Celaya, del Estado de Guanajuato. Posteriormente,
por las dimensiones del local y por las bajas y altas de producción se tomó
la decisión de cambiarse de lugar a la calle Morelos 226 Int. A en el año
2004. El cambio de domicilio no hizo que se perdiera su Cultura
Organizacional que hasta la fecha prevalece y que se caracteriza por los
siguientes elementos:
MISION. Ser una empresa competitiva principalmente entregar el
producto puntualmente y sobre todo con calidad, con ello se quiere lograr la
satisfacción del cliente y la propia.

VISION. Ser una empresa reconocida por clientes de todo el país y

fuera de él, con ello se pretende que seamos una buena opción para
confeccionar sus prendas y productos.

VALORES. Calidad.- cumplir con los estándares del cliente.

Puntualidad.- al entregar a tiempo y en el lugar señalado en los contratos
con nuestros clientes. Compromiso.- para dar lo mejor de nosotros al
realizar el trabajo y cumplimiento de las metas.

OBJETIVO PRIMORDIAL. La empresa seleccionada tiene

como objetivo básico la fabricación y venta de productos textiles
asegurando los niveles de eficiencia y eficacia que garanticen el

2
cumplimiento de los estándares de calidad y la rentabilidad de la empresa a
corto plazo y su crecimiento a largo plazo.

OBJETIVO DE CRECIMIENTO. Incrementar las ventas mensuales a

un 5% y ampliar el mercado al resto de la zona bajío.

ESTRUCTURA ORGÁNICA. Para lograr el objetivo fundamental por lo

cual la empresa fue creada que es la fabricación y venta de productos
textiles asegurando los niveles de eficiencia y eficacia que garanticen el
cumplimiento de los estándares de calidad y la rentabilidad de la empresa a
corto plazo y su crecimiento a largo plazo, se llevan a cabo tareas y
actividades que han sido agrupadas en las funciones que a continuación se
representan en forma gráfica:

Gerente General

Supervisores de Jefe de
Asistente General
Producción Comercialización

Obreros Mecáncicos Vendedores Repartidores

La organización de la empresa es muy sencilla, se ha seleccionado el

área de producción para hacer las observaciones e identificar las prácticas
de supervisión.

La empresa cuenta con 5 supervisoras mujeres a cargo de las

actividades de:

 Foliado: es donde se cuanta las partes cortadas de las prendas

como son: las mangas, pechera delantera y trasera.

3
  Cosido: es aquí donde se cosen las partes de la playera y se pone
la etiqueta.

 Deshebrado: en esta área cortan los hilos que le sobran a las

playeras.

 Planchado: se planchan las prendas y si requiere se ponen

serigrafía a las playeras que las requiera.

 Doblado y empaquetado: se acomoda la prenda para mandarla

como producto terminado.

Y un supervisor a cargo de la calidad de los proveedores y a cardo

del resguardo del producto terminado en bodega.

2. PRÁCTICAS DE SUPERVISIÓN, COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN EN LA

EMPRESA TEXTILERA DEL BAJÍO, S.A. DE C.V.

2.1 LA SUPERVISIÓN.

Supervisar es una tarea administrativa que se lleva a cabo en

prácticamente todas las áreas funcionales de las organizaciones y desde
niveles jerárquicos altos hasta mandos medios e inferiores. Dado que esta
tarea implica dirigir el trabajo de otros mediante el compromiso de lograr los
objetivos mediante el máximo rendimiento posible y de la gestión de los
recursos asignados para cumplirlos. El objetivo primordial de la supervisión
es la utilización de todos los recursos de la organización que intervienen en
la consecución de bienes y servicios como propuesta de valor de la
organización en la satisfacción de necesidades.

Los supervisores para poder estar en posibilidad de lograr el objetivo

primordial de la supervisión deberán desarrollar habilidades y destrezas

4
 para poder aplicar sus conocimientos y llevarlos a la práctica de las técnicas
de la supervisión. Como objetivos generales de la supervisión tenemos los
siguientes:
o Asegurar y mejorar la productividad de sus subordinados.
o Desarrollar la asignación y utilización óptima de los recursos.
o Obtener una adecuada rentabilidad de cada actividad.
o Ayudar al desarrollo humano integral a sus subordinados.
o Monitorear y modelar las actitudes y comportamientos de los
subordinados.
o Contribuir a mejorar las condiciones laborales.
La supervisión es un proceso mediante el cual una persona poseedora
de un caudal de conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de
dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes; esto
exige constancia, dedicación y perseverancia.

2.1.1. RESULTADO DEL ANÁLISIS DE LAS PRÁCTICAS DE

SUPERVISIÓN.

Las prácticas de supervisión observadas en el área de fabricación

de prendas textiles se pueden resumir de la siguiente manera:

Existe supervisión por cada uno de los procesos lo permite tener un

estándar de calidad y registro y disminución relacionada a desperdicio lo
que a su vez origina perdida de materia prima y recursos en general.

Otra actividad importante es la supervisión de las prácticas de

seguridad para vigilar la integridad de las trabajadoras evitando accidentes
de trabajo previsibles. Aquí se observan las técnicas de supervisión
individuales, formales y directas.

5
 La práctica de la supervisión se realiza en las siguientes cuatro
funciones básicas:
1. Vigilancia y aseguramiento para que la producción esté acorde
al Programa de la producción y cumpla con lo requisitado por el
departamento de ventas y a su vez con las normas de calidad
de calidad propuestas al cliente.

2. Técnicas de Supervisión directa de las actividades operativas

de los trabajadores a su cargo. Monitorea, registra y reporta la
producción intermedia y de producto terminado. Calcula niveles
de desperdició, verifica niveles de inventarios y zonas de
trabajo. Toma las decisiones correctivas y prevé posibles
problemas. Supervisa el estado de las máquinas y solicita y
programa verificaciones de desperfectos y mantenimiento
preventivo. . La técnica de supervisión es grupal cuando el
problema que se identifica repercute en toda la sección de
producción, se llevan a cabo juntas de trabajo todos los lunes
de cada quincena y se abordan los problema en conjunto; en
este sentido también se utilizan las técnicas de supervisión
formal al llevar los registros y formatos que se detallan en los
procedimientos. Las técnicas de supervisión individual se
aplican cuando se observa en lo particular el desempeño de
cada trabajador.

3. Intenta diariamente mantener buenas relaciones con sus

trabajadores, está al pendiente de las relaciones entre ellos y
del nivel de comunicación, trata continuamente de lograr el
compromiso de su gente adicional a los resultados relacionados
con las actividades laborales. Programa, lleva a cabo y coordina
juntas de trabajo para revisar y arreglar problemas cotidianos.

6
 Instruye y se involucra en la capacitación y desarrollo de sus
empleados. Se preocupa por el nivel de responsabilidad y
cumplimiento en el trabajo tanto en la producción como en los
comportamientos de relaciones interpersonales. Por la
naturaleza propia de estas actividades de supervisión aquí se
llevan a la práctica técnicas de supervisión individual, técnicas
de supervisión informal –pláticas informales, actividades no
agendadas que no perteneces al proceso de producción como
tal pero que se necesitan como la motivación, la comunicación
y técnicas de supervisión indirectas –se dan cuando los
supervisores suponen o pronostica bajo evidencia de registros y
resultados obtenidos.

4. Lleva a cabo actividades de control y supervisión encaminadas a

garantizar el logro de los objetivos tanto de la empresa -
utilización de los recursos de la organización (personal,
maquinaria, materia prima, herramientas, dinero, conocimientos
e información, tiempo, etc.,) que intervienen en la consecución
de bienes y servicios como propuesta de valor de la
organización en la satisfacción de necesidades.- como del logro
de los objetivos de cada trabajador, como de los de cada uno
de los trabajadores. Evalúa el desempeño y lo reporta para
cálculo de nómina e incentivos. Mantiene actualizados los
registros de la evaluación del desempeño y productividad.
Prepara informes sobre el avance y alcance de resultados. En
este punto las prácticas de supervisión son formales, directas y
mixtas.

Como observaciones específicas podemos describir que los

supervisores mantienen una buena relación entre los mismos trabajadores
entre ellos y con ellos, se esfuerzan por brindar la confianza necesaria a los

7
trabajadores para externar sus inquietudes, necesidades, aportar ideas y a
su vez generar un clima laboral agradable.

El supervisor de área está al pendiente de las actividades del

personal de nuevo ingreso; evita que los nuevos trabajadores tomen la
costumbre de hacer el trabajo como lo hacía en su antiguo empleo, además
de capacitarlo para evitar que comenta errores que afecte la producción y
proporcionando la oportunidad de preguntar en el momento cualquier duda
que pueda presentarse, lo que representa también una ventaja para que se
supervise que los nuevos trabajadores sigan los lineamientos de seguridad.

Dan a conocer y prevén que los manuales de procedimiento,

manuales de seguridad y manuales de calidad; den soporte para que todas
las actividades que se realicen en la empresa se estandaricen, además de
dar de tener las herramientas para la implementación de la seguridad en la
organización.

Los supervisores programan y ven que su personal recibe cursos de

capacitación de primeros auxilios e incendios; La empresa cuenta con
personal preparado para saber cómo reaccionar ante un accidente o
incendio.

Tratan de no perder trabajadores con experiencia necesaria para

utilizar las maquinas; con el fin de reduce el costo de la capacitación,
errores de producción, bajar los desperdicios.

Finalmente cabe mencionar que la supervisión está influenciada por

el estilo de dirección de su dueño, por el tamaño de la empresa y su diseño
orgánico por lo que la toma de decisiones está centralizada, y a pesar de
que el trato es cordial y cercano los trabajadores solo reciben órdenes, la
autoridad es formal y las relaciones humanas no trascienden más allá del

8
 ámbitos laboral y de los horarios formales de trabajo. En su mayoría están
orientados más a la tarea que a las personas y no destinan mucho tiempo al
apoyo psicológico solo a solución de conflictos cotidianos. En algunas
ocasiones pueden presentarse quejas de hostilidad o falta de control
emocional por parte de los supervisores.

2.2 COMUNICACIÓN.

Toda organización social, sin importar su tipo o finalidad es un sistema

social y un sistema de actividad humana; al ser su funcionamiento completo,
éste depende de la comunicación entre sus integrantes para lograr sus
objetivos de manera eficaz y eficiente.

Más allá de la definición formal del concepto de comunicación, por ejemplo

la de Fragoso (2000) quien define a la comunicación como el proceso de
transferencia de información entre un emisor y un receptor, asegurándose de
que éste último la comprenda.

Para la organización en bajo análisis, consideraremos la transmisión en un

solo sentido, de manera unilateral como el proceso de transmitir información;
mientras que la comunicación como herramienta para integrar y coordinar
actividades tanto de un área funcional como entre las diversas áreas que
componen la empresa, la comunicación se utiliza en el sentido más amplio para
que las personas se comuniquen al ponerse en contacto, intercambiando ideas,
de una manera bilateral o multilateral.

De esta manera al observar a la empresa Productora Textil del Bajío S.A

de C.V., podremos asegurar si presenta una comunicación adecuada y
eficiente, cuando en estricto sentido se obtenga como resultado, un equipo
coordinado, cohesionado y participativo, que alcance sus objetivos

9
exitosamente, mientras que se considerará ineficiente o con graves problemas
de comunicación, si en el momento de ser observada opera bajo un esquema
de comunicación inadecuado, donde difícilmente alcanzará sus metas dado que
sus integrantes muy probablemente, ni siquiera estarán enterados de lo que
persigue la organización, ni mucho menos de cómo poder aportar para
lograrlas. Para identificar las redes de comunicación es necesario identificarlas
como aquellas que se da a través de canales espontáneos que surgen de
elecciones o intereses individuales, (Robbins, 2009).

Existen Redes de Comunicación Informal dentro de las Organizaciones, y

es muy importante identificarlas y comprenderlas para entender el
Comportamiento Organizacional. En la Empresa Textilera, no hay excepción, se
pueden encontrar las siguientes formación de redes, tanto en el corazón de a
empresas que es el área de producción y de comercialización como la
formación de redes entre los departamentos y en ocasiones sin importar el nivel
organizacional, es decir, las redes pueden ser entre supervisores, entre
obreros, entre vendedores o una mezcla de ellos.

2.2.1. RESULTADO DEL ANÁLISIS DE LAS PRÁCTICAS DE

COMUNICACIÓN.

Del análisis comunicacional enfocado a identificar y analizar la red de

comunicación dentro de la Empresa Productora Textil del Bajío S.A de C.V.
tanto a nivel formal como el informal para que a manera de diagnóstico, se
puedan determinar los puntos críticos o problemáticos del proceso de
comunicación distorsionándolo, tanto intra-grupal como interfuncional, de
igual manera se considera la formalidad como la informalidad de dicho
proceso.

10
 De suma importancia es identificar las habilidades directivas, gerenciales
y de supervisión, al igual que la valoración de las políticas y procedimientos
que orientan y norman las conductas y actitudes relacionadas con la
comunicación humana.

La Empresa Productora Textil del Bajío, es una empresa pequeña,

estructurada con pocos niveles jerárquicos, las áreas funcionales que están
identificadas o delimitadas de manera formal son Producción y
Comercialización; las demás funciones están distribuidas o son llevada a
cabo por el Dueño o gerente general, su nuera que le apoya en la asistencia
administrativa y contable y su hijo que está a cargo del área de
comercialización. Esta estructura familiar simple, hace que se presenten
verdaderos problemas de flujo de información como de comunicación
interpersonal los cuales se irán identificando en los siguientes apartados.

La comunicación formal es aquella en la que el canal lo establece la

organización con la intención de transmitir mensajes relacionados con las
tareas y asignaciones de sus miembros, (Robbins, 2009).

En la empresa Productora Textil del Bajío, al igual que las

organizaciones con organigramas piramidales, se pueden identificar las tres
formas típicas de comunicación: La Comunicación horizontal –
ascenderte/descendente; comunicación vertical y la mixta:

Una de las principales redes de comunicación formales identificadas en

la empresa se relaciona a la comunicación ascendente formal y utilizan dos
tipos de formato:

 Memorandos o avisos escritos.

 Periódico mural para avisos generales.
 Pizarra de control de producción y niveles de inventario.

11
  Pizarra para medición de volúmenes de producción y tiempos
muertos.
 Sistemas de registro en libreta para la entrada y salida de
personal.
 Tarjetas de niveles de inventarios.
 Formas para registro de pedidos levantados, en proceso y
surtidos.
 Formas de control de recepción de materiales y bodegas.
 Formas de control para surtido y entrega de pedidos.
 Señalética de protección y seguridad.

En relación a la red de comunicación informal, la Empresa Productora

Textil del Bajío es una organización joven, al tratarse de una empresa
novel, no cuenta con un adecuado departamento de comunicación
organizacional sus problemas de comunicación interna son notorios pues
carece de los elementos básicos que coadyuven a sus propios procesos de
comunicación formal, informal y mixta así como la formación de redes
informales para su uso o control.

Relacionado a la comunicación entre los diferentes departamentos o

áreas funcionales que permita una buena coordinación y colaboración para
logro de los objetivos la empresa textilera lleva a cabo esfuerzos para
integrarse por medio de la comunicación entre departamentos sin embargo,
se nota la carencia de formalidad, de manuales y de políticas que de
manera ex profeso apoyen a este proceso comunicativo.

Sin embargo y con reservas de generalizar, como observaciones

específicas podemos describir lo siguiente: Los supervisores utilizan de
manera eficiente sus habilidades para mantener buenas relaciones entre
sus subordinados y con sus iguales, se esfuerzan por brindar la confianza

12
 necesaria a los trabajadores para externar sus inquietudes, necesidades,
aportar ideas y a su vez generar un clima laboral agradable.

El supervisor utiliza de todo su conjunto de habilidades de comunicación

para estar al pendiente de integrar al personal de nuevo ingreso; de
capacitarlo para evitar que comenta errores que afecte la producción y
proporcionando la oportunidad de preguntar en el momento cualquier duda
que pueda presentarse, y se asegura de retroalimentarse para que los
nuevos trabajadores sigan los lineamientos de seguridad. Dan a conocer y
prevén que los manuales de procedimiento, manuales de seguridad y
manuales de calidad; den soporte para que todas las actividades que se
realicen en la empresa se estandaricen, además de dar de tener las
herramientas para la implementación de la seguridad en la organización.
Los supervisores programan y ven que su personal recibe cursos de
capacitación de primeros auxilios e incendios.

En relación a las políticas, en la Empresa Productora Textil del Bajío no

se han establecido políticas ni sus manuales, y es mediante éstas que se
logra una generación de un buen nivel de integración y moral al interior,
reduciendo problemas de comunicación interpersonal y conflictos
relacionados.

2.3. LA MOTIVACIÓN.

Para que una organización aporte valor a quienes brinda sus servicios y
de quienes depende, cuenta con colaboradores que a su vez tienen
necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los
de la organización. Por eso, el reto será el de identificar estas necesidades
y canalizarlas hacia las metas organizacionales.

13
 Mientras que para los supervisores el trabajo de los empleados es un
recurso para lograr las metas; para ellos puede ser sólo un medio, de ahí la
importancia del esfuerzo por identificar las necesidades del personal y
coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo.

Como definiciones encontramos que “La motivación consiste en generar

el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados
objetivos organizacionales, lo cual dependerá de que éstos también
permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato, 2009, p. 266). O, “Se
define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección
y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de
un objetivo” (Robbins, 2009, p. 175).

La función de los supervisores será lograr que las metas individuales

concuerden con las organizacionales.

Prácticas y políticas para mantener y tener motivados a los trabajadores

Nombre de la teoría. Autor o Ideas básicas de la teoría

autores
1. Teoría de Jerarquía de las Teoría clásica de la motivación, implica que las
necesidades. Autor Abraham personas sentimos o generamos necesidades que el
Maslow autor agrupa en cinco niveles jerarquizados:
Necesidades por orden inferior a superior: primer
nivel corresponde a necesidades fisiológicas; segundo
nivel contiene a las necesidades de seguridad; el
tercero a las sociales; el cuarto a la de estima y el
quinto o superior corresponde a las necesidades de
autorrealización.

Es una teoría que ha sido muy estudiada, aceptada,

2. Teoría del establecimiento de
rechazada, complementada y puede no contar con
rigor científico en su propuesta, sin embargo es la más
conocida y puede ser la base de abordar la motivación
en el trabajo.
Esta teoría motivacional propone que mediante el

14
metas. Autor: Robert House
3. Modelo de las características
del trabajo. MCT. Autor: J.
Richard Hardman. (Motivación
dese el interior)
4. Teoría del reforzamiento.
Autor: no identificado como tal
pues se genera por parte de
diversas investigaciones en el
área de la psicología cognitiva.
2.3.1. RESULTADO
MOTIVACIÒN.
establecimiento de metas, bien diseñadas de tal
manera que sean retadoras, específicas, difíciles pero
alcanzables y con retroalimentación, llevarán a los
trabajadores a niveles de rendimiento altos y por lo
tanto a una satisfacción interna motivacional.
El modelo propone que los trabajos,
independientemente de su naturaleza o área
funcional, pueden circunscribirse a cinco dimensiones:
Variedad de aptitudes; identidad con la tarea;
significancia de la tarea; nivel de autonomía y
retroalimentación.
Las tres primeras dimensiones se combinan para
diseñar o enriquecer puestos de trabajo, dan
significado al trabajo y generan sentimientos de valor
y consideración. La autonomía brinda en la persona la
seguridad y nivel de responsabilidad por los
resultados.
Este modelo se basa en la motivación por
recompensas internas, colocando al individuo en una
postura de interdependencia más que de
independencia lo que asegura altos niveles de
motivación.
Esta teoría establece que las personas actuamos en
función de las consecuencias. Si las consecuencias son
agradables, entonces se aprenderá cierto tipo de
comportamiento y será repetido; por el contrario si las
consecuencias son desagradables o no deseadas, se
optará por dejar a un lado dicho comportamiento.
Es un modelo donde la motivación o agrado por
repetir ciertas acciones proviene del exterior y
entonces los seres humanos necesitamos reaccionar a
estímulos tal y como entrenan a muchos animalitos.
DEL ANÁLISIS DE LAS PRÁCTICAS DE
15
 Dado que la Textilera del Bajío, S.A. de C.V. fue creada para la
fabricación y venta de productos textiles, asegurando los niveles de
eficiencia y eficacia que garanticen el cumplimiento de los estándares de
calidad, encontramos como satisfacción de necesidades de sus
trabajadores, lo cual implica ciertos niveles de motivación que el 95% de
la mano de obra son mujeres; lo que da una ventaja a la empresa puesto
que estas no abandonan tan fácilmente el trabajo en busca de un mayor
sueldo o empleos de otro tipo, como los hombres, de acuerdo con los
antecedentes de la misma.

El dinero no lo es todo pero si motiva, en la textilera el sueldo base

más bono de producción; con ello se disminuye el ausentismo, rotación, y
aumenta el sentimiento de pertenencia en la empresa por parte de los
trabajadores, al igual que la producción.

La rotación de puestos en caso de ser necesario; los que logra que los
trabajadores puedan desempeñarse en otros puestos, cuando alguien se
ausenta o existe alta sobre carga de trabajo.

La buena relación entre patrón y trabajadores; brinda la confianza

necesaria a los trabajadores de acercarse al patrón para externar sus
inquietudes, necesidades, aportar ideas y a su vez generar un clima
laboral agradable.

En relación a las recompensas del trabajo individual; porque los

trabajadores se esfuerzan en desempeñar su trabajo al saber que son
recompensados cuando estos logran las metas.

Fundamentando el análisis desde la TEORÍA DE LA JERARQUIA DE

LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW, se tiene que por el hecho
de brindar una puesto laboral y cumplir con el pago puntual del salario

16
acordado, la empresa textil, cubre la propuesta efectuada por Abraham
Maslow. Con tener un trabajo seguro se cubren las necesidades básicas
como las fisiológicas, se cuenta con dinero para comer, vestir, vivir; la
necesidad de seguridad se cubre en la empresa con el hecho de cumplir
con las normas de seguridad establecidas por las comisiones de trabajo;
contar con guardas en las maquinarias, señalética y capacitación para
prevenir accidentes. Las necesidades de orden superior las cubren los
trabajadores acorde a sus propias capacidades como son las de
relacionarse con sus compañeros y jefes y las de autorrealización en el
sentido que encuentren al trabajo que desempeñan diariamente.

El hecho de brindar el sueldo base más bono de producción; se puede

asumir que se utiliza la TEORÍA DE ESTABLECIMIENTO DE METAS DE
ROBERT HOUSE; el bono de producción se logra al cumplir con las metas
y los objetivos planteados, con ello se disminuye el ausentismo, rotación, y
aumenta el sentimiento de pertenencia en la empresa por parte de los
trabajadores, al igual que la producción.

Teoría de la Motivación-Higiene por Frederik Herzberg. Buenas

relación entre patrón y trabajadores logra incrementar la confianza para un
buen acercamiento, estos factores se clasifican en factores de higiene, y si
además al evaluarlos se les hace sentir valiosos, encontrarán los factores
motivacionales que son internos y que incrementarán su nivel de
satisfacción.

Teoría de reforzamiento; nuevamente encontramos en el pago del

salario y los reconocimientos y contar con incentivos económicos, cada vez
que los trabajadores los reciben son reforzados para continuar con los
comportamientos que garantizan lograr altos niveles de cumplimiento con
las metas establecidas.

17
 Por otro lado, en la empresa textilera no existe algún manual o
reglamento relacionado con la motivación, sin embargo las funciones de
recursos humanos las desempeña el dueño, no siendo necesario que exista
el área funcional de manera formal. La supervisión del director general en
cada uno de las áreas de trabajo por día; se asegura que se están
cumpliendo con las metas fijas y que todo esté bajo control.

3. PROPUESTAS DE MEJORA DE LAS PRÁCTICAS SUPERVISIÓN,

COMUNICACIÓN Y MOTIVACIÓN EN LA EMPRESA TEXTILERA DEL
BAJÍO, S.A. DE C.V.
Dada la importancia del gerenciamiento y dirección de las organizaciones,
tareas llevadas a cabo por los dueños, gerentes, supervisores, jefes, que
laboran día a día para que con responsabilidad se utilicen de manera óptima los
recursos de la organización para el logro de los objetivos establecidos se
plantean una serie de cambios o propuestas de mejora para la empresa
Textilera del Bajìo, S.A. de C.V.

Las propuestas están circunscritas a las prácticas de supervisión,

comunicación y motivación, siendo las siguientes:

PROPUESTAS DE MEJORA RELACIONADAS A LA SUPERVISIÓN.

1. Brindar un curso de capacitación para los supervisores de producción y jefes de

ventas y mantenimiento con el objetivo de desarrollar o fortalecer las
siguientes habilidades o competencias:
COMPETENCIAS TÉCNIAS.
•Áreas de conocimiento especializado.
•Habilidad para aplicar la experiencia o el conocimiento especializado en
el trabajo.

18
 •Competencias relacionadas con la planeación y el control:
–Establecimiento de metas
–Preparación de presupuestos
–Desarrollo de gráficas de control
COMPETENCIAS INTERPERSONALES.
•Trabajar con las personas.
•Lograr objetivos por medio de las personas.
•Comprender sus necesidades.
•Comunicarse, escuchar.
•Motivar a otros (nivel individual y grupal).
•Competencias relacionadas con la organización, el personal y el desarrollo
de empleados:
–Delegación de autoridad
–Entrevistas
–Proporcionar retroalimentación
–Entrenamiento (coaching)

COMPETENCIAS CONCEPTUALES
•Habilidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas.
•Consciencia organizacional: comprender que la organización es un sistema
complejo.
•Perspectiva: solución creativa de problemas
•En la práctica, las competencias conceptuales ayudan a tomar decisiones
acertadas, solución creativa de problemas
COMPETENCIAS POLÍTICAS
•Pericia para aumentar el poder personal.
•Construcción de una base de poder para establecer conexiones correctas
al interior de la organización.
•Intentar influir en la organización.
•Competencias relacionadas con:
–Negociaciones

19
 –Manejo de conflictos
–Proyección de carisma
–Delegación de autoridad

2. Elaborar un manual de políticas en la supervisión para respaldar el trabajo y

garantizar:
 Conocimiento del trabajo: Esto implica conocer la tecnología de la
función que supervisa, las características de los materiales, la
calidad deseada, losa costos esperados, los procesos necesarios,
entre otros.
 Conocimiento de sus responsabilidades: El supervisor debe conocer
las políticas, reglamentos y costumbres de la empresa, su grado de
autoridad, sus relaciones con otros departamentos, las normas de
seguridad, producción, calidad, entre otros.
 Habilidad para instruir: Necesita formar a su personal para poder
obtener resultados óptimos. Las informaciones, al igual que las
instrucciones que imparte a sus colaboradores, deben ser claras y
precisas.
 Habilidad para mejorar métodos: Debe aprovechar de la mejor forma
posible los recursos humanos, materiales, técnicos y todos los que la
empresa facilite, siendo crítico en toda su gestión para que de esta
manera se realice de la mejor forma posible, es decir, mejorando
continuamente todos los procesos del trabajo.
 Habilidad para dirigir: El supervisor debe liderar a su personal,
dirigiéndolo con la confianza y convicción necesaria para lograr
credibilidad y colaboración de sus trabajos.

PROPUESTAS DE MEJORA RELACIONADAS A LA COMUNICACIÓN.

20
 1. Elaborar manuales de comunicación para identificar las habilidades
directivas, gerenciales y de supervisión, al igual que la valoración de las
políticas y procedimientos que orientan y norman las conductas y actitudes
relacionadas con la comunicación humana.
2. Diseñar procedimientos de comunicación formal entre los diferentes
departamentos o áreas funcionales que permita una buena coordinación y
colaboración para logro de los objetivos la empresa textilera.
3. Formalizar la comunicación mediante manuales y de políticas que de manera
ex profeso apoyen a este proceso comunicativo.
4. Los formatos para operación y control. Todos los formatos de registro,
resultado de las actividades de operación y control deberán contener el
logotipo de la organización, vigilando las reglas de aplicación, y siempre, el
formato deberá ser autorizado por el departamento de Imagen Corporativa.

PROPUESTAS DE MEJORA RELACIONADAS A LA MOTIVACIÓN.

1. Aplicar la Teoría de la Jerarquía de las Necesidades de Abraham Maslow

ya que en las organizaciones permite primero conocer la naturaleza
humana. Puede ser que las necesidades no necesariamente se presenten
en todos los humanos en el orden propuesto; sin embargo, son
necesidades reales y que deben ser satisfechas pues si bien no generan
motivación en el trabajo si garantizan estados de ánimo adecuados para
incrementar la productividad y sentirse satisfechos laboralmente.
Las políticas, prácticas y estrategias que se pueden fundamentar con esta
teoría serán aquellas que al identificar al trabajador pueda ser considerado
de forma individual; en procesos de evaluación del desempeño y al
asignar reconocimiento y premiación será necesario identificar qué tipo de
necesidades son las más generalizadas para lograr incrementar la
motivación. Por ejemplo, un simple reconocimiento será suficiente para
una persona que tiene cubiertas las necesidades básicas; más sin

21
 embargo, para los trabajadores que no puedan satisfacer dichas
necesidades, será preferible un bono económico o días de descanso para
mantener niveles adecuados de motivación.

2. Aplicar la Teoría del establecimiento de metas. Autor: Robert House La

aplicación en las organizaciones, políticas y procedimientos implican tarea
para que los supervisores o jefes de área, en sus programaciones de
producción, verifiquen que las metas sean retadoras y alcanzables lo que
implicará no olvidar los procesos de monitoreo y evaluación para
retroalimentar a sus trabajadores en el grado de las metas alcanzadas y
no se les vaya a revertir pues sí, no son evaluados en su desempeño
surgirá el efecto contrario, no serán tomadas en cuenta y no motivarán a
sus trabajadores.
Se utiliza para el diseño del trabajo. En el departamento de Recursos
Humanos por ejemplo, se pueden establecer políticas para el
enriquecimiento del puesto. Agendar este tipo de estudio y establecer
programas de capacitación, desarrollo y reubicación del personal acorde
cada quien en el lugar que le corresponde tal y como en su momento lo
propuso Holland en su modelo de aptitudes laborales. Es decir, contar
con tareas de rediseño, rotación y diversificación de puestos.
Llevando a cabo estos procesos e implementándolos de manera
consistente, se mantendrán motivados a los trabajadores dado que darán
significado y trascendencia a su puesto; lo verán como importante, valioso
y compensador y por lo tanto se sentirán también importantes, valiosos y
valorados.
3. Al aplicar el Modelo de las características del trabajo. MCT. Autor: J.
Richard Hardman. (Motivación dese el interior) Esta teoría puede ser muy
satanizada pues implica que el ser humano puede ser adiestrado par
comportarse de determinada manera, dado que reaccionará a estímulos
externos y a la consecuencia de sus actos.

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 4. Acorde a la Teoría del reforzamiento. Autor: no identificado como tal pues
se genera por parte de diversas investigaciones en el área de la psicología
cognitiva. Es muy utilizada, tanto en los hogares como en las escuelas y
las organizaciones; por ejemplo, la práctica de pagar salario condiciona a
las personas a seguir trabajando en un mismo sitio dado que les satisface
la paga; sucede lo mismo con los programas de incentivos, prestaciones
sociales, premios por puntualidad, pago a destajo, o por el contrario con
los castigos u omisiones que refuerzan para que desaparezcan conductas
no deseadas.

4. CONCLUSIÓN.
A manera de conclusión se asegura que los problemas de supervisión,
comunicación y motivación encontrados y que se reflejan en Cultura
Organizacional Débil, caracterizada por una supervisión directa, individual y con
visos de liderazgo autocrático y toma de decisiones centralizada, los
trabajadores tienen poca o nula libertad en su trabajo. Presentan una baja
integración del personal a los objetivos de la empresa. No se permite la
oportunidad de formar equipos de trabajo que puedan interactuar,
interrelacionarse y hacer más productivo el trabajo. Hace casi imposible motivar
al personal dado que no se presentan oportunidades o no se da el tiempo de
identificar las necesidades del personal, delimitando solo las necesidades de
seguridad en el trabajo y remuneración. Baja tolerancia al conflicto,
ocasionando resentimiento o frustración por las técnicas autocráticas dirigidas
más a los resultados, haciendo nulo el desarrollo del personal. Se podrán
solucionar al ir implementando los cambios o las propuesta de mejora emitidas
en el presenta trabajo y que se fundamentan en las teorías tradicionales y de
vanguardia en cada uno de los tres temas desarrollados.

5. BIBLIOGRAFÍA.

23
Robbins, Stephen P (1987). Comportamiento organizacional. Conceptos,
controversias y aplicaciones. México Ed. Prentice Hall.

http://www.monografias.com/trabajos17/supervision/supervision.shtml.LA
SUPERVISIÓN Y LA ORGANIZACIÓN

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_protect/@protrav/@safework/doc
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http://mercawidget.wordpress.com/2008/02/05/elementos-para-crear-una-
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http://www.efdeportes.com/efd79/metod.htm

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