TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas o también llamada teoría de la expectación, o la teoría VIE

(valencia, instrumentalidad y expectativa), fue desarrollada por el psicólogo Víctor
Vroom en 1964, nos dice que la motivación es producto del valor que el individuo pone
en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
Este plantea que a los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo
cuando crean que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; lo
cual conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de salario o ascenso;
y que los premios satisfarán las metas personales de los empleados. Por ejemplo, la
señora “XX” desea adquirir un crédito hipotecario (meta personal), por ello lleva dos
meses realizando horas extra durante tres días de la semana (esfuerzo), ella espera que
esto le conceda un ascenso (desempeño) y con ello poder calificar para el crédito. En el
ejemplo anterior se puede apreciar que el esfuerzo y el desempeño se basan en
probabilidades. El empleado antes de emprender una acción piensa en que tan probable
es que las horas extra sean tomadas en cuenta para un posible ascenso y que
probabilidad existe de que el ascenso le permita acceder al crédito que busca. Por otro
lado, la meta personal se basa en la subjetividad, ya que las necesidades son individuales
y depende de cada ser.
La teoría se centra en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo–desempeño es llamada expectativa que es la posibilidad

razonable de que algo suceda. Dicha expectativa dependerá de factores internos
al empleado como habilidades, aptitudes, experiencia, autoestima y confianza
en sí mismo (el más importante para comenzar una tarea); y factores externos
como son las herramientas con las que cuenta en el lugar de trabajo y el apoyo
necesario por parte de otros miembros de la organización.

2. Relación desempeño–recompensa es llamada instrumentalidad, es decir, que el

desempeño sirve como medio o instrumento para alcanzar una recompensa
determinada. Es decir, si una persona cree que un buen desempeño se traducirá
en recompensas deseadas, como aumento salarial o un ascenso, tendrá una alta
instrumentalidad. De caso contrario tendrá una baja instrumentalidad.

3. Relación recompensas–metas personales es llamada valencia. Es el valor

subjetivo que le concede un empleado a la retribución en función de su
capacidad para satisfacer metas personales. Esta vinculación reconoce que las
personas tienen necesidades distintas y que buscan satisfacerlas. Las
necesidades pueden ser tangibles (como un auto) o intangibles (reconocimiento
público).
IMPORTANCIA:
 Explicar y predecir la motivación: Permite conocer a los líderes y gerentes
comprender que factores pueden motivar o desmotivar al empleado en su
desempeño laboral
 Diseño de sistemas de recompensas efectivas: Al comprender las
expectativas de los empleados y la relación entre el desempeño y las
recompensas, las organizaciones pueden alinear mejor las recompensas con
los resultados deseados y promover la motivación intrínseca y extrínseca.
 Mejora del desempeño y productividad: las organizaciones pueden
identificar las barreras que pueden afectar negativamente la motivación y el
desempeño de los empleados. Y esto permite implementar estrategias para
reducir esas barreras
 Clima laboral positivo: Fomenta la transparencia, la equidad y la claridad en
las expectativas y las recompensas. Al alinear las expectativas de los
empleados con las metas organizacionales y proporcionar recompensas
justas y significativas se promueve un ambiente laboral motivador.