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INTEGRANTES

GRUPO N 10

Solis Fabian, Miguel Paucar Gamarra, Wilber Mamani Quispe, Milan Mamani Chvez, Luis

LA MOTIVACIN Y NECESIDADES INDIVIDUALES


LA MOTIVACIN Disposicin para ejercer altos niveles de esfuerzos para el logro de metas organizacionales, condicionados por La habilidad de los esfuerzos por satisfacer algunas necesidades individuales.

ELEMENTOS DE LA MOTIVACIN
Esfuerzos Metas Organizacionales Necesidades

LA NECESIDAD
En nuestra terminologa significa cierto estado interno que hace que determinados efectos parezcan atractivos.

PROCESO DE MOTIVACIN
1.
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6.

Necesidad no satisfecha Tensin Impulso Comportamiento de bsqueda Necesidad satisfecha Reduccin de la tensin

PRIMERAS TEORAS DE LA MOTIVACIN


Se formularon 3 teoras: La teora de la jerarqua de las necesidades Las teoras X y Y La teora motivacin -higiene

TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW


1. 2. 3. 4. 5.

Necesidades Fisiolgicas Necesidad de Seguridad Necesidades Sociales Necesidades de Destino Necesidades de Autorrealizacin

AUTORREALIZACIN

ESTIMA

SOCIAL

SEGURIDAD

FISIOLGICA

DIEZ MANERAS DE MOTIVAR A LOS EMPLEADOS


1.

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Ambiente de trabajo positivo Participacin en alas decisiones Involucracion en los resultados Sentido de pertenencia en grupo Ayude a crecer FEED.back Esccheles Agradecimiento Premie la excelencia Celebre los xitos

Caso Prctico 1
En general, para mi lo mas importante acerca de un trabajo es: A___Que el sueldo sea suficiente para satisfacer mis necesidades. B___Que este ofrezca la necesidad de compaerismo y buenas relaciones humanas. C___Que sea un trabajo seguro con buenas prestaciones a los empleados. D___Que me de libertad y oportunidad para expresarme. E___Que de la oportunidad de progresar sobre la base de mis logros.

CASO PRCTICO 2
Para mi , los aspectos mas importantes en el trabajo son que : A___Vienen del mismo trabajo actividades importantes y desafiantes. B___Satisfacen las razones fundamentales por las que las personas trabaja (buen sueldo, buena vivienda y otras necesidades econmicas.) C___Se derivan de las prestaciones adicionales (como segurote hospitalizacin, vacaciones, seguro para el retiro, etc. D___refleja mi capacidad __como el reconocimiento por el trabajo que realizo y saber que soy uno de los mejores en mi empresa o profesin. E___Viene de los aspectos humanos del trabajo, esto es, la oportunidad de hacer amigos y ser un miembro valiosote de un equipo.

SOLUCIONES
LA NECESIDADES C ASO1 CASO 2 FISIOLOGICAS______5 A 5 B SEGURIDAD________4 C 4 C SOCIAL____________3 B 3 E ESTIMA _________ 2 E 2 D AUTORRELACION___1 D 1 A

PUNTOS DE VISTA SOBRE LA NATURALEZA DE LOS SERES HUMANOS


TEORA X Disgusto por el trabajo. Ser obligados, controlados o atemorizados. Evitan responsabilidades. Establecen la seguridad.

PUNTOS DE VISTA SOBRE LA NATURALEZA DE LOS SERES HUMANOS


TEORA Y El trabajo es natural. Auto direccin y Autocontrol. Buscan responsabilidades. La poblacin tambin toma decisiones.

TEORA DE MOTIVACINHIGIENE DE HERZBERG


FACTORES INTRNSECOS Logro Reconocimiento Responsabilidad Progreso Crecimiento Trabaja por s mismo FACTORES EXTRNSECOS Supervisin Poltica de la compaa Relaciones interpersonales Condiciones laborales Salario Administracin de la compaa

TEORAS CONTEMPORNEAS DE LA MOTIVACIN


Algunas teoras contemporneas tienen algo en comn: CADA UNA DE ELLAS POSEE UN GRADO RAZONABLE DE DOCUMENTACIN

TEORA DE LAS 3 NECESIDADES DE McCLELLAND


1.NECESIDAD DE LOGRO Impulso de destacar y esforzarse por el logro.

TEORA DE LAS 3 NECESIDADES DE McCLELLAND


2.NECESIDAD DE PODER Hacer que otros se comporten de una forma que, de otra manera, no lo haran.

TEORA DE LAS 3 NECESIDADES DE McCLELLAND


3. NECESIDAD DE AFILIACIN Relaciones amistosas e interpersonales.

DAVID MCCLELLAND Y LA TEORIA DE LAS TRES NECESIDADES


Se enfoco en los aspectos de las caractersticas de la personalidad. Su investigacin se centro en las orientaciones hacia el logro, el poder y la afiliacin. McClelland descubri que algunas personas tienen un impulso apremiante por tener xito para su logro personal mas que por las recompensas del xito en si mismo. Entrego una prueba proyectiva en algunos individuos; en la que respondieron a una serie de imgenes y cada uno respondi una historia de la imagen.

Aunque se han efectuado menos investigaciones acerca de las necesidades de poder y afiliacin. Primero:
Responsabilidad Personal Los individuos con gran necesidad de logro prefieren puestos que ofrecen

Retroalimentacin

Riesgo moderado

Segundo: Una gran necesidad de logro no necesariamente conduce a ser un buen administrador, en especial en las grandes organizaciones.
Tercero: La nP y nA estn estrechamente relacionadas con el xito administrativo. Ultimo, es posible capacitar con xito a los empleados para estimar su necesidad de logro.

COMO AYUDA LA TEORIA DE LA IGUALDAD DE ADAMS A EXPLICAR LA MOTIVACION DE LOS EMPLEADOS


LA TEORIA DE LA IGUALADAD Desarrollada por J. Stacey Adams, establece que los empleados perciben lo que obtienen en una situacin de trabajo (resultados) en relacin con lo que aportan (insumos) y luego comparan la relacin insumos - resultados con l de otros. Resultado A < Resultado B Inequidad (Subcompensado) Insumo A Insumo B Resultado A = Resultado B Equidad Insumo A Insumo B Resultado A > Resultado B Inequidad (Sobrecompensado) Insumo A Insumo B REFERENCIA: Con la que los empleados eligen compararse es una variable importante en la teora de la igualdad.

Categoras de referencias:

Otros: Incluye a otros individuos con puestos semejantes en la misma organizacin, los empleados comparan su ingreso con el de otros. Sistemas: Considera las polticas y procedimientos de pago de la organizacin y la administracin d este sistema. Poltica de pago a nivel de la organizacin. Propio: Se refiere a los ndices de insumos resultados que son nicos para el individuo.

La teora establece las cuatro posiciones relacionadas con el pago. Son:


De acuerdo con un salario por tiempo, los empleados sobre compensados producirn mas que los empleados a quienes se les paga de manera equitativa. De acuerdo con el pago por cantidad de produccin, los empleados sobre compensados producirn menos, pero unidades de calidad superior que los empleados a quienes se les paga de manera equitativa. De acuerdo con el pago por tiempo, los empleados subcompensados producirn menos o productos de baja calidad. De acuerdo con el pago por cantidad de produccin, los empleados subcompensados producirn gran cantidad de unidades de baja calidad en comparacin con los empleados a quienes se les paga equitativamente.

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PORQU SE CONSIDERA LA TEORIA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM UNA AMPLIA TEORIA DE LA MOTIVACION? LA TEORIA DE LA EXPECTATIVA de Vctor Vroom

1.

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establece que un individuo tiende a actuar de cierta manera basado en la expectativa de que el acto seguir un efecto determinado y en el atractivo de este efecto hacia el individuo. Tres variables: Vinculo esfuerzo desempeo: El individuo se da cuenta de que la probabilidad de realizar un determinada calidad de esfuerzo lo llevara al desempeo. Vinculo desempeo compensacin: Hasta que el grado el individuo cree que su desempeo a un nivel especifico lo llevara al logro de un resultado deseado. Atraccin: La importancia que da el individuo aun resultado o compensacin potencial que puede lograr en el puesto.

COMO FUNCIONA LA TEORIA D ELA EXPECTATIVA?


Desempeo Individual B
Recompensa de la organizacin

C A Esfuerzo individual Metas individuales

A= Vinculo esfuerzo - desempeo


B= Vinculo desempeo recompensa C= Atractivo

COMO SE PUEDE APLICAR LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS?


VALGAMONOS DE LA ANALOGIA DE UN SALON DE CLASE. Qu tipo de profesor prefieren los estudiantes al empezar el curso? Usted disfruta durante cinco semanas de la clase KTPE. Le devuelven el examen, usted se preparo muy bien, en otros exmenes de otros cursos obtuvo buenas calificaciones. Hubo esfuerzo semejante.

Podemos relacionar la Teora de la Expectativa con un ambiente laboral?


Qu plantea la Teora de la Expectativa que pueda ayudarnos a motivar a nuestros empleados? Aspectos en torno a la teora: Primero.- La Teora de la Expectativa hace nfasis en las retribuciones o recompensas.

Segundo.-Mediante la Teora de la Expectativa los administradores comprenden porque los empleados ven ciertos resultados como atractivos o no.
Tercero.- La Teora de la Expectativa acenta los comportamientos esperados.

Cmo PODEMOS INTEGRAR LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION?

Tendencia a verlas de manera independiente Ciclo metas esfuerzo. Relacin desempeo-recompensa Relacin recompensa-metas

SON TRANSFERIBLES A OTRAS CULTURASLAS TEORIASDE MOTIVACION?

Las teoras de motivacin fueron desarrolladas en gran parte por psiclogos en Estados Unidos y validadas mediante encuestas a trabajadores estadounidenses. Sin embargo, es necesario modificar estas teoras para otras culturas. La creencia de que una gran necesidad de logro acta como un motivador interno presupone la existencia de dos caractersticas culturales: Una disposicin para aceptar un grado de riesgo moderado. Un inters por el desempeo.

COMO LOGRAR EL MEJOR ESFUERZO DE LOS EMPLEADOS

1.-Reconozca la diferencias individuales. 2.-Seleccione la persona adecuada para el puesto. 3.-Defina las metas. 4.-Defina las metas de manera que sean alcanzables. 5.-Individualice las recompensas. 6.-Vincule la recompensa con el desempeo. 7.-Verifique la igualdad en el sistema. 8.-No pase por alto el aspecto econmico.