 ESCUELA: COLEGIO DE ESTUDIOS

UNIVERSIYTARIOS DEL MAYAB.

 CARRERA: LICENCIATURA EN ADMINISTRACION

EMPRESARIAL.

 MATERIA: CAPITAL HUMANO 2.

 MAESTRO: C.P. GERARDO CERVERA SAENZ

 NOMBRE: LUIS ENRIQUE MARTIN UICAB

 SEGUNDO SEMESTRE

 FECHA: 15/02/2021
 CAPACITACION Y DESAROLO DEL PERSONAL

Antecedentes y evolución de la capacitación

Por capacitación entendemos al conjunto de acciones desarrolladas en el ámbito
empresarial para formar a los empleados ya sea a través de cursos que
incrementen sus conocimientos o mediante entrenamientos para desarrollar aún
más sus habilidades y potencialidades.
Históricamente las primeras referencias que tenemos de capacitación se daban en
los gremios. En los cuales allí se agrupaban tres tipos de trabajadores: los
maestros que se encargaban de formar a los aprendices. Éstos últimos recibían
esa formación pero sin cobrar remuneración. Por último estaban los oficiales que
eran los trabajadores ya formados que se ocupaban de realizar las tareas propias
del oficio y remuneradas.
Más tarde, con la llegada de la revolución industrial, se requirió una
mayor especialización de los obreros y para ello los empresarios tuvieron que
invertir en entrenar a los trabajadores en las diversas actividades que iban
surgiendo como el manejo de máquinas nuevas.
Las organizaciones sindicales surgieron para defender los intereses de los
trabajadores y una de las reivindicaciones de éstas siempre fue el incremento de
las inversiones en capacitación de los trabajadores puesto que todo ese dinero
redundaría en beneficios tanto para el trabajador (un mejor desempeño en el
trabajo supone un salario mayor) como para la empresa que se beneficiaría de
incrementos en la productividad de sus empleados.
https://antecedentes.org/capacitacion/

Concepto e importancia
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus
necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a
su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad. En el marco de
este trabajo, entenderemos por capacitación las actividades culturales y
educativas enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de
habilidades de sus recursos humanos, por parte de las organizaciones
empresariales.
En las sociedades antiguas no existían ni se concebía un proceso formal de esa
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmita de manera directa,
los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio
a quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podrían hacerse responsables
del trabajo.
Importancia de la capacitación
La importancia de la capacitación dentro de una empresa u organización no debe
nunca subestimarse. La formación de personal especializado garantiza el
desempeño de las labores necesarias para que la organización cumpla con sus
cometidos.
Es necesaria especialmente en aquellos casos en que se requiera del empleo de
herramientas complejas, artefactos peligrosos o simplemente se necesiten
saberes muy puntuales que, de otro modo, los trabajadores no podrían poseer.
Por ejemplo, una capacitación mínima se hace indispensable para que un obrero
de una planta siderúrgica emplee una máquina de fundición de manera experta,
segura y productiva. De otro modo, el obrero tendría que adquirir el conocimiento
mediante la experiencia, poniéndose en riesgo a sí mismo y a otros en el proceso.
Además, en muchos casos, la experiencia no es suficiente, ya que existen factores
que sólo puede apreciarse al largo plazo pero que deben tenerse en cuenta en la
tarea diaria.
Beneficios de la capacitación
Las empresas que invierten en la capacitación de su personal generalmente
obtienen beneficios a corto, mediano y largo plazo como:
 Obtención de trabajadores especializados en labores de alta precisión, de
mucho riesgo o de manejo de herramientas complejas, que llevarán
adelante las labores prioritarias de la empresa.
 Fomento del sentido de pertenencia entre el cuerpo de los trabajadores y la
empresa, permitiendo además el ascenso laboral y la apertura de nuevos
cargos, crucial para el crecimiento de la organización.
 Aumento de la productividad y disminución de las pérdidas, retrasos o
“cuellos de botella” organizacionales.

Fuente: https://concepto.de/capacitacion-2/#ixzz7KkRHne9k
 Aspectos legales de la capacitación
La capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está
fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, en él se establece que:
“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar
a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley
reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos conforme a los
cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”
La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley
Federal del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el
Capítulo III Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad...” (Art.153-A).
En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe proporcionar a
éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo,
salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador
convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el
trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de
trabajo, la empresa puede proporcionar la capacitación por conducto de personal
propio o de instructores especialmente contratados.
La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los
conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como
proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; b)
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación c)
Prevenir riesgos de trabajo; d) Incrementar la productividad; y, e) En general,
mejorar las aptitudes del trabajador.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera
capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus
servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa
o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos. Son obligaciones
de quienes asisten a los cursos: Asistir puntualmente a las actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento; Atender las indicaciones de
las personas que impartan la capacitación o adiestramiento; así como presentar
los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
La Ley Federal del Trabajo también señala que en cada empresa se constituirán
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número
de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la
instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten
para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán
las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades
de los trabajadores y de las empresas. En los contratos colectivos de cada
empresa deberán incluirse cláusulas relativas a la obligación patronal de
proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores. Además, la Ley
indica que podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme
al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en
la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la cláusula de admisión.
Cada empresa dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento que se haya acordado establecer. Las empresas en las que no rija
el contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años
impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán
informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el
funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de
capacitación deberán cumplir los siguientes requisitos: Referirse a períodos no
mayores de cuatro años; comprender todos los puestos y niveles existentes en la
empresa; precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; señalar el procedimiento
de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados
los trabajadores de un mismo puesto y categoría; y especificar el nombre y
número de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades
instructoras. Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar
ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de
capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda o cuando
presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será
sancionado de acuerdo a lo que la misma Ley señala .
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento, tendrán derecho, de acuerdo con la ley a que la entidad instructora
les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del
conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir
ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de
suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En este último
caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de
habilidades laborales.
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso
de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que
se hayan expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán
plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya
proporcionado la capacitación o adiestramiento
301353827-Aspectos-Legales-de-La-Capacitacion.pdf
file:///C:/Users/Lenovo/Downloads/301353827-Aspectos-Legales-de-La-
Capacitacion.pdf

DETECCION DE NECESIDADES (TRADICIONALES U EN BASE A

COMPETENCIAS)
Detección de Necesidades (Tradicionales y con base a competencias) Cada día la
exigencia de capacitación es mayor para las empresas, ya que siempre se está
buscando que la productividad en las compañías sea la más óptima. Con esto se
hace necesario que el personal esté debidamente capacitado y actualizado para el
excelente desempeño de sus actividades diarias. El primer paso para crear un
efectivo plan de capacitación es detectar las necesidades de capacitación de los
empleados, ya que con esta herramienta se genera toda la información, para
determinar planes y programas de capacitación eficientes.

las necesidades de capacitación son carencias o fallas, actuales o potenciales,

que presenta un individuo en cuanto a su competencia o voluntad para realizar un
trabajo; y segundo, se trata de carencias que pueden ser corregidas a través de
un proceso de enseñanza-aprendizaje sistemático con objetivos definidos y
evaluables. Las carencias a las que se refiere el concepto de necesidades de
capacitación tienen que ver con las siguientes áreas de la competencia laboral:
LOS CONOCIMIENTOS. Se refieren a la capacidad del individuo para identificar,
reconocer, describir y relacionar objetos -concretos o abstractos- en el ámbito de
su trabajo. Dicho conocimiento está construido a partir del bagaje de conceptos e
imágenes que ha acumulado la memoria de la persona.
LAS HABILIDADES INTELECTUALES. Se refieren a la capacidad del individuo
para aplicar los conocimientos y el juicio en la ejecución de sus funciones y la
solución de los problemas del trabajo. Las habilidades intelectuales se refieren al
saber hacer, en otras palabras, son el conocimiento en acción.
LAS HABILIDADES SICOMOTORAS. Se refieren a la capacidad del individuo
para realizar movimientos rápidos, seguros y precisos en el trabajo, mediante una
acción combinada de facultades físicas, sensoriales y mentales. Las habilidades
sicomotoras se refieren a las destrezas operativas del trabajador.
LAS HABILIDADES INTERPERSONALES. Se refieren a la capacidad del
individuo para interactuar con otras personas en el trabajo, a fin de comunicarse,
persuadir, entretener, supervisar, enseñar, negociar o aconsejar. Estas
habilidades suponen características de personalidad y el dominio de técnicas de
comunicación que pueden ser desarrolladas y aprendidas a través de la
capacitación.
LA DISPOSICIÓN ANÍMICA EN EL TRABAJO. Tiene que ver con los factores que
influyen en el estado de ánimo y la voluntad de los trabajadores; incluyen
principalmente las actitudes, creencias, percepciones, valores y la motivación
relacionada con las recompensas y exigencias del trabajo.
Por cierto, la importancia relativa de las distintas áreas de la competencia laboral
varía según la naturaleza del trabajo; por ejemplo, para un operario que ensambla
las piezas de un televisor las destrezas sicomotoras pueden ser los atributos más
importantes en su trabajo; en cambio, los mismos atributos pueden tener poco o
ningún valor en el caso de un gerente. Lo contrario sucede con los conocimientos
y las habilidades intelectuales. De otro lado, las competencias sociales y la
disposición anímica en el trabajo suelen tener una importancia relativa similar en
todos los puestos de una organización.
Algunos especialistas también incluyen las "aptitudes naturales" entre de las áreas
de competencia laboral que pueden ser desarrolladas a través de la capacitación.
Este planteamiento es materia de controversia. En efecto, si por aptitud natural se
entiende una capacidad innata para desempeñarse con eficiencia en un área de
actividad específica (por ejemplo, algún deporte), el perfeccionamiento de esa
aptitud no implica crear una competencia de la persona sino fortalecer algún
talento natural que ésta posee, lo que se hace mediante, por ejemplo, rutinas de
ejercicios. En este caso se trata de programas de entrenamiento personalizados,
sólo para individuos con alto potencial en alguna aptitud.
Por otra parte, hay que tener presente que las aptitudes naturales sólo se pueden
mejorar dentro de ciertos límites, lo que no se aviene del todo con los principios de
la capacitación permanente. Por las razones anteriores, en este texto no se
incluyen las aptitudes innatas de las personas entre las áreas de enseñanza-
aprendizaje, aunque se reconoce que las aptitudes de los participantes pueden ser
un requisito importante para cualquier acción de capacitación. Tampoco se
incluyen aquí las competencias asociadas a la “personalidad” de los individuos, ya
que los caracteres de personalidad relevantes para el trabajo no son fácilmente
modificables por la capacitación

METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACION TRADICIONAL Y EN

BASE A COMPETENCIAS
Técnicas para detectar necesidades de capacitación Tradicional

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación
están las siguientes:
 Entrevista. La información se obtiene a través de un diálogo entre el
entrevistador y los empleados participantes de una organización.
Es común entrevistar a todos los actores, esto es, al empleado, al jefe directo y en
algunos casos a los compañeros del colaborador para preguntarles en qué
consideran que se deben capacitar a los colaboradores.
 Encuesta. Por medio de esta técnica, se recoge la información aplicando un
cuestionario en donde se establecen preguntas y respuestas y
generalmente se hace por escrito.
 Consultores externos. Ahora es común que las empresas contraten
personas externas y especializadas en detectar las necesidades de
capacitación en los colaboradores.
 Observación. Con esta técnica se observa la conducta del empleado en el
trabajo, para compararla con el patrón esperado, y, de esta manera,
detectar las deficiencias que indican la necesidad de capacitar.
Instrumentos más utilizados para realizar una DNC
 Descripción y perfil del puesto. Consiste en analizar la descripción y perfil
de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer el
empleado que lo desempeña.
De esta forma, se compara lo que requiere el puesto, con lo que el empleado
realiza en su trabajo, y poder contribuir al logro de los objetivos establecidos.
 Evaluación de desempeño. Con este instrumento se compara el
desempeño de un empleado con los estándares y requisitos  establecidos
para ese puesto.
Esto permite conocer las áreas en las que se debe capacitar para incrementar el
nivel de desempeño del colaborador.
  Cuestionario. El cuestionario es una forma impresa que contiene una serie
de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre
conocimientos, habilidades y opiniones acerca de aspectos del trabajo que
desempeña el colaborador.
Cómo realizar una DNC
Cuando una organización desea aplicar programas de formación, aprendizaje,
entrenamiento y capacitación, debe saber con qué fin lo está haciendo,
destacando así la importancia de realizar un análisis de necesidades de
capacitación.
Este proceso que orienta, también permite a las organizaciones descubrir cuáles
son los puntos débiles que se desean mejorar y aplicar la metodología más
apropiada para ello.
Si no se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación, las
organizaciones se arriesgan a aplicar metodologías incorrectas que implican la
inversión de  tiempo, dinero y esfuerzo.
De manera que, al realizar una DNC hay que establecer un plan de trabajo con las
acciones que pueden ser realizadas para tener éxito en esta tarea.
Estas pueden ser aplicadas en distintos momentos:
 Inmediatamente después de la contratación de un nuevo colaborador.
 Evaluaciones de la rutina diaria de los colaboradores.
 Al momento de  implementar nuevas estrategias en la empresa.
 Cuando es necesario desarrollar planes de carrera.
Ahora bien, es importante detallar los pasos para identificar los puntos claves de
un análisis de necesidades de capacitación. A continuación se indican:
1. Precisar  los resultados deseados
Primeramente hay que precisar qué resultados se desean obtener al aplicar un
programa de este tipo.
Estos programas, generalmente, están alineados a un objetivo específico de la
organización que puede afectar a un determinado empleado, área, departamento
o incluso a la totalidad de la organización.
Es importante tener, este primer punto en cuenta a la hora de realizar la DNC, ya
que todo irá en relación con el objetivo y los resultados deseados.
2. Relacionar los resultados deseados e identificar las competencias que se
pueden mejorar
En este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos único.
Conocer bien a los empleados, es vital para poder asignarles tareas y
responsabilidades de la forma más eficiente, que ayuden a conseguir los
resultados deseados.
Para obtener información sobre ellos y sus competencias se puede hacer
mediante entrevistas, encuestas, sesiones en grupo,  evaluaciones del
desempeño, cuestionarios, entre otros.
Conocer al empleado y su asignación, de la mano de una correcta motivación,
ayuda en gran medida a alcanzar los resultados deseados.
La organización debe saber qué competencias clave se encuentran cubiertas por
sus empleados, y cuáles se pueden mejorar fácilmente a través de programas de
capacitación.
3. Evaluar las competencias de los empleados
Generalmente se emplean encuestas de evaluación del desempeño para evaluar
comportamientos observables. A veces, profesionales especializados realizan
estas pruebas, o incluso las diseñan, para luego poder analizar los resultados.
Los especialistas pueden establecer escenarios en los que un empleado debe
adoptar distintos roles dentro de la organización. Observar las actitudes en los
participantes sirve para conocer su personalidad y habilidades.
Sin embargo, no todas las competencias se pueden observar y medir en estas
encuestas.
4. Conocer y priorizar las necesidades a capacitar
Conociendo el número de empleados a capacitar, la organización debe priorizar
en base al grado de importancia y las necesidades.
De esta forma, se pueden aplicar los programas de entrenamiento y capacitación
pertinentes, optimizando de la forma más eficiente el tiempo y los recursos
necesarios.
5. Determinar el programa de capacitación
La empresa debe analizar y decidir, cuál es el mejor programa para capacitar a
sus empleados. Esto permite el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos
y habilidades para el personal.
Existen diversas formas y metodologías para hacerlo, por ejemplo: en el trabajo,
cochina, clases en internet, libros, entre otros.
En un programa de capacitación es vital encontrar una o varias metodologías que
esté bien estructuradas e impartidas, ya que es importante saber comunicar y
enseñar de la forma más efectiva posible a los empleados.
6. Evaluar y documentar la DNC y el programa de capacitación
Finalmente la empresa debe poder evaluar si el entrenamiento
y capacitación utilizados, ha funcionado de la manera esperada.  
Se  busca que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las competencias
necesarias, además que haya contribuido en los objetivos y resultados esperados
y que los colaboradores hayan estado motivados y satisfechos con el programa de
capacitación elegido.
Es recomendable que toda la estructura de la DNC y los programas de
capacitación queden documentados para futuras consultas.
Para concluir, toda necesidad implica una carencia que satisfacer, cuando se
mencionan las necesidades de capacitación, se refiere específicamente a la
ausencia o deficiencia en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes que un
empleado debe adquirir, reafirmar y actualizar para desempeñar
satisfactoriamente las tareas o funciones propias de su puesto.
Con la  DNC, se detectan las desviaciones entre lo que debería ser y la situación
real, esto permite conocer a los empleados que tienen deficiencias en cuanto a
conocimientos, habilidades y/o actitudes, de acuerdo a lo que se tiene esperado
por parte de la empresa.
Por lo tanto, la DNC es el primer paso para conocer la situación real en la que se
encuentra la organización en cuanto a déficits, y así poder saber qué planes se
puedan implementar para poder reducir estas deficiencias, y con ello dirigir con
mayor precisión a los equipos de trabajo hacia el logro de los objetivos de la
empresa.

Técnicas para detectar necesidades de capacitación por competencias

En base al trabajo desarrollado respecto a detección de necesidades por base a

competencias se puede concluir que mediante el estudio y análisis de estas, se
pretende identificar las características que generan que el desempeño de las
tareas sea exitoso, por lo que todas las competencias hacen referencia un
conjunto de características personales y al desarrollo de capacidades y
habilidades que son medibles y cuantificables ante otras, con el fin de poder
demostrarlas frente otro grupo de personas.
Las competencias pueden definirse como un conjunto de características que se
hacen evidentes en los individuos a razón de ciertas situaciones en las que
pueden involucrarse. Los elementos tales como conocimientos, actitudes,
carácter, etc. marcan las pautas para definir dos grupos que caracterizan a las
competencias. La combinación de las competencias anteriores permite a cualquier
organización llevar a cabo el proceso de selección, evaluación, planificación de
carrera y otras áreas que integran a la administración de recursos humanos.
 Procedimiento Para Elaborar Un Modelo De Competencias
Para la elaboración de un modelo de competencias se debe de realizar un análisis
estratégico que comprenda seis elementos, los cuales se aplicaran dentro de la
organización y se dotaran de las herramientas necesarias para que el aprendizaje
sea de manera global, puesto que con esto se pretende que el rendimiento, la
eficiencia, eficacia y el cumplimiento de lo planteado dentro de la misma sea
llevado a cabo en base a las pautas que a continuación se presentan
1. Visión Estratégica Y Propósito
2. Procesos / Flujos De Trabajo
3. Sistemas / Estructuras De Soporte
4. Competencias Individuales Y Grupales
5. Aprendizaje
6. Contexto Cultura
La combinación de los seis elementos anteriores, permite identificar y describir a la
organización y a sus elementos, con el objeto de poder hacer más fácil la
detección de problemas, pero sobre todo de la información necesaria para diseñar
un modelo acorde a las necesidades de la misma.
 Perfil De Competencias
El propósito de identificar o desarrollar un perfil de competencias, es el de
reconocer y reflejar las conductas de los individuos necesarias para lograr el éxito
de la organización en un futuro, por lo que para su desarrollo se requiere de la
aplicación de seis elementos.
1. Panel De Expertos
2. Entrevista De Incidentes Críticos (BEI)
3. Análisis De Datos
4. Validación
5. Planificación De Las Aplicaciones
 6. Informe Final
 Aplicación Del Modelo De Competencia En La Gestión De Recursos
Humanos
Una vez analizado el modelo de competencias, podemos derivar de este que la
gestión de recursos humanos dentro de la organización provee de los elementos
necesarios para satisfacer los objetivos y metas que esta tiene; tomando en
cuenta cada una de las habilidades de los individuos que integran a la misma.
Todos estos factores incluyen una planeación estratégica que genere un estímulo
en los niveles que brinde el desarrollo y aplicación de planes que brinden la
seguridad de un crecimiento en un futuro
Por consiguiente el modelo de competencias tiene aplicaciones en todos los
sistemas y derivados de estos que forman parte de la organización. Tales estudios
brindan las bases para la formulación de políticas, proceso, técnicas, etc.
necesarias para el desarrollo de las competencias y por lo tanto de las metas
planteadas.
 Desde El Punto De Vista Del Individuo
Dentro del cual se pretende proporcionar a la persona la oportunidad de generar y
desarrollar aptitudes adecuadas para el desempeño óptimo de las funciones
derivadas del puesto que cubre.
 Desde El Punto De Vista De La Organización
Desde el punto de vista de la organización el modelo de competencias tiene por
objetivo primordial la reducción de costos.

Todos estos aspectos que integran un modelo de competencias, buscan que la

gestión de recursos humanos se vea beneficiada mediante la selección de
personas con elementos tales que le brinden la seguridad y cierta certeza de que
las metas y objetivos planteado por la organización serán cumplidos con éxito;
puesto que estos se encuentran estrechamente relacionados con los de los
individuos y sus necesidades.

Por tal motivo se espera que las organizaciones generen cambios dentro de sus
estructuras basadas en tales modelos, los cuales les permitirán constituirse en
base a procesos y políticas definidas a través de las necesidades y situaciones en
las que se ven inmersas las empresas.

Una vez estudiado y analizado todo el modelo de competencias puedo concluir la

gestión de recursos humanos pretende desarrollar dentro de la organización un rol
más activo entre sus elementos, esto mediante el desarrollo de aptitudes,
actitudes, conocimientos, habilidades, etc., tales que brinden una comunicación
entre todos los niveles.
https://arecursoshumanos.blogspot.com/2010/03/deteccion-de-necesidades-
de.html)