UNIVERSIDAD MAYOR DE SAN SIMÓN

FACULTAD DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

INTEGRACIÓN DE LAS TEORÍAS

DE MOTIVACIÓN

Estudiantes : Cali Puente Sarai Cristina.

Camacho Nogales Jose Hernan.

Choquerive Ramos Yoselin.
Flores Bustamante Manuel Alejandro.

Pacheco Choque Claudina.

Soliz Diaz Litsy.
Grupo : 5
Docente : Dpl. Psych. Ivonne Jauregui C.
Materia : Psicología Industrial.

Fecha : 10 de octubre.

Semestre II - 2021
Cochabamba - Bolivia
1. Según el esquema indiquen ¿cuál es la teoría desde donde se parte para hacer las
relaciones e integración con las otras teorías? Expliquen por qué esta teoría sirve de base
y vínculo con las otras teorías.
Se parte del esfuerzo individual y se toma como base la teoría de las expectativas. Según el
esquema existe una relación entre esfuerzo, desempeño, recompensas y metas personales, se inicia
con el desarrollo de un mayor esfuerzo el cual motiva a obtener una buena evaluación del
desempeño, utilizando las oportunidades y las metas personales que dirijan el comportamiento, así
mismo la relación esfuerzo-desempeño se verá muy influenciada con factores como la aptitud y
un sistema de evaluación justo, el vínculo desempeño-recompensa se fortalece cuando se premia
el buen desempeño y la última relación recompensas-metas representa el conjunto del esquema
indicando que una alta motivación nace de las recompensas otorgadas al desempeño para cumplir
las metas personales.
2. Si partimos desde la casilla del esfuerzo individual que tiene una flecha apuntando hacia
ella que parte desde la casilla Metas individuales, expliquen conforme la teoría del
establecimiento de metas, el circuito de metas-esfuerzo.

En pocas palabras la teoría del establecimiento de metas nos dice que las metas son una fuente
básica de motivación para alcanzar nuestros objetivos y que mientras más desafiante sea una meta
mayor será la motivación con esta aclaración se puede explicar el circuito de metas-esfuerzo si un
individuo se establece metas que son claras es decir que las entienda y las acepte, alcanzables (que
no sean imposibles y mejor si se pueden observar los resultados) y sobre todo que sean desafiantes
vistas como retos ya que si fueran metas fáciles no sirven del todo como una motivación y aquí
entra el esfuerzo individual ya que si las metas son desafiantes según esta teoría, el desempeño, el
compromiso y esfuerzo será mayor al igual que la intensidad y la persistencia aumentaran en
función a cuan desafiante sea la meta.
En el esfuerzo individual está involucrado que actitudes y comportamientos tomamos para llegar
a dichas metas, actitudes como centrar nuestra atención, realizar estrategias para llegar más rápido
a las metas y si uno falla, hay que ser persistentes al fracaso.
En conclusión, si uno se establece metas, para poder lograrlas se tiene que adquirir cierto
comportamiento y según cuanto enfuerzo se ponga en estas actitudes y comportamientos se
alcanzara a cumplir con dichas metas. Y si uno logra cumplir con las metas que se proponga logra
cumplir con sus objetivos y si se logra cumplir con las metas se tiende a establecer metas más y
más desafiantes y eso implica un mayor esfuerzo y desempeño.
otro punto importante en el circuito meta-esfuerzo es que las metas personales dirigen el
comportamiento y el comportamiento junto con el esfuerzo que se adquiere ayuda al cumplimiento
de estas metas y por eso la relación de la flecha.
3. Explique las tres relaciones de la teoría de las expectativas, expliquen de que otras teorías
reciben un flujo de ciertos factores, indique donde se visibiliza esto en el esquema. ¿Qué
es necesario para que el esfuerzo culmine en un buen desempeño? Digan si es preciso que
el individuo posea suficiente habilidad como para dar un buen rendimiento y si el sistema
de evaluación que mide el desempeño del individuo ha de ser considerado justo y objetivo.
Las tres relaciones son:
• Esfuerzo-Desempeño: La cantidad de esfuerzo que se aplica a una tarea, esta también
indica la cantidad de desempeño que se le aplica a dicha tarea.
• Desempeño-Premio: Desde el punto de vista del grupo, el desempeño a un cierto nivel
conducirá a que se logre el resultado esperado o ansiado.
• Premio-Metas Personales: El grado en que las recompensas organizacionales satisfacen
los objetivos o las necesidades personales individuales nos indica que hemos alcanzado la
meta.
En el esquema podemos observar que las teorías reciben un flujo como ser las metas establecidas
y la oportunidad va relacionando con lo que es el Esfuerzo y a su vez la aptitud y el sistema
objetivo de evaluación de desempeño va relacionada con el desempeño ya que así llegamos al
punto de los premios organizacionales, para lo cual se va a necesitar de los reforzamientos y
criterios de evaluación de desempeño y así alcanzar las metas personales. Como se observa el
flujo es continuo, donde ninguna se desvincula más bien todas participan para lograr nuestra meta.
¿Qué es necesario para que el esfuerzo culmine en un buen desempeño?
Para que un esfuerzo culmine en un buen desempeño se debe tener una motivación adecuada y
esfuerzos adecuado, con el desempeño adecuado podremos obtener recompensas adecuadas para
llegar a las metas personales.
Tener una habilidad no significa que pueda dar un buen rendimiento, más bien este está en función
del esfuerzo a aplicar. De tal manera si el sistema de evaluación fuera a base de la habilidad no
sería justo, debido a que no todas las personas tienen las mismas habilidades.
4. El esquema incluye la teoría de necesidad de logro, la de refuerzo y la equidad, indiquen
¿por qué existe una relación entre esfuerzo individual, alta necesidad de logro y metas
individuales? ¿Por qué el que está más orientado al logro no se siente motivado por los
premios de la organización?
La relación entre el esfuerzo individual, alta necesidad de logro y las metas individuales se debe a
la fuerte consecuencia que existe entre ellas, es decir, si alguien posee una, la existencia o
surgimiento de las otras dos está más que asegurado. Las personas que cuentan con el esfuerzo
individual como una virtud, proceden a tener propósitos de desarrollo y crecimiento personal, y al
considerar estos propósitos, tienen una tendencia a buscar desafíos teniendo siempre en cuenta su
alto grado de independencia; de la misma forma las personas que poseen metas individuales
auténticas, utilizaran la fuerza o el empeño necesario para afrontar las dificultades a fin de alcanzar
lo que ellos se proponen. Del mismo modo las personas que tienen una alta necesidad de logro, se
proponen a alcanzar metas en busca de su auto mejoramiento poniendo todo su empeño para dicho
propósito.
Tomando en cuenta la teoría de McClelland, el trabajador tiene metas de acción inspiradas en la
demostración de sus capacidades o aptitudes, determinando su éxito con el resultado de dichas
metas, utilizando toda su fuerza y empeño para alcanzar su propósito.
Aquel que se halle orientado al logro, tiene como principal característica la automotivación, actúa
de manera intrínseca, junto a la meta que tenga dentro de la labor que realiza, también posee una
alta necesidad de aprendizaje sujeta a un deseo de demostrar su competencia, por tanto, su mayor
complacencia tiene que ver con el éxito.
5. ¿La teoría del reforzamiento entra en el modelo reconociendo que los premios de la
organización refuerzan el desempeño del empleado, creen que, si la gerencia elabora un
sistema de recompensas que, en opinión del empleado, “premia al buen rendimiento, los
premios reforzarán y estimularán el buen desempeño? Fundamenten porque la teoría del
reforzamiento actuaria de esa manera. ¿Expliquen qué relación tiene la teoría del
reforzamiento con la relación desempeño individual y premios organizacionales de la
teoría de las expectativas?
Efectivamente el sistema de recompensas va reforzar y estimular el buen desempeño de los
trabajadores. La teoría actúa de esta forma porque los premios estimulan a una persona a actuar
diferente, es decir, los empleados al saber que los mejores recibirán un premio, van sentirse
motivados para ser los mejores. Cuando un trabador adquiere motivación, este actúa de otra
manera, por ejemplo, puede buscar otras herramientas para su buen desempeño, cosa que antes de
ser estimulado no lo hubiese hecho. Entonces, buscar otras herramientas es un nuevo
comportamiento condicionado.
La relación que existe con el desempeño individual y premios organizacionales es que la persona
cree que su esfuerzo será recompensado por eso cambia su comportamiento. Como en el ejemplo
anterior, busca nuevas herramientas con el fin de mejorar y su esfuerzo no sea en vano.
6. Los premios forman parte esencial de la teoría de equidad, en qué medida compararán
los empleados los premios(resultados) que reciben por su contribución y la razón del
premio-esfuerzo que reciben sus compañeros (O/I a: O/I b); y por qué las injusticias
pueden incidir en el esfuerzo?
Ejemplo:
José es Jefe de Administración en una empresa distribuidora de componentes electrónicos. Ha
accedido a ese puesto tras un recorrido profesional que se inició con su ingreso en la empresa como
administrativo, hace 9 años. En ese tiempo ha finalizado sus estudios universitarios y participo en
programas de capacitación de prestigio. Su esfuerzo para tener una mejor formación técnica, junto
a su compromiso con la empresa y a los buenos resultados que siempre obtuvo en los distintos
puestos por los que ha pasado, le han permitido acceder a la dirección de un departamento clave.
Un puesto que siempre ha considerado que estaba bien pagado en relación con la estructura salarial
de la empresa. José ha participado en un seminario de especialización de una prestigiosa escuela
de negocios. En el cual llego a conocer personas que ocupan puestos similares en otras empresas.
Ha descubierto que prácticamente todas tienen remuneraciones superiores a la suya; en algunos
casos de más del 25%; incluso perteneciendo a empresas con menos volumen de negocio. José
está por edad, experiencia y formación, en un momento dulce para su carrera profesional. Tiene
decidido exponer a la Dirección General de su empresa la situación respecto a su actual sueldo.
Duda, no obstante, de que su pretensión de equiparación con la remuneración habitual en otras
empresas sea atendida. Piensa que quizá ha llegado el momento de buscar otra organización en la
que sea tratada con mayor justicia.
Como la creencia en la teoría de la equidad es que las personas valoran el trato justo lo que hace
que se sientan motivadas a mantener la equidad dentro de las relaciones de sus compañeros de
trabajo y con la empresa, palabras como esfuerzos y recompensas, son una simplificación excesiva
de ahí el uso de los términos entradas (son lógicamente lo que damos o ponemos en nuestro trabajo)
y salidas (son todo lo que sacamos a cambio). Se trata de que el balance entrada-salida compense
para el trabajador y/o perciba que le compensa pero dado en el ejemplo una de las desventajas es
que la subjetividad de cada persona (José) cuanto a la equidad está presente como también no
contempla la reacción que se tiene ante el cambio de los factores que con el transcurso del tiempo
tenga a cambiar y le llegue a valorar un poco ,pero dependerá de las circunstancias por la que esté
pasando la empresa para hacer que la persona esté del todo contenta con lo que se le dará a cambio
de su esfuerzo.