INDICE

Introduccin.

4. Capacitacin y desarrollo del capital humano

4.1 Antecedentes de la Capacitacin y Desarrollo.

4.2 Aspectos Legales.

4.3 Deteccin de Necesidades

4.4 Mtodos y Tcnicas

4.5 Tcnicas Modernas

4.5.1 Capacitacin y desarrollo en la diversidad
4.5.2 Capacitacin y desarrollo a distancia

4.6 Elaboracin de Planes y Programas.

Conclusiones
 Introduccin.

A continuacin en este trabajo que se presenta damos a conocer de tal manera

que todos los temas que sern vistos a lo largo de esta cuarta unidad de la materia de
Gestin del Capital Humano.
El tema principal de esta tercera unidad es la capacitacin y desarrollo de capital
humano, a partir de este tema empezaremos a desarrollar los temas principales que son:
los antecedentes de la capacitacin y el desarrollo del capital humano, ya que este es el
punto de partida para establecer un nuevo diseo de capacitacin dentro de cualquier
organizacin y as poder detectar posibles necesidades y poder emplear tcnica y
mtodos tradicionales y modernas a distancia para que la empresa sea competitiva y no
tener problemas en capacitar a sus empleados y as poder desenvolvernos en la
diversidad que muestran las dems y personal para poder llevar esto acabo de una
manera correcta hay respetar y saber que artculos tratan de la capacitacin y el
desarrollo del capital humano que emanan de la CONSTITUCIN y LA LEY FEDERAL
DEL TRABAJO. Todo esto antes mencionado ser el punto de partida para elaborar los
planes y programas de capacitacin.
 4. Capacitacin y desarrollo de Recursos humanos
El sistema de capacitacin y desarrollo de las personas en la empresa nace del
equilibrio necesario entre las competencias, conocimientos y habilidades actuales y
futuras de las personas, y las necesidades presentes representadas por el cargo y futuras
de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia.
Si bien el sistema de capacitacin o entrenamiento presente en la organizacin
apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden
prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona
para cumplir futuras responsabilidades. Las actividades de desarrollo, de este modo,
ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las
actuales. Como resultado de esta situacin, la diferencia entre capacitacin y desarrollo
no siempre es muy ntida. Muchos programas que se inician solamente para capacitar a
un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial
como futuro directivo. Podramos decir adicionalmente que la capacitacin se relaciona
con el hacer actual del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del
ser que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos
futuros.
Equilibrio entre las competencias del nuevo empleado y las necesidades actuales
y futuras de la organizacin. De todos modos, ms all de las diferencias semnticas o
conceptuales entre los conceptos de capacitacin y desarrollo, hay un dato inequvoco en
todos los casos: ambas acciones han alcanzado un carcter estratgico en las empresas
de hoy y logran vincular a las personas como principal fuente generadora de valor. En
suma, constituyen una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las
principales fuentes de satisfaccin para los miembros de toda organizacin.

Cmo beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Provoca mejores resultados econmicos aumentando el valor de las empresas
Mejora el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles
Mejora el clima organizacional y aumenta la satisfaccin de las personas
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin
Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza
Mejora la relacin jefes-subordinados
Proporciona informacin respecto a necesidades futuras a todo nivel
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas
Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflicto

Sistema de capacitacin y desarrollo: Todos los involucrados en el proceso de

aprendizaje (gerentes, jefes directos y trabajadores) deben evaluar las necesidades,
objetivos, contenido y principios de Aprendizaje que se relacionan con la capacitacin.
Como se desprende de la figura, la persona que tiene a su cargo esta funcin debe
evaluar las necesidades del empleado y la organizacin a fin de llegar a los objetivos de
su labor. Determinados los objetivos, se deben considerar los contenidos especficos y los
principios de aprendizaje. Ya sea que el proceso de aprendizaje sea conducido por
especialistas del departamento de personal, uno proveniente de otro departamento o uno
externo a la organizacin, estos pasos son necesarios para poder crear un programa
efectivo.
4.1 Antecedentes de la Capacitacin y Desarrollo.
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los
niveles para que desempeen mejor su trabajo.

A travs de la capacitacin y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus

necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez,
recibe la motivacin para lograr una colaboracin ms eficiente, que naturalmente busca
traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos
por capacitacin las actividades culturales y educativas enfocadas a lograr la superacin
intelectual y el desarrollo de habilidades de sus recursos humanos, por parte de las
organizaciones empresariales.

En las sociedades antiguas no exista ni se conceba un proceso formal de

enseanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera directa: los
ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes,
a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. El
sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histrica; sin embargo, con el progreso
industrial este sistema paulatinamente dej de satisfacer los requerimientos de recursos
humanos que tuviesen los conocimientos y las habilidades necesarias para los nuevos
procesos productivos, cada vez ms complejos.

El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y

supervisores y las tcnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de
que stos satisfagan sus necesidades y expectativas.
 4.2 Aspectos Legales de la Capacitacin y Desarrollo.
El artculo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los
derechos a los cuales son acreedores por su trabajo, as como las contraprestaciones que
los patrones tienen la obligacin de dar. Para nuestro inters constituye una importante
novedad la reforma constitucional del artculo 123 en su fraccin XIII, en la que consigna
como obligacin de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
Artculo 123 constitucional fraccin xiii: obligacin de los patrones capacitar y
adiestrar a sus trabajadores.

Ley federal de trabajo define:

Artculo. 3. Es de inters social promover vigilar la capacitacin y adiestramiento
de los trabajadores.
Artculo. 7 El patrn y sus trabajadores extranjeros tiene la obligacin solidaria de
capacitar a los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
Artculo. 132 Fraccin XI y XXVIII-El patrn tiene como obligacin proporcionar la
capacitacin y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integracin y
funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
Ley federal del trabajo capitulo III bis de la capacitacin y adiestramiento de los
trabajadores
Artculo 153-A. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrn le proporcione
capacitacin o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de comn acuerdo,
por el patrn y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretara del
Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-B Para dar cumplimiento a la obligacin que, conforme al artculo
anterior les corresponde, los patrones podrn convenir con los trabajadores en que
la capacitacin o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma
empresa fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores
especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o
bien mediante adhesin a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la Secretara del Trabajo y Previsin Social en caso de tal adhesin,
quedara a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Artculo 153-C Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitacin o
adiestramiento, as como su personal docente, debern estar autorizadas y
registradas por la Secretara del Trabajo y Previsin Social.
Artculo 153-D Los cursos y programas de capacitacin o adiestramiento de los
trabajadores, podrn formularse respecto a cada establecimiento, una empresa,
varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Artculo 153-E La capacitacin o adiestramiento a que se refiere el artculo 153-A,
deber impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo
que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrn y trabajador convengan
que podr impartirse de otra manera; as como en el caso en que el trabajador
desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupacin que desempee,
en cuyo supuesto, la capacitacin se realizara fuera de la jornada de trabajo.
Artculo 153-F La capacitacin y el adiestramiento debern tener por objeto:
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en
su actividad; as como proporcionarle informacin sobre la aplicacin de
nueva tecnologa en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin;
 III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y,
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artculo 153-G Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

requiera capacitacin inicial para el empleo que va a desempear, reciba esta,
prestara sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que
rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos
colectivos.
Artculo 153-H Los trabajadores a quienes se imparta capacitacin o
adiestramiento estn obligados a:
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y dems actividades
que formen parte del proceso de capacitacin o adiestramiento;
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitacin o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos; y,
III. Presentar los exmenes de evaluacin de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.
Artculo 153-I En cada empresa se constituirn comisiones mixtas de
capacitacin y adiestramiento, integradas por igual nmero de representantes
de los trabajadores y del patrn, las cuales vigilaran la instrumentacin y
operacin del sistema y de los procedimientos que se implanten para mejorar
la capacitacin y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirn las medidas
tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.
Artculo 153-J Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas
de capacitacin y adiestramiento se integren y funcionen oportuna y
normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligacin patronal de capacitar y
adiestrar a los trabajadores.
Artculo 153-K. La Secretara del Trabajo y Previsin Social. Convocar a los
patrones, sindicatos y trabajadores libres que formen parte de las mismas
ramas industriales o actividades, para constituir comits nacionales de
capacitacin y adiestramiento de tales ramas industriales o actividades, los
cuales tendrn el carcter de rganos auxiliares de la propia secretaria.
 4.3 Deteccin de Necesidades de la Capacitacin y Desarrollo.
La deteccin de Necesidades de Capacitacin o el Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin, es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro
de los objetivos corporativos y personales. Las siglas en ingls son Training Needs
Assessment.

Las Detecciones de Necesidades de Capacitacin permitirn:

Corregir problemas en la organizacin.
Reencaminar desviaciones en la productividad.
Impactos actuales o previsin de futuros por cambios culturales, en Polticas,
Mtodos o Tcnicas ante la reduccin o incremento del personal.
Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como
parte de un Plan de Carrera.
La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante
en la elaboracin de un programa de capacitacin. Entre las tcnicas ms usuales
para detectar las necesidades de capacitacin estn las siguientes:
Encuesta: consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente
diseado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista: consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el
entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del
empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus
subordinados.
Observacin: consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
Consultores externos: consiste en contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitacin.
Los instrumentos ms usuales son:
Cuestionario: es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas
dirigidas a reunir informacin sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de
aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa
Descripcin y perfil del puesto: consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo
desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la
persona hace.
Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una
persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las
reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del
empleado.

Beneficios de la Capacitacin son los siguientes:

Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un poderoso auxiliar para la conversin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos.
Ayuda a la orientacin de nuevos empleados.
Hace viable las polticas de la organizacin.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
 4.4 Mtodos y Tcnicas de la Capacitacin y Desarrollo.
1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente informacin a un grupo de
oyentes, que reciben la informacin y la analizan.
2. Instruccin programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan
pequeas partes de informacin que requieren las correspondientes respuestas.
Los tipos de repuestas generalmente son de opcin mltiple, verdadera o falsa,
etc.
3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los
educandos son reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el
contenido del programa de capacitacin.
4. Capacitacin por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnologa de la
informacin (TIC), se puede hacer un programa de capacitacin.
5. Capacitacin en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que
tiene la ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de
trabajo; as mismo, da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado
de alto nivel- desarrolle buenas relaciones con los empleados nuevos.
6. Instruccin capacitada: Permite que un mnimo de instructores maneje un nmero
elevado de participantes. Este mtodo es muy adecuado en las reas en que la
informacin puede presentarse por medio de conferencias, demostraciones,
pelculas y videos o mediante instrucciones de computadoras.

METODOS
1. La rotacin de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos
en la organizacin con la intensin de expandir sus habilidades, conocimientos y
capacidades.
2. Puestos de asesora: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la
oportunidad de trabajar provisionalmente en diferentes reas de la organizacin,
bajo la supervisin de un gerente exitoso.
3. Aprendizaje prctico: Es una tcnica de capacitacin que permite a las personas
dedicarse, de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas
desiertos proyectos o de otros departamentos.
4. Asignacin de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de
participar en condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones,
aprende al observar a otros e investigar problemas especficos de la organizacin.
5. Participacin en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de
desarrollo por cursos formales, clases y seminarios.
6. Ejercicios de simulacin: La simulacin ha extrapolado la seleccin de personal y
tambin se ha convertido en una tcnica de capacitacin y desarrollo. Estos
incluyen:
Estudio de Casos: Se trata de una tcnica que permite diagnosticar un
problema real y presentar alternativas para su solucin.
Juegos de Empresa (businessgames): Consiste en que equipos de
trabajadores compitan entre s y toman decisiones computarizadas en
situaciones empresariales reales
1. Capacitacin fuera de la empresa: Este tipo de capacitacin es proporcionada por
organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen
esquemas integrados, con un enfoque para ensear a los empleados la
importancia de trabajar en equipo.
2. Centros internos de desarrollo: se trata de mtodos que se aplican en centros que
estn al interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las
 personas a ejercicios realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades
personales.
3. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas,
como lder renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un
coach. El coaching se refiere al conjunto de todas esas facetas
4. Capacitacin de aprendices: Con este las personas que regresan a la industria en
particular en tareas especializadas como maquinistas, tcnicos de laboratorio o
electricistas reciben instruccin y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera
del puesto, en los aspectos tericos y prcticos del trabajo.
5. Representacin de papeles: La representacin de papeles o psicodrama, consiste
en asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempear el papel de otras
personas, como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en
un problema especfico.
6. Elaboracin de modelos de comportamientos: Combina varios mtodos de
capacitacin y, por lo tanto, mltiples principios de aprendizaje, es la tcnica de
elaboracin de modelos de comportamiento.

Esta supones cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje.
2. Elaboracin del modelo.
3. Practicar y hacer psicodrama.
4. Retroalimentacin y refuerzo.
 4.5 Tcnicas Modernas de la Capacitacin y Desarrollo.
En los ltimos aos las tcnicas de capacitacin han evolucionado en forma
constante.
Dos de esas tcnicas son: Los nuevos mtodos de aprendizaje a distancia y la
utilizacin de la capacitacin asistida por computadora.
Capacitacin en laboratorio: La capacitacin en laboratorios constituye una
modalidad de capacitacin en grupo se emplea para desarrollar las habilidades
interpersonales. Desarrolla los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para
futuras responsabilidades laborales.
Capacitacin de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas
modernas a contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a
nacionalidades llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitacin o
grupos que pueden diferir notablemente en cuanto a formacin acadmica, antecedentes
etc.
Capacitacin a Distancia (Son en CD, videos, DVD, mp3): El participante tendr
Acceso al curso en Audio y Video las veces que desee sin requerir de una conexin a
Internet, podr ir haciendo su Videoteca de cursos audiovisuales, ya que contar con el
resguardo.
Teleconferencia: Consiste en mantener una conferencia por TV con varias personas
a la vez. Se suministra mediante cmaras y monitores de videos ubicados en las
instalaciones del cliente o en un centro de conferencias pblico.
Videoconferencias: Es la comunicacin simultnea bidireccional de audio y vdeo,
permitiendo mantener reuniones con grupos de personas situadas en lugares alejados
entre s. Adicionalmente, pueden ofrecerse facilidades telemticas o de otro tipo como el
intercambio de informaciones grficas, imgenes fijas, transmisin de ficheros desde el
PC, etc.
Capacitacin asistida por computadora
Capacitacin desde internet: El participante podr, una vez solicitado su acceso,
ingresar a una diversidad de cursos y empezar a tomarlos de inmediato, y cursarlos las
veces que desee, tiene acceso en cualquier lugar con su computadora.

4.5.1 Capacitacin y Desarrollo en la Diversidad.

Ante una poblacin de trabajadores cada vez ms diversos, son muchas las
empresas que estn instituyendo programas de capacitacin para la diversidad. Hay dos
tipos de programas para la diversidad:
1. Construccin de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los beneficios de la
diversidad.
2. Construccin de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos,
habilidades y capacidades necesarios para trabajar con personas que son
diferentes
 Desarrollo la diversidad es una propiedad de los grupos de trabajo que mide la
heterogeneidad de sus componentes en relacin con una serie de caractersticas
personales
Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las organizaciones
deben transformar sustancialmente la manera en la que venan dirigiendo a sus recursos
humanos. La gestin de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere
que la direccin de la empresa enfatice en determinadas cuestiones que se convierten
ahora en condiciones necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias
de planteamiento no slo no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que
adems, potencien sus beneficios sobre el proceso de toma de decisiones o de
comunicacin.

4.5.2 Capacitacin y Desarrollo a la Distancia.

Existen diferentes tipos de capacitacin a distancia, estas nos sirven como su nombre
lo dice para dar capacitacin a los trabajadores de nuestras empresas que se encuentran
en otros pases o en otro lugar en el mismo pas.

VENTAJAS
Se puede hacer a cualquier hora y cualquier lugar.
Bajo costo.
Mejora la reactividad del negocio.
Puede ser estndar.
Construye comunidades de prctica.
Se actualiza al instante.
Estabilidad

Teleconferencias: permiten reunir personas en diferentes localidades para participar,

simultneamente, de un mismo programa. Una tele conferencia es un programa de
televisin que posee la misma calidad profesional y estndar tcnico presentes en los
programas de las estaciones comerciales de la televisin. Generalmente, las tele
conferencias son transmitidas de un punto para mltiples puntos, aunque algunos casos
pueden requerir transmisin a partir de dos o ms puntos.
Los usos principales de la teleconferencias:
Son comunicacin corporativa,
Lanzamiento de productos,
Entrenamiento de personal a distancia, transmisin de convenciones y seminarios,
Ruedas de prensa, reuniones de negocio etc.

Aspectos importantes:
El aspecto tecnolgico: medios de transmisin de informacin adecuados para cubrir
distancias.
El aspecto del aprendizaje: medios atinados de coordinacin e interaccin. Cuando se ha
logrado lo anterior, la dispersin geogrfica de los participantes puede comprender un
edificio, una ciudad, un pas e incluso el mundo entero.
Tambin mediante la utilizacin de satlites.
El expositor se encuentra en un pas.
El pblico.
Ventajas de las teleconferencias.
Acceso las veinticuatro horas.
 El acceso telefnico gratuito permite que los empleados participen en conferencias
desde cualquier lugar.
Ofrezca informacin de forma inmediata a toda la empresa.
Reduzca los gastos en viajes.
Garantiza la transmisin del mensaje adecuado utilizando el mejor recurso
humano disponible.
Lleva el mensaje a un mayor nmero de personas en menos tiempo y sin
necesidad de movilizarles de su sitio de trabajo.
Agiliza la comunicacin efectiva proveyendo un medio para mantener a los
usuarios informados sobre lo ltimo que acontece.
Ahorran tiempo y esfuerzo en la difusin de los conocimientos ms actualizados.

DESVENTAJAS Las tele conferencias sirven para compartir informacin y adoptar

decisiones que no requieran medios visuales. En cambio, no resultan adecuadas para
debatir asuntos ms complejos; lo ideal, en esta situacin, sera la conferencia en Web.
Tampoco son el mejor medio para iniciar o prolongar una importante relacin de negocios.
Pero, en caso de necesidad, cumplen su cometido.

CARACTERSTICAS: El modo de presentacin le brinda control del anuncio o de

la reunin al silenciar las dems lneas.

VIDEOCONFERENCIA. La videoconferencia es una tecnologa que permite

enlazar dos puntos ubicados en localidades separadas proporcionando una comunicacin
en tiempo real por medio de audio, video y datos. Gracias a redes como la de Internet,
esta tecnologa nos permite comunicarnos a cualquier parte del mundo, lo que se traduce
en un intercambio de programas y conocimiento con Universidades y Empresas
Nacionales e Internacionales

BENEFICIOS
Traslado mnimo del personal.
Reduccin de costes de viajes y viticos, tanto de vendedores como de
capacitadores.
Eliminacin de los altos costes de alquiler de salones de capacitacin

Flexibilidad de implementacin.
Optimizacin del tiempo y los directivos y vendedores ya que se eliminan trayectos
de desplazamiento innecesarios.
No se requiere de ningn tipo de conocimiento tcnico especial, ya que basta que
se tenga acceso a Internet utilizando el propio sistema de sonido de una PC.
Evaluacin y calibracin contina de los vendedores al alcance de un solo clic

Compartir ideas, conocimientos e informacin en tiempo real con formadores nacionales o

internacionales.
Anclar innovadores tcnicas y habilidades esenciales que se ofrecen en otras
latitudes.

INTRANET: Es la implantacin o integracin en una red local o corporativa de

tecnologas avanzadas de publicacin electrnica basadas en WEB en combinacin con
servicios de mensajera, con particin de recursos, acceso remoto y toda una serie de
facilidades cliente / servidor proporcionadas por la pila de protocolos TCP/IP, diseado
inicialmente para la red global internet. Su propsito fundamental es optimizar el flujo de
informacin con el objeto de lograr una importante reduccin de costes en el manejo de
documentos y comunicacin interna. Es una herramienta de gestin que permite una
potente difusin de informacin y mecanismos de colaboracin entre el personal.

CARACTERSTICAS: Uno de los aspectos ms importantes entre sus caractersticas

a la hora de establecer una Intranet es el de la seguridad. Para que los miembros de una
organizacin, y solo ellos, puedan acceder a la informacin, cualquier conexin que no
tenga una autorizacin debe ser automticamente bloqueada, para evitar accesos
indeseados e incluso fuga de informacin importante.
Confidencialidad: Garantizar que los datos no sean comunicados incorrectamente.
Integridad: proteger los datos para evitar cambios no autorizados.
Autentificacin: Tener confianza en la identidad de usuarios.
Verificacin: Comprobar que los mecanismos de seguridad estn correctamente
implementados.
Disponibilidad: Garantizar que los recursos estn disponibles cuando se necesiten.
En la Intranet se utiliza correo electrnico aunque esta es interna, es decir, sin necesidad
de tener acceso a Internet. Se utilizan todas la dems herramientas de Internet: listas de
distribucin, boletines de noticias, transferencia de ficheros, acceso remoto, charlas
interactivas, videoconferencias, etc.

COMUNICACIONES ELECTRNICAS: Por medio del correo de voz, el director acta

como fuente que enva un mensaje sonoro a las dems personas dentro del telfono de
una empresa.

TECNOLOGA DE MULTIMEDIA: Es la comunicacin electrnica que integra voz, video y

texto, codificados digitalmente y transportados por redes de fibras pticas, permitiendo la
capacitacin.
 4.6 Elaboracin de Planes y Programas de capacitacin.
Diseo: El xito de un programa de capacitacin depende de que se haya planeado y
preparado adecuadamente. Contenido del programa de capacitacin. Con base en los
objetivos determinados
Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deber aprender.
Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas tcnicas educativas
Se establecen los medios y las tcnicas con las que se evaluara el aprendizaje.

El programa se debe disear en funcin de los objetivo de la capacitacin, tomando en

cuenta las preguntas siguientes
1. Quin debe de ser capacitado?
2. Cmo capacitar?
3. En qu capacitar?
4. Quin capacitara?
5. Cundo capacitar?
6. Para qu capacitar?

Durante el diseo del programa: Se define los temas o materiales de estudio.

Se agrupan los temas en unidades de estudio.
Se ordenan las unidades en secuencia cronolgica:
a) Lgicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos
b) Seleccionan las tcnicas de enseanza y la duracin de las unidades con base en
los siguientes criterios:
a) De la experiencia
b) De experimentacin

Implementacin: Se refiere a ejecutar y dirigir el programa de capacitacin mediante los

mtodos y tcnicas de capacitacin y desarrollo

Control y evaluacin del programa de capacitacin: Es necesario saber si el programa

de capacitacin alcanz sus objetivos.
Las principales medidas para evaluarla capacitacin son:
1. Costo
2. Calidad: Qu tambin cumpli las expectativas?
3. Servicio: Satisface las necesidades de los participantes o no?
4. 4 .Rapidez
5. Resultados

1. La reaccin: Es la prueba de la sonrisa. Mide la satisfaccin de los participantes y

la experiencia de capacitacin.
2. Lo aprendido: Evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de aprendizaje
y si el participante adquiri nuevas habilidades y conocimientos y sus actitudes y
comportamientos cambiaron como resultado de su aplicacin.
3. El desempeo: Se evala el efecto del trabajo derivado de las nuevas habilidades
aprendidas y de la adopcin de nuevas aptitudes que modifican el comportamiento
4. El rendimiento de la inversin: Significa el valor que la capacitacin agrega a la
organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada.
Conclusin

Tanto la capacitacin como el desarrollo del capital humano son factores

determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar
actitudes as como destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y
ejecutivos permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La

capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que
se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.

La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de

los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en
un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina
beneficiando a la organizacin.

Bibliografa
Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico, Mc Graw-Hill,
1998.

Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico, Mc

Graw-Hill, 1995

Referencias
http://www.emagister.com/curso-capacitacion-desarrollo-recursos-humanos/capacitacion-desarrollo-recursos-
humanos

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8005-introduccion-a-la-capacitacion-y-desarrollo.html

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