Teoras de Proceso

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Contenido Pg. Resumen Ejecutivo Introduccin Informacin General del Programa Anlisis de la Ejecucin de la ATN Lecciones Aprendidas Conclusiones de la Evaluacin Recomendaciones Finales Bibliografa Anexos DOCTORADO EN CIENCIAS Hallazgos CON ORIENTACIN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Documentos Revisados por Evaluador Teora de la Conducta Organizacional (AD-804) Cuadro de entrevistados Guas de Entrevistas

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Teoras de Proceso
Catedrtica: Dr. Elsa Milena Snchez

Presentado por: Juan Menjivar

Tegucigalpa, M. D. C.,

Jueves 17 de Febrero de 2011

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INDICE

No. APARTADO Pgina

1. Teoras de Proceso 1.1 La Teora de la Igualdad 1.1.1 Ecuacin de la Igualdad 1.2 Teora de las Expectativas 1.3 Teora del Establecimiento de Metas 1.3.1 Caractersticas de las metas 2. Conclusiones 3. Bibliografa

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1. Teoras de Proceso
Las teoras de proceso, son teoras motivacionales, y son aquellas que estudian el proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.

De acuerdo a Gordon Judith, existen una variedad de teoras de proceso, pero para el presente trabajo se destacan solo tres de estas que corresponden a las Teoras de: Igualdad, Expectativas; y, Establecimiento de Metas. (Gordon, 1997).

1.1.

Teora de la Igualdad

De acuerdo a esta Teora, motivar a los empleados de una organizacin tambin significa que haya equidad o justicia en el centro de trabajo. Es decir los empleados deben tener las mismas condiciones de trabajo para que estn satisfechos. Lo anterior se evidencia dado que la, Teora de la Igualdad es una Teora de motivacin y se aborda el tema desde el punto de vista de la Teora de la Psicologa Social, tambin llamada Teora de la comparacin social. Los

empleados en una organizacin por lo tanto, comparan su situacin laboral con respecto a sus compaeros de trabajo y hacen juicios en base a esta comparacin. Esto trae como consecuencia que si se presenta una situacin desigual en las condiciones existir desmotivacin de los empleados que se sienten afectados. 1.1.1. La ecuacin de la Igualdad

De acuerdo a esta ecuacin existe una relacin entre los insumos y los resultados que los empleados perciben de s mismos y as tambin en comparacin a sus compaeros de trabajo. Las personas evalan sus propios resultados, as como la de los otros de la comparacin, en funcin de sus insumos.

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Los resultados incluyen salarios, prestaciones, promociones, nombramientos, contenido del empleo y otros resultados asociados y no asociados que, segn percibe el trabajador, recibe como resultado de desempear una labor concreta. Los insumos incluyen el esfuerzo, la edad, los estudios, la experiencia y otros factores concomitantes o no que, segn percibe la persona, contribuyen con su ejecucin de la tarea. Segn esta teora, son las percepciones del empleado las que influyen en la motivacin en su entorno de trabajo, la persona estar

motivada en proporcin con la justicia que perciba en las recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo.

Sin embargo se hace ver que de acuerdo a investigaciones recientes pese a las diferencias de percepcin, los empleados en una organizacin reconocen que la igualdad se puede alcanzar con el tiempo, No obstante, investigaciones

recientes sugieren que puede ser muy difcil calcular la igualdad, debido a las diferencias cognoscitivas para la evaluacin y los resultados. En cambio las personas buscan la paridad en las situaciones a largo plazo, y no a corto plazo. Comparan su orden de rangos con base en los mritos y los ordenan con base en una escala de resultados en recompensas, y consideran que la igualdad es una meta que deber alcanzar en el transcurso del tiempo. (Gordon, 1997). 1.2. Teora de las Expectativas

De acuerdo Kenneth H. Blanchard, la Teora de las Expectativas de Vctor Vroom establece que la motivacin crece en forma positiva de acuerdo a la relacin entre el esfuerzo y desempeo y posteriormente con los resultados o recompensas alcanzados, La motivacin en el ambiente de trabajo aumenta si el individuo percibe una relacin positiva entre el esfuerzo y rendimiento. El comportamiento motivado crece an ms, si hay una relacin positiva entre buen desempeo y los resultados, en particular si le parecen valiosos. (Hersey, Blanchard, & Johnson, 1998).

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De acuerdo a Gordon Judith, la Teora de las Expectativas de Vctor Vroom se estableci en los aos 60 del siglo XX, y consider que la motivacin poda

expresarse en funcin del modelo compuesto por la multiplicacin de tres componentes: Expectativas, Valencia e Instrumento. Conforme aumenta cada uno de los componentes, la motivacin tambin aumenta, conforme cada elemento disminuye, la motivacin tambin disminuye. Dado el efecto

multiplicador, si alguno de los tres elementos disminuye la motivacin disminuye. (Gordon, 1997).

El modelo planteado por Vctor Vroom es el siguiente, Motivacin = E x V x I (Expectativa x Valencia x Instrumento).

Siendo los tres componentes, los siguientes: Expectativas. Se refieren a que un individuo perciba que su esfuerzo dar por resultado un desempeo, por ejemplo gran productividad, mayor cantidad de ventas o ms innovaciones por parte del trabajador individual. La instrumentalidad. Se refiere a la percepcin del individuo que el desempeo producir ciertos resultados positivos o negativos, como seran una promocin, un aumento salarial, un mayor cansancio o un aislamiento interpersonal. La valencia. Describe el valor que la persona adjudica a diversos resultados que se derivan del desempeo. Por ejemplo, el cobrador puede valorar un incremento de sueldo y una promocin, pero restar el valor al resentimiento de sus compaeros o a la fatiga.

1.3.

Teora del Establecimiento de Metas

De acuerdo a esta Teora, el hecho de establecer metas es un factor que motiva a los empleados en una organizacin y al ser participes de este proceso los involucra ms en su trabajo y tratarn de alcanzarla con un mayor agrado y aceptacin.

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Es ms, la motivacin aumenta cuando las personas reciben retroalimentacin constante sobre su avance para alcanzar sus metas. Esta retroalimentacin acta como un refuerzo que ayuda a mantener la motivacin alta. (Gordon, 1997)

1.3.1 Caractersticas de las Metas

Existen tres sentidos en que las metas pueden variar: grado de especificidad, grado de dificultad y grado de aceptacin. El grado de especificidad. Se refiere a que tan clara estn las metas. Se refiere al grado en que su realizacin se puede observar y medir. Ejemplo aumentar las ventas en un 50% en una empresa comercial. La dificultad de las metas. Explica el grado de dificultad que tendr el empleado para alcanzar dicha meta. Por ejemplo aumentar las ventas en un 5% tal vez sea fcil; en 10% puede ser medianamente difcil y en 25% extremadamente difcil. Finalmente La aceptacin de la meta. Se refiere al apropiamiento que tienen los empleados de lograr una meta es decir que la sienten como suya.

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2. CONCLUSIONES
Segn la Teora de la igualdad, son las percepciones del empleado las que influyen en su motivacin en su entorno de trabajo, por lo que una persona se motivar de acuerdo a la justicia que perciba en las recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo, en comparacin a su propio esfuerzo y al de sus compaeros de trabajo. Sin embargo investigaciones recientes hacen ver que los empleados a pesar de su percepcin, entienden que la igualdad se logra con el transcurso del tiempo en su centro de trabajo.

La Teora de las Expectativas de Vctor Vroom, establece que la motivacin est en funcin de un modelo compuesto por la multiplicacin de tres componentes: las expectativas (percepcin por el esfuerzo realizado), la instrumentalidad (percepcin del individuo que el desempeo producir ciertos resultados positivos o negativos) y la valencia (el valor que la persona adjudica a diversos resultados que se derivan del desempeo). Conforme aumenta cada uno de los componentes, la motivacin tambin aumenta, conforme cada elemento disminuye, la motivacin tambin disminuye. Dado el efecto multiplicador, si alguno de los tres elementos disminuye la motivacin disminuye.

La Teora del establecimiento de metas afirma que el proceso de establecer metas motiva a las personas. Es ms, la motivacin aumenta cuando las personas participan en el proceso de establecimiento de metas y reciben retroalimentacin constante sobre su avance para alcanzarlas.

3. BIBLIOGRAFIA:
Gordon, J. (1997). Comportamiento Organizacional. Mxico: Prentice Hall. Hersey, P., Blanchard, K. H., & Johnson, D. E. (1998). Administracin del Comportamiento Organizacional. Liderazgo Situacional. Mxico: Prentice Hall.