ANÁLISIS CRÍTICO

CULTURA ORGANIZACIONAL UNA PROPUESTA DE MEJORA LABORAL

Como punto de partida entendamos primero su concepto por medio de las siguientes
definiciones que presentan concordancias en sus ideas:

Robbins (1991) afirma que: “la cultura, por definición, es difícil de describir, intangible,
implícita, y se da por sentada. Pero cada organización desarrolla un grupo central de
suposiciones, conocimientos y reglas implícitas que gobiernan el comportamiento día a día
en el lugar de trabajo”.

Schein (1988) se refiere a la cultura como “el conjunto de valores, necesidades,

expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por los individuos. Y
distingue varios niveles de cultura como los supuestos básicos, valores o ideologías,
artefactos y prácticas”, en donde estos 2 últimos expresan los valores e ideologías
gerenciales.

Deal y Kennedy (1982) afirman que los valores comunes de la organización forman el
núcleo de la cultura; la organización entonces debe de trabajar sobre estos valores comunes
y desarrollar “héroes modélicos” y “lideres” a quienes los demás puedan imitar.

Podríamos decir entonces con estas definiciones, que la cultura es uno de los factores mas
grandes que influyen en las practicas y actitudes administrativas y no administrativas de los
miembros de una organización. Tengamos en cuenta que cada organización tiene una
cultura propia con un sistema de valores, filosofía, política, etc.

Como Administradores de Empresas es muy importante conocer las características de la

cultura organizacional, podemos rescatar una de las muchas apreciaciones que hace Guiot
(1992) en donde sostiene que la cultura se caracteriza por permitir a la organización
aprender, y ser mas que la suma de sus miembros, toda vez que genera un compromiso del
individuo con respecto a la organización. Por ello, no es claro decir que la cultura
organizacional hace referencia a un patrón de conducta común que es utilizado por los
individuos y grupos que integran una organización con personalidad y características
propias. Se trata en su mayoría de un conjunto de valores, ideas, hábitos y tradiciones,
compartidos por las personas que integran una organización.

Las convicciones de la organización son ante todo los Valores, ya que estos se sustentan en
una base moral, y por tanto, constituyen los pilares de la cultura corporativa, al ser los
supuestos que están tras el conjunto de normas y reglas de conducta de cada una de las
empresas. Podríamos decir que se trata de unos elementos abstractos que constituyen el
ideal de lo que deben ser los fundamentos de la organización, pero que son de suma
importancia debido a que sirven como elementos de integración del grupo y les ofrecen
cierta coherencia a todos los modelos de estructuras y acciones de la organización. Lo
importante aquí es que los valores no solo deben ser claros, sino sobre todo compartidos y
aceptados por cada uno de los miembros que conformen la organización.
Bennis (1966) afirma que “a medida que los cambios se vuelven un factor permanente y
acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez
mas determinante en la supervivencia de cualquier empresa, por ello la adaptación debe
darse de la cultura a un ambiente de rápido cambio.”

Con la afirmación anterior se puede interpretar que el cambio no solo sugiere adaptarse,
sino también representa un desafío que debe de ser enfrentado, para adquirir mayores
destrezas y habilidades.

Se piensa entonces que la Cultura Organizacional consiste en los medios o técnicas que se
encuentran a disposición del individuo para manejar relaciones y de ellos cuales depende
para abrirse paso con los demás miembros y grupos. Tanto que las empresas tienen como
misión dinamizar la gerencia de recursos humanos, de modo tal que surja un giro
cualitativo profundo, donde la empresa pueda contar con un personal motivado, capacitado,
dispuesto y preparado para el cambio, para adaptarse a las nuevas situaciones que vayan
surgiendo en le camino.

La cultura se identifica con los sistemas dinámicos de la organización, porque los valores
pueden modificarse como resultado del aprendizaje continuo de los individuos; además, se
concede gran importancia a los procesos de sensibilización al cambio como elemento
puntual de la cultura organizacional.

CONCLUSIONES

Las organizaciones al encontrarse en un entorno turbulento donde la única constante es el

cambio, se ven obligadas a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor
manera a dichos cambios. Ciertamente la globalización, entendida como el proceso de
apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las empresas se adapten
a las nuevas condiciones competitivas para poder sobrevivir.

Con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará

adaptarse al medio ambiente e integrar los procesos organizacionales internos. Con ello, el
gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, el cual resulta
ser una herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional.
Un insumo vital en el proceso del cambio, es el conocimiento que tiene el personal para
llevar adelante los cambios necesarios por las organizaciones. Esto significa que el personal
requiere ser educado para que puedan lograr interiorizar la cultura organizacional como
ventaja competitiva en la gestión gerencial. Esta educación supone un conocimiento pleno
de los valores culturales a fin de que se puedan promover y reforzar a través de un plan de
acción.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Shein E. La Cultura Empresarial y el Liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes; 1988. Pag. 54.

Guiot, Jean. Diseño de la Organización. Editorial Legis, Santafé de Bogotá. 1992. pp. 181-
182.

Bennis, W. (1966). Cambios organizacionales. Nueva York, USA. Mc Graw- Hill.

Robbins S. Comportamiento Organizacional. 8va. ed. México DF: Prentice Hall; 1999.
p.601.