Módulo 4 - Gestión Pública

MODULO N°4
Sistema Nacional de
Abastecimiento, de
Recursos Humanos y
de Control
Expositor: Gianfranco Mejía Trujillo

Sistema Nacional de Abastecimiento
Es el conjunto de principios, procesos, normas, procedimientos,

técnicas e instrumentos para la provisión de bienes, servicios y
obras, a través de las actividades de la Cadena de Abastecimiento
Público (CAP). Está orientado al logro de los resultados
alcanzando un empleo eficaz de los recursos públicos.
La CAP busca asegurar el abastecimiento y monitoreo de los

bienes, servicios y obras, para el logro de los objetivos de las
entidades públicas. Esto permite la optimización de los recursos
públicos, asegurando la satisfacción y oportunidad en la atención
de servicios dirigidos al ciudadano.
La CAP tiene 3 componentes:
1. Planeamiento y Programación Multianual de Bienes Servicios y

Obras
Su función es la de lograr la previsión racional de los bienes, servicios y

obras que requieran las entidades públicas. Están encargados de:
• Planeamiento Integrado.
• Programación.
2. Gestión de Adquisiciones
Comprende la obtención de los bienes, servicios y obras, así como la

administración de la ejecución de los contratos. Sus funciones se
dividen en:
• Contratación.
• Registro.
• Gestión de Contratos.
3. Administración de Bienes Muebles e Inmuebles
Permite gestionar y asegurar la trazabilidad de los bienes muebles e

inmuebles de las entidades públicas. Está encargada de:
• Almacenamiento.
• Distribución.
• Mantenimiento.
• Inventario.
• Disposición Final.
El Sistema Nacional de Abastecimiento (SNA) está conformado

por las siguientes entidades:
• La Dirección General de Abastecimiento del Ministerio de

Economía y Finanzas, ente rector de todo el SNA.
• El Organismo Supervisor de Contrataciones de Estado,

organismo técnico especializado.
• La Central de compras Públicas (Perú Compras), organismo

público ejecutor.
• Así como las áreas involucradas en la gestión de la CAP,

responsables de la programación y gestión del abastecimiento y
la ejecución de las actividades del Sistema.
• El SNA tiene los siguientes principios:
1. Economía: Consiste en una gestión desarrollada aplicando

criterios de simplicidad, ahorro en el uso de bienes, servicios y
obras, empleo razonable de los recursos públicos y maximización
del valor por dinero.
2. Eficacia: Consiste en una gestión orientada al cumplimiento de

las metas y objetivos, con los recursos disponibles, en la
oportunidad requerida, cumpliendo las normas y procedimientos
establecidos.
3. Eficiencia: Consiste en una gestión empleando los medios

necesarios, con criterios de calidad y buscando siempre el
máximo rendimiento de los recursos humanos y materiales
asignados.
4. Oportunidad: Consiste en que las áreas involucradas en la

gestión de la Cadena de Abastecimiento Público doten a las
entidades, en tiempo y modo oportuno, de los bienes, servicios y
obras dentro de las fechas programadas para el cumplimiento de
sus funciones y actividades
5. Predictibilidad: Consiste en la realización de procedimientos y

la elaboración de información con la finalidad de generar
confianza y certidumbre en las decisiones de los actores a través
del empleo de criterios uniformes y objetivos en el desarrollo de
las actividades del Sistema.
6. Racionalidad: Consiste en una gestión desarrollada mediante el

empleo de métodos y procedimientos lógicos que permitan
optimizar el empleo efi ciente de los fondos públicos
7. Sostenibilidad Ambiental, Social y Económica: Consiste en una
gestión basada en el desarrollo sostenible en la Cadena de
Abastecimiento Público, respetando el medio ambiente y el desarrollo
social y económico, a fi n de priorizar estratégicamente las necesidades
de la ciudadanía y el empleo eficiente de los recursos públicos.
8. Transparencia: Consiste en que las entidades del Sector Público

proporcionan información clara y coherente con el fi n que las
actividades del abastecimiento sean comprendidos por todos los
actores que participan del Sistema Nacional de Abastecimiento,
garantizando que la información que contienen sea pública, accesible,
confiable y oportuna, en base a la aplicación de instrumentos y
herramientas para el registro y seguimiento integral del Sistema.
Gestión de Adquisiciones
La Gestión de Adquisiciones, como parte del Proceso de Gestión
de Recursos Públicos de la Administración Financiera del Sector
Público, comprende los procedimientos, actividades e
instrumentos mediante los cuales se gestiona la obtención de
bienes, servicios y obras para el desarrollo de las acciones que
permitan cumplir metas y logro de resultados.
La Contratación comprende los procedimientos, actividades e
instrumentos mediante los cuales se convoca, selecciona y
formaliza la relación contractual para la adquisición de los bienes,
servicios y obras requeridos por las entidades del Sector Público,
para satisfacer las necesidades que demanden su operación y
mantenimiento.
La contratación constituye una actividad de la Gestión de
Adquisiciones a fin que las Entidades se provean de bienes,
servicios y obras asumiendo el pago con fondos públicos, para el
logro de sus metas u objetivos estratégicos y operativos.
El Registro comprende los procedimientos, actividades e
instrumentos mediante los cuales se registra y formaliza la
tenencia o derechos sobre bienes muebles e inmuebles, servicios
u obras contratadas por las entidades del Sector Público, así como
su aseguramiento bajo cualquier forma establecida en la
legislación nacional para su uso y control.
El registro constituye una actividad de la Gestión de Adquisiciones que
permite la identificación de la obtención de bienes, servicios y obras, así
como el adecuado seguimiento y control de los mismos a fin de
asegurar el logro de las metas u objetivos estratégicos y operativos de
las Entidades.
Los bienes muebles e inmuebles, con independencia de su forma de
obtención, obligatoriamente se registran de acuerdo a lo que disponga
la DGA, con la finalidad de proporcionar información que permita
identificar y definir la mejor alternativa para optimizar el uso o
aprovechamiento de los mismos.
Previo al registro de los bienes muebles e inmuebles se efectúa el alta
de los mismos a efecto de su incorporación en el patrimonio conforme
a los lineamientos que establezca la DGA, salvo que hayan sido
adquiridos a título oneroso.
La Gestión de contratos comprende el monitoreo y
administración de la ejecución de contratos de bienes, servicios y
obras, hasta su culminación.
La gestión de contratos constituye una actividad de la Gestión de
Adquisiciones que permite un adecuado seguimiento y monitoreo de
las obligaciones y derechos derivados de los contratos, convenios y
otros documentos suscritos por las Entidades. Asimismo, facilita la
administración de su ejecución hasta su efectiva culminación de
acuerdo a lo pactado.
A través de la gestión de contratos se identifican los riesgos y cualquier
circunstancia que afecte su óptima ejecución, a fi n de mitigarlos para
garantizar el logro de las metas u objetivos estratégicos y operativos por
parte de las Entidades.
Como parte de la gestión de los contratos se evalúa el comportamiento
o desempeño del contratista, de modo que se genere información
relevante para el Registro Nacional de Proveedores, de acuerdo a los
fines que determine la DGA.
Veamos el siguiente video sobre el Sistema Nacional de

Abastecimiento y Contrataciones del Estado:
Abastecimiento y Contrataciones del Estado

Régimen del Servicio Civil
❑Generalidades:
El nuevo régimen busca lograr un mejor
servicio público a través de:
1) Introducción de la meritocracia
2) Elevar los ingresos de los servidores públicos e
incentivar su crecimiento personal y profesional.
❑Característica: Es voluntario, los trabajadores pueden o
no postular al nuevo régimen.
❑Objetivos:
- Mejorar la calidad del servicio.
- Contar con un servicio civil ordenado, donde el eje central es la
meritocracia (para el ingreso, ascenso y permanencia).
- Profesionalizar el servicio civil a través de la evaluación,
capacitación y cumplimiento de metas.
- Terminar con el desorden existente en materia de contratación,
remuneraciones, deberes y derechos de los servidores públicos,
con la creación de una nueva y única carrera pública.
❑ Alcance:
- La reforma del servicio civil incluye a personal antiguo (276,
728 y CAS), previo concurso público de méritos y es voluntario.
- Trabajadores del Estado de los tres niveles de gobierno
(nacional, regional y local).
- No se aplica a carreras especiales (FFAA, PNP, Salud, educación,
empresa públicas). La reforma se aplicará de forma supletoria
(principios, incopatibilidades y reglas disciplinarias).
❑Otros temas:
- Conservación de beneficios laborales (jornada laboral de 48 horas,
gratificaciones, vacaciones, CTS, pensiones y salud).
- Las compensaciones serán en función al puesto y mérito.
- Se realizarán evaluaciones de desempeño anual. Dos evaluaciones
desaprobadas, previa capacitación son causal de cese.
- La estabilidad laboral se brinda sobre la base del mérito.
- Implementación del régimen es gradual e irreversible.
Sistema Administrativo de
Recursos Humanos
Normativa del Servicio Civil
Mediante el Decreto Legislativo 1450, publicado el 16 de

setiembre de 2018, se modificaron:
• El Decreto Legislativo 1023, que creó la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (Servir); y,
• La Ley 30057, Ley del Servicio Civil
Dicha norma tiene por objeto establecer las normas necesarias

para fortalecer el Sistema Administrativo de Recursos Humanos y
viabilizar la implementación del Régimen del Servicio Civil.
• Uno de los principales cambios de esta norma es que incluye a

un actor adicional en el Sistema Administrativo de Recursos
Humanos aparte de Servir y las Oficinas de Recursos Humanos
de las Entidades: La Dirección General de Gestión Fiscal de los
Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas.
• El Decreto Legislativo 1442, publicado el 16 de setiembre de
2018, estableció que dicho órgano se encarga de la Gestión
Fiscal de los Recursos Humanos en el Sector Público, como
mecanismo para fortalecer y modernizar el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
• Uno de los principales cambios de esta norma es que incluye a

un actor adicional en el Sistema aparte de Servir y las Oficinas
de Recursos Humanos de las Entidades: La Dirección General
de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de
Economía y Finanzas.
• El Decreto Legislativo 1442, publicado el 16 de setiembre de
2018, estableció que dicho órgano se encarga de la Gestión
Fiscal de los Recursos Humanos en el Sector Público, como
mecanismo para fortalecer y modernizar el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
• Otra de las novedades del Decreto Legislativo 1450, es la

incorporación de nuevos enfoques del servicio civil, al
establecer que el servicio civil se rige bajo los enfoques de
interculturalidad, género y derechos humanos, desarrollados
en instrumentos trabajados de forma conjunta con los sectores
competentes.
Grupos de Servidores Civiles
en el Régimen del Servicio Civil
La Ley del Servicio Civil contempla 5 grupos

de servidores civiles:
❑Grupo de funcionarios públicos
❑Grupo de directivos públicos Se encuentran
❑Grupo de servidores civiles de carrera sometidas a
procesos de
❑Grupo de servidores de actividades selección.
complementarias
❑Grupo de servidores de confianza
1. Grupo de Funcionarios Públicos:
El funcionario público se clasifica en: funcionarios públicos de elección

popular, directa o universal; funcionario público de designación o
elección regulada; y, funcionario público de libre designación. Cabe
señalar que el término del vínculo jurídico del funcionario con la entidad
no genera pago compensatorio, otorgamiento de suma a título de
liberalidad ni indemnización alguna, salvo compensación por tiempo de
servicios, de corresponder.
Facultad para diseñar y

Funcionario Público A. Políticas aprobar políticas y
Atribuciones del
normas de carácter
A.Normativas general dentro del ámbito
de su competencia.
Actos de dirección y de
Administrativa gestión interna.
Clases de Funcionarios Públicos:
De elección popular,
Presidente de la República, vicepresidentes,
directiva y universal congresistas, autoridades locales y regionales.
De designación o Magistrados del TC, Defensor del Pueblo y adjunto,

Contralor Gral. y Vice contralor, Pdte. Y miembros del
remoción regulada JNE, CNM, otros.
De libre designación Ministros, Viceministros, Secretarios generales de

y remoción Ministerios, Gerente general del Gob. Reg., Gerente
Municipal, otros.
2. Grupo de Directivos Públicos
Servidor con funciones de organización, dirección o toma de decisiones

sobre los recursos que se encuentran a su cargo. Supervisa el logro de
sus objetivos y los de aquellos servidores civiles que se encuentran bajo
su responsabilidad.
Sólo el 20% de los directivos públicos en cada entidad puede ser ocupado
por servidores de confianza.
Por concurso público de méritos.

Incorporación y Se asigna a puestos hasta el tercer nivel orgánico
asignación consecutivo de la entidad.
Designados por 3 años, renovables hasta en 2

oportunidades.
Renovación está sujeta a los resultados de su
Plazos evaluación anual.
Periodo de prueba: Entre 3 y 6 meses y evaluación
anual de cumplimiento de metas institucionales.
SERVIR realiza los concursos de selección.
La evaluación de desempeño de Directivos consiste en:
Verificación y calificación el cumplimiento de metas definidas

para el directivo público.
Identificación de brechas de conocimiento y habilidades
(anual).
Concluye la designación:
Si el directivo no logra cumplir
las metas establecidas para la
evaluación.
Vencimiento del contrato.
Asume cargo de funcionario
público o servidor de
confianza.
3. Grupo de Servidores Civiles de Carrera
Función:
Desarrolla actividades vinculadas al cumplimiento de funciones
sustantivas y de administración interna.
Características:
Está incorporado al Servicio Civil por un período
indeterminado y a través de concurso público de méritos
abierto o transversal (cdo. Accede a puesto distinto o en
entidad diferente).
Suspensión de la progresión cuando el servidor civil es
designado como funcionario público o directivo público.
Progresión:
El servidor puede acceder a un puesto en cualquier entidad
pública a través de concurso público de méritos transversal.
Para participar en este tipo de concursos debe tener 2 años en
el puesto y por lo menos una calificación de personal de buen
rendimiento.
3.Grupo de Servidores Civiles de Carrera
4. Grupo de Servidores de Actividades
Complementarias
Función:
Actividades de soporte, complemento, manuales u operativas
respecto de las funciones sustantivas y de administración
interna.
Características:
Son contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo.
Periodo de prueba: 3 meses.
Grupo de Servidores de Confianza
Límite: No mayor del 5% del total de puestos. Mínimo 2 y

máximo 50 servidores de confianza.
Características:
Son contratados a plazo indeterminado o a plazo fijo.
Periodo de prueba: 3 meses.
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES Y SERVIDORES
DEL ESTADO AL SERVICIO CIVIL
❑ De acuerdo con la normativa del Servicio Civil, las entidades públicas deben transitar de
manera progresiva al Régimen del Servicio Civil, el cual consta de cuatro etapas:
1. Preparación de la entidad: tiene por objeto garantizar que todos los servidores y
servidoras de la entidad conozcan la ruta que la entidad deberá seguir para transitar al
nuevo régimen del Servicio Civil, y el adecuado conocimiento de las herramientas
necesarias para dicho tránsito.
2. Análisis situacional de la entidad: esta etapa tiene por finalidad reconocer la situación
actual de la entidad en lo referente a procesos y puestos e identificar las oportunidades
de mejora pertinentes.
3. Aplicación de mejoras internas: esta etapa tiene por objeto asegurar que los esfuerzos de
la entidad se orienten a la prestación efectiva de servicios de calidad a los ciudadanos.
4. Implementación del nuevo régimen: Se implementa el régimen de la Ley del Servicio
Civil, mediante la convocatoria a los concursos públicos, el tránsito de los servidores al
nuevo régimen y la puesta en práctica de los procesos mejorados.
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES Y
SERVIDORES DEL ESTADO AL SERVICIO
CIVIL
CIVIL
❑ Etapa 1: Preparación de la entidad Durante esta etapa:
a. Se conformará una Comisión de Tránsito al Régimen del Servicio Civil que estará
encargada de impulsar el proceso de tránsito al nuevo régimen y la difusión y
supervisión de cada una de sus etapas y, en representación de la entidad,
coordinará con SERVIR el desarrollo de las etapas de dicho proceso.
b. Se buscará garantizar que todos los servidores públicos de la entidad conozcan los
objetivos que se persiguen en el proceso de tránsito, así como las características y la
importancia de cada una de sus etapas.
c. Se pondrán a disposición de las entidades las metodologías y herramientas para ser
utilizadas en las etapas del proceso de tránsito al nuevo régimen. SERVIR pondrá a
disposición las metodologías y herramientas necesarias para dicho tránsito.
La Secretaría de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de Ministros será la
encargada de proveer las metodologías y herramientas necesarias en lo referido a
procesos.
CIVIL
d. La Comisión de Tránsito al Régimen del Servicio Civil, se conformará mediante
Resolución Administrativa del titular de la entidad y estará compuesta al menos por:
Un representante del titular de la entidad, de preferencia será un servidor que
ejerza funciones atribuidas a la entidad.
El Secretario General o Gerente General o quien haga sus veces.
El jefe del área de Recursos Humanos, o el que haga sus veces.
El jefe del área de Planificación y Presupuesto, o Racionalización, u Organización y
Métodos, o la que haga sus veces.
Un representante del área de Administración, o la que haga sus veces
CIVIL
Etapa 2: Análisis Situacional de la entidad Durante esta etapa:
a. La entidad o quien esta delegue recogerá información de la situación de la entidad
en dos ejes: Procesos que ejecuta la entidad. Puestos de la entidad.
b. Todos los órganos y unidades orgánicas de la entidad deberán colaborar brindando
la información requerida.
c. La información de los puestos se recogerá a través de la herramienta de Mapeo de
Puestos que registrará todos los puestos con los que cuenta la entidad en todos los
regímenes y bajo todas las modalidades de contratación, de conformidad con la
metodología aprobada por SERVIR.
CIVIL
d. La información de los procesos se recogerá a través de la herramienta de Mapeo de
los procesos, de conformidad con la metodología aprobada por la Secretaría de
Gestión Pública.
e. La Comisión de Tránsito analizará la información recolectada y la situación de la
entidad, de acuerdo a la metodología provista para tal fin, e identificará las
oportunidades de mejora interna en un informe.
f. Mediante resolución del titular de la entidad se aprueba el informe de la Comisión
de Tránsito, disponiéndose las mejoras internas.
Etapa 3: Aplicación de la mejora interna La entidad promueve una mejora integral en

sus procesos y puestos a través de la mejora de sus instrumentos de gestión:
1. De ser el caso, actualiza o reestructura el Reglamento de Organización y Funciones
(ROF).
2. De ser el caso, actualiza o reestructura el Manual de Procesos.
3. Establece los puestos necesarios y los perfiles de dichos puestos, acorde con las
funciones que deban desempeñar. A partir de ello, se elabora el Manual de Perfiles
de Puestos - MPP, de conformidad con la metodología aprobada por SERVIR.
4. Una vez actualizados los instrumentos de gestión señalados en los puntos

anteriores, valoriza los puestos, de acuerdo con el Reglamento de Compensaciones
dispuesto por la Décima Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil.
5. Elabora el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE). Este instrumento de gestión
reemplaza al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de
Personal (PAP) 3 de conformidad con lo dispuesto en la Cuarta Disposición
Complementaria Final de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
Etapa 4: Implementación del Nuevo Régimen Una vez aprobado el CPE, las entidades
pueden implementar el nuevo régimen, llevando a cabo los concursos para los puestos
que consideren pertinentes e implementando los procesos mejorados.
CIVIL
CIVIL
TRÁNSITO DE LA ENTIDADES
TRÁNSITO DE LAS ENTIDADES
Al 24 de febrero de 2020, existen 484 entidades

en tránsito al Régimen del Servicio Civil.
Gestión del Rendimiento
Art. 19 de la Ley del Servicio Civil señala que la Gestión del

Rendimiento tiene por finalidad “Estimular el buen rendimiento y
el compromiso del servidor civil.”
El Reglamento de la Ley del Servicio Civil en su art. 3 y 25 establece
que la Gestión de Rendimiento es un subsistema dentro del
sistema administrativo de recursos humanos “que identifica y
reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas
institucionales”.
Gestión del Rendimiento
Es una herramienta de gestión del talento humano que se contempla como uno de
los siete subsistemas que compone el Sistema Administrativo de Recursos Humanos
del sector público de nuestro país, mediante el cual se busca identificar, reconocer y
promover el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.
Asimismo, permite evidenciar las necesidades de capacitación requeridas por los
servidores para mejorar su desempeño de acuerdo al puesto que ocupan.
Este subsistema ha sido desarrollado mediante la Directiva aprobada mediante

Resolución de Presidencia Ejecutiva de SERVIR N° 277-2015-SERVIR-PE.
Ciclo de la Gestión del Rendimiento
Gestión del Rendimiento y los subsistemas con
los que se relaciona
1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: Organiza gestión interna de

RRHH, define políticas, directivas y lineamientos. Utiliza como insumo la
información de la gestión de rendimiento para definir estrategias de RRHH.
2. Organización del Trabajo y su distribución: Define las características y
condiciones de ejercicio de las funciones, y requisitos de idoneidad de las
personas. La Gestión del rendimiento permite evaluar la eficacia y eficiencia
de la estructura organizativa.
3. Gestión de empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal
destinadas a gestionar los flujos de servidores en el sistema administrativo de
RRHH desde su incorporación hasta su desvinculación. Es retroalimentada por
la gestión del rendimiento con la creación y/o actualización de perfiles.
Gestión del Rendimiento y los subsistemas
con los que se relaciona
4. Gestión de compensación: Gestión del conjunto de ingresos y

beneficios que la entidad destina al servidor civil. La gestión del
rendimiento fomenta la competitividad de los servidores, por
ende, impacta en su compensación.
5. Gestión del Desarrollo y la Capacitación: Contiene políticas de
progresión en la carrera y desarrollo de capacidades. La GR
permite tener programas diferenciados, evaluar la eficiencia y
efectividad de tales capacitaciones, midiendo su contribución en
el desempeño de funciones.
6. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales: Relaciones entre las
organizaciones y sus servidores civiles en torno a las políticas y
prácticas de personal. La GR desarrolla la cultura organizativa y
mejora la comunicación interna.
Gestión del Rendimiento y los subsistemas
con los que se relaciona
Criterios de la Gestión del Rendimiento
1. Sencillez: Se traduce en el uso de formatos, pocos factores de evaluación,

ciclo de evaluación ágil y desarrollo de guías y manuales comprensibles.
2. Objetividad: Indicadores fácilmente medibles (metas o compromisos de
conducta), incorporar elementos de control, disponer de evaluadores
capacitados.
3. Segmentación: Las entidades y los servidores serán segmentados para
desarrollar una metodología que se adecúe a cada uno de ellos.
4. Progresividad: Su aplicación será progresiva y gradual en todas las
entidades del Estado (incorporar cultura de evaluación, involucrar a los
directivos, entre otros.)
Proceso continuo y sistemáticos para identificar, reconocer y promover el

aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales y
evidenciar las necesidades requeridas por aquellos para mejorar el
desempeño en su puesto, y por ende, de la entidad.
En la etapa de Planificación se organizan las actividades a desarrollar a lo largo

de todo el ciclo a nivel integral con la aprobación del cronograma
institucional, en ella se ejecutan los planes de comunicación, sensibilización y
capacitación de todos los servidores de la entidad, así estarán informados
sobre aspectos metodológicos, pero también sobre sus roles,
responsabilidades y derechos. Finalmente, en esta etapa se conforma el
Comité Institucional de Evaluación.
En la etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos, los evaluadores con

sus respectivos evaluados acuerdan las metas sobre las que estos últimos
serán evaluados.
En la etapa de Seguimiento los evaluados desarrollan las actividades

necesarias para cumplir con las metas acordadas en la anterior etapa, para
ello deberán recopilar las evidencias que sustenten el cumplimiento de dichas
metas. El evaluador hace seguimiento y se involucra con el cumplimiento de
las metas de los servidores a su cargo.
En la etapa de Evaluación se evidencia el logro alcanzado sobre las metas

acordadas, son los evaluadores los que valorizan dicho rendimiento y se
identifican brechas que luego serán atendidas con capacitación.
En la etapa de Retroalimentación el evaluador le informa al evaluado sobre

los resultados obtenidos, así también identificarán los aspectos positivos y
aquellas áreas de mejora que requieren de un mayor refuerzo. Sobre éstas
últimas, se construye un plan de mejora individual que busca mejorar el
desempeño de los servidores en el siguiente ciclo anual, el mismo que será un
insumo para el diseño del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) de cada
entidad.
Elementos del Modelo de Gestión del Rendimiento
1. Roles y Responsabilidades: Define quienes son los actores principales en el

proceso de GR y sus responsabilidades para su implementación.
2. Ciclo anual de la Gestión de Rendimiento: Define las etapas y periodos de
este proceso los cuales son cíclicos.
3. Metodología Diferenciada: Define y describe los mecanismos con los que
se realizará la evaluación del desempeño (según la segmentación de
entidades, servidores y mecanismos de evaluación).
4. Factores de Evaluación: Variables que se analizarán para evaluar el
desempeño. Constituyen las metas (derivadas del POI y derivadas de las
funciones) y compromisos de conducta (transversales – aplicables a todos los
servidores- y específicos – relacionado a aspectos concretos).
Segmentación de servidores
1. Directivos: Se ubican los directivos y gerentes públicos con funciones de

organización, dirección o toma de decisiones de un órgano, unidad, programa o
proyecto.
2. Mandos medios: Con funciones de responsabilidad sobre el personal o coordinación
de equipos. Fuera del grupo de Directivos.
3. Personal ejecutor: Servidores de carrera con perfil de especialización sin
coordinación de equipos o personas.
4. Operadores: Personal con función administrativa y operativa.
Beneficios de la Gestión del Rendimiento
Evaluación de Desempeño
❑ La Directiva que desarrolla el Modelo de Gestión del

Rendimiento, aprobada por Servir, establece la forma de
evaluación del desempeño según la calificación de los servidores
civiles.
❑ Dentro del subsistema de Gestión de rendimiento se encuentra
el proceso de Gestión por desempeño.
Evaluación de desempeño
Tienen derecho a
Calificación de servidores Personal de rendimiento participar en los procesos
distinguido. de progresión en la
(máximo 10%) carrera que convoque el
Personal de buen Estado.
públicos
rendimiento. RRHH programa

actividades de
capacitación para mayor
Personal de rendimiento preparación para la
sujeto a observación. próxima evaluación.
Cuando en 2da.
Personal desaprobado Evaluación es calificado
como personal
desaprobado.
Característica: Proceso obligatorio, integral,

sistemático y continuo de apreciación objetiva y
demostrable.
Evaluación de Reglas:
desempeño Factores a medir están vinculadas a las funciones
Ley del del puesto.
Servicio Civil Se consideran factores mensurables y verificables.
El servidor debe conocer los procedimientos y
factores que serán evaluados.
Periodicidad anual.
El servidor que no participe en la evaluación por
razones atribuibles a su responsabilidad será
calificado como personal desaprobado.
Tipos: Servir estable los tipos de evaluación de

Evaluación de desempeño según cada caso.
desempeño
Ley del
Servicio Civil Alcance: Directivos públicos, servidores civiles de
carrera y servidores de actividades complementarias.
Responsables: RRHH y Alta Dirección

Gestión de Capacitación
El nuevo régimen del Servicio Civil dispone lo siguiente:
Proceso obligatorio integral, sistemático y

continuo de apreciación objetiva y
demostrable del rendimiento del servidor
Gestión de la
público en cumplimiento de los objetivos y
Capacitación
funciones de su puesto.
Servir: Planifica, prioriza, desarrolla, gestiona

y evalúa la política de capacitación para el
sector.
Tipos de capacitación: Formación laboral y

profesional.
RÉGIMEN DISCIPLINARIO
La potestad sancionadora de la Administración Pública es una

manifestación del ius puniendi del Estado, que implica ser una
atribución de la autoridad administrativa de imponer
sanciones a través de un procedimiento especial, cuya validez
en el contexto de un Estado democrático deberá estar
condicionada al respeto de la Constitución y sus principios
La Ley del Procedimiento Administrativo General establece un

conjunto de principios esenciales para su ejercicio, así como
para el trámite de los procedimientos sancionadores, incluso
en el caso de los procedimientos administrativos sometidos a
la regulación de normas especiales.
La responsabilidad administrativa disciplinaria es una potestad

correctiva interna que se genera cuando el servidor civil
incumple sus obligaciones y/o deberes como trabajador,
afectando el orden interno de la organización, así como el
ordenamiento jurídico administrativo disciplinario en su
condición de empleado en el Estado. Para la determinación de
la responsabilidad administrativa disciplinaria se tramita el
procedimiento administrativo disciplinario a fin de evaluar si
corresponde o no la aplicación de la sanción.
OBLIGACIONES
Conforme al artículo 39° de la Ley N° 30057, las obligaciones

de los servidores civiles son las siguientes:
• Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que
impone el servicio público.
• Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses
propios o de particulares.
• Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de
cualquier circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro
de los objetivos institucionales o la actuación de la entidad.
• Salvaguardar los intereses del Estado y emplear
austeramente los recursos públicos.
OBLIGACIONES
• Informar a la autoridad superior o denunciar ante la
autoridad correspondiente los actos delictivos, faltas
disciplinarias o irregularidades que conozca.
• Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
• Guardar secreto o reserva de la información calificada como
tal por las normas sobre la materia, aun cuando ya no formen
parte del servicio civil.
• Mejorar continuamente sus competencias y mantener la
iniciativa en sus labores. • Someterse a las evaluaciones que
se efectúen en el marco de la presente ley.
• Las demás que señale esta ley, sus normas reglamentarias y
demás normas que regulan el servicio civil, en cuanto fueran
aplicables.
PROHIBICIONES
Conforme al artículo 39° de la Ley N° 30057, a los servidores civiles
se les aplica las siguientes prohibiciones:
• No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la
entidad, salvo autorización expresa del superior jerárquico
competente o cuando ello corresponda por la naturaleza del puesto.
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o
indirectamente, en los contratos con su entidad o cualquier otra
entidad del Estado en los que tenga interés el propio servidor civil,
su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad o
segundo de afinidad.
• No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o
indirectamente, en la gestión de intereses en un procedimiento
administrativo de su entidad.
INCOMPATIBILIDADES
Las incompatibilidades pueden definirse como aquellas
conductas que el servidor civil debe evitar llevar a cabo en
razón de su vínculo laboral con el Estado. Sobre ello, debe
tomarse en cuenta el artículo 38° de la Ley N° 30057 y el
artículo 158° de su Reglamento general8 9 que desarrollan la
prohibición de doble percepción de ingresos a partir de una
modalidad de incompatibilidad.
Esta consiste en que los funcionarios públicos, directivos
públicos, servidores civiles de carrera, servidores con
contratación temporal, o servidores de actividades
complementarias no pueden percibir del Estado más de una
compensación económica, remuneración, retribución,
emolumento o cualquier tipo de ingreso.
INCOMPATIBILIDADES
• Prestar servicios en estas bajo cualquier modalidad.
• Aceptar representaciones remuneradas.
• Formar parte del Directorio.
• Adquirir directa o indirectamente acciones o participaciones de
estas, de sus subsidiarias o las que pudiera tener vinculación
económica.
• Celebrar contratos civiles o mercantiles con estas.
• Intervenir como abogados, apoderados, asesores, patrocinadores,
peritos o árbitros en los procesos que tengan pendientes con la
misma entidad del Estado en la cual prestan sus servicios.
• Ejercer actos de gestión establecidos en la Ley Nº 28024, Ley que
regula la gestión de intereses en la administración pública y su
Reglamento o normas que las sustituyan.
Procedimiento administrativo disciplinario
El procedimiento administrativo disciplinario es el conjunto de

etapas y actuaciones establecidas por la Administración
Pública para ejercer su facultad sancionadora disciplinaria por
la ocurrencia de las faltas disciplinarias que pudiesen haber
cometido los servidores civiles y —en caso de quedar
acreditada su existencia— proceder con la aplicación de
sanción correspondiente. Ello, conforme a los principios del
debido proceso señalados en la Constitución Política del Perú,
los principios del procedimiento administrativo sancionador
establecidos en la Ley N° 27444 y aquellos indicados en las
normas especiales.
La sanción administrativa es un instrumento del que dispone

la Administración Pública y tiene por objeto corregir las
conductas que contravienen el ordenamiento jurídico; tiene
naturaleza constitutiva y contenido aflictivo toda vez que al
infractor lo instituyen en una situación jurídica distinta y
desfavorable a la que aquel disfrutaba antes de cometerla.
El régimen disciplinario contemplado en la Ley N° 30057 y en

su Reglamento establece tres tipos de sanciones: (i)
amonestación verbal o escrita; (ii) suspensión sin goce de
remuneraciones desde un día hasta por doce meses; y, (iii)
destitución. Cabe precisar que cada una de las sanciones que
hayan sido impuestas deben constar en el legajo del servidor.
Los recursos impugnatorios administrativos son instrumentos

que la ley concede a las partes o a terceros legitimados para
solicitar que se realice un nuevo examen de un acto procesal o
de todo el procedimiento, con la finalidad de que el mismo se
anule o revoque de manera parcial o total. En ese sentido,
conforme a lo previsto en el artículo 206° de la Ley N° 27444,
frente a un acto administrativo que se supone viola,
desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, procede su
contradicción en la vía administrativa mediante los recursos
administrativos. Es decir, la interposición del recurso de
reconsideración y de apelación.
En el régimen disciplinario de la Ley N° 30057 y su Reglamento

General, el servidor civil puede interponer recurso de
reconsideración o de apelación contra el acto administrativo
que pone fin al procedimiento disciplinario de primera
instancia, dentro de los quince días hábiles siguientes de su
notifi cación. El recurso interpuesto debe ser resuelto en el
plazo de treinta días hábiles.
Sistema Nacional de
Control (SNC)
El Sistema Nacional de Control es el conjunto de órganos de

control, normas y procedimientos estructurados e integrados
funcionalmente, destinados a conducir y desarrollar el ejercicio
del control gubernamental en forma descentralizada.
Sistema Nacional de
Control (SNC)
Su actuación comprende las actividades y acciones en los campos

administrativos, presupuestal, operativo y financiero de las
entidades y alcanzan al personal que presta servicio en ellas,
independientemente del régimen que las regula.
Sistema Nacional de Control
El Sistema Nacional de Control está conformado por los siguientes

órganos de control:
• La Contraloría General, como ente técnico rector.
• Todos los Órganos de Control Institucional de las entidades que

se mencionan en el artículo 3 de la Ley del Sistema Nacional de
Control y de la Contraloría de la República, sean éstas de
carácter sectorial, regional, institucional o se regulen por
cualquier otro ordenamiento organizacional.
Sistema Nacional de Control
• Las sociedades de auditoría externa independientes, cuando

son designadas por la Contraloría General y contratadas,
durante un periodo determinado, para realizar en las entidades
servicios de auditoría económica, financiera, de sistemas
informáticos, de medio ambiente y otros.
Servicios de control
Están definidos como el conjunto de procesos cuyos productos

tienen como propósito dar una respuesta satisfactoria a las
necesidades de control gubernamental que corresponde a los
órganos del Sistema.
Los servicios de control son prestados por la Contraloría General,

los OCI, conforme a su competencia legal y funciones
descentralizadas, así como por las SOA cuando son designadas y
contratadas conforme a la normativa sobre la materia.
El desarrollo de los servicios de control comprende la utilización

de las técnicas, prácticas, métodos y herramientas de control y de
gestión necesarias para el adecuado cumplimiento de sus
objetivos, teniendo en cuenta la naturaleza y características
particulares de las entidades. De igual forma, se deben considerar
su carácter integral y especializado, su nivel apropiado de calidad
y el uso óptimo de los recursos.
Control previo
• Autorizar presupuestos adicionales de obra y mayores servicios

de supervisión.
• Informar sobre las operaciones que en cualquier forma

comprometan el crédito o capacidad financiera del Estado.
Control previo
• Opinar sobre las contrataciones con carácter de secreto militar

o de orden interno.
• Otros establecidos por normativa expresa.

Control previo
Veamos el siguiente video:
Control Previo
Control SIMULTÁNEO
• Control Concurrente
Es la modalidad de Control Simultáneo que se realiza a modo de

acompañamiento sistemático, multidisciplinario, y tiene por
finalidad realizar la evaluación, a través de la aplicación de
diversas técnicas, de un conjunto de hitos de control
pertenecientes a un proceso en curso, de forma ordenada,
sucesiva e interconectada, en el momento de su ejecución, con el
propósito de verificar si estos se realizan conforme a la normativa
aplicable, las disposiciones internas, estipulaciones contractuales
u otras análogas que les resultan aplicables.
Control SIMULTÁNEO
• Visita de Control.
Es la modalidad de Control Simultáneo en la cual se aplica

principalmente, las técnicas de inspección u observación de una
actividad o un único hito de control que forma parte de un
proceso en curso, en el lugar y momento de su ejecución, a efecto
de constatar si se efectúa conforme a la normativa aplicable,
disposiciones internas o estipulaciones contractuales u otra
análoga que resulten aplicables, e identificar, de ser el caso,
alguna situación adversa que afecte o puede afectar la
continuidad, el resultado o logro de los objetivos del proceso, y
comunicarla a la entidad o dependencia a cargo del proceso en
curso, para la adopción de las acciones preventivas o correctivas
que correspondan.
Control SIMULTÁNEO
• Orientación de Oficio.
Es la modalidad de Control Simultáneo por la cual se efectúa

principalmente la revisión documental y el análisis de información
vinculada a una o más actividades de un proceso en curso, con la
finalidad de verificar si éstas se efectúan conforme a la normativa
aplicable, disposiciones internas o estipulaciones contractuales u
otra análoga que resulten aplicables, e identificar alguna situación
adversa que afecte o puede afectar la continuidad, el resultado o
el logro de los objetivos del proceso, y comunicarla a la entidad o
dependencia a cargo del proceso en curso, a fin que ésta adopte
las acciones preventivas y correctivas que correspondan. La
realización de la Orientación de Oficio no implica necesariamente
el desplazamiento físico del profesional o equipo de profesionales
a cargo de la misma.
Control POSTERIOR
•Auditoría de cumplimiento.
Es un examen objetivo, técnico y profesional de las

operaciones, procesos y actividades financieras,
presupuestales y administrativas, que tiene como
propósito determinar en qué medida las entidades
sujetas al ámbito del Sistema han observado la
normativa aplicable, disposiciones internas y las
estipulaciones contractuales establecidas, en el ejercicio
de la función o prestación del servicio público y en el
uso y gestión de los recursos del Estado.
Control POSTERIOR
Tiene como finalidad fortalecer la gestión,

transparencia, rendición de cuentas y buen gobierno de
las entidades, mediante las recomendaciones incluidas
en el informe de auditoría, que permiten optimizar sus
sistemas administrativos, de gestión y de control
interno.
Control POSTERIOR
•Auditoría Financiera.
Es el examen a los estados financieros de las entidades

que se practica para expresar una opinión profesional e
independiente sobre la razonabilidad de estos, de
acuerdo con el marco de información financiera
aplicable para la preparación y presentación de
información financiera.
Control POSTERIOR
Tiene como finalidad incrementar el grado de confianza

de los usuarios de los estados financieros, y se
constituye, igualmente, en una herramienta para la
rendición de cuentas y la realización de la auditoría a la
Cuenta General de la República. Incluye la auditoría de
los estados financieros y la auditoría de la información
presupuestaria.
Control POSTERIOR
•Auditoría de desempeño.
Es un examen de la eficacia, eficiencia, economía y

calidad de la producción y entrega de los bienes o
servicios que realizan las entidades con la finalidad de
alcanzar resultados en beneficio del ciudadano.
Control POSTERIOR
Se orienta hacia la búsqueda de mejora continua en la

gestión pública, considerando el impacto positivo en el
bienestar del ciudadano y fomentando la
implementación de una gestión por resultados y la
rendición de cuentas.
Control POSTERIOR
Su análisis puede adquirir un carácter transversal, dado

que examina la entrega de bienes o prestación de
servicios públicos, en las que pueden intervenir diversas
entidades de distintos sectores o niveles de gobierno.
Control POSTERIOR
Control POSTERIOR
Control POSTERIOR
•Auditoría de cumplimiento derivada del control

concurrente.
Es un examen objetivo y profesional que se activa a partir de

los resultados del control concurrente y tiene como
propósito determinar en qué medida los funcionarios y
servidores públicos de las entidades sujetas al ámbito del
Sistema, han observado la normativa aplicable, disposiciones
internas y estipulaciones contractuales en el ejercicio de la
función o la prestación del servicio público y en el uso y
gestión de los recursos del Estado.
Control POSTERIOR
La auditoría de cumplimiento derivada del control

concurrente se activa en las oportunidades siguientes:
a) Cuando durante la ejecución del control concurrente,

la comisión de control determina: i) situaciones respecto
de las cuales no es posible que la entidad tome alguna
acción correctiva, por cuanto su efecto es irreversible, o
ii) indicios de la comisión de un delito contra la
Administración Pública.
Control POSTERIOR
b) Cuando a partir de los resultados del control

concurrente y luego del cierre del control concurrente
en el último hito del proceso de contratación de bienes,
servicios, obras y consultorías o cualquier tipo de
intervención, operación, transacción, proyecto,
programa u otro, la comisión de control advierte que las
situaciones adversas identificadas y comunicadas en su
oportunidad no fueron corregidas, habiéndose
concretado la afectación negativa.
Servicio de Control Específico
a hechos con presunta irregularidad
La Directiva tiene como finalidad establece el marco

normativo para ejercer un control gubernamental
puntual y abreviado, que permita identificar la
existencia de presuntas responsabilidades respecto de la
utilización y gestión de los recursos y bienes del Estado,
así como el cumplimiento de las normas legales
aplicables.
Un hecho con evidencias de irregularidad es una

situación específica que cuenta con evidencias
suficientes y apropiadas sobre presuntas irregularidades
que pueden dar lugar a la identificación de
responsabilidad civil, penal o administrativa que ha sido
advertida durante la ejecución de un servicio de control,
servicio relacionado o por otras fuentes de información.
Este Servicio es un modalidad de los servicios de control

posterior, que consiste en la intervención oportuna,
puntual y abreviada, con el objeto de verificar la
existencia de hechos con evidencias de presunta
irregularidad.
La Carpeta de Servicio de Control Específico cuenta con lo

siguiente:
• Origen
• Antecedentes
• Alcance
• Objetivo
• Criterios aplicables
• Recursos
Estas son las etapas de este Servicio:
• Etapa de planificación
• Etapa de ejecución
• Etapa de elaboración de informes

IMPLEMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO DE
RECOMENDACIONES
La Directiva N° 006-2016-CG/GPROD “Implementación y

Seguimiento a las Recomendaciones de los Informes de
Auditoría y su publicación en el Portal de Transparencia
Estándar de la entidad”, aprobada por Resolución de
Contraloría N° 120-2016-CG, establece las disposiciones que
regulan la implementación de recomendaciones de los
informes de auditoría por parte de la entidad, la evaluación y
determinación del estado a cargo de los OCI y la supervisión
por la unidad orgánica competente de la Contraloría
General, precisando al mismo tiempo las obligaciones y
responsabilidad de los partícipes en dicho proceso.
IMPLEMENTACIÓN Y SEGUIMIENTO DE
RECOMENDACIONES
Asimismo, establece las disposiciones que regulan la

publicación de las recomendaciones orientadas a la
mejora de la gestión y sus estados respectivos, en el
Portal de Transparencia Estándar de la entidad.
Implementación de recomendaciones
La implementación de las recomendaciones de los

informes de auditoría se desarrolla de manera
permanente y continúa a través de las acciones
concretas que dispone el Titular de la entidad y los
funcionarios designados por este para dicho fin.
En la implementación de las recomendaciones de los

informes de auditoría, es preciso tener en cuenta los
siguientes aspectos:
Implementación de recomendaciones
•El informe de auditoría.
Expone por escrito los resultados de la ejecución del

servicio de control posterior, y es comunicado a la
entidad con la finalidad de brindar oportunamente a su
Titular y a otras autoridades u organismos competentes,
recomendaciones para mejorar la gestión de la entidad,
así como para el deslinde de responsabilidades que se
hubieren identificado.
CLASIFICACIÓN de recomendaciones
Responsabilidad ADMINISTRATIVA
funcional
La potestad para sancionar por incurrir en

responsabilidad administrativa funcional se ejerce sobre
los servidores y funcionarios públicos que han
contravenido el ordenamiento jurídico administrativo y
las normas internas de la entidad a la que pertenecen,
se encuentre vigente o extinguido el vínculo laboral o
contractual al momento de su identificación durante el
desarrollo de la acción de control.
funcional
En el ejercicio de sus funciones los servidores y

funcionarios públicos pueden incurrir en tres tipos de
responsabilidad: responsabilidad administrativa
funcional, responsabilidad civil y responsabilidad penal.
funcional
• Responsabilidad Civil.- Es aquella en la que incurren los
servidores y funcionarios públicos, que por su acción u
omisión, en el ejercicio de sus funciones, hayan ocasionado
un daño económico a su Entidad o al Estado, incumpliendo
sus funciones, por dolo o culpa. La obligación del
resarcimiento es de carácter contractual y solidaria, y la
acción correspondiente prescribe a los diez (10) años de
ocurridos los hechos que generan el daño económico.
• Responsabilidad Penal.- Es aquella en la que incurren los

servidores o funcionarios públicos que en ejercicio de sus
funciones han efectuado un acto u omisión tipificado como
delito.
funcional
Asimismo, incurren en responsabilidad administrativa

funcional los servidores y funcionarios públicos que, en
el ejercicio de sus funciones, desarrollaron una gestión
deficiente, para cuya configuración se requiere la
existencia, previa a la asunción de la función pública que
corresponda o durante el desempeño de la misma, de
mecanismos objetivos o indicadores de medición de
eficiencia.
funcional
El procesamiento y sanción por la responsabilidad

administrativa funcional sobre la cual la Contraloría
ejerce su facultad sancionadora, se sujeta a las
disposiciones contenidas en el Reglamento de
Infracciones y Sanciones para la Determinación de la
Responsabilidad Administrativa Funcional derivada de
los informes emitidos por los Órganos del Sistema
Nacional de Control, aprobado por la Resolución de
Contraloría N° 100-2018-CG.
funcional
El procedimiento para sancionar por responsabilidad

administrativa funcional se sujeta a los principios de
legalidad y debido proceso, así como a los demás
principios de la potestad sancionadora de la
administración establecidos en el artículo 248 del Texto
Único Ordenado de la Ley No 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General, aprobado por
Decreto Supremo N° 004-2019-JUS.
PRINCIPIOS DE LA POTESTAD
SANCIONADORA ADMINISTRATIVA
(ARTÍCULO 246° TUO LPAG)
PRINCIPIOS
DEBIDO
LEGALIDAD
PROCEDIMIENTO
RAZONABILIDAD TIPICIDAD
CONCURSO DE
IRRETROACTIVIDAD
INFRACCIONES
CONTINUACIÓN DE
CAUSALIDAD
INFRACCIONES
PRESUNCIÓN DE
NON BIS IN IDEM
LICITUD
Aplicación preferente de los principios de la
potestad sancionadora
➢ Tienen aplicación preferente las disposiciones de la Ley 27444

sobre:
✓ Los principios de la potestad sancionadora de la Administración
Pública.
✓ La estructura del procedimiento sancionador.
✓ Las garantías previstas para el procedimiento administrativo
sancionador.
➢ Los procedimientos especiales no podrán imponer condiciones

menos favorables a los administrados.
Principio de legalidad
➢ Sólo por norma con rango de ley cabe atribuir a las

entidades la potestad sancionadora y la consiguiente
previsión de las consecuencias administrativas que a título de
sanción son posibles de aplicar a un administrado, las que en
ningún caso habilitarán a disponer la privación de libertad.
Principio de legalidad
➢ Llamado también de reserva de ley.
➢ Supone:
➢ La prohibición de la imposición de sanciones

desprovistas de cobertura legal, y
➢ La prohibición de que los reglamentos establezcan
infracciones y sanciones por iniciativa propia, sin
amparo de normas con rango de ley.
➢ Según la Ley 27444, sólo en caso que ley lo estableciera

expresamente se podría tipificar conductas por la vía
reglamentaria.
Principio del debido procedimiento
➢ La autoridad debe aplicar sanciones en un procedimiento

administrativo, respetando las garantías del debido proceso.
➢ El concepto de debido procedimiento es propio del Derecho

Administrativo. Si bien su origen deriva de la noción de debido proceso
propia del ámbito judicial, su traslación al Derecho Administrativo lo
adaptó a las exigencias y características propias de esta rama.
Principio de razonabilidad
➢ Se debe prever que la comisión de la conducta sancionable no

resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas
infringidas o asumir la sanción.
➢ Las sanciones a ser aplicadas deberán ser proporcionales al

incumplimiento calificado como infracción, debiendo observar los
siguientes criterios que en orden de prelación se señalan a efectos
de su graduación:
➢ La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico

protegido;
➢ El perjuicio económico causado;
➢ La repetición y/o continuidad en la comisión de la infracción;
➢ Las circunstancias de la comisión de la infracción;
➢ El beneficio ilegalmente obtenido; y
➢ La existencia o no de intencionalidad en la conducta del
infractor.
Principio de tipicidad
➢ Sólo constituyen conductas sancionables administrativamente
las infracciones previstas expresamente en normas con rango
de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir
interpretación extensiva o analogía.
➢ Las disposiciones reglamentarias de desarrollo pueden

especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar las
conductas o determinar sanciones, sin constituir nuevas
conductas sancionables a las previstas legalmente, salvo los
casos en que la ley permita tipificar por vía reglamentaria
PRINCIPIOS DE LA POTESTAD
SANCIONADORA: IRRETROACTIVIDAD
➢ El ejercicio de la potestad sancionadora sólo es válida cuando se

apliquen disposiciones (que tipifican los ilícitos administrativos y
prevén las sanciones) vigentes en el momento de incurrir el
administrado en la conducta infractora.
➢ La excepción a este principio se verifica en los que casos en que de

manera posterior a la realización de un hecho sancionable según la ley
preexistente, una nueva ley establece una pena más benigna para el
administrado. Supuesto en que el que será de aplicación la ley más
favorable para el administrado, no obstante no haber regido al
momento en que se cometió la infracción.
Principio de irretroactividad (i)
➢ Se aplica la norma vigente en el momento que ocurrió la infracción o

cesó ésta
- Ilícito instantáneo X
- Ilícito continuado XXXXX
Ley A Ley B
x
xxxxxxxx Se aplica Ley A
x Se aplica Ley B
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Principio de irretroactividad (ii)
➢ Excepción: retroactividad benigna
- Se aplica la norma posterior si es la más favorable
Ley A: multa 5 UIT Ley B: multa 1 UIT
x
xxxxxxx
Duración del procedimiento S = 1 UIT
Duración de S = 5 UIT
procedimiento
Principio de irretroactividad (iv)
➢Situación diferente
- En el ilícito continuado se aplica la norma

vigente en el momento que ésta cesa
(Sentencia TC Exp 901-2003-HC/TC)
Ley A: multa 5 UIT Ley B: multa 10 UIT
xxxxxxxxxxxxxxx
Duración del procedimiento R = 10 UIT

Concurso de infracciones
➢ Cuando una misma conducta califique como más de una infracción

se aplicará la sanción prevista para la infracción de mayor
gravedad, sin perjuicio que puedan exigirse las otras
responsabilidades que establezcan las normas.
Continuación de infracciones
➢ Para determinar la procedencia de la imposición de sanciones por

infracciones en las que el administrado incurra en forma continua,
se requiere:
➢ Que hayan transcurrido por lo menos 30 días hábiles desde la

fecha de la imposición de la última sanción.
➢ Que se acredite haber solicitado al administrado que demuestre

haber cesado la infracción dentro de dicho plazo.
Continuación de infracciones
➢ Las entidades, bajo sanción de nulidad, no podrán atribuir el supuesto
de continuidad y/o la imposición de la sanción respectiva, en los
siguientes casos:
➢ Cuando se encuentre en trámite un recurso administrativo

interpuesto dentro del plazo contra el acto administrativo mediante
el cual se impuso la última sanción administrativa.
➢ Cuando el recurso administrativo interpuesto no hubiera recaído en

acto administrativo firme.
➢ Cuando la conducta que determinó la imposición de la sanción

administrativa original haya perdido el carácter de infracción
administrativa por modificación en el ordenamiento, sin perjuicio de
la aplicación de principio de irretroactividad.
Causalidad
➢ La responsabilidad debe recaer en quien comete la conducta

omisiva o activa calificada como infracción sancionable.
Presunción de licitud
➢ La Administración debe presumir que la conducta de los particulares
está de acuerdo a las normas que regulan sus deberes y derechos,
en tanto no se demuestre lo contrario.
“Presunción de inocencia”
Non bis in idem
➢ No se puede imponer sucesiva o simultáneamente una pena y una
sanción administrativa por el mismo hecho en los casos en que se
aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento.
➢ Dicha prohibición se extiende también a las sanciones

administrativas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación
de infracciones.
➢ Versión sustantiva & versión procesal.

Non bis in idem
➢ Prohibido: sanción penal + sanción administrativa por el mismo
hecho
➢ Se extiende a:
- proceso penal + procedimiento administrativo
- sanción administrativa + sanción administrativa
- procedimiento administrativo + procedimiento administrativo
➢ Triple identidad: sujeto, hecho y fundamento
➢ ¿Cuándo 2 procesos tienen el mismo fundamento?: identidad en

el bien jurídico protegido o el interés público tutelado
➢ Ejemplo: pasajeros viajando de pie en el bus

➢ Comisión de Protección al Consumidor + Ministerio de Transportes
y Comunicaciones
Non bis in idem
➢ ¿Qué pronunciamiento prevalece?
➢ Orden cronológico (cuando una sanción ya se impuso)
➢ Si hay un proceso penal y un procedimiento administrativo:

➢ Se suspende el procedimiento administrativo
➢ El juez decide qué proceso continúa
➢ Si hay dos procedimientos administrativos:

➢ Ante el mismo organismo (el superior jerárquico decide)
➢ Ante 2 organismos: principios de competencia y especialidad
➢ Si hay sentencia condenatoria: ya no se pronuncia la autoridad

administrativa.
➢ Si hay sentencia absolutoria: la autoridad administrativa puede

pronunciarse, pero vinculado por los hechos probados declarados
judicialmente. Puede sancionar con pruebas diferentes a las actuadas
por el juez.
Culpabilidad
➢ Tribunal Constitucional
➢ La responsabilidad administrativa es subjetiva
➢ El imputado puede exonerarse de responsabilidad si acredita:
➢ La fractura del nexo causal (principio de causalidad)

➢ Hecho fortuito, fuerza mayor o hecho determinante
de tercero
➢ Haber actuado con la diligencia requerida (principio de

culpabilidad)
➢ Responsabilidad administrativa ≠ responsabilidad civil

funcional
Las Infracciones por Responsabilidad Administrativa
Funcional se agrupan en cuatro capítulos de acuerdo al
siguiente detalle:
I. Infracciones por incumplir el marco legal aplicable a las

entidades y las disposiciones relacionadas a la actuación
funcional del funcionario o servidor público.
II. Infracciones por transgresión de los principios, deberes y

prohibiciones establecidas en las normas de ética y probidad
de la función pública.
funcional
III. Infracciones por realizar actos que persiguen

finalidades prohibidas.
IV. Infracciones por el desempeño funcional negligente o

para fines distintos al interés público.
INSTANCIAS DEL PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
El procedimiento para sancionar por responsabilidad

administrativa funcional está constituido por dos instancias.
La primera instancia, a cargo de la Contraloría General, está

constituida por un órgano instructor y un órgano
sancionador. Ambos poseen autonomía técnica en sus
actuaciones. El órgano instructor lleva a cabo las
investigaciones y propone la determinación de las
infracciones y las sanciones ante el órgano sancionador.
SANCIONADOR
Este último, mediante resolución motivada, impondrá o

desestimará las sanciones propuestas. En la actualidad
se encuentran implementados órganos Instructores en
Lima, Huacho, Arequipa, Junín, Lambayeque,
Moquegua, Tacna, Huancavelica y San Martín, estando
proyectada la desconcentración de los órganos
instructores a nivel nacional.
SANCIONADOR
La segunda instancia, se encuentra a cargo del Tribunal

Superior de Responsabilidades Administrativas, órgano
colegiado de la Contraloría con independencia técnica y
autonomía en sus decisiones, encargado de conocer y
resolver en última instancia administrativa los recursos
de apelación interpuesta por los administrados contra
las resoluciones del órgano sancionador.
Ejecución de la sanción
La Contraloría General notifica al titular de la entidad donde

el administrado sancionado cometió la infracción y publica
además en su portal web y en el Registro Nacional contra
Servidores Civiles las sanciones vigentes de suspensión e
inhabilitación que se hubieran impuesto, con la finalidad de
que se conozca qué personas están inhabilitadas o
suspendidas temporalmente en el ejercicio de la función
pública, promoviendo que los titulares de las entidades
adopten las acciones de personal correspondientes a efectos
de dar cumplimiento a lo dispuesto en la resolución que
determina la sanción.

Módulo 4 - Gestión Pública

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MODULO N°4

Expositor: Gianfranco Mejía Trujillo

Es el conjunto de principios, procesos, normas, procedimientos,

La CAP busca asegurar el abastecimiento y monitoreo de los

La CAP tiene 3 componentes:

1. Planeamiento y Programación Multianual de Bienes Servicios y

Su función es la de lograr la previsión racional de los bienes, servicios y

Comprende la obtención de los bienes, servicios y obras, así como la

3. Administración de Bienes Muebles e Inmuebles

Permite gestionar y asegurar la trazabilidad de los bienes muebles e

El Sistema Nacional de Abastecimiento (SNA) está conformado

• La Dirección General de Abastecimiento del Ministerio de

• El Organismo Supervisor de Contrataciones de Estado,

• La Central de compras Públicas (Perú Compras), organismo

• Así como las áreas involucradas en la gestión de la CAP,

• El SNA tiene los siguientes principios:

1. Economía: Consiste en una gestión desarrollada aplicando

2. Eficacia: Consiste en una gestión orientada al cumplimiento de

3. Eficiencia: Consiste en una gestión empleando los medios

4. Oportunidad: Consiste en que las áreas involucradas en la

5. Predictibilidad: Consiste en la realización de procedimientos y

6. Racionalidad: Consiste en una gestión desarrollada mediante el

8. Transparencia: Consiste en que las entidades del Sector Público

Veamos el siguiente video sobre el Sistema Nacional de

Abastecimiento y Contrataciones del Estado

Mediante el Decreto Legislativo 1450, publicado el 16 de

Dicha norma tiene por objeto establecer las normas necesarias

• Uno de los principales cambios de esta norma es que incluye a

• Uno de los principales cambios de esta norma es que incluye a

• Otra de las novedades del Decreto Legislativo 1450, es la

La Ley del Servicio Civil contempla 5 grupos

El funcionario público se clasifica en: funcionarios públicos de elección

Facultad para diseñar y

Clases de Funcionarios Públicos:

De designación o Magistrados del TC, Defensor del Pueblo y adjunto,

De libre designación Ministros, Viceministros, Secretarios generales de

Servidor con funciones de organización, dirección o toma de decisiones

Por concurso público de méritos.

Designados por 3 años, renovables hasta en 2

La evaluación de desempeño de Directivos consiste en:

Verificación y calificación el cumplimiento de metas definidas

Límite: No mayor del 5% del total de puestos. Mínimo 2 y

Etapa 3: Aplicación de la mejora interna La entidad promueve una mejora integral en

4. Una vez actualizados los instrumentos de gestión señalados en los puntos

Al 24 de febrero de 2020, existen 484 entidades

Art. 19 de la Ley del Servicio Civil señala que la Gestión del

Este subsistema ha sido desarrollado mediante la Directiva aprobada mediante

1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: Organiza gestión interna de

4. Gestión de compensación: Gestión del conjunto de ingresos y

1. Sencillez: Se traduce en el uso de formatos, pocos factores de evaluación,

Proceso continuo y sistemáticos para identificar, reconocer y promover el

En la etapa de Planificación se organizan las actividades a desarrollar a lo largo

En la etapa de Establecimiento de Metas y Compromisos, los evaluadores con

En la etapa de Seguimiento los evaluados desarrollan las actividades

En la etapa de Evaluación se evidencia el logro alcanzado sobre las metas

En la etapa de Retroalimentación el evaluador le informa al evaluado sobre

1. Roles y Responsabilidades: Define quienes son los actores principales en el

1. Directivos: Se ubican los directivos y gerentes públicos con funciones de

❑ La Directiva que desarrolla el Modelo de Gestión del

rendimiento. RRHH programa

Característica: Proceso obligatorio, integral,

Tipos: Servir estable los tipos de evaluación de

Responsables: RRHH y Alta Dirección