CASO PRACTICO I AFS – MODULO DIRECCIÓN DE PROYECTOS

CARLOS MATHEW PAYARES CURE

EUDE BUSINESS SCHOOL & UNIVERSIDAD

FACULDAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MBA- MAESTRIA EN DIRECCIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARTAGENA DE INDIAS – COLOMBIA

AÑO 2020
 INTRODUCCIÓN

En el presente documento, nos centraremos en desarrollar un estudio de caso

práctico que busca principalmente conocer los factores de gestión de cambio
organizacional que ha establecido y desarrollado AFS dentro de su organización,
así como también el impacto que ha generado y sus claves de éxito.

Con esta información estableceremos conclusiones en torno a los resultados que

ha obtenido a lo largo de su proceso de gestión de cambio.

DESARROLLO
¿Crees que A.F.S. ha gestionado de manera correcta el cambio dentro de su
organización?  ¿Cuáles serían las claves del éxito?
AFS Representa un caso de éxito , gestionando de manera correcta al entender los
compontes que interactuaban en el desarrollo e implementación de este nuevo
centro y la nueva mentalidad corporativa, donde Por parte de la dirección se fijaron
3 pilares como la consagración de nueva mentalidad, dicha mentalidad se debía
representar en:

1. Seleccionar, Enseñar y desarrollar liderazgo.

2. fortalecer el trabajo en equipo
3. Eficiencia en procesos para mejorar la contabilidad.

Es allí donde remarco las claves del éxito en la aplicación de la estrategia,

empezando por la unificación del centro de distribución, conocían y entendían que
los 5 centros de distribución no podían ser más eficientes de manera aislada, de
igual manera eran manejados de maneras diferentes y descentralizadas, es por ello
que unificar criterios y metodología sobre un solo centro de distribución fue correcto
pues de allí germinaría la nueva filosofía de trabajo HARTS (Acelerar, actitud,
Correcto equipo y seguridad).

Talento Humano idóneo, entender el comportamiento del ser humano y lo difícil que
puede llegar a ser la adaptabilidad al cambio, la compañía brindo las herramientas
de formación y traslado para lo que suponía trabajar en el nuevo centro, sin embargo
entendía que muchos de estos no lo lograrían, dando como resultado 475 de las
785 personas del nuevo centro eran nuevas, todas ellas con el aval de la compañía
al tener las competencias para su puesto de trabajo y dispuestos de buena manera
de recibir el cambio pues lo interpretaban de manera positiva.
Mentalidad favorable al cambio, este último como el pilar más importante en el éxito
del implementación del cambio, pues lograron generar puestos de trabajo y perfiles
capaces y dispuestos a facilitar el cambio, desde la gestión de Programas el cambio
es una constante y toda organización debe estar dispuesta y receptiva par a trabajar
en ello, pues supondrá salir de su zona de confort y un esfuerzo adicional.

Nuevas tecnologías, ser pioneros en la implementación de sistemas en el sector,

facilito de gran manera la operación, administración y uso de la información
apuntando notoriamente a la eficiencia y reducción de costos pues podían hacer
más con menos personal, dicho personal notoriamente calificado y motivado fue la
razón del éxito en esta estrategia.

Liderazgo y trasferencia de conocimiento, fueron los líderes de proceso a quienes

se capacito y se les encomendó promover y replicar dicho conocimiento a sus
subalternos fortaleciendo y desarrollando dicho liderazgo.

Entender a sus trabajadores como entes sociales, sobre su naturaleza y poder

reforzar el trabajo en equipo, propiciar espacios como el gran comedor y momentos
donde puedan interactuar son esenciales para que las personas se conozcan más
como personas y fortalecer sus vínculos en pro de los resultados laborales.

Integrar y apoyar tanto a proveedores como clientes dentro de la nueva cultura y

procedimientos de trabajos enfocados a ella, AFS apoyo y capacito para el manejo
de los nuevos catálogos virtuales s y gestión documental, convencerlos de que
hacerlo facilitaría su gestión interna fue clave y brindar el apoyo hasta por plazos de
6 meses fue un rotundo éxito en la integración hacia adelante y atrás.

Por lo anterior podemos afirmar claramente que AFS representa una correcta
aplicación a lo que un cambio organizacional y un cambio de mentalidad orientado
al resultado deseado por parte de la dirección y los miembros de la organización al
finalizar el programa.
 CONCLUSIONES

Como conclusión podemos afirmar que AFS sin lugar a dudas ha gestionado
cambios organizacionales basados en análisis corporativos de eficiencia que le han
permitido optimizar sus operaciones, a través de la gestión del lead time y la
unificación de sus centros de producción.

Sumado a esto, conocían y entendían que los 5 centros de distribución no podían

ser más eficientes de manera aislada, de igual manera eran manejados de maneras
diferentes y descentralizadas, es por ello que unificar criterios y metodología sobre
un solo centro de distribución fue correcto pues de allí germinaría la nueva filosofía
de trabajo HARTS (Acelerar, actitud, Correcto equipo y seguridad).

El liderazgo y la trasferencia de conocimiento, fueron los pilares donde los líderes

de proceso a quienes se capacito y se les encomendó promover y replicar dicho
conocimiento a sus subalternos fortaleciendo y desarrollando el liderazgo.

Por lo anterior podemos afirmar claramente que AFS representa una correcta
aplicación a lo que un cambio organizacional y un cambio de mentalidad orientado
al resultado deseado por parte de la dirección y los miembros de la organización al
finalizar el programa.
 BIBLIOGRAFIA

1. Afuah, A. (2003). Innovation management. New York: Oxford University

Press.
2. Boonstra, J. (2002). The psychological management of organizational
change. New York: Wiley.
3. Harvard Business School Pub. (2010). Harvard business review on
business model innovation. Boston, MA.
4. Rickard, S. (2006). The economics of organizations and strategy.
London[u.a.]: McGraw-Hill.