Garh Semana 4 Manuales de RH

GERENCIA APLICADA DE
RECURSOS HUMANOS
Tema de unidad
Políticas de
Recursos Humanos
Semana 4
22/02/2022
Semana 4
Contenido
 Manuales
 Manual de descriptores de puestos
 Manual de compensaciones
22/02/2022
Manual
Un manual es un libro o folleto
en el cual se recogen los
aspectos básicos, esenciales de
una materia. Así, los manuales
nos permiten comprender mejor
el funcionamiento de algo, o
acceder, de manera ordenada y
concisa, al conocimiento algún
tema o materia.
https://www.significados.com/manual/
Manual
Se denomina manual a toda guía de instrucciones que
sirve para el uso de un dispositivo, la corrección de
problemas o el establecimiento de procedimientos de
trabajo. Los manuales son de enorme relevancia a la
hora de transmitir información que sirva a las personas
a desenvolverse en una situación determinada.
https://economia.org/manual.php
Manual de organización
El manual de organización es el documento en el cual son
establecidas y precisadas las funciones del personal que conforma
la estructura organizativa de una empresa. En este sentido, el
manual de organización contiene una descripción clara y detallada
de la estructura y de las unidades que integran una organización y
todo lo relativo a sus responsabilidades, tareas, atribuciones,
facultades y funciones. La finalidad del manual de organización es
lograr que exista una adecuada correspondencia funcional entre los
diferentes puestos de una estructura organizativa y sus tareas,
responsabilidades y atribuciones.
Manual administrativo
Los manuales administrativos, en general, son documentos que
contienen información ordenada y sistematizada de la empresa; así
como datos agrupados para crear sistemas de información, ya sean de
organización, de procedimientos, de áreas funcionales, de operación,
entre muchos otros.
Es decir, los manuales presentan una visión de conjunto del organismo
social, además de la ejecución correcta de las actividades a realizar por
los integrantes del mismo, para propiciar la uniformidad del trabajo.
Representan, asimismo, una guía que da soporte para la organización y
comunicación, al presentar información importante de la empresa, de
mucha utilidad, para lograr una eficiente administración.
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1232/mod_resource/content/2/contenido/index.html
Manual administrativo
Tienen como objetivos:
1. Establecer los sistemas administrativos de la organización.
2. Facilitar la comprensión de los objetivos, funciones, estructuras,
procedimientos, etc.
3. Delimitar funciones y responsabilidades de los puestos en la
organización.
4. Evitar duplicidades.
5. Reducir costos.
Todos y cada uno de los manuales tienen una estructura básica.
Manual de procedimientos
El manual de procedimientos es un documento que contiene la descripción
de las actividades que una empresa debe seguir para llevar a cabo sus tareas
generales y cumplir con sus funciones.
En él se recogen de manera detallada y descriptiva aspectos que van desde el
orden secuencial de las actividades, hasta la sucesión de labores necesarias
para la realización de un trabajo.
Los manuales de procedimientos, además, ayudan en la inducción de
personal nuevo, describen las actividades de cada puesto, explican la relación
con otras áreas asociadas, permiten una apropiada coordinación de
actividades entre diferentes departamentos, etc. En definitiva, proporcionan
una visión general de la empresa, sus actividades y sus funciones.
Un manual de procedimientos es una expresión analítica de los
procedimientos administrativos, a través de los cuales se canaliza la
actividad operativa del organismo, de manera sistemática y
cronológica. Es muy valiosa para orientar al personal de nuevo
ingreso, además de que la implementación de este manual sirve
para aumentar la certeza de que el personal utiliza los sistemas y
procedimientos administrativos prescritos al realizar su trabajo
(Frías, 2009).
El contenido del manual de procedimientos debe presentar al menos 6
apartados:
1. Carátula (portada) 2. Índice o contenido
La portada debe contener como datos En el índice se anota el contenido del manual de
mínimos: manera secuencial, especificando cada una de las
Logos de la organización. páginas: en dónde se puede localizar el
Nombre de la organización. procedimiento o, en su caso, el formato en cuestión.
Denominación o código.
Lugar y fecha de elaboración. Se enlista cada uno de los procedimientos,
Páginas. relacionando sus elementos: procedimiento,
Numero de revisión. objetivo, normas de operación, alcance, descripción
Unidades responsables (elaboró, revisó, del procedimiento, análisis, diagrama de flujo,
autorizó). formas, instructivo para su llenado y glosario.
3. Introducción 4. Objetivo del manual
La introducción sirve para explicar, al El objetivo es el conjunto de beneficios
usuario, lo que va a encontrar en el que se adquieren al poseer la explicación
manual, en forma general, y la de los procedimientos que se realizan en la
importancia que tiene para la organización, así como los formatos que se
organización haber elaborado el utilizan en cada uno de los
documento. La introducción sirve para procedimientos. Se especifican los
presentar, a quien lo revisa, las resultados que se pretende alcanzar;
funciones de la organización o área de asimismo, para su redacción, se debe
que se trate, importancia, propósito, a iniciar con un verbo en infinitivo,
quién está dirigido, apartados, especificando claramente el para qué y
recomendaciones para su consulta, etc. para quiénes está dirigido el manual.
5. Enlistar los procedimientos
En esta parte se enlistas los nombres de los procedimientos que se pretende incluir en el manual con sus
elementos.
5. 1 Carátula con el procedimiento (cada procedimiento lleva su carátula)
Aquí se pone el título del primer procedimiento; es importante resaltar que cada inicio de un nuevo
procedimiento debe llevar una carátula.
5. 2 Objetivo del procedimiento: En el caso se redacta el objetivo del procedimiento, es decir, lo que se persigue
con el mismo.
5. 3 Normas de operación: En esta parte del manual se incluye el conjunto de políticas y de reglas que se
contemplan en la realización con los procedimientos, pues nos dan la pauta para determinar responsables,
límites, autorización, salvaguardas físicas, procesamiento y evaluación de cada procedimiento.
5. 4 Alcance: Aquí es necesario determinar el alcance (ámbito de aplicación) que tiene el manual de
procedimientos, especificando el área que se está estudiando o analizando.
5. 5 Descripción de la narrativa: La descripción del procedimiento es la explicación de éste por escrito, el cual,
por lo general, se hace en forma de libreto: número de actividad, el responsable, la actividad y si, en esa actividad
se utiliza un formato, se especifica su clave.
5. Enlistar los procedimientos
Primero se tiene que diagramar el procedimiento y, segundo, hacer su descripción; aunque, para presentarse en
un manual, antes se presenta el procedimiento por escrito y luego diagramado.
5. 6 Análisis de la información: El análisis de la información es importante, ya que se requiere conocer a fondo el
quién, el cómo y el cuándo de la información recopilada
5. 7 Diagrama de flujo: El diagrama de flujo es la representación gráfica de un procedimiento; por lo general, se
utiliza la simbología ANSI (American Nacional Standard Institute), aunque existen muchas simbologías, ésta se
usa para la certificación ISO.
5. 8 Anexo (formas): instrucción de su llenado: Posteriormente, se tienen que integrar los formatos; se generan
junto con documentos que son necesarios para llevar a cabo los procesos. Los formatos se tienen que integrar
con los originales; en caso de que alguno tenga un valor económico (como las facturas), se adscribe una leyenda:
“es confidencial” o “no válido”, según sea el caso.
El instructivo de llenado es para que el usuario conozca la forma de requisitar el formato de la manera correcta.
5. 9 Glosario: El glosario de términos es aquél donde se anotan aquellas palabras que tengan un significado
especial en la organización y se puedan prestar a confusión; en este caso, el glosario forma parte de cada
procedimiento.
6. Directorio
Se debe incluir el directorio
institucional, seguido de la
dependencia que elabora el
manual, debiéndose anotar los
nombres completos y cargos de los
diferentes funcionarios del primer y
segundo nivel jerárquico.
Diseño del manual de procedimientos
(metodología para su elaboración)
1. Planeación de la investigación
• Designar al responsable del proyecto.
• Investigación preliminar. Consiste en recopilar información (documentos jurídicos, auditorías,
entrevistas, manual de organización, etc.) para determinar el objetivo, alcance, profundidad y recursos
disponibles; para elaborar la planeación del proyecto del manual de procedimientos es necesario
elaborar una lista de las actividades que se deben llevar a cabo de inicio a fin para su elaboración
• Establecimiento del objetivo para la elaboración del manual. Delimitar el universo de
estudio, para saber si el manual alcanzará toda la organización o sólo un área específica.
• Elaboración del programa de trabajo. Es necesario realizarlo mediante un cronograma de
actividades que nos indique, de forma precisa, los tiempos que se tienen para elaborarlo y,
posteriormente, permitan un control de las actividades.
• Autorización del programa de trabajo. Se presenta ante las autoridades para su autorización y
lograr su apoyo.
• Integración del equipo de trabajo. Determinar los responsables de elaborar el manual.
Diseño del manual de procedimientos (metodología para su elaboración)
2. Técnicas de investigación para la obtención de la información

Cuando se tiene determinada el área en la que se va a obtener información, se
establecen las técnicas adecuadas de levantamiento de información, que permitirán
aclarar la información que, por alguna causa, no esté clara. Por ello, aquí se
establecen las estrategias necesarias para hacer el levantamiento de la información,
ya sea documental o de campo; es necesario aplicar un cuestionario diagnóstico con
el fin de obtener la información necesaria para conocer el sistema y los documentos
que se generan en él. El levantamiento de la información documental y de campo se
puede hacer de la siguiente manera:
• Investigación documental.
• Entrevistas.
• Cuestionarios.
• Observación directa.
3. Análisis de la información
Una vez que ya se cuenta con la información, es necesario llevar a
cabo los pasos siguientes: conocer la situación que se analiza,
describirla, descomponerla o desmenuzarla, examinarla, criticarla, De esta forma cada procedimiento
comprenderla, depurarla, ordenarla, clasificarla y, por último, definir será integrado mediante:
las relaciones (¿Qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿Cuándo se hace?
¿Quién lo hace?). A partir de ahí, se pueden integrar los • Carátula de identificación del
procedimientos. procedimiento
• Objetivo
4. Estructuración de los procedimientos
• Normas de operación
El siguiente trabajo es sistematizar toda esta información hasta
• Alcance
construir los procedimientos de la organización o del área en
• Descripción narrativa
cuestión; y, en su caso, una vez diagramados, se pueden analizar y
• Análisis de la información
proponer las mejoras, si es que la autoridad tiene ese objetivo. En
• Diagrama de flujo
caso de que el cambio no sea la intención de la autoridad, entonces
• Anexos
el simple hecho de identificar los procedimientos, por escrito y
diagramado, es suficiente, porque es preferible la forma en que se
hacen, a ningún registro.
5. Validación 6. Estructura del manual
Cuando la información ya se analizó, se integra en una
Ya que los procedimientos están revisados por el
carpeta para que el responsable de llevar a cabo el
responsable, entonces se realiza la integración del
procedimiento determine si se comprendió el
manual y se elaboran las copias necesarias,
procedimiento o no. Se sugiere no engargolar porque
desarrollando los siguientes apartados del manual:
eso dificultaría el cambio de las hojas. Utilizar una
carpeta de argollas es lo mejor porque así sólo se • Carátula o portada
cambiaría el procedimiento que sufriera un cambio y • Índice o contenido
no todo el documento. • Introducción
• Objetivo del manual
Cuando ya se integró la información, se lleva al área • Relación de procedimientos
correspondiente para confirmar que el procedimiento • Carátula del primer procedimiento
se representó como se hace en la realidad; si está bien, • Estructura del procedimiento
se firma en revisión; si no, se hacen los cambios • Glosario de los términos o palabras que
sugeridos por el responsable y se vuelve a llevar para su
aparecen en los procedimientos
aprobación final. Ya que está revisado por el • Personal que intervino
responsable, entonces se realiza la integración del • Directorio
manual y se elaboran las copias necesarias.
Diseño del manual de procedimientos
(metodología para su elaboración)
7. Autorización interna y registro

Se lleva el manual para su autorización y se reparten las copias a las
personas involucradas; junto con el manual de procedimientos, se entrega
una serie de recomendaciones o sugerencias para que se considere el
mejoramiento de los procedimientos.
También se sugiere la planeación del cambio; posteriormente, se lleva a
cabo la implementación; se hace una evaluación de su aplicación en forma
aleatoria y, si no se aplica de acuerdo con lo estipulado, se dan unas
sugerencias y se establecen las medidas correctivas.
Manual de descriptores de puestos
El Manual descriptivo de cargo es un instrumento normativo de gestión
institucional que describe las funciones básicas a nivel depuestos de trabajo o
cargos contenidos en el cuadro de asignación de personal, formula los
requisitos esenciales exigibles y establece las relaciones internas del cargo.
El manual descriptivo de cargo pretende:
• Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos,
responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige
para poder desempeñarlo adecuadamente.
• Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada
puesto.
https://www.monografias.com/docs113/manual-descripcion-cargos-y-funciones/manual-descripcion-cargos-y-funciones.shtml/
El manual de descripción de puestos permite alcanzar los siguientes objetivos:
• Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.
• Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.
• Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.
• Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar responsabilidades,
evitar duplicaciones y detectar omisiones.
• Propiciar la uniformidad en el trabajo.
• Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo al evitar repetir
instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.
• Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, ya que
facilita su incorporación a las distintas unidades.
• Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.
(Sánchez, 2011)
http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/06/06_4131.pdf
Una de las primeras acciones antes de realizar el análisis de cargo es constituir el
equipo técnico que va a elaborar en la institución.
EI perfil del puesto y los pasos para hacerlo
La elaboración del perfil del puesto es un proceso mediante el cual se busca
determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales para una
adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los objetivos institucionales
de la institución. Para elaborar un perfil del puesto es conveniente tomar en cuenta
elementos como la experiencia laboral, el nivel de formación adquirida y las
condiciones de trabajo.
Pasos para realizar un análisis de cargo: Luego de reunir la información requerida, se
revisa la estructura orgánica para determinar la dependencia jerárquica del puesto y
con qué unidades orgánicas mantiene una relación directa de coordinación.
Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda hacer
con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar relaciones internas
productivas y de cooperación.
Análisis desde los objetivos institucionales: A partir de la información recogida se
revisará si el análisis de cargos realizado corresponde realmente al perfil que la
institución desea y necesita para mejorar los servicios que presta a la comunidad. Se
revisará la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos.
• ¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el
adecuado?
• ¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?
• ¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la
comunidad?
Elaborar la descripción del puesto: Con la información y el análisis realizado se elabora
una descripción y especificación del puesto, esta incluye las actividades y
responsabilidades inherentes al mismo así como sus características importantes y las
condiciones de trabajo.
La especificación del puesto resume las cualidades personales necesarias para el
desempeño del puesto.
Revisión del análisis con los participantes: El análisis realizado debe ser verificado con
el trabajador o su superior inmediato. Esta verificación ayudará a determinar si la
descripción realizada del cargo es correcta, si está completa y si es fácil de entender
para todos los involucrados.
El manual consta de un conjunto de descripciones que contienen de manera sucinta las
exigencias del cargo, las cuales se describen a continuación:
• Denominación del cargo: título de identificación.
• Propósito general: define en forma breve la naturaleza del cargo.
• Roles: lista referencial de oficios y/o profesiones que pueden desempeñar los
ocupantes del cargo.
• Tareas Principales: describen las obligaciones y responsabilidades que corresponden
al cargo. A título descriptivo, en este Manual se presentan actividades Genéricas,
son aquellas típicas comunes al cargo en cualquier área de la institución donde se
encuentre, y las actividades específicas están referidas a los niveles normativo y
operativo, según estén relacionadas con políticas, normas y lineamientos, o con la
razón de ser de la institución.
Factores: Elementos descriptivos del cargo
• Autonomía decisional: libertad para aplicar, seleccionar o modificar los
procedimientos, métodos y procesos de trabajo.
• Comunicación: frecuencia de contactos internos y externos que el cargo exige.
• Confidencialidad: tipo de información (de uso restringido o no) que se maneja o
trasmite en el cargo.
• Supervisión requerida: forma de supervisión que recibe el ocupante del cargo.
• Responsabilidad: grado en que los insumos generados por el cargo afectan los
resultados alcanzados en la institución.
• Requisitos exigidos: indican las especificaciones o perfil del ocupante del cargo
(educación, experiencia, conocimientos, habilidades y destrezas).
Por tanto, existen cuatro etapas que componen un correcto diseño del Manual de Perfiles
de Puestos:
1. Elaboración del plan de trabajo. "Se determina quiénes son las personas que van a
identificar y asignar los perfiles y plazos. Es decir, en este primer paso se identifican los
equipos funcionales y se fijan los responsables para el diseño de perfiles en cada área.
2. Elaboración de perfiles de puestos. Esta es la fase clave del MPP, en la que se
delimitan las funciones del puesto y los requisitos imprescindibles para el proceso de
selección y evaluación de desempeño de las personas que lo ocupen.
3. Validación de perfiles de puestos. En esta etapa, se realiza una "sintonización,
calibración o sinceramiento con la alta dirección de la entidad", sostiene el académico.
4. Consolidación de los puestos. En este paso final, una empresa hallará las respuestas
para las siguientes preguntas: ¿quiénes somos?, ¿quiénes me faltan? y ¿quiénes me
sobran? El experto señala que la consolidación permite determinar si existen puestos
que cumplen funciones duplicadas o que, en su defecto, no tienen una carga laboral
idónea.
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2018/09/que-es-el-manual-de-perfiles-de-puestos-y-como-disenarlo/
Será necesario identificar la estructura organizativa de la empresa.
Se entiende por estructura organizativa de una empresa aquélla que describe cómo se
agrupan, cómo se identifican y cómo se relacionan los distintos elementos que forman la
empresa. Por tanto, puede decirse que la estructura organizativa determina el nivel de
autoridad y de responsabilidad de cada uno de los miembros de la empresa, estos niveles
dependen de las funciones que los individuos desempeñan (Delgado y Ventura, 2008).
La estructura organizativa está formada por los siguientes elementos:
• Alta dirección
• Dirección intermedia
• Base operativa
• Tecnoestructura
• Estructura de apoyo
Alta dirección: está formada por aquellas personas que realizan funciones de
dirección general de la empresa y por tanto similares a las de empresario, como
son; toma de decisiones estratégicas y definir los objetivos generales de la
empresa. Son las personas con responsabilidad general en la organización.
Dirección intermedia: está formada por mandos intermedios o personal
ejecutivo. Cada uno de ellos tiene a su cargo un número determinado de
trabajadores. Su labor es fundamentalmente relacionar los objetivos generales
de la empresa con los objetivos operativos de los distintos departamentos. Son
las personas provistas de autoridad formal sobre las bases operativas.
Base operativa: está formada por el conjunto de personas, técnicos y
trabajadores, directamente relacionados con la producción, venta y prestación
de servicios.
Tecnoestructura: está formada por los analistas o expertos que estudian las
distintas funciones de la empresa con el objeto de encontrar sus fortalezas y
debilidades, reforzando las primeras y mejorando las segundas. Son las personas
expertas en las distintas funciones de la dirección y explotación, que no participan
en el trabajo productivo sino que diseñan, planifican o preparan a las personas que
realizan el trabajo productivo. En definitiva sirven para introducir y afianzar la
estructura en la organización.
Estructura de apoyo: está formada por el personal de asesoramiento, cuya función
consiste en asesorar a los directivos sobre diferentes materias: fiscal, laboral,
mercantil, legal, entre otras. Este asesoramiento puede realizarse de forma
individual a una persona, un directivo o, de forma conjunta a un departamento.
Esta estructura de apoyo también recibe el nombre de órganos de staff (Delgado y
Ventura, 2008).
Relaciones en la estructura organizativa:
Son dos tipos de relaciones dentro de la estructura organizativa, que a su vez configuran
la estructura organizativa real, estas son:
Relaciones formales: son aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y
comunicadas al resto de miembros de la organización. Configuran así la denominación
organizacional formal. A su vez, las relaciones formales pueden ser de diversos tipos:
lineales, que relacionan la autoridad o jerarquía entre jefe y subordinado, y de staff que
relaciona los asesoramientos entre especialistas y directivos.
Relaciones informales: son aquéllas que surgen espontáneamente como consecuencia
de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa. Estas
relaciones configuran la denominada Organización Informal, la cual está fuera del
control de la dirección de la empresa. Estas relaciones surgen debido a la amistad,
proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales (Delgado y Ventura, 2008).
Carátula
Manual de Índice
Introducción
descriptores de Definiciones
Políticas
puestos
Objetivos Del Manual
A. General
B. Específicos
Alcance
Una estructura básica de los Organigrama Institucional
manuales de puestos puede ser: Estructura Orgánica
Plazas Vigentes
Descripción De Puestos
C. Se identifican por áreas cada
Descriptor de Puesto.
Discusión de Resultados
Conclusiones
Recomendaciones
Autorizaciones
Manual de compensaciones
Para construir un modelo de remuneraciones que se ajuste a las necesidades
de tus colaboradores y sea competitivo dentro del mercado, es crucial
implementar una estructura de compensaciones y beneficios valiosa.
Las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y
otros estímulos por el cumplimiento de objetivos, mientras que por beneficios
entendemos todos los aportes de valor adicionales que incentiven al
trabajador, como las recompensas intangibles, tales como flexibilidad laboral,
manejo del estrés, capacitaciones que permitan alcanzar un mejor desempeño
en el trabajo o esquemas que den espacio al balance entre la vida laboral y
personal.
La suma de estos factores se denomina compensación integral y cuando es
bien gestionada, conlleva múltiples beneficios para las organizaciones.
https://www.buk.cl/manual-de-compensaciones-y-beneficios
Al momento de construir tu modelo de compensaciones, es importante que
definas cuáles son los objetivos que quieres cumplir con ellas. Estos son
algunos objetivos que se pueden alcanzar mediante una correcta gestión de
compensaciones laborales:
• Fomentar una productividad competitiva

• Tener un buen clima laboral en mente
• Potenciar el buen desempeño y la felicidad en el trabajo
• Trabajar por una mejor marca empleadora
• Garantizar el compromiso de los colaboradores
¿Qué se logra con un programa de compensaciones y beneficios bien
modelado?
Además de las diversas ventajas que tiene el construir un modelo de
compensaciones y beneficios, es importante que tengas presente que tus
colaboradores son el activo más importante de tu empresa, y debes valorarlos como
tal.
• Optimizar la inversión en el capital humano
• Equilibrar la equidad interna y la competitividad externa
• Crear un balance de compensaciones fijas y variables
• Relacionar las compensaciones al cumplimiento de las metas
• Motivar el trabajo de los colaboradores
• Atraer a nuevos colaboradores
• Alinear los intereses de los colaboradores con los de la empresa
Introducción
Definiciones
Objetivos
Manual de A. General
B. Específicos
compensaciones Alcance
Sistema De Remuneración
C. Lineamientos Generales para remunerar al personal.
Organigrama de la empresa
Personal y Puestos Elegibles
Estructura básica del manual Composición de la Remuneración
de compensaciones D. Compensaciones Regulares
E. Incentivos
F. Salud
G. Vacaciones y Permisos Especiales
H. Beneficios Colectivos
I. Etc. (Según los que cuenten en la Empresa
Escala Salarial de los puestos
Conclusiones
Recomendaciones
Autorización
Tarea 3
• Presentar la estructura de un manual con todos
sus componentes que contiene.
• Se sube a la plataforma de Evaluanet semana
5 (Valor 3 puntos)
• Estudiar las presentaciones de semana 1 a la 4

para el examen parcial de 15 puntos.

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Todos y cada uno de los manuales tienen una estructura básica.

2. Técnicas de investigación para la obtención de la información

7. Autorización interna y registro

• Fomentar una productividad competitiva

• Estudiar las presentaciones de semana 1 a la 4

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