Tecnológico Nacional de México /Campus Pachuca

Ciencias económico administrativas

Licenciatura en Administración, Dirección para Empresas de Alto

Rendimiento

Comportamiento Organizacional

Unidad 2: Motivación

2.2 Motivación 2: Equidad, expectativas y establecimiento de objetivos

Resumen

Fernández Escudero Ashley

Pachuca de Soto Hidalgo a 24 de abril del 2023

La teoría de la equidad tiene que ver como su nombre lo dice con la equidad y justicia que se dan en los
intercambios sociales, y se complementa con la disonancia cognoscitiva en la cual las personas se
motivan para mantener congruencia entre su creencias cognoscitivas y su comportamiento y esto a su
vez motiva acciones correctivas, de aquí son muy importantes dos componentes los cuales tratan sobre
las aportaciones de los empleados y como en base a los resultados se hace una retribución. En cuanto a
la inequidad negativa no es más en la que una persona recibe más con aportaciones similares, esta
puede solucionarse aumentando sus resultados y la inequidad positiva es lo contrario recibe menos con
las mismas aportaciones, y esto lleva a una sensibilidad a la equidad las cuales son las preferencias,
tolerancia y relaciones distintas en una situación dada. Por otra parte la justicia organizacional refleja la
percepción de las personas sobre si el trato en el trabajo es justo y de esto se dan tres componentes de
la justicia organizacional, la justicia distributiva es la equidad en la cual perciben cómo se asignan los
recursos y retribuciones, también tenemos la justicia de procedimientos que es la percibida en cuanto a
los procesos y procedimientos usados para toma decisiones de la asignación de los recursos, y por
último está la justicia interactiva y su percepción del comportamiento de la persona que toma las
decisiones durante el proceso, las lecciones prácticas de esta teoría brinda una idea de cómo las
creencias y actitudes afectan al rendimiento laboral, y lo importante que es para los administradores, a la
percepción de los empleados en cuanto a lo justo y equitativo y con esto se benefician ya que si permiten
que los empleados participen en la toma de decisiones están más satisfechos ellos mismos. En seguida
hablando de la teoría de la motivación está dice que las personas están motivadas de acuerdo a los
resultados que esperan obtener, por otra parte la teoría de Vroom explica cómo las personas actúan
dependiendo de la intensidad de las expectativas según Vroom la motivación influye en cuanto a el
esfuerzo se aplica en una tarea específica, la expectativa no es más que una creencia en que el esfuerzo
lleva a un nivel específico de rendimiento y la instrumentalidad es más una percepción del rendimiento y
resultado, primero se tiene que poner en práctica cierto tiempo para así poder ver un resultado y en
cuanto a la valencia es el valor positivo o negativo que cualquier persona asigna a un resultado ya que
estos dependen de las necesidades del individuo, esta teoría ha sido criticada ya que se recomienda
mejorar el esfuerzo rendimiento para que los empleados logren sus objetivos ya que el logro de estos
hace que se sientas satisfechos, el administrar por objetivos es clave ya que participan en la toma de
decisiones para así establecer un objetivo y retroalimentar a todos los trabajadores, esto funciona con
mecanismos motivacionales, los objetivos que dirigen la atención tienen un significado más personal y se
enfocan en lo pertinente e importante, en cuanto a los objetivos que regulan el esfuerzo motivan para
actuar en general aquí el grado de esfuerzo que se pone es similar a la dificultad del objetivo deseado, y
así para aumentar los objetivos aumentan la persistencia, ya que cuando se presenta un obstáculo para
llegar lo planeado es más como un desafío para llegar a el objetivo, y pasando a los objetivos que
fomentan las estrategias y planes de acción para culminar con lo que ya se está realizando debe de
tener un plan de acción y enfrentar cualquier obstáculo que se interponga, y es así como las
investigaciones acerca de este tema dan como resultado que en cuanto más dificulta tengan dichos
objetivos es la magnitud que se debe poner para el logro de esto mismo, hay especificidad de objetivos
esto quiere decir que es el grado en que se puede cuantificar un objetivo, una vez establecido esto y
sabiendo claramente la persona tiene la idea clara de qué grado de dedicación necesita para lograr lo ya
dicho esto es más conocido como el compromiso con los objetivos. Siguiendo con los mismo es
importante tener en cuenta los pasos para establecer un objetivo adecuadamente los cuales son: primero
que nada debemos de tener un establecimiento de objetivos para así poder identificar cual es la meta
deseada, el segundo paso es promover el compromiso con los objetivos en una empresa es fundamental
ya que si no hay un compromiso como tal no hay motivación para alcanzarlos y si no hay motivación no
hay un impulso para realizarlos, por último el tercer paso es brindar el apoyo a cada uno de los
trabajadores y brindar las herramientas necesarias para así poder realizarlos y de la mano retroalimentar
a sus empleados para que ellos tengan el conocimiento de sus resultados y acciones que ellos hacen.
Por otra parte la aportación de retroalimentación afectiva esto quiere decir que los empleados siempre
tiene las ganas de saber cómo es que se están desenvolviendo en su trabajo para así darse cuenta en
que están mal y que pueden mejorar, la retroalimentación no es más que la información objetiva acerca
del rendimiento de una persona, esta tiene dos funciones y son la instructiva y la motivacional, hay tres
fuentes de retroalimentación que son otras personas como los propios compañeros de trabajo o un
superior, también influyen las tareas ya que sobre esas tareas proviene la retroalimentación e incluso la
otra persona quienes tienen mucha confianza en sí mismo pueden darse una retroalimentación a ellos
mismos, estas son las tres fuentes de retroalimentación. la retroalimentación puede ser positiva o
negativa, pero se notó que los trabajadores que tuvieron una retroalimentación negativa la tomaron como
un reto para obtener sus objetivos, en cuanto a los trabajadores que tuvieron una retroalimentación
positiva aparentemente estuvieron menos motivados, uno de sus efectos es que fomenta la dirección, el
esfuerzo y la persistencia de cada trabajador. Y por esto también hablaremos de la retroalimentación
ascendente es lo contrario a la convencional ya que en esta los empleados evalúan a su superior y
generalmente es anónimo. La retroalimentación de 360 grados hace que los individuos comparan la
retroalimentación anónima del superior contras lo que perciben de sí mismos. Por otro lado, hay dos tipos
de retribuciones las extrínsecas e intrínsecas estas son diferentes ya que las extrínsecas son de tipo
económico, material o social estas son provenientes del entorno y las intrínsecas son de la naturaleza y
provienen de la propia persona. La norma de equidad en las retribuciones estas deben relacionarse con
las aportaciones es decir quienes contribuyan más han de recibir más retribuciones en cuanto a las
normas de igualdad entre las retribuciones aquí es donde todo mundo debe tener las mismas
retribuciones es decir aquí ya no se consideran las aportaciones. Por otra parte, la ley del efecto dice que
el comportamiento con consecuencias favorables se repite y el de consecuencias desfavorables se
extingue, también nos habla del comportamiento reactivo de Skinner el cual trata de estímulos-respuesta
no aprendidos dice que la conducta si es moldeable la basa su teoría a base de premios y castigos, hizo
varios experimentos con animales. Hay refuerzo continuo este se refuerza cada vez que se presenta y el
esfuerzo intermitente se aplica solo en algunos casos del comportamiento. Para finalizar la conformación
nos dice que es un proceso de reforzar aproximaciones cada vez más cercanas a el comportamiento
blando, cuando usamos esto se fomenta eficazmente mejoras significativas del rendimiento laboral.