Análisis de la interacción que tiene La cultura y clima organizacional

concentrados como pilar en la organización

Maribel Juliana
 Análisis de la interacción que tiene La cultura y clima organizacional
concentrados como pilar en la organización

Las organizaciones actuales han venido presentando una serie de situaciones

que en algún momento ha afectado su productividad y sobre todo el estar inmersos en
un mundo que cada vez es más competitivo y exigente, para esto es importante entrar
en un razonamiento lógico que permita entender la importancia que representa el
concepto de cultura y clima organizacional, para estructurar el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, sobre todo como pueden ellos percibir el entorno
que les rodea.

Por lo tanto, la tesis que se pretende canalizar es tener en consideración cómo

los factores que se pueden identificar para mejorar falencias o necesidades en una
empresa, deben fundamentar sus estrategias en delimitar los conceptos que se han
demostrado durante los últimos años con la cultura y el clima organizacional, en donde
estos han demostrado un mejoramiento de oportunidades empresarial, considerándose
con esto los cambios y transformaciones en las organizaciones modernas.

El presente ensayo pretende evidenciar una interpretación analógica entre la

relación existente entre la cultura organizacional y el clima organizacional, pero sobre
todo reconocer la importancia que estas herramientas han tenido para mejorar y
maximizar el éxito que muchas empresas desean obtener tanto a nivel interno como
externo. Se ha podido considerar entonces como las empresas en algún momento
pueden ser considerados como un punto de desarrollo y transformación en la
personalidad de las personas, donde debe afianzarse los valores, a través de la
utilización de experiencias diversas de vida intelectual y moral, permitiendo que el
sentido de la honestidad, el respeto a los demás, la solidaridad, el respeto por el trabajo
perseverante, el espíritu crítico y la creatividad se interioricen y se expresen en
acciones.

Por otro lado, se requiere que las diferentes organizaciones puedan manejar
mantengan una cultura organizacional que garantice el aprendizaje y su adaptación a
los cambios, para incrementar la calidad de la enseñanza, de manera sólida y
autónoma, dando importancia a los procesos y a los contenidos, enseñando a pensar
con lógica, creatividad y referentes éticos, utilizando el criterio de desarrollar
habilidades superiores de pensamiento y actitudes básica para la convivencia solidaria
en el entorno empresarial, pero esto es importante y necesario para lograr consolidar
una serie de criterios que vayan a favor en la unión productiva, propiciándose con esto
una serie de escenarios que puedan ir a favor de un mundo que esté estructurado tanto
culturalmente como inmerso en necesidades humanas de comunicación.

Es por esto que a través de la historia, se ha podido observar como la

construcción de los conceptos del clima organizacional ha estado unificado con la
presencia de edificar los propios conceptos que utiliza la cultura organizacional.

Es interesante destacar entonces como a través del mismo contexto social del
entorno de trabajo, que ha sido conocido como ”atmósfera", se ha discutido
enormemente debido a que existen muchas investigaciones y temas que se han
demarcado mediante la psicología industrial introduciéndose con esto una teoría que
resaltaba la integración de estos conceptos (Kwaitkowski, Duncan y Shimmin, 2006).

Al resaltarse las características representativas que de acuerdo a la tesis que se

ha formulado al inicio de este ensayo, es importante entonces desarrollar una
descripción general de lo que puede representar con la integración de un modelo entre
la cultura y el clima, teniendo en cuenta que el clima es una descripción basada en la
experiencia de lo que las personas "ven" e informan sucediéndoles en una situación
organizacional (James y Jones, 1974; Schneider, 2000). Entonces es importante
entonces considerar que el concepto del clima se encuentra involucrado con una serie
de percepciones que se dan entre los empleados sobre cómo es la organización en
términos de prácticas, políticas, procedimientos, rutinas y recompensas (Jones &
James, 1979), es por esto que el clima se concentra en la "situación" y su vínculo con
las percepciones, sentimientos y comportamiento de los empleados. Puede verse como
temporal, subjetivo y posiblemente sujeto a manipulación por figuras de autoridad
(Denison, 1996)

Mientras tanto, el clima se trata de descripciones experienciales o percepciones

de lo que sucede, la cultura de alguna manera coadyuva a conceptualizar por qué
estos pasan cosas (Schein, 2000; Schneider, 2000). Es así como la Cultura pertenece
a ideologías fundamentales (Trice & Beyer, 1993) y supuestos y está influenciado por
interpretaciones simbólicas de eventos y artefactos organizacionales (Hatch, 2011). La
cultura representa un contexto evolucionado integrado en los sistemas, es más estable
que el clima, tiene tiene fuertes raíces en la historia, se sostiene colectivamente y es
resistente a la manipulación. Algunos autores se han ofrecido apoyo empírico para
demostrar que la cultura y el clima son constructos distintos (Glisson & James, 2002).

Actualmente, se requiere construir organizaciones donde las personas expandan

continuamente su aptitud para comprender la realidad, clarificar la visión y mejorar los
modelos mentales compartidos, es decir, ser responsables de su aprendizaje,
desarrollando capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.

Esta premisa se ha convertido recientemente en algo fundamental para el

desarrollo la supervivencia de la organización en un entorno altamente cambiante, con
el propósito de poder evaluar y reconocer los valores culturales que le son necesarios a
objeto de promoverlos y reforzarlos mediante un plan de acción. Dicha situación
permitirá a la organización no perder viabilidad ni vigencia en sus procesos de
comunicación; pues estos constituyen un elemento clave para el cambio de cultura, la
creación y fortalecimiento de los valores culturales necesarios en el fortalecimiento de
la estrategia organizacional.

Cada vez es más común que los directores de las organizaciones muestren un
creciente interés por conocer los efectos que ejercen sobre su personal, tanto la
estructura como los procesos organizacionales, toda vez que afectan
fundamentalmente la conducta de los individuos. De ahí que surjan conceptos tales
como “clima organizacional”, que no es otra cosa que el ambiente que se presenta en
una organización como producto de una serie de variables objetivas y subjetivas que
crean una gran diversidad de actitudes, conductas y reacciones en las personas que a
ella pertenecen, y que pueden ir desde una identificación plena hasta la frustración y el
sabotaje para el desarrollo de la organización. Ahora bien, en una organización las
actitudes de un empleado hacia diversos aspectos del trabajo son producto tanto de su
experiencia interior y exterior como de sus circunstancias laborales. Por esta razón, si
las personas perciben los sistemas, procedimientos, objetivos y prácticas
administrativas como algo acorde con sus propias necesidades, objetivos y
aspiraciones, el clima de la organización será de mutua confianza y aceptación de las
condiciones necesarias para permanecer en ella.

El clima organizacional refleja los valores, las actitudes y las creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez en elementos del
clima; así, se vuelve importante para un administrador ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima de su organización por tres razones: Evaluar las fuentes de
conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organización. Iniciar y sostener un cambio que indique al
administrador los elementos específicos sobre los cuales debe dirigir sus
intervenciones, y Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que
puedan surgir.

Cultura Organizacional

El propósito de esta sección es fundamentar la investigación con la revisión

bibliográfica referente al tema en estudio, incluyendo la importancia de la cultura
organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores, desde los
diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por

ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una
necesidad, un carácter y se las considera como microsociedades que tienen sus
procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado
con la cultura.

Al respecto Robbins (1991) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un
sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno
bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas
simplemente como un medio racional, el cual era utilizado para coordinar y controlar a
un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de
autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos;
pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y
conservadoras [...], pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van
más allá de los simples rasgos estructurales [...] Los teóricos de la organización han
comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que
la cultura desempeña en los miembros de una organización (p. 439).

Conceptualización de la Cultura Organizacional

Al revisar todo lo concerniente a la cultura se encontró que la mayoría de autores

citados en el desarrollo del trabajo coinciden cuando relacionan la cultura
organizacional tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al
respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una
sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra
en sus pensamientos conscientes". Considera que la gente asume con facilidad su
cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde
se encuentre.

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una

conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros
de una comunidad" (p. 1).

En la misma línea del autor citado anteriormente, Schein (1988) se refiere al

conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas
aceptadas y practicadas por una comunidad. Distingue varios niveles de cultura: a)
supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y
decoración); d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e
ideologías gerenciales.

Charles Handy (González y Bellino, 1995) plantea cuatro tipos de culturas

organizacionales: Dependiendo del énfasis que les otorga a algunos de los siguientes
elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del
poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por
personas claves dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es
usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada
descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La
cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo y los proyectos que
realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en
tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo
indica, está basada en los individuos que integran la organización (p. 38).

En conclusión, se ha podido determinar en el contexto representativo que ha

tenido la cultura organizacional en las organizaciones desde el punto de vista
especialistas, se consideraron los principios de la organización, como los valores, la
misión y la visión, se encontró que, aunque no se encuentran explícitamente
establecidos, se tiene un conocimiento tácito de los mismos. Las personas expresaban
por ejemplo que la misión de la organización como consolidar los objetivos y metas que
se han trazado en la organización desde su inicio, para esto es importante tener
presente las bases participativas en la empresa.

Además de que se ha considerado la definición de clima organizacional que ha

sido ampliamente aceptada como una percepción resumida o significado sumado que
las personas se apegan a características particulares del entorno laboral, y el creciente
cuerpo de trabajo para dilucidar importantes papeles que juega el clima en la
comprensión organizacional funcionando, todavía es necesario trabajar en esta área.

A nivel general se ha podido reconocer que existen diferentes tipos de clima

dentro una organización (Schneider, 2011) y que las organizaciones operan en
múltiples dominios de desempeño (Cameron, 1978). Sin embargo, el trabajo sobre los
"fors" climáticos ha tendía a examinar un clima "para" a la vez. El reciente trabajo
teórico y empírico que combina genéricos o climas fundamentales con climas
estratégicos (por ejemplo, Clarke, 2010.

Además, el enfoque del sistema climático tiene el potencial para capturar mejor
la totalidad del clima mientras se Al mismo tiempo, conservando la importancia relativa
de varios facetas del clima. Diferentes configuraciones de climas son probablemente
esté relacionado con los resultados de efectividad en diferentes dominios de
rendimiento, pero más es necesario trabajar en esta área.

Existen investigadores que ha tratado de dilucidar los antecedentes del clima

organizacional; pero valdría la pena destacar tres aportes importantes como lo son el
contexto, las prácticas y la representación que ha tenido el liderazgo.

En lo que respecta a los patrones de comportamiento asociados a la cultura

organizacional, se consideró entre otros aspectos la toma de decisiones, donde se
considera que es centralizada, las personas tienen poca autonomía. La comunicación
es fluida en diferentes direcciones, sin embargo, la información formal que emana de
los organismos centrales es lenta y muchas veces no llega, recurriendo al rumor para
tener acceso a dicha información.

Es necesario consolidar las relaciones interpersonales en las empresas en

donde de forma general deben ser siempre buenas, en lo principal es la existencia de
la armonía, compañerismo y colaboración entre los miembros de las instituciones lo
cual propicia el trabajo en equipo. Pero muchas veces el trabajo que se realiza en su
mayor parte es individualizado, poco es el trabajo que se desarrolla en comisiones o
grupos.

Los constructos teorización de la cultura y el clima organizacional interactúan

dentro de la cultura en donde lo importante es considerar las características propias de
los principios (misión, visión y valores) así como los patrones de comportamiento
reflejados en diferentes aspectos como la toma de decisiones, comunicación,
relaciones interpersonales, compensación, recompensas, desarrollo personal, estilo de
dirección o liderazgo, orientación a resultados, estructura, normas y procedimientos,
infraestructura y tecnología. Estos aspectos son condicionantes del aprendizaje
organizacional como la apertura, crear, innovar, estrategias, adiestramiento, trabajo en
equipo, tecnología, mejorar, diagnosticar y evaluar los logros, a través de métodos
como la observación, la lectura, discusión, reflexión y experiencia.
 Referencias Bibliográficas

Cameron, K. (1978). Measuring organizational effectiveness in institutes of higher

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