Para poder analizar la respectiva problemática que se ha desarrollado

anteriormente, es necesario contar con un marco conceptual que permita
entregar todos los conocimientos relevantes para el desarrollo de pensamiento
crítico relacionado a las prácticas de capacitación. En base a este elemento se
analizarán casos de estudio con el fin de demostrar que el aprendizaje por
medio de la capacitación puede ayudar a las distintas empresas no solo a
mejorar su rendimiento sino también a enfrentar las problemáticas del futuro.
De este modo, el marco teórico será qué es, el por qué, los beneficios y la
correcta implementación de la capacitación, permitiendo así un amplio
conocimiento sobre el ámbito de la gestión de personas a ser estudiado.
Primeramente, se define la capacitación según la real academia
española como la acción o efecto de hacer a alguien apto o habilitarlo para algo
(Real academia, s.f.). En otras palabras, hablamos de capacitación como el
proceso de enseñar destrezas tanto físicas como intelectuales. En un sentido
más formal, el concepto de capacitación, definido por la ley chilena como “el
conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a
que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los
conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus
cargos o aptitudes funcionarias.” (Ley N° 18.834, 2005, s.p.). Esto en el ámbito
organizacional se refiere a las estrategias, planes de desarrollo y mejoras que
puede dar una empresa a su personal, para desarrollar de mejor forma un
proceso o tarea específicos. Es a partir de esta definición que es posible
analizar las razones para aplicar la capacitación.
Cuando se discute sobre mejorar la eficiencia de una empresa, es
común que muchos postulen en primera instancia la existencia de una
necesidad en invertir montos considerables de efectivo en tecnología de punta
y maquinaria. Sin embargo, “Hoy, las compañías que ofrecen productos con la
más alta calidad son las que van un paso adelante de la competencia, pero lo
único que mantendrá la ventaja de la compañía para el día de mañana es el
calibre de la gente que esté en la organización” (Mondey y Noe, 1997, p. 4).
Los expertos consideran que la mejor manera de que una empresa obtenga
resultados óptimos es destinar recursos a obtener un capital humano “de mejor
calidad”, es decir, que pueda realizar su trabajo de manera eficiente, ordenada
y a tiempo, además de adaptarse a distintas situaciones y problemáticas
probables del mundo laboral futuro. Es por esta razón que resulta ser de vital
importancia para el departamento de recursos humanos el logro de manejar su
respectiva área con fin de capacitar a los antiguos y nuevos empleados,
asegurando así el futuro de los trabajadores y de la compañía. 
Como ha sido definido anteriormente, la capacitación es un proceso que
tiene como objetivo la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que no
solo logren incrementar el desempeño de la organización, sino también el valor
de cada empleado al aumentar su capacidad intelectual, física y/o social, entre
otras. Para propiciar el desarrollo insuperable de un individuo, se deben
asegurar no solo las características físicas sino también intelectuales,
emocionales y/ sociales para generar un ambiente óptimo, con el fin de cumplir
los diferentes objetivos comunes. En palabras de José Manuel: “Si se quiere
desarrollar una organización que pueda crear valor a largo plazo
irremediablemente hay que enfocarse en la gente, que crezcan y se
desarrollen a la par con la organización.” (Lopez, 2011, p. 2).
Se podrían y se han llenado libros con todos los beneficios que posee
realizar capacitaciones, pues existe una infinidad de ellos. Sin embargo, con el
fin de acotar un contenido optimo para que se lleve a cabo un análisis ideal,
Riquelme (2017, s.p. ) menciona que las principales ventajas de la
capacitación, las cuales merecen ser destacadas, son que esta incrementa la
eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo gracias al desarrollo e
intensificación de habilidades y utilidades, aumenta la calidad del recurso
humano, por ende, la del trabajo en sí, haciendo a la empresa más productiva y
competitiva, lo que se refleja en la rentabilidad y ganancias de esta, y
finalmente reduce la rotación, la posibilidad de accidentes laborales y los
costos operativos.
Podemos notar que, dentro de los beneficios de la capacitación, no solo
encontramos puntos que se relacionen directamente con la productividad, sino
también relacionados con el aumento de la calidad de las relaciones entre los
distintos trabajadores, las capacidades intelectuales, el ambiente laboral y la
incorporación de nuevos trabajadores, lo que lleva consigo un mejoramiento
general de la empresa. En un mundo donde el cambio es inevitable, la
capacitación ofrece las herramientas para que el individuo pueda desarrollar
habilidades que permitan afrontar de manera óptima las mutaciones de su
labor.
Si bien se pueden identificar diversos aspectos positivos de la
capacitación, esta tiene ciertas limitaciones planteadas por la legislación
chilena. Para que el proceso se pueda desarrollar de forma adecuada, debe
cumplir con ciertas condiciones legales mencionadas en la ley N°19.518, la
cual plantea en sus múltiples artículos cuatro puntos importantes referentes a la
capacitación:
1. El artículo 5 del párrafo 1: “Serán beneficiarios del sistema
los trabajadores que se encuentran en actividad, los
cesantes y los desempleados que buscan trabajo por
primera vez” (Ley N°19518, 1997, s.p.). Es decir, la
capacitación es un proceso abierto a todos los trabajadores
que busquen mejorar sus conocimientos, con el fin de
permitirles desarrollar de mejor manera su trabajo,
independiente de su condición.
2. El artículo 12 del párrafo 1: “Las acciones de capacitación
se realizarán directamente por las empresas o a través de
los organismos técnicos de capacitación” (Ley N°19518,
1997,s.p.). Por lo tanto, una de las prioridades de la
organización, debe ser tener contactos con organismos
que puedan dar una buena capacitación, como lo son
Universidades y Centros de Formación Técnica. 
3. El artículo 33 del párrafo 3: “Los trabajadores beneficiarios
de estas acciones mantendrán íntegramente sus
remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de
sus jornadas de trabajo” (Ley N°19518, 1997,s.p). De este
 modo, se estarán protegiendo los derechos de los
trabajadores y dejando en claro que la capacitación es una
responsabilidad exclusiva del empleador y no del
trabajador, es decir, la empresa deberá asumir todos los
costes que se vean adjuntos a estas, ya sea transporte,
materiales a utilizar e incluso como cita el artículo, el
sueldo íntegro del trabajador. 
4. En referencia a las capacitaciones y las organizaciones
asociadas a estas dentro de la empresa que debe tener en
cuenta que la ley nos plantea en el artículo 33 del párrafo
4: “Las empresas podrán constituir un comité bipartito de
capacitación. Ello será obligatorio en aquellas empresas
cuya dotación de personal sea igual o superior a 15
trabajadores” (Ley N°19518, 1997,s.p.). Este comité tiene
la función de evaluar cómo los procesos de capacitación
son desarrollados e implementados dentro de la firma y de
asesorar a la dirección si está la tuviese.
Una vez entendido el porqué de realizar la capacitación, sus beneficios y
las diferentes condiciones que esta debe cumplir para ser apropiada, nos
queda la siguiente pregunta: ¿Cómo realizar una capacitación apropiada? Si
bien muchas empresas no asignan la debida importancia a dicha pregunta, en
esta yace la solución para los procesos costosos e ineficientes de aprendizaje
llevados a cabo muchas veces por las organizaciones actuales. Para Posada
(2013), un proceso de capacitación será realmente efectivo, trayendo consigo
resultados importantes para las organizaciones, si este sigue sus cuatro fases
principales, que son:
1. Detección de necesidades de capacitación: En esta
instancia se analiza la empresa y los distintos grupos que
componen esta, con el fin de seleccionar el personal que
necesita una capacitación, y de qué tipo debe ser esta,
como método alineación de las habilidades de todos los
individuos para mejorar el funcionamiento de la empresa y
a su vez, el cumplimiento de sus objetivos generales. “Esta
etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de
equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo
cual redundaría en gastos innecesarios” (Lopez, 2011, p.
7). De este modo, la empresa elige solo a los empleados
que realmente necesitan la capacitación y les asigna la
capacitación correspondiente a sus carencias, obteniendo
así una mayor eficiencia en esta área. 
2. Diseño de la capacitación: “En este proceso, se analiza
las necesidades y características del grupo de
participantes, se diseña la metodología, planificación del
diseño de los materiales de apoyo y de las actividades,
definición de la evaluación y de los instrumentos de
evaluación” (Posada, 2013, p. 34). Es decir, en esta fase
se inicia la idealización del proceso, por el cual se espera
capacitar a los empleados. A partir de esta etapa se fundan
 las bases para que se pueda llevar a cabo las próximas
fases en el proceso de capacitación
3. Ejecución de capacitación: Esta es la etapa de
capacitación en sí, en donde los participantes reciben las
diferentes herramientas, materiales y competencias
necesarias para el óptimo desarrollo de las actividades
estipuladas por la organización. Para Lopez (2011, p.14) la
calidad de las actividades impartidas será determinada por
el modo en el cual son llevadas a cabo las fases
anteriores, ya que es en la ejecución de la capacitación
que son implementados los planes y programas
determinados por la organización en el diseño de la
capacitación y su respectivos DNC. Para el éxito de dicha
etapa, es importante también elegir opciones y
modalidades de la capacitación para así organizar y
ejecutar el evento.
4. Evaluación de la capacitación: Finalmente debemos
analizar el nivel de comprensión y aprendizaje de los
participantes en el proceso de capacitación, a través de su
evolución como trabajador y persona reflejada en la
productividad y ambiente laboral, con el fin de comprender
si se han satisfecho las metas que la organización había
definido anteriormente en la detección de necesidades de
capacitación. La evaluación es “la forma en que se puede
medir la eficacia y resultados de un programa educativo y
de la labor de un instructor, para obtener la información
que permita mejorar habilidades y corregir eventuales
errores” (Siliceo Aguilar, 2007, p. 150). 
De este modo, se estaría garantizando que se implemente un proceso
de capacitación ideal durante todo el curso de aprendizaje de los individuos,
garantizando el aumento no solo de la productividad, sino también del valor de
cada trabajador.
Finalmente, con el fin de agregar un mayor entendimiento sobre el tema,
se analiza el modelo de capacitación implementada por medio de la tecnología
y la modalidad presencial de este mismo proceso, permitiendo así la existencia
de una comparación entre dichos modelos que se encuentran presentes en las
distintas organizaciones actuales, como visto en Iberia y Aqcua Chile, las
cuales representan empresas que serán estudiadas mas adelante en este
estudio. De este modo, es posible identificar el valor agregado de ambos
modelos, relacionando también los conceptos a las practicas cotidianas de las
distintas organizaciones presentes en el globo.
Para Roldán (2015, p. 3), la tecnología es el conjunto de conocimientos
y técnicas que se aplican de manera ordenada para alcanzar un determinado
objetivo y resolver un problema. Claramente se puede ver el modo en que
dicho elemento ha permitido al ser humano la capacidad de adaptarse a los
tiempos cambiantes, a fin de satisfacer las infinitas necesidades que este
anhela. De este modo, es de esperarse que se aplique dicho concepto en la
capacitación, con el fin de facilitar el entendimiento y enseñar de manera
eficiente a una amplia cantidad de individuos. En efecto, diversas empresas
han optado por tomar medios tecnológicos como recursos posibilitadores de un
aprendizaje rápido y fluido, gozando del uso de aparatos como computadoras y
teléfonos para entregar información relevante e importante a sus empleados.
En base a dicha información, se puede notar que la facilidad y rapidez de la
entrega de capacitación, sin la necesidad de comparecer en algún punto
geográfico para el aprendizaje, es uno de los beneficios que más ha llamado la
atención de las organizaciones últimamente, principalmente cuando en tiempos
de pandemia existe una constante necesidad en evitar el contacto físico, para
contribuir con la mantención de vidas humanas.
No obstante, por más que la tecnología pueda ofrecer un amplio medio
para el conocimiento, muy difícilmente se estará entregando el material
completo y personalizado a las necesidades de cada uno de los individuos, por
lo que se consideran las capacitaciones online como frías. “Exceptuando el
hecho de que, etimológicamente, este concepto procede de un error inaudito
(el cruce entre el Logos y la Techne, apareamiento prohibido en la Grecia
clásica), lo cierto es que la aceptada universalización del paradigma
tecnológico no ha traído consigo su concreción y diferenciación, sino la
desaparición de su sentido.” (Llorens, 2006, p. 1). En efecto, se podría discutir
los maleficios de la tecnología mecanizada de Morgan (1990) en la
capacitación actual, dado que este proceso estandarizado proporcionado por
los aparatos electrónicos ofrece un aprendizaje burocrático, el cual estaría
sirviendo de método para la fomentación de disciplina entre los empleados, por
lo que este estaría desincentivando la creatividad de muchos.
Por otro lado, se encuentra el análisis del modelo presencial de la
capacitación y la relevancia que el mismo toma en el contexto de las
organizaciones actuales. Para Silva (2019, s.p.), la práctica de la capacitación
llevada a cabo por medio de la presencia del individuo todavía suele ser la
metodología más confiable y efectiva en una organización. Es por medio de un
instructor que se estaría posibilitando al empleado la capacidad de participar y
solucionar dudas que solamente un proceso personalizado como el de la
participación presencial podría ofrecer, dado que no todos tendrían los
aparatos necesarios para participar de una capacitación online, y muy
difícilmente se fomenta la discusión por medio de clases en plataformas
virtuales. Además, se considera que dicha modalidad es capaz de entregar un
contexto óptimo para sus aprendices, dado que muy probablemente no se
encontraran en el domicilio de uno las herramientas y estructuras para que este
pueda llevar a cabo su profesión de manera ideal, dependiendo de las
necesidades que este tiene. En efecto, esta entrega de material necesario
mencionada anteriormente puede ser contemplada en los diversos simuladores
de vuelo que se han diseñado con el fin de generar contextos realistas para los
pilotos de diversas compañías aéreas, en donde se identifican estructuras
semejantes a la de un avión para que el trabajador pueda aprender por medio
de la practica la capacitación que le es implementada.
 Frente a tantos beneficios, es muy difícil identificar las razones por la
cual esta metodología estaría perdiendo su popularidad. Sin embargo, al
analizar mas a fondo, muchas organizaciones se han dado cuenta que la
modalidad presencial de la capacitación contempla costos considerablemente
altos en comparación a la metodología online, además de conllevar periodos
demasiado largos de tiempo para que se lleven a cabo las practicas necesarias
para el aprendizaje
De este modo, se concluye que la tecnología facilita la entrega de
información a los empleados sin la necesidad de una dislocación geográfica,
pero conllevando a la estandarización de la mano de obra y suprimiendo la
capacidad creativa de muchos, en cuanto que la presencialidad fomenta la
participación, ofreciendo los medios para un mejor entendimiento de la
capacitación, conllevando a costos muy altos en estas ocasiones. Si bien
ambas metodologías siguen las estructuras mencionadas para una
capacitación ideal, además de lograr capacitar a los empleados cuando estas
son bien implementadas, las mismas ofrecen beneficios y maleficios diversos,
por lo que cabe a los distintas organizaciones formular una búsqueda de aquel
método que le sirva a esta, de modo que se puedan sanar las necesidades de
esta. Solo una cosa es cierta: “Cada mejora a la compañía descansa en la
gente que desea hacer algo mejor y diferente. Cuando...se pueda...obtener
personal que quiera y sepa como cambiar, entonces se podrán implantar las
estrategias y alcanzar los objetivos” (Gubman, 1998, p. 7).

Silva et al. (2019). La Competencia Digital Docente en Formación Inicial: Estudio a Partir de los Casos de Chile
y Uruguay. https://epaa.asu.edu/ojs/article/viewFile/3822/2287