MBA EN ADMINISTRACIÓN Y DIRECCIÓN DE EMPRESAS

MODULO: DIRECCIÓN DE PROYECTOS

CASO PRACTICO 1

AFS EXPANDE SU CENTRO DE DISTRIBUCIÓN Y LANZA SU NUEVA

FILOSOFIA DE EMPRESA.

Paul Jones, relata que luego de 60 años de envíos a sus clientes a través de su centro de
distribución en Salt Lake City, llegó la hora de operar en un nuevo mega centro de
distribución en Farr West Utah; en donde Jones es el nuevo Director General.
Además Jones, aprovecha este cambio organizacional para definir una nueva filosofía

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de trabajo, de tal forma que se aproveche y asegure la continuidad de los buenos

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trabajadores y para lo cual Jones al haber sido Director de Recursos Humanos en AFS,

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tenía en mente 3 objetivos principales.

o.
Mejorar la contabilidad de la empresa, para que esta se convirtiera en la más efectiva
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dentro de la industria o sector en el que compite A.F.S.
ou urc
De todo este cambio organizacional y la aplicación de la nueva filosofía en AFS, se
plantean las siguientes interrogantes dentro del presente caso práctico.
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v i y re

1. El estilo o la cultura empresarial de toda organización, es lo que determina el

verdadero valor de la misma, su "know How”, influyendo por tanto en sus
niveles de rentabilidad y productividad. ¿Crees que A.F.S. ha gestionado de
ed d

manera correcta el cambio dentro de su organización?

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Aquí es importante analizar y detallar lo siguiente:

 Associated Food Stores (AFS) en Salt Lake City, Utah, cuenta con una
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amplia red de supermercados y más de 600 tiendas de comida en 8

estados.
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 Por más de 60 años AFS; a realizado envíos a clientes a través de sus

centros de distribución en Salt Lake City, Utah.

 Llegó el momento de que los cinco almacenes que antes del cambio
operaban de forma independiente, conformen un nuevo mega - centro de
distribución.

 Este cambio organizacional en AFS, es aprovechado para definir e

implantar una nueva filosofía de trabajo.

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  AFS estaba insatisfecha con la tasa de rotación de personal que se tenía
previo al cambio. Por lo que a través de esta nueva filosofía de trabajo
“se pretende asegurar la permanencia de los buenos empleados”.

 Se definieron 3 objetivos principales:

 Seleccionar, enseñar y desarrollar el liderazgo.

 Crear una filosofía de trabajo en el nuevo Centro de Distribución

de Farr West,Utah, donde la gente se uniría y preocuparía por los
demás y por el trabajo en equipo.

 Mejorar la contabilidad de la empresa, para que esta se

convirtiera en la más efectiva dentro de la industria o sector en el
que compite A.F.S.

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 Se les consultó a los trabajadores del centro de Salt Lake City, sobre la

co
disponibilidad para mudarse al nuevo centro de distribución; ubicado a

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50 Km, esto les brindaba nuevas oportunidades, al menos que no estén

o.
dispuestos a adaptarse a la nueva filosofía de trabajo y se les planteó lo
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que se esperaba de ellos. La dirección supuso que un gran porcentaje del
ou urc
personal serían nuevos y así ocurrió: Pues de 785 empleados del nuevo
centro, 475 eran nuevos.
o

 El 20% de los nuevos gerentes provenían de fuera de AFS; el resto

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fueron contratados a lo interno de la empresa.

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 La dirección del nuevo centro expuso de manera clara las expectativas en

cuanto al comportamiento de los trabajadores. Pero durante los seis a
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ocho primeros meses, algunos miembros del equipo y de la dirección;

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desertaron, pues no creyeron en el nuevo proyecto organizacional de AFS

y en la consecución de los objetivos planteados por la misma.

 Desde el punto de vista de la Gestión del Cambio Organizacional, se

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alcanzó un gran logro construyendo un nuevo centro; estableciendo

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nuevos hábitos de trabajo.

 Los componentes básicos del proceso de cambio fueron la capacitación y

formación de los colaboradores que serían trasladados y formarían parte
de este nuevo centro de AFS.

 La tasa de rotación de personal se redujo hasta un 16%.

 Desde la inauguración del nuevo centro, la plantilla de empleados se

redujo a 585 personas y lo sorprendente de todo es que incluso el
volumen de mercadería manejada es mayor que antes.

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  Las reclamaciones de los trabajadores se redujeron en más de 300,000
dólares anuales y se a instaurado un clima empresarial basado en el
respeto, pasión por el trabajo y productividad.

 El 98% de los camiones cargan a su hora y los errores se redujeron a casi

la mitad de la media de la empresa.

De lo expuesto, considero que la gestión de cambio organizacional dentro de AFS se a

hecho de manera correcta, lo que le permitió alcanzar excelentes resultados y cumplir
con los objetivos propuestos. Lo cual se evidencia en la reducción de rotación de
personal en un 16%, lo cual era uno de los grandes problemas en AFS, según lo relata
Paul Jones.
Así mismo la el éxito del nuevo proyecto, se demuestra cuando; con menos personal se
maneja incluso un mayor volumen de mercadería. Así como la disminución de reclamos
de los trabajadores en más de 300,000 dólares anuales y que la carga de los camiones se

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lo hace ahora en un 98% a la hora correcta con la disminución a casi la mitad de la

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media de la empresa.

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Hay que mencionar que para alcanzar los objetivos del nuevo mega – centro, fue

o.
fundamental el enfoque y la mentalidad del nuevo director que planteó como sus tres
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objetivos principales que fueron liderazgo, una nueva filosofía de trabajo con énfasis en
ou urc
el trabajo en equipo y mejorar la eficiencia y eficacia frente a la competencia.
El éxito alcanzado en el nuevo mega – centro, por el director Jones, se debió a que éste
o

desde un principio gestionó, orientó e implementó el nuevo y correcto portafolio de

trabajo hacia el cambio organizacional deseado. Identificando claramente los objetivos
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v i y re

y metas que se quería alcanzar; atacando y mejorando todas las debilidades y amenazas
existentes.
Sin embargo, no se hubiese logrado el éxito si no se apuntaba a fortalecer el liderazgo y
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desarrollo de habilidades de los empleados; factores claves para lograr el cambio de

mentalidad apuntando hacia el trabajo en equipo.
ar stu

2. ¿Cuáles serían las claves del éxito?

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Las claves del éxito alcanzado por AFS, definitivamente son la gestión y metodología
implementada por el director Paul Jones, quien para asegurar el cambio determinó la
fijación clara de objetivos e identificación de problemas, barreras y opciones de mejora
que se debía eliminar.
Se destaca claramente como se establecieron y definieron los proyectos de manera
adecuada para generar un cambio en la estrategia con sus stakeholders, como analizaron
el mercado para determinar cuáles eran sus fortalezas y oportunidades, así como sus
amenazas y debilidades. Logrando así que el mayor cambio viniera por parte de los
trabajadores a través de un correcto liderazgo.

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 Así mismo en base a los resultados alcanzados y todo lo aplicado se determina lo
siguiente:
1) AFS tenía bien definidas su metas y objetivos basados en la estrategia aplicada a
fin de lograr el cambio de modelo organizacional en la empresa.

2) El Director del proyecto eligió los cambios para alcanzar las metas y objetivos
deseados apoyado desde la alta gerencia y mandos de la empresa.

3) Una comunicación continua y apropiada entre la dirección de la empresa y los

diferentes líderes, respetando la comunicación y haciendo partícipes de la misma
a todos los empleados.

4) Dentro de las estrategias, se fundamentaron la capacitación y formación de sus

trabajadores antes de la apertura del nuevo proyecto del mega centro.

5) Se observa claramente sesiones permanentes de retroalimentación para dialogar,

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comunicar y promover nuevas iniciativas y aportaciones del personal.

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