Asignatura

Practica de Administración II

Participante

Jairo Ariel Matos Cuevas

Matricula

(17-0340)

Título

Dirección Administrativas cómo motivar a  los empleados

Facilitadora

Mariola Feliz

Fecha de entrega

Martes 28 de Septiembre de 2020

1
 Introducción

Para motivar a alguien debemos conocerlo, saber que le gusta y que le disgusta,
cuáles son sus metas y de qué huye. Sólo así podremos ir al encuentro de sus
deseos y ayudarlo a evitar lo que teme.

El comportamiento se encuentra en función de los resultados conductuales, es

decir que el comportamiento de las personas dentro de una organización es
causado por el ambiente; la teoría no toma en cuenta el resultado de las personas
solo cuando realiza una acción, se explica también, que los sucesos pasados de
un personaje en la organización se producen variaciones en episodios futuros,
mediante un proceso consecuente, es decir, que si tiene resultados positivos y es
motivado así seguirán siendo los resultados, mientras las consecuencias
negativas tienden a no ser repetidas.
Es decir que los administradores, pueden motivar a sus operarios, mediante un
ambiente adecuado y un buen entorno de trabajo, y siempre motivarlos con algún
incentivo, pero que si el operario por el contrario tiene un mal rendimiento no
desmotivarlo de ningún modo ya que será mucho peor y se sentirá más
desmotivado.

2
Investigue en fuentes bibliográficas y/o electrónicas sobre los siguientes
temas:

Qué es la motivación.

La motivación es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se ven

energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.

El elemento energía es una medida de la intensidad o el impulso. El alto nivel de

empeño necesita ser dirigido en formas que ayuden a la organización a alcanzar
sus objetivos. Los empleados deben perseverar en esforzarse al máximo para
alcanzar esos objetivos.

Teorías contemporáneas  sobre la motivación.

La teoría del establecimiento de metas sostiene que las metas específicas

mejoran el desempeño y que las metas difíciles, cuando se aceptan, dan como
resultado un mejor desempeño de lo que dan las metas fáciles.

La teoría del establecimiento de metas dice que la intención de trabajar hacia una
meta es una fuente importante de motivación en el trabajo; las metas difíciles
específicas producen niveles de resultados más elevados que las metas
generalizadas; la participación en el establecimiento de metas es probablemente
preferible a la asignación de las mismas, pero no siempre; la retroalimentación
guía y motiva el comportamiento, en especial la retroalimentación generada por
uno mismo; y las contingencias que afectan el establecimiento de metas incluyen
el compromiso con el objetivo, la auto eficacia y la cultura nacional. La teoría del
refuerzo dice que el comportamiento se da en función de sus consecuencias. Para
motivar, utilice reforzadores positivos para reforzar comportamientos deseables.
Ignore el comportamiento indeseable en vez de castigarlo.

La ampliación del puesto se relaciona con la expansión horizontal del alcance del
puesto al agregar más tareas o aumentar el número de veces que las tareas se
realizan. El enriquecimiento del puesto tiene que ver con expandir verticalmente la
profundidad del puesto al dar a los empleados más control sobre su empleo. El
modelo de las características del puesto argumenta que se utilizan las cinco
dimensiones centrales del puesto (variedad de habilidades, identidad de las
tareas, importancia de las tareas, autonomía y retroalimentación) para diseñar
trabajos motivantes.

3
La teoría de la equidad se enfoca en la manera en la que los empleados comparan
sus relaciones insumos-resultados contra las de los demás. Una percepción de
inequidad ocasionará que un empleado haga algo al respecto. La justicia en los
procedimientos tiene una influencia mayor sobre la satisfacción del empleado que
la justicia distributiva.

La teoría de las expectativas dice que un individuo tiende a actuar de cierta

manera con base en la expectativa de que a la acción seguirá un resultado
deseado. La expectativa es el vínculo esfuerzo desempeño (¿Qué tanto esfuerzo
necesito hacer para alcanzar cierto nivel de desempeño?); el medio es el vínculo
desempeño-recompensa (¿Qué recompensa obtendré si alcanzo cierto nivel de
desempeño?), y la valencia es el atractivo de la recompensa (¿La recompensa es
algo que yo deseo?).
Temas actuales de motivación.

La mayoría de las teorías motivacionales se desarrollaron en Estados Unidos y

tienen un sesgo estadounidense.

Algunas de estas teorías (la jerarquía de las necesidades de Maslow, la necesidad

de logro, y la teoría de la equidad) no funcionan bien en otras culturas. Sin
embargo, el deseo de un trabajo interesante parece algo importante para todos los
trabajadores, y los factores motivadores (intrínsecos) de Herzberg pueden ser
universales.

Los gerentes se enfrentan a desafíos al motivar a grupos únicos de trabajadores.

Una fuerza laboral diversa busca flexibilidad. Los profesionistas desean un desafío
laboral y apoyo, y son motivados por el trabajo en sí. Los trabajadores eventuales
desean la oportunidad de volverse permanentes o de recibir capacitación de
habilidades. Los programas de reconocimiento y apreciación sincera por un
trabajo bien realizado pueden usarse para motivar a los trabajadores menos
capacitados y que ganan el salario mínimo.

Con la administración a libro abierto, los estados financieros (los "libros") se

comparten con los empleados a los que se les ha enseñado lo que significan. Los
programas de reconocimiento para empleados consisten en dar atención personal,
aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho. Los programas de pago por
desempeño son planes de compensación variables que pagan a los empleados
con base en una medida de desempeño. Se pueden establecer programas de
compra de acciones para recompensar a los empleados por su desempeño.

4
 a) Desafíos transculturales.
En el entorno global de negocios de hoy, los gerentes no deben asumir
automáticamente que los programas motivacionales que funcionan en una área
geográfica van a funcionar en otra. A pesar de estas diferencias transculturales,
existen algunas consistencias transculturales. Por ejemplo, el deseo de trabajos
interesantes parece importante para casi todos los trabajadores, sin importar su
cultura nacional.

b) Motivación de grupos únicos de trabajadores.

Para maximizar la motivación entre la fuera laboral de hoy, los gerentes necesitan
pensar en términos de flexibilidad. Muchas organizaciones han desarrollado
programas de horarios flexibles que reconocen las diferentes necesidades. Estos
tipos de programas pueden adquirir aun mayor popularidad, ya que los
empleadores buscan maneras de ayudar a los empleados a sobrellevar los altos
precios del combustible. Por ejemplo, una semana laboral comprimida es una
semana en la que los empleados trabajan más horas pero menos días a la
semana. Otra alternativa es el horario flexible (también conocido como flextime),
que es un sistema de horario en el que se requiere que los empleados laboren un
número específico de horas cada semana pero tienen cierta libertad de variar esas
horas.
También podemos optar por el trabajo compartido, práctica en la cual dos o más
personas comparten un empleo de tiempo completo. Otra alternativa que es
posible gracias a la Tecnología de la información es el trabajo a distancia. En este
caso, los empleados trabajan desde su hogar y están conectados al lugar de
trabajo por medio de una computadora y un módem.

c) Diseño de programas de recompensas adecuados.

1) Administración a libro abierto

• Involucra a empleados en decisiones laborales.

2) Programas de reconocimiento para los empleados

• Dar atención personal y expresar interés, por el trabajo bien realizado.

3) Pago por desempeño

• Recompensar a los empleados sobre la base de su desempeño: O Índices de

piezas, incentivos salariales, participación en las ganancias y bonos.

5
Programas de opción de compra de acciones

Son instrumentos financieros, que da a los empleados el derecho a adquirir

participación en las acciones de la empresa a un precio establecido.

Las opciones tienen valor si el precio de las acciones sube por encima del precio
base; son malas si el precio de las acciones cae por debajo del precio de la
opción.

Sugerencias para motivar a los empleados.

1. Reconozca las diferencias individuales: Casi cualquier teoría

contemporánea acerca de la motivación reconoce que los empleados no
son idénticos. Tienen diferentes necesidades, actitudes, personalidad y
otras variables individuales importantes.

2. Haga que coincidan personas y puestos: Hay muchas pruebas de los

beneficios motivacionales al hacer que coincidan las personas y los
puestos. Por ejemplo, los grandes realizadores deben tener trabajos que les
permitan participar en el establecimiento de metas moderadamente
desafiantes y que involucren autonomía y retroalimentación. También, tome
en cuenta que no a todas las personas les motivan los puestos con mucha
autonomía, variedad y responsabilidad.

3. Utilice metas: La literatura de la teoría del establecimiento de metas

sugiere que los gerentes deben asegurarse de que los empleados cuenten
con metas difíciles y específicas y retroalimentación sobre su progreso
hacia el logro de esas metas. ¿Las metas deben ser establecidas por el
gerente, o los empleados deben participar a la hora de establecerlas? La
respuesta depende de su percepción de la aceptación de las metas y de la
cultura de la organización. Si espera alguna resistencia a las metas, la
participación deberá aumentar la aceptación. Si la participación no es parte
de la cultura, utilice metas asignadas.

4. Asegúrese de que las metas parezcan alcanzables: Sin importar si las

metas son alcanzables, los empleados que las ven como inalcanzables
reducirán su esfuerzo porque no estarán seguros de para qué deben
molestarse. Por tanto, los gerentes deben estar seguros de que los
empleados confíen en que un enorme esfuerzo puede llevar a la realización
de las metas de desempeño.

5. Individualice las recompensas: Como los empleados tienen diferentes

necesidades, lo que actúa como un reforzador para uno puede no ser así
para otro. Los gerentes deben utilizar sus conocimientos sobre las
diferencias de los empleados para individualizar las recompensas que

6
 controlan, como paga, ascensos, reconocimiento, tareas deseables,
autonomía y participación.

6. Vincule las recompensas y el desempeño: Los gerentes necesitan

vincular las recompensas con el desempeño. Los factores de recompensa
diferentes del desempeño sólo reforzarán esos otros factores. Las
recompensas importantes como los aumentos de sueldo y los ascensos
deben otorgarse por el cumplimiento de metas específicas. Verifique si el
sistema es equitativo: Los empleados deben percibir que las
recompensas o resultados son iguales a los insumos..

7. Utilice el reconocimiento: Reconozca el poder del reconocimiento. En una

economía estancada donde la reducción de costos es tan común, usar el
reconocimiento es un medio de bajo costo para recompensar a los
empleados. Y es una recompensa que la mayoría de los empleados
consideran valiosa.

8. Muestre atención e interés por sus empleados: Los empleados trabajan

mejor para los gerentes que se interesan por ellos.

9. No ignore el dinero: Es tan fácil dejarse atrapar en establecer metas, crear

puestos interesantes y dar oportunidades de participación, que uno se
olvida de que el dinero es la razón principal por la que la mayoría de las
personas trabajan..

El facultamiento (empowernent) a empleados.

El Empowernent o Empoderamiento es una herramienta de gestión que utilizan

muchas empresas para obtener mejores resultados, consiste en delegar, otorgar o
transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o
equipos de trabajo de una empresa para que ellos puedan tomar decisiones,
resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la
aprobación de sus superiores de tal manera que ellos se sientan que son dueños
de su propio trabajo.

Objetivos del Empowernent:

El objetivo principal del Empowernent es buscar distribuir niveles adecuados de

poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de ese
modo, fortalecer a todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y
dedicación y, a la vez, aprovechando al máximo sus conocimientos, habilidades y
capacidades.

Beneficios de su utilización en las empresas:

7
 A través de la aplicación del Empowernent,

 Los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder de decisión,

mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonomía en el
desempeño de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecución de
las tareas, por las metas y por los resultados.

 Los gerentes, jefes o superiores, en vez de dedicarse exclusivamente a

dirigir y controlar, dejan que los trabajadores o equipos pongan en práctica
sus ideas o métodos, orientan, motivan, estimulan, reconocen los éxitos y
recompensan los resultados.

 Con la aplicación de Empowernent ya no se pierde tiempo en consultar u

obtener la aprobación de la gerencia o de los superiores para tomar una
decisión, resolver un problema o ejecutar una tarea.

 Se brinda mayor poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los

trabajadores, éstos se sienten más reconocidos, más considerados y más
útiles, y, por tanto, con una mayor autoestima, más motivados y más
comprometidos con la empresa.

 Su aplicación genera un incremento en la productividad, una mejora en la

calidad total, una mayor satisfacción del cliente, una mayor competitividad,
y mayores utilidades o rentabilidad.

 Genera mayor nivel de productividad y producción de iniciativas sobre

hechos concretos.

 Trata de corregir excesiva centralización de los poderes en las empresas.

 Promueve la colaboración y participación activa de los integrantes de la

empresa.

 Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante

cambios en el medio ambiente de la empresa.

 Favorece la rápida toma de decisiones.

 Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante

en las actividades.
 Empowernent permite lograr una mayor eficiencia en la toma de decisiones,
en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas, debido a que los
trabajadores que están más cerca de la acción o el problema son los más
indicados para tomar decisiones al respecto, para resolver el problema o
para hacerse responsables por la tarea.

8
Luego de investigar realice las siguientes actividades:

a. Investiga en internet acerca del facultamiento como elemento motivador

en la empresa. 

Motivar implica implementar mecanismos para satisfacer Sé creativo para

implementar estrategias efectivas de motivación laboral. El bienestar de tu equipo
se traduce en más productividad. Las aspiraciones y los intereses particulares, con
el fin de dirigir a las personas hacia un objetivo. ¿Cómo poder motivar de forma
efectiva? Acciones que puedes poner en práctica en tu negocio:

1. Asigna correctamente los puestos de trabajo: Cada trabajador debe

ocupar un puesto adecuado a su perfil. ¿El candidato está preparado para
ese trabajo? ¿Le gusta? ¿Se siente cómodo? Si no es así, puede que se
aburra o que no pueda realizarlo con éxito.

2. Hacer participar a la gente en la toma de decisiones: Elton Mayo (1880-

1949), psicólogo y sociólogo especializado en organizaciones, constató que
involucrando a las personas en las decisiones, mejoraban sus resultados.
Promover la comunicación en todas direcciones. Escucha las propuestas de
tu equipo y, de ser posible, ponerlas en práctica.

3. Brinda autonomía: Delegar de forma eficaz genera confianza en el equipo

de trabajo. El hecho de tener cierto margen de libertad para el desarrollo de
las tareas es una fuente importante de motivación.

9
4. Garantiza un ambiente de trabajo positivo: Intenta mejorar la convivencia
laboral. Si existen conflictos en el equipo, es un buen momento para que
intervengas. Escuchar y actuar es una forma de demostrar que te preocupa
el ambiente laboral.

5. Brinda oportunidades de desarrollo: Al conocer las áreas de interés de

cada persona, puedes ofrecerles posibilidades para que amplíen sus
capacidades o se mantengan actualizados. Por ejemplo, una maestría paga
por la empresa, un curso de idiomas, entrenamiento en un software
específico, etc.

6. No minimices la importancia del salario: El salario no es un factor que

produzca motivación por sí mismo, pero si no es congruente con el
mercado, la actividad, el puesto, e incluso con las posibilidades de
presupuesto de la empresa, será un elemento clave de insatisfacción, que
difícilmente pueda neutralizarse.

7. Mejora el lugar físico de trabajo: Garantiza que tus empleados estén

cómodos en el espacio de trabajo, sea una oficina, un taller, un comercio o
una oficina móvil. Esto implica que tengan los elementos adecuados para
realizar sus tareas. Desde una calculadora hasta un correcto software de
gestión. ¿Una cafetera quizá?¿Un aire acondicionado?¿Mejor iluminación
Negocia los objetivos con tu equipo. Cuando las metas y los objetivos se
establecen en conjunto los trabajadores se sienten más comprometidos. Al
hacerlos partícipes de la formulación, se tienen en cuenta sus expectativas
y capacidades, lo que produce un mayor incentivo por alcanzarlos.

8. Premia a tu equipo por un trabajo bien hecho: Cuando los objetivos se

cumplen, es importante reconocerlo. Hay diversos incentivos que pueden
ser efectivos de acuerdo a los que cada empleado privilegie: un regalo, un
franco extra, días de vacaciones adicionales, una promoción o un premio
económico.
9. Instaura políticas flexibles: Una de las ventajas de las pymes, a diferencia
de organizaciones de mayor tamaño, es que puedes conocer a los
empleados. Este conocimiento es información valiosa para motivar a tu
equipo de trabajo, pudiendo brindarles flexibilidad dónde más lo aprecian:
horario flexible o adaptado a las necesidades, trabajo desde casa un día a
la semana o teletrabajo, jornada reducida, etc. Sé creativo para encontrar
las políticas que mejor funcionan para tu equipo.

10
b. Elabora  un cuadro sinóptico acerca de las teorías motivacionales. 

11
 TEORIA DE MASLOW
HAY UNA JERARQUIA DE
NECESIDADES QUE HAY QUE
IRLAS CUBRIENDO PARA
AVANZAR EN LAS ESCALAS.

TEORIA DE LAS NECESIDADES TEORIA DE HERZBERG

LA NECESIDAD HACE QUE SE CREE FACTORES MOTIVACIONALES
UNA TENSION INTERNA QUE FRENTE A FACTORES
INCENTIVA LA CONDUCTA HIGIENICOS.

TEORIAS ERC
POSTULA TRES TIPOS DE
NECESIDADES : DE EXISTENCIA, DE
RELACION Y DE CRECIMIENTO.
TEORIA DE MCCLELLAND :
ESTUDIO PERSONAS DE
EXITOS.POSTULO TRES TIPOS
DE NECESIDADES: DE LOGRO ,
DE PODER Y AFILIACION.

TEORIAS DE FIJACION DE METAS:

LA INTENSION DE ALCANZAR UNA
Teorias de la motivacion META ES UNA FUENTE BASICA DE
MOTIVACION.

TEORIA DE LA EQUIDAD:
LA PERCEPCION DE LA EQUIDAD
( JUSTICIA ) CON QUE SE NOS TRATA
INFLUYE EN LA MOTIVACION.

MODELO DE EXPECTATIVAS:
PARA ANALIZAR LA MOTIVACION SE
REQUIERE CONOCER LO QUE LAS
PEERSONAS BUSCAN Y COMO
CRREN PODER OBTENERLO
( EXPECTATIVA )

12
c. Entrevista a dos gerentes acerca de cómo motivan a   sus empleados.
¿Qué han descubierto que funciona mejor? Escribir sus resultados   en un
reporte y prepararse para presentarlos en clase
 
Omar Noruega Roble (Gerente de MFG) Reconocer los por sus esfuerzos Brinda
retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien hecho o cuando
se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta
nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus
esfuerzos valen la pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la organización, lo

que contribuirá a que continúe trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

Pedro Luis Santing (Gerente de Almacen) Planea a futuro haciendo del

conocimiento de tus colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para
un período. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo
plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores
motivaciones. Esto es estimulante para las personas ya que satisface su
necesidad de seguridad y estabilidad.

Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que además
pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve como incentivo para
poner todo su esfuerzo. Ésta es una de las formas más directas de reconocer su
trabajo.

Conclusión

13
Toda persona necesita ser motivada, y algo o alguien que lo esté apoyando para
alcanzar su meta de una mejor manera; la motivación también es importante para
alcanzar el éxito de las empresas, y de esto depende la precisión de los objetivos
y la consecución, también como hay empresas que motivan a sus empleados hay
otras que no tiene en cuenta el factor humano y no motivan a nadie por eso es
más delicado alcanzar las metas de la empresa.

Hay que tener en cuenta que para tener buena motivación es también importante
una excelente comunicación, ya que hay jefes que saben que la motivación es un
factor elemental pero por falta de comunicación tampoco podrán superarse como
empresa; ya que no trasmite la motivación adecuadamente y por eso pierden su
eficiencia y eficacia.

También hay que tener en cuenta que la mejor persona que sepa motivar es un
líder, y a que saben que la motivación es tan importante en una empresa de igual
manera de la capacidad de innovar, emprender, y de conocer estrategias de
mercado, ya que si es muy buen administrador y cumple muy bien con el proceso
administrativo pero no sabe motivar a su grupo de trabajo en la organización no le
será tan complicado cumplir la meta como empresa.

14