REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRIA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MENCIÓN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LOS COMPONENTES

QUE LA CARACTERIZAN EN EL MOMENTO ACTUAL CON BASE A

NECESIDADES, OPORTUNIDADES Y TENDENCIAS

EXISTENTES DENTRO DEL CONTEXTO SOCIAL

Desarrollo Organizacional

Autora: Adriana Sierra

Facilitadora: Hilda Abache

Maracay, abril 2020

 La Cultura Organizacional y los componentes que la caracterizan
en el momento actual con base a necesidades, oportunidades y
tendencias existentes dentro del contexto social

Los enormes y considerables cambios estructurales en los diversos ámbitos ocasionados

primordialmente por factores como la globalización, competencia mundial, avances
tecnológicos, distintas perspectivas de los consumidores o clientes, preocupaciones por el
medioambiente, fusiones y adquisiciones de empresas, surgimiento de bloques de
comercio, cambios en las políticas económicas, tributarias, sociales, culturales, educativas
en los países, entre otros, presentan nuevos inconvenientes a los gerentes de las
organizaciones de cualquier tipo en los diferentes países, debido principalmente a que las
fórmulas ya conocidas o que aplicaban para resolver los problemas no funcionan. Entonces,
los dirigentes empresariales intentan que sus instituciones sean competitivas de nuevo
abandonando las directrices estratégicas que venían implementando y empleando o
recurriendo a nuevas técnicas que les permitan determinar el camino a seguir en un entorno
altamente cambiante.
En este sentido, al carecer de una táctica vital coherente y útil los directores comenzaron
a fijar su atención en los novedosos enfoques e ideas creativas relacionadas con el
desarrollo de paradigmas modernos, es decir, adoptando una nueva manera de operar que
les permita mantenerse y subsistir ante un ambiente turbulento.
Es por ello, que en la actualidad las organizaciones tradicionales y modernas en la
búsqueda de eficiencia y motivado al dinamismo en que están envueltas requieren de
directrices y óptimos procedimientos que les faciliten maximizar el uso de los recursos
disponibles, le garanticen el buen desarrollo de las operaciones involucradas en el proceso
productivo o la prestación del servicio, así como estar bien organizadas internamente con
el propósito de producir bienes y servicios de calidad, con una atención a clientes internos
(gerentes/subordinados) y externos (consumidores/clientes/proveedores) excelente y a
precios realmente competitivos.
Desde este punto de vista, las organizaciones siempre están sujetas a cambios e
innovaciones en los aspectos administrativos, gerenciales, productivos, de mercado, etc., lo
que significa que las cosas han cambiado por lo tanto el paradigma actual es otro y las
instituciones deben encontrar su sitio en dicho paradigma el cual es complejo y desafiante y
para ello tendrán que incorporar y efectuar los cambios necesarios adaptando una nueva
filosofía o forma de actuar. De estas tendencias, técnicas, enfoques, estilos, prácticas,
estrategias, procedimientos recientes nacen entre otros modelos la cultura organizacional y
el clima organizacional.
De allí que se hace necesario abordar las conceptualizaciones de cultura, cultura
organizacional y clima organizacional basados en la teoría del desarrollo organizacional, a
fin de profundizar mejor sobre los mismos. La palabra cultura proviene del latín cultus que
a su vez procede de la voz colere que significaba cuidado del campo o ganado, y la misma
a través del tiempo ha ido evolucionando hasta convertirse en una mezcla de rasgos y
características espirituales y afectivas, que identifican a una sociedad o grupo social en un
período determinado.
El término cultura abarca también modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,
tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y
creencias.
Para el autor Aguirre (2004) cultura es “un sistema de conocimiento que nos
proporciona un modelo de realidad, a través del cual damos sentido al comportamiento” (p.
90), según este autor la cultura está conformada por un conjunto de elementos que se
relacionan entre sí y que facilita el comportamiento a los que en él interactúan.
Una vez establecido que es cultura resulta pertinente definir lo que es la Cultura
Organizacional, según el autor Robbins (2004) “es un sistema de significados compartidos
por los miembros de una organización, siendo este sistema un conjunto de características
básicas que valora la organización” (p. 525), por su parte los autores Gareth y Goffee
(2001) consideran que coloquialmente cultura organizacional tiene que ver con “la forma
de actuar en una organización” (p. 30).
De acuerdo a lo anteriormente planteado, puede decirse entonces que cultura
organizacional no es más que un conjunto de creencias, tradiciones, sentimientos, modos de
vida, derechos, formas de actuar, costumbres, valores y maneras de relacionarse dentro y
entre las personas que integran todas las organizaciones. Estos conceptos representan
aquellas reglas no escritas que definen la conducta habitual de las personas que conforman
la organización, actuaciones que pueden o no estar en sintonía con las metas y objetivos de
la empresa.
Siguiendo con este orden de ideas, otro concepto a considerar es el de clima
organizacional que es definido por Rosenberg (1999) como aquel “conjunto de
características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como
factor principal de influencia en su comportamiento” (p. 72), por lo tanto el clima
organizacional se relaciona con el comportamiento de los trabajadores dentro de la
organización, sus diferentes actitudes, las creencias que cada uno tiene, y como todo esto
se proyecta dentro el entorno. El clima organizacional está estrechamente relacionado con
los niveles de estrés del personal, su satisfacción laboral, con la calidad del servicio que
presta y los resultados que obtiene la organización y en él también confluyen de manera
explícita y efectiva la comunicación, la gerencia participativa, la formulación de metas,
objetivos y roles claros, el liderazgo de calidad, así como la eficacia en la resolución de
problemas.
Se puede establecer entonces que, la cultura organizacional constituye un elemento
esencial para que un equipo de trabajo funcione correctamente, la personalidad que aportan
los integrantes de la organización y su identidad determinan el grado de compromiso que
tienen sus miembros. Se habla de que existen distintas clases de cultura organizacional, una
se da cuando los valores de la organización están perfectamente determinados y el trabajo
de todos los que componen el equipo se organiza alrededor de ellos por lo que se dice que
la cultura organizacional es fuerte; en cambio, cuando la cultura empresarial es débil, los
empleados no cuentan con la suficiente motivación y carecen de iniciativa debido a que no
se sienten identificados del todo con los ideales de su organización
Entonces, la cultura empresarial identifica a una determinada organización y la
distingue de las otras ocasionando que sus participantes sientan que integran la misma
motivado a que cultivan las mismas creencias, reglas, valores, procedimientos,
normas, lenguaje, rituales, ceremonias, etc.
En relación a las  instituciones educativas, las mismas  cuentan con su propia cultura
organizacional, la cual es diferente de las demás, lo que les proporciona una identidad
propia. La cultura de una institución educativa también incluye los comportamientos,
valores, creencias que se fortalecen y que acompañan a la vida educativa.
La modalidad de liderazgo que se implemente a nivel de la dirección, conjuntamente
con las características, procedimientos, normas, reglas, creencias, valores, pensamientos,
ideales generales, etc., de los miembros que integran una comunidad educativa específica
conformarán la cultura de ésta.
Se presentan dos características fundamentales en la cultura organizacional de las
instituciones a saber, unas que son detectables a simple vista como lo son el lenguaje, las
reglas, los patrones de comportamiento, las historias, la forma de vestir, las ceremonias,
los mitos y otras que no se observan fácilmente entre las que se cuentan las creencias,
normas, valores y presunciones de cada quien.
Como componentes fundamentales de la cultura organizacional dentro de las
instituciones educativas, se tienen los siguientes:
1) Los fundadores o personas que crean la institución, los mismos agregan a la
organización aquellos principios, prioridades, iniciativas y otros, por lo que las instituciones
comenzarán su ciclo inicial y realizarán su progreso en torno a los valores de sus creadores,
éstos serán fundamentales al constituir la institución.
2) El tipo de dirección a seguir, se relaciona con el modo de dirigir que se escogerá para
que los miembros de la organización interactúen entre ellos, lo que inferirá en el modelo
de comunicaciones, forma de dirigir toda la institución y cómo se hará la toma de
decisiones. Se tendrá que escoger entre los diferentes estilos gerenciales existentes,
autocrático, permisivo, democrático o integrador, los cuales a su vez establecerán variadas
culturas organizacionales, algunas se basarán en el control total. Asimismo hay modelos
que combinarán los distintos estilos y así habrá un sistema autocrático mezclado con el
democrático para implantar una cultura institucional en la que se integren los miembros.
Además, están aquellas culturas permisivas, que no cuentan con normas comunes, son entes
autónomos.
Sea cual fuese el estilo de dirección que se escoja en una institución educativa, el mismo
tiene una influencia significativa dentro de la organización debido a que su actuación
influirá tanto en los procesos de la institución, en el comportamiento del personal sea
docente, administrativo, obrero, de los educandos, de la coordinación, en los procesos de
planeación, organización, supervisión, control y otros.
3) Organización o estructura, una  estructura organizacional bien establecida crea una
cultura fuerte. En este sentido, existen  estructuras con organigramas del tipo vertical que
demandan excesivas normas y procedimientos, que requieren de supervisión constante y
directa, además de un control permanente del comportamiento de los subordinados en
la organización. En cambio en las estructuras planas, esto es con organigramas
horizontales, los procesos son muy flexibles y rápidos, la comunicación se da con facilidad
entre los diversos niveles organizativos, también se promueve la interacción entre los
integrantes y se está más cerca del alumno. Cada estructura crea comportamientos distintos
y por consiguiente, un contexto cultural diferente.
4) Dirección, tiene que ver con las instituciones y la concepción de sus objetivos, es decir,
si son a corto, mediano o largo plazo. Esta clase de visión influye como elemento en la
conformación de la cultura organizacional motivado principalmente a que el punto clave
tiene que ver con determinar hasta qué punto la visión empresarial escogida, esto si es a
corto, mediano o largo plazo se alinea con las estrategias implementadas. Las
organizaciones de cualquier tipo para evolucionar, desarrollarse, progresar, obtener
ganancias y lograr su permanencia en el sector del mercado al que pertenezcan deben tener
muy claro y definido su camino a seguir.
5) El Capital o Recurso Humano, está relacionado con el nivel educativo de cada integrante
de la organización, sus experiencias, compromisos y sentido de pertenencia a la misma,
constituyen una parte fundamental de la cultura empresarial. Si un individuo se siente
satisfecho dentro de la organización, es reconocido como ser humano, cuenta con
el respeto a su dignidad, tiene una remuneración justa, existen oportunidades para
su desarrollo como profesional o técnico, se trabaja en equipo y realizan
las evaluaciones adecuadas son componentes no sólo del clima organizacional sino de la
cultura organizacional.
6) Método o Técnica de Apoyo, dentro de este contexto la cultura de una organización se
determina de igual manera por aquellas técnicas de apoyo que se le den a la infraestructura
de que dispone la organización. Actualmente la operación y distribución de las diferentes
informaciones genera una cultura, porque unas son de forma manual y otras automatizadas.
Reemplazar una cultura fundamentada principalmente en papeles a una basada
en tecnología de punta es un paso cultural de suma importancia para todos dentro de la
institución.
7) Libertad de cada individuo, se crea de igual manera una cultura por el grado de
creatividad, independencia y responsabilidad que le sea concedida a los integrantes de la
organización. Los niveles y grados de centralización o descentralización en
la administración implantan contextos culturales múltiples, por lo que no es igual una
organización donde el capital humano emplea su ingenio y mantiene un autocontrol a otra
donde no se tiene la independencia para necesaria llevar a cabo sus ideas e iniciativas. La
centralización o descentralización va a depender de la clase de organización, de la
tecnología, de los objetivos planteados, del entorno, entre otros factores.
8) Sistema de Beneficios, Recompensas, Reconocimientos, Castigos, Acciones Punitivas y
Sanciones, en cada sistema de evaluación se van a establecer los beneficios que
proporcione la institución, las formas de pago o remuneración, como serán los ascensos y
promociones, los procedimientos de sanción de una cultura organizacional. Las formas
de incentivos y reconocimientos no monetarios del tipo de las condecoraciones, el
empleado del mes, los centros recreacionales, deportivos, sociales, culturales y otros
estímulos creados por cada organización, favorecen a la creación de una fuerte cultura
empresarial.
9) Valores y Creencias Compartidas, todas las organizaciones sean de cualquier tipo deben
diseñar y difundir de forma clara los principios y valores que las caracterizan e inspiran su
vida como institución, tendrán que transmitirlos a todos y ser consecuentes con ellos, así se
irá creando la cultura sintiendo, compartiendo y viviendo los valores en cada decisión que
se tome, en cada operación que se ejecute. No pueden existir culturas empresariales sin
valores, toda institución educativa tiene que establecer el marco de acción que defina como
deben comportarse los individuos dentro de la misma.
Por lo tanto, la cultura organizacional juega un papel preponderante en las instituciones,
motivado a que se necesita de individuos que contribuyan por medio de su energía y de la
dinámica de la organización a ser más competitivas, eficientes y eficaces en sus procesos y
para ello el conocimiento, la motivación, la comunicación, la educación y el liderazgo
constituyen factores primordiales para el éxito.
Con el propósito de minimizar las repercusiones negativas que se puedan presentar y de
esta manera trabajar efectivamente en todas las áreas que componen las instituciones
educativas, se puede realizar un diagnóstico al principio en el que se identifiquen aquellas
situaciones que puedan obstaculizar el desenvolvimiento de la organización y evaluar las
causas que lo originan, luego continuar con la planificación de las acciones a seguir,
verificar si son viables y desarrollar las estrategias pertinentes para enfrentar los problemas
diagnosticados, seguidamente actuar e introducir los cambios paso a paso adoptando el
plan establecido y se finaliza con una evaluación en la que se efectúa una revisión de los
esfuerzos de cambio previstos y se evidencia el impacto causado en la organización.
Debido a la inevitable necesidad que se presenta en el país de incrementar las
condiciones y calidad del sistema educativo se plantea la posibilidad, que se empiecen a
generar aportes y opciones que contribuyan a lograr ese objetivo. Por lo tanto, el Estado
tiene la difícil misión de facilitar las reformas que hagan falta con el fin de que el sistema
educativo dirija sus esfuerzos a beneficiar a la gran mayoría de los ciudadanos; sin que
haya excepciones y discriminaciones de ninguna especie. Una de las cuestiones planteadas
a este respecto la constituye la cultura organizacional, el docente debe tener el deseo de
mejorar y capacitarse dentro del panorama de posibles áreas en las cuales debe elevar su
nivel de aprendizaje.
Por lo tanto, el desempeño y comportamiento del personal docente, administrativo y
obrero siempre se verá afectado por la cultura organizacional porque ésta le transmite su
trayectoria y enfoque, cuando promueve el compromiso con la misión, visión, objetivos,
filosofía y valores empresariales, y finalmente cuando tiene la capacidad para canalizar los
compromisos. Lo anterior produce una mayor productividad y competitividad a la
institución educativa a la que pertenecen.
Se considera de gran relevancia que la cultura y el clima organizacional han sido
cuestiones de suma importancia desde su creación hasta la actualidad, esto es motivado a
que el análisis de aspectos como éstos permite a los miembros de una determinada
institución un modelo a seguir y hasta cierto punto modificar conductas.
 En la actualidad, el cambio es uno de los aspectos más complejos que enfrenta la
administración eficaz. El dinámico ambiente de las actividades en el que se manejan la
mayoría de las organizaciones quiere decir que no sólo el cambio está tornándose más
habitual, sino que su naturaleza es tal vez más complicada y que su impacto es cada vez
mayor.
Una de las labores primordiales que enfrenta la nueva gerencia educativa la constituye el
hecho de hacer sentir a todas las personas que integran la organización como legítimo
miembro activo de ésta, impartiendo aquellas responsabilidades que les faculte a tomar
decisiones en un clima de confianza recíproco.
Así, se tiene que un proceso de cambio efectivo se basa en incluir a los líderes y en el
compromiso de los mismos con la organización, aceptando riesgos, protegiendo a sus
trabajadores y asumiendo las decisiones más acordes para crear un clima de confianza. Es
por ello, que el capital humano de toda organización debe ser creativo, innovador, capaz, es
decir, que no tenga resistencia al cambio.
Sin embargo, existen muchas instituciones educativas que no cuentan con un talento
humano del tipo emprendedor, que no está capacitado para implementar nuevos enfoques,
por lo que las instituciones educativas deben mejorar esta situación o de lo contrario,
desaparecerán y se darán cuenta de que sólo la cultura organizacional permitirá obtener el
éxito.
Las organizaciones educativas tienen que determinar la importancia de la cultura
organizacional con el fin de implementar los cambios necesarios en las instituciones
venezolanas, por medio del estudio de diferentes aspectos que se deben tomar en cuenta
para garantizar un personal con alta cultura organizacional capaz de promover cambios, que
beneficien tanto a la organización como a la sociedad en general.
Además, es importante que los directivos tengan un buen conocimiento de la cultura de
su organización, debido a que al querer establecer ciertas y determinadas innovaciones que
vayan en contra de la cultura que posea la institución pueden causar rechazos por parte de
los miembros de la misma.
 En este sentido, la cultura de una organización es un buen ejemplo de cómo ésta
constituye una herramienta eficaz para la interpretación de la vida y el comportamiento
organizacional y para la comprensión de los procesos de  decadencia, adaptación y cambio
radical en las organizaciones.
Finalmente, las condiciones actuales  en las organizaciones educativas han determinado
que más allá de una simple relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el
impacto de la tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que existe una vinculación
recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los
retos que debe enfrentar toda organización.
 Referencias Bibliográficas

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Rimer, T. (2009). La Comunicación Eficaz como elemento fundamental en la función

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