Informe de Clima Laboral PDF

ISSFA
ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL

INFORME FINAL RESULTADOS
ABRIL 2018
CONTENIDO
1. ANTECEDENTES _________________________________________________ 3
2. OBJETO GENERAL DEL PROYECTO DE CONSULTORÍA __________________ 3
3. OBJETIVO DEL PRODUCTO ________________________________________ 3
4. CONCEPTOS PRELIMINARES _______________________________________ 3
5. METODOLOGÍA APLICADA _________________________________________ 4
6. CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA ________________________________ 5
7. FACTORES CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS ______________________ 7
8. PREGUNTAS DEFINIDAS POR FACTOR ______________________________ 9
9. ESCALA APLICADA EN LA ENCUESTA_______________________________ 14
10. RESULTADOS ___________________________________________________ 14
10.1 FACTORES CON PERCEPCIÓN POSITIVA____________________________ 17
10.2 FACTORES CON OPORTUNIDADES DE MEJORA______________________ 18
11. ANÁLISIS DE CAUSAS EN FACTORES CON OPORTUNIDADES DE
DESARROLLO ______________________________________________________ 19
12. DETALLE DE ANEXOS ____________________________________________ 38
13. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN Y MEJORA EN CLIMA LABORAL ______ 46
13.1. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN POR UNIDAD ADMINISTRATIVA _____ 48
14. CONCLUSIONES GENERALES ______________________________________ 48
15. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS _____________________________________ 48
16. RECOMENDACIONES GENERALES__________________________________ 49
17. RECOMENDACIONES ESPECÍFICAS _________________________________ 49
ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 2

1. ANTECEDENTES
ISSFA, de conformidad a necesidad institucional debidamente aprobada, y; en el marco de

procesos de fortalecimiento institucional, requirió los servicios de consultoría para el
fortalecimiento institucional a través de la gestión del Talento Humano.
Mediante requerimiento publicado en la plataforma de compras públicas, se invita a la empresa

Alfredo Paredes y Asociados Cía. Ltda., para que presente su oferta técnico – económica para
llevar a cabo el programa requerido.
Alfredo Paredes y Asociados Cía. Ltda., como empresa consultora especializada en temas
de recursos humanos y desarrollo organizacional, cuenta con una larga experiencia en apoyar
esfuerzos de modernización y desarrollo de sus instituciones clientes a través de actividades
de consultoría externa, para lo cual dispone de un equipo calificado de consultores con
experiencia local e internacional, los cuáles han conducido actividades de consultoría en
materia de fortalecimiento institucional, que han dado resultados positivos en los cambios
requeridos por las instituciones atendidas.
Mediante contrato No. 18003 CDC-ISSFA-2018-001 se adjudica a la firma ALFREDO

PAREDES Y ASOCIADOS CIA. LTDA., la ejecución del SERVICIO DE CONSULTORIA PARA
EL FORTALECIMENTO INSTITUCIONAL A TRAVÉS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO PARA EL ISSFA.
2. OBJETO GENERAL DEL PROYECTO DE CONSULTORÍA
El servicio de consultoría está distribuido en los siguientes componentes:
1. Validar la propuesta de Reforma Integral al Estatuto Orgánico de Gestión

Organizacional por Procesos.
2. Diseñar el Manual de Puestos por Competencias.
3. Realizar la Clasificación y valoración de los Puestos establecidos en la propuesta de
Estructura para garantizar la equidad interna y competitividad externa de las
remuneraciones.
4. Establecer la Planificación del Talento Humano de la Institución en base a un análisis
de plantillas mínimas – Headcount.
5. Analizar el clima laboral e identificar estrategias de intervención.
3. OBJETIVO DEL PRODUCTO
Realizar el análisis de Clima Laboral de ISSFA, así como identificar estrategias de intervención
y mejora.
4. CONCEPTOS PRELIMINARES
La medición de Clima Laboral es una de las “mejores prácticas” de Gestión de Talento

Humano, de acuerdo a varias publicaciones y asociaciones profesionales de carácter
internacional.

La medición de Clima Laboral es una forma de escuchar la voz del cliente interno y conocer
sus necesidades y expectativas. Entre otros beneficios, la medición del clima organizacional
permite:
 Determinar las necesidades y expectativas del personal.

 Medir el grado de satisfacción del personal sobre elementos que integran el ambiente
institucional.
 Detectar el potencial de motivación del personal.
 Identificar elementos del entorno que causen estrés o insatisfacción.
 Identificar obstáculos del entorno al desempeño del personal.
 Establecer el grado de aceptación de las prácticas de liderazgo.
 Identificar el grado de conocimiento que posee el trabajador sobre algunos factores
clave que son parte de la Institución.
Lo importante de la medición de Clima Laboral está en la generación de planes de acción para

afrontar aquellos puntos que requieran de planes de mejora inmediata. Además, con la
medición efectuada, es posible establecer metas tangibles de mejora para un próximo período.
5. METODOLOGÍA APLICADA
Actividades Realizadas Detalle

1. Determinar los factores a ser Se elaboró una propuesta de factores a ser
considerados en la medición de Clima evaluados en Clima Laboral de acuerdo al
Laboral. análisis institucional, dicha propuesta fue
presentada a la contraparte institucional con el
objetivo de definir los principales elementos
que deberían ser considerados en el estudio.
2. Difundir los objetivos del programa al Se informó mediante charla al personal de la
personal de la Institución Institución los principales objetivos y el alcance
del programa de consultoría dentro del
componente de “Evaluación de Clima Laboral”.
Los objetivos principales de estas charlas
fueron: a) conseguir el apoyo del personal
para el desarrollo del programa, y
c) explicar la metodología del proceso y el uso
de la herramienta informática que automatizó
el proceso.
3. Elaborar la encuesta de clima Se diseñó un instrumento para medir las
percepciones del Clima Laboral en once
aspectos relevantes para la Institución.
4. Validar la encuesta Se aseguró el cumplimiento de criterios de
calidad de los instrumentos aplicados
verificando el contenido de la encuesta con la
contraparte institucional.
5. Aplicar las encuestas a nivel Se obtuvieron las percepciones de todo el
institucional personal de la Institución, respecto a los
factores evaluados de Clima Laboral. La
encuesta fue aplicada a través del uso de la
herramienta informática que automatizó el

Actividades Realizadas Detalle
proceso.
6. Procesar y analizar los datos Se procesó la información de las encuestas de
Clima Laboral en la herramienta informática
para generar los reportes correspondientes y
proceder al análisis de los resultados.
7. Presentar resultados, conclusiones y Presentar los hallazgos de la encuesta sobre
recomendaciones los factores evaluados respecto a Clima
Laboral, así como sugerir estrategias de
intervención.
6. CARACTERÍSTICAS DE LA MUESTRA
Las características de la muestra aplicada en la Medición del Clima Laboral en ISSFA fueron
las siguientes:
Procesos, Áreas: Se consideró para el análisis del Clima Laboral a todas las Áreas que
conforman ISSFA:
 Agencias
 Asesoría Jurídica
 Auditoría Interna
 Bienestar Social
 Comunicación Social
 Coordinación Administrativa-Financiera
 Coordinación de Agencias y Servicio al Cliente
 Dirección de Inversiones
 Dirección de Seguros Previsionales
 Dirección de Seguro de Salud
 Dirección Financiera
 Dirección General
 Dirección Regional
 Planificación
 Secretaría General
 Servicio al Cliente
 Unidad de Logística
 Unidad de Talento Humano
 Unidad de TIC´s
Niveles o clases ocupacionales: Los niveles considerados para el análisis de Clima Laboral
fueron: Directivo, Jefatura, Especialista, Analista y Asistente- Auxiliar.
GRUPO
DISTRIBUCIÓN PROPORCIÓN
OCUPACIONAL
ANALISTA 175 46%
ASISTENCIAL 80 23%
AUXILIAR 30 8%
DIRECTIVO 14 4%
ESPECIALISTA 39 10%
JEFATURA 33 9%
TOTAL 379 100%

Género: La distribución por género es la siguiente:
GÉNERO DISTRIBUCIÓN PROPORCIÓN
FEMENINO 182 48%
MASCULINO 197 52%
TOTAL 379 100%
Antigüedad del personal:
La distribución global respecto a la antigüedad del personal en la organización es el siguiente:
RANGO DE ANTIGÚEDAD PARTICIPANTES PROPORCIÓN

MAYOR A 10 AÑOS 113 29.82%
5-10 AÑOS 46 12.14%
0-5 AÑOS 220 58.04%
TOTAL 379 100%
Amplitud Encuesta de Clima:
Dentro del proceso se aplicó la encuesta a todo el personal de la Institución, contando con una
muestra de 297 personas que respondieron a la encuesta de Clima Laboral, de un total de 365
colaboradores efectivos (14 servidores fueron excluidos por desvinculación mientras se ejecutó
la encuesta), teniendo un nivel de participación del 81,37%. La participación en la encuesta de
clima laboral por áreas de la empresa es la siguiente:
% DE PARTICIPACIÓN NIVEL DE
ÁREA
ENCUESTA CLIMA REPRESENTATIVIDAD
DIRECCIÓN DEL SEGURO DE
56 19%
SALUD
AGENCIAS 33 11%
UNIDAD DE LOGÍSTICA 26 9%
DIRECCIÓN DE
24 8%
INVERSIONES
SERVICIO AL CLIENTE 21 7%
DIRECCIÓN DE SEGUROS
19 6%
PREVISIONALES
COORDINACIÓN
ADMINISTRATIVA 18 6%
FINANCIERA
DIRECCIÓN FINANCIERA 17 6%
UNIDAD DE TICS 14 5%

% DE PARTICIPACIÓN NIVEL DE
ÁREA
ENCUESTA CLIMA REPRESENTATIVIDAD
ASESORÍA JURÍDICA 10 3%
SECRETARÍA GENERAL 10 3%
UNIDAD DE TALENTO
10 3%
HUMANO
BIENESTAR SOCIAL 8 3%
COORDINACIÓN DE
AGENCIAS Y SERV. AL 8 3%
CLIENTE
DIRECCIÓN GENERAL 6 2%
DIRECCIÓN REGIONAL 8 3%
AUDITORÍA INTERNA 3 1%
COMUNICACIÓN SOCIAL 3 1%
PLANIFICACIÓN 3 1%
TOTAL 297 100%
Para determinar el grado de representatividad para el análisis se estableció la distribución

normal como criterio de participación, donde los niveles de confiabilidad para el análisis se
relacionan con su ubicación dentro de la curva normal. Niveles superiores a la media se
consideran de moderada representatividad, lo que permite realizar la revisión de resultados y
establecer acciones de mejora.
7. FACTORES CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS
Los factores de Clima Laboral son criterios aplicables a todo el contexto organizacional y que
cubren diferentes aspectos clave relacionados con la satisfacción del personal. Se
establecieron los siguientes factores de medición:

Factor Definición
1. Comunicación Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el grado de efectividad de los
procesos de comunicación de la
organización.
2. Identificación con la Institución Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el grado de alineación con la
Misión, Valores, Imagen y Contribución
de la organización.
3. Jefatura Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el grado de aceptación de los
niveles de supervisión directa.
4. Liderazgo de la Alta Dirección Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el grado de acuerdo con las
prácticas actuales de liderazgo ejercidas
por el nivel gerencial y jefaturas.
5. Oportunidades de Desarrollo Las preguntas de esta categoría indagan
sobre las posibilidades de desarrollo que
perciben los empleados dentro de la
organización, como a la eficiencia de los
procesos de capacitación que se han
venido empleando.
6. Organización y Estrategia Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el nivel de compromiso de los
empleados con la Estrategia de la
Organización.
7. Permanencia en la Organización Las preguntas de esta categoría buscan
determinar los factores que inciden sobre
la permanencia de los empleados en la
organización.
8. Relaciones Interpersonales Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el grado de satisfacción del
personal frente a las relaciones de trabajo
inter e intra departamentales
9. Remuneraciones Las preguntas de esta categoría buscan
determinar la percepción del personal
respecto a la competitividad de sus
salarios y si estos van de acuerdo a las
funciones que desempeñan.
10. Trabajo en Equipo Las preguntas de esta categoría buscan
determinar el vínculo de apoyo mutuo y
solidario hacia el objetivo común que
existe en los empleados
11. Ambiente Físico Las preguntas de esta categoría buscan
determinar la percepción del personal
respecto de las condiciones, recursos,
instalaciones de la organización para
ejecutar el trabajo.

8. PREGUNTAS DEFINIDAS POR FACTOR
FACTOR PREGUNTA
En ISSFA los rumores NO son una fuente de
información.
Cuando ingresé a ISSFA, recibí información suficiente

de la Institución, los procesos, herramientas
informáticas y las tareas a realizar.
En el ISSFA se puede hablar clara y abiertamente sin

que existan represalias.
1. Comunicación
Los comunicados internos (intranet, correo)son medios
que me proporcionan información útil.
La comunicación con personal de otras áreas es

adecuada
La comunicación con mis compañeros es adecuada.
La comunicación con mi jefe inmediato es adecuada
La misión de ISSFA se conecta con mi misión de vida.
Comparada con otras Instituciones similares,

¿considera que esta institución es mejor?
Creo que la imagen de la institución en el país es

buena.
2. Identificación con la
institución
¿Está de acuerdo en que ISSFA se vincula
directamente con la siguiente frase: "Integridad,
responsabilidad, compromiso y excelencia"?
Tengo claridad en que mi trabajo es muy importante y

contribuye a la institución
Tengo claridad en cómo el ISSFA contribuye con la

sociedad ecuatoriana.
Mi jefe directo ha fomentado en mi persona el desarrollo

3. Jefatura
de nuevas competencias.

FACTOR PREGUNTA
Mi jefe directo transmite los valores, misión y objetivos
de la empresa.
Mi jefe directo se preocupa por mantener un buen clima

laboral dentro del equipo.
Mi jefe directo se preocupa por que reciba capacitación

de acuerdo a las funciones que realizo en mi área de
trabajo.
Mi trabajo es apreciado por mi jefe directo.
Mi jefe directo busca la mejor solución en conjunto

cuando se presenta un problema o se comete un error
operativo en el área de trabajo.
Mi jefe directo lidera positivamente el trabajo
Mi jefe directo supervisa adecuadamente los diferentes

aspectos del trabajo
Mi jefe directo considera positivas mis ideas referente a

diversos aspectos en el trabajo
Recibo retroalimentación oportuna (feedback) de mi

desempeño por parte de mi jefe directo.
A nivel de la Alta Dirección, hay líderes que

comprometen y motivan a sus colaboradores.
El personal valora de manera positiva el estilo de

liderazgo actual de los directivos.
4. Liderazgo de la Alta
Dirección La Alta Dirección de la institución cumple con los
compromisos que asume.
La Alta Dirección se involucra con el cumplimiento de

objetivos y el bienestar de sus colaboradores
La Alta Dirección lidera con el ejemplo.

FACTOR PREGUNTA
La Alta Dirección sabe a dónde llevar a la organización.
La capacitación que he recibido me permite ser más

competitivo.
La capacitación que se brinda al personal de mi unidad

va de acuerdo al puesto de trabajo que desempeñan.
La institución nos prepara para poder ascender a

puestos de mayor responsabilidad, de acuerdo a las
funciones y trabajos asignados.
La institución nos prepara para poder ascender a

puestos de mayor responsabilidad, de acuerdo a las
5. Oportunidades de Desarrollo funciones y trabajos asignados.
La institución se preocupa por identificar

permanentemente las necesidades de capacitación a
través de una socialización con representantes de todas
las áreas de trabajo.
Pienso que la institución está comprometida con la

capacitación del personal.
Pienso que la institución está comprometida con el

desarrollo del personal.
Los procesos de la organización me permiten

desarrollar mi trabajo de manera ordenada y
coordinada.
Los sistemas operativos y demás herramientas

informáticas me permiten desarrollar mi trabajo de
manera eficaz.
6. Organización y Estrategia Los objetivos del ISSFA han sido difundidos con
claridad a todos los niveles.
La estructura del ISSFA me permite trabajar eficaz y

eficientemente.
La estructura organizacional fomenta y facilita el

desarrollo de relaciones interpersonales.

FACTOR PREGUNTA
En la institución existe la oportunidad de asumir nuevas

responsabilidades en mi trabajo.
Mis funciones están claramente definidas, en el manual

de funciones de mi puesto de trabajo.
Pienso que no existe duplicación de tareas o

responsabilidades en los puestos de la institución.
La organización hace el esfuerzo en mantener al

personal y retener a los talentos dentro de la institución.
Estoy satisfecho de trabajar en el ISSFA.

Me encantaría seguir laborando en ISSFA por largos
años más.
Me gusta el ambiente de trabajo de esta institución

7. Permanencia en la
Organización Mi familia apoya el hecho de que trabaje en la
institución.
El procedimiento de reconocimientos y recompensas

existente en la institución es competitivo en relación con
el mercado laboral
Recomendaría al ISSFA como un buen sitio para

trabajar.
Las actividades sociales que realiza la institución me

han ayudado a mejorar mis relaciones interpersonales.
Las funciones que realizo me permiten relacionarme

con otras personas de la institución.
Mi jefe contribuye a que existan buenas relaciones

8. Relaciones Interpersonales
interpersonales.
Mi Jefe inmediato contribuye a que exista un buen trato

y amable entre todos los miembros del área de trabajo
El procedimiento frente a situaciones de conflicto

interpersonal ayuda a solucionar los problemas

FACTOR PREGUNTA
La alta dirección contribuye a que no existan actos de

descriminación por razones de edad, sexo, raza, religión
y formación.
Mis compañeros contribuyen a que existan buenas

relaciones interpersonales.
Mis relaciones interpersonales con el personal de mi

unidad son positivas.
Mis relaciones interpersonales con el personal de otras

unidades son positivas.
Creo que las remuneraciones que percibo son

consistentes con el valor que agrego yo desde mi
puesto de trabajo a la empresa.
Las personas que ocupamos el mismo puesto dentro de

la Institución recibimos remuneraciones similares.
9. Remuneraciones
Las remuneraciones de la institución se establecen en

base a las funciones que desempeñamos.
Las remuneraciones en el ISSFA son competitivas en

relación con el mercado laboral.
Cuando necesito ayuda de otras dependencias, estas

responden oportunamente a mis requerimientos.
En la institución se fomenta el trabajo en equipo.
10. Trabajo en Equipo

En mi unidad mi jefe inmediato proporciona un trato
igualitario, evita favoritismos lo que me motiva
positivamente para desarrollar mi trabajo.
En mi unidad nos ayudamos unos a otros para que el

trabajo salga mejor.

FACTOR PREGUNTA
En mi unidad todos los miembros trabajamos con el

mismo esfuerzo para alcanzar las metas.
Dispongo de todos los recursos necesarios para realizar

mi trabajo.
El ambiente físico de trabajo es propicio para realizar

las actividades diarias.
El orden, mantenimiento y limpieza de las oficinas y

baños de la empresa son adecuados.
La entidad me brinda todas las condiciones laborales en

mi puesto de trabajo para evitar y minimizar algún tipo
11.Ambiente Físico de riesgo de accidente (señalética, extintores, camillas,
rutas de evacuación, etc.).
Las condiciones de iluminación, temperatura y ruido

ambiental son las adecuadas para desempeñar mi
trabajo
Las instalaciones físicas del comedor son adecuadas.
Las instalaciones que utiliza la empresa para las

oficinas son las adecuadas para desempeñar el trabajo.
9. ESCALA APLICADA EN LA ENCUESTA
Para la aplicación de la encuesta de Clima Laboral se realizó una adaptación de la Escala de

Likert donde se definió los siguientes valores:
1. Totalmente de acuerdo
2. De acuerdo
3. En desacuerdo
4. Totalmente en desacuerdo
10. RESULTADOS
El porcentaje global de la encuesta de clima laboral, es de 72.81% sobre 100%, al promediar

los diferentes factores evaluados. Agencias es el área con mayor promedio con un 82.40% y
Comunicación Social es el área con menor promedio con un 62.98%.

Factores: % Tendencia :
1 Identificación con la institución 83.23
2 Relaciones Interpersonales 78.49
3 Ambiente Físico 76.53
4 Jefatura 76.00
5 Liderazgo de la Alta Dirección 75.84
6 Comunicación 75.35
7 Permanencia en la Organización 74.81
8 Trabajo en Equipo 73.11
9 Organización y Estrategia 70.40
10 Oportunidades de Desarrollo 61.02
11 Remuneraciones 56.16
Promedio obtenido: 72.81
ÁREA % DE SATISFACCIÓN
AGENCIAS 82.40%
DIRECCIÓN REGIONAL 80.67%
DIRECCIÓN GENERAL 78.52%
COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA
76.22%
FINANCIERA
BIENESTAR SOCIAL 74.76%
UNIDAD DE LOGÍSTICA 73.00%

ÁREA % DE SATISFACCIÓN
COORDINACIÓN DE AGENCIAS Y
72.74%
SERV. AL CLIENTE
DIRECCIÓN DE INVERSIONES 71.90%
UNIDAD DE TICS 71.83%
SERVICIO AL CLIENTE 71.47%
DIRECCIÓN FINANCIERA 71.31%
UNIDAD DE TALENTO HUMANO 71.04%
DIRECCIÓN DEL SEGURO DE

70.90%
SALUD
SECRETARÍA GENERAL 70.59%
PLANIFICACIÓN 67.81%
ASESORÍA JURÍDICA 67.13%
DIRECCIÓN DE SEGUROS
66.87%
PREVISIONALES
AUDITORÍA INTERNA 65.25%
COMUNICACIÓN SOCIAL 62.68%
Respecto del rango de antigüedad, es importante destacar que los grupos de personas de
menos de 5 años, así como aquellos de más de 10 años presentan el mayor porcentaje de
satisfacción laboral.
PROMEDIO ENCUESTA DE
RANGO DE EDAD
CLIMA
Más de 10 años 74.78%
0-5 años 74.78%
5-10 años 70.90%
Respecto de los grupos ocupacionales se destaca que las líneas de Jefaturas y Especialistas
son las que mejor percepción de factores presenta, en contraste con el grupo de Auxiliares:

PROMEDIO ENCUESTA DE
GRUPO OCUPACIONAL
CLIMA
JEFATURA 75.78%
ESPECIALISTAS 72.25%
DIRECTIVO 70.93%
ANALISTAS 70.86%
AUXILIAR 66.57%
Se precisa a continuación destacar los factores con mayor relevancia, tanto positiva como
aquella que permite implementar opciones de mejora.
10.1 FACTORES CON PERCEPCIÓN POSITIVA
Los factores percibidos positivamente a nivel global según los resultados de la aplicación de la
encuesta en la Institución son:
FACTOR PERCEPCIÓN GLOBAL

1 Identificación con la institución 83.23%
2 Relaciones Interpersonales 78.49%
3 Ambiente Físico 76.53%
4 Jefatura 76.00%
Estos factores, al considerarlos respecto de las áreas nos permiten identificar por ejemplo, que
la Dirección General, Agencias y Dirección de Salud, son las áreas con mayor percepción
positiva:

Identificación PROMEDIO
Relaciones Ambiente
AREA con la Jefatura PERCEPCIÓN
Interpersonales Físico
institución POSITIVA
DIRECCIÓN
84.72 87.50 78.57 88.33 84.78
GENERAL
AGENCIAS 87.12 87.29 75.87 84.70 83.74
DIRECCIÓN DE
82.99 83.10 79.32 83.13 82.13
INVERSIONES
BIENESTAR SOCIAL 85.42 78.82 83.18 76.56 81.00
COORDINACIÓN
ADMINISTRATIVA 86.78 77.16 81.10 78.23 80.82
FINANCIERA
DIRECCIÓN
89.31 79.38 77.86 75.37 80.48
REGIONAL
PLANIFICACIÓN 81.94 81.48 72.62 85.83 80.47
DIRECCIÓN
85.68 77.60 83.04 68.75 78.77
FINANCIERA
UNIDAD DE TALENTO
80.00 76.40 80.71 77.00 78.53
HUMANO
UNIDAD DE
80.81 78.99 78.02 75.39 78.30
LOGÍSTICA
COORDINACIÓN DE
AGENCIAS Y SERV. 78.13 75.35 83.48 72.50 77.36
AL CLIENTE
UNIDAD DE TICS 85.24 75.79 77.32 70.89 77.31
AUDITORÍA INTERNA 79.41 77.00 78.57 71.25 76.56
SECRETARÍA
82.50 75.28 72.10 75.75 76.41
GENERAL
DIRECCIÓN DEL
82.99 74.40 74.74 73.13 76.31
SEGURO DE SALUD
ASESORÍA JURÍDICA 75.85 75.56 72.14 78.00 75.39
SERVICIO AL
79.00 73.81 72.57 74.52 74.98
CLIENTE
DIRECCIÓN DE
SEGUROS 81.80 79.14 63.45 69.34 73.43
PREVISIONALES
COMUNICACIÓN
85.29 72.22 66.67 40.83 66.25
SOCIAL
10.2 FACTORES CON OPORTUNIDADES DE MEJORA
Los factores con mayor oportunidad de mejora a nivel global según los resultados de la
aplicación de la encuesta en la Institución son:

Estos factores, al considerarlos respecto de las áreas nos permiten identificar por ejemplo, que
la unidad de Comunicación y Auditoría Interna, son las áreas con mayor opción de aplicar
mejoras:
PROMEDIO
Trabajo
Oportunidades Organización OPCIONES
AREA Remuneraciones en
de Desarrollo y Estrategia DE
Equipo
MEJORA
AGENCIAS 73.48 78.57 79.92 84.70 79.17
DIRECCIÓN GENERAL 52.08 71.34 76.56 84.17 71.04
COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA 64.58 66.27 73.42 76.69 70.24
BIENESTAR SOCIAL 66.41 60.45 74.22 75.00 69.02
SERVICIO AL CLIENTE 61.90 63.01 70.24 70.24 66.35
UNIDAD DE LOGÍSTICA 53.92 59.34 70.17 75.38 64.70
COORDINACIÓN DE AGENCIAS Y SERV. AL CLIENTE 58.93 59.82 70.31 69.38 64.61
DIRECCIÓN REGIONAL 59.17 59.29 68.96 70.83 64.56
UNIDAD DE TICS 57.14 65.82 68.75 66.30 64.50
UNIDAD DE TALENTO HUMANO 59.38 62.50 67.09 68.50 64.37
DIRECCIÓN DEL SEGURO DE SALUD 54.43 57.86 69.31 71.06 63.17
DIRECCIÓN FINANCIERA 52.42 63.39 71.68 63.61 62.77
SECRETARÍA GENERAL 46.88 54.29 72.50 68.00 60.42
DIRECCIÓN DE INVERSIONES 47.01 54.91 65.10 74.58 60.40
DIRECCIÓN DE SEGUROS PREVISIONALES 48.96 50.19 64.47 69.89 58.38
ASESORÍA JURÍDICA 40.00 53.21 63.75 72.50 57.37
PLANIFICACIÓN 33.33 46.43 65.63 68.33 53.43
AUDITORÍA INTERNA 31.25 32.50 54.35 82.14 50.06
COMUNICACIÓN SOCIAL 41.67 35.71 56.25 65.00 49.66
11. ANÁLISIS DE CAUSAS EN FACTORES CON OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
A continuación se realiza un análisis de las causas más representativas para implementar

acciones de mejora por área:
DIRECCIÓN GENERAL
FACTOR: REMUNERACIONES
 Las remuneraciones no son consistentes con el valor del trabajo realizado.

 Las remuneraciones no necesariamente se establecen en base a las funciones de los
cargos.
 Las remuneraciones en ISSFA no son competitivas en relación con el mercado laboral.
FACTOR: ORGANIZACIÓN Y ESTRATEGIA
 Existen pocas oportunidades de asumir nuevas responsabilidades en el trabajo.
 La estructura de ISSFA dificulta el hecho de trabajar eficaz y eficientemente.
 Los objetivos de ISSFA no han sido difundidos con claridad a todos los niveles.
 Los procesos de la organización no necesariamente permiten desarrollar el trabajo de

manera ordenada y coordinada.
 Las funciones están definidas de forma inadecuada en el manual de funciones,

existiendo en algunos casos duplicación de tareas o responsabilidades en los puestos
de la institución.
FACTOR: OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
 Se percibe que la empresa no prepara adecuadamente para poder ascender a puestos

de mayor responsabilidad, de acuerdo a las funciones y trabajos asignados.
 ISSFA no se preocupa de realizar una identificación sistemática de necesidades de

capacitación específica.
 Existe una percepción respecto que la institución no está adecuadamente

comprometida con el desarrollo y capacitación del personal.
FACTOR: PERMANENCIA EN LA ORGANIZACIÓN
 La organización no hace el esfuerzo necesario en mantener al personal y retener a los

talentos dentro de la institución.
 El procedimiento de reconocimientos y recompensas existente en la institución no es

competitivo en relación con el mercado laboral.
AGENCIAS

cargos.
FACTOR: AMBIENTE FÍSICO

 Existen ciertas condiciones que exponen riesgos físicos de accidentes.
 Las condiciones de comedor y oficinas no son las más adecuadas.


 La organización no hace todo el esfuerzo en mantener al personal y retener a los

 El procedimiento de reconocimientos y recompensas existente en la institución no

siempre es competitivo en relación con el mercado laboral.
DIRECCIÓN DE INVERSIONES

cargos.
 La capacitación no está adecuadamente estructurada para hacer más competitivos a

los colaboradores.





de la institución.
FACTOR: LIDERAZGO DE LA ALTA DIRECCIÓN
 Algunos líderes de la Alta Dirección, no comprometen y motivan a sus colaboradores

de forma adecuada.
 Existe cierta baja valoración respecto del estilo de liderazgo actual de los directivos.
 El cumplimiento de los compromisos que asume la Alta Dirección de la institución

puede mejorarse.
BIENESTAR SOCIAL
FACTOR: COMUNICACIÓN
 Existe la percepción de posibilidad de tener represalias al expresar abiertamente

opiniones.
 Se considera a los rumores como una fuente de información.
FACTOR: TRABAJO EN EQUIPO:
 En la institución no se fomenta adecuadamente el trabajo en equipo.
 En el área no todos trabajan con el mismo esfuerzo para lograr los objetivos.


 Existe una percepción respecto que la institución no está comprometida con el

desarrollo y capacitación del personal.

 No es una prioridad seguir laborando en ISSFA por muchos años.

FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES
 No existen procedimientos establecidos para tratar situaciones de conflicto

interpersonal que se orienten a solucionar los problemas.
COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA

cargos.





de la institución.
 Al ingresar a ISSFA no se explicaron adecuadamente los procesos, herramientas y

tareas.

opiniones.
DIRECCIÓN REGIONAL
FACTOR: IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN
 La imagen institucional a nivel país no es tan buena.




cargos.

tareas.

opiniones.
 La comunicación con el jefe inmediato no es adecuada.
FACTOR: JEFATURA
 Se percibe una deficiencia en el fomento de nuevas competencias por parte de la

jefatura inmediata.
 La identificación de capacitación específica de parte de mi jefe inmediato no

necesariamente es adecuada.
 Las jefaturas no consideran necesariamente de forma positivas las ideas de sus

colaboradores.
FACTOR: TRABAJO EN EQUIPO
 Al requerir ayuda de otras dependencias, no siempre existe una respuesta oportuna.

 En la Institución no se fomenta adecuadamente el trabajo en equipo.


de la institución.
 En algunos casos las condiciones de iluminación, temperatura y ruido ambiental no son

las adecuadas para desempeñar el trabajo.
 Las condiciones de comedor no son adecuadas.
 Algunas condiciones físicas de oficinas no son adecuadas.
PLANIFICACIÓN

tareas.

opiniones.
 Los rumores son una fuente de información.
 La jefatura no siempre evita favoritismos al tratar con sus colaboradores.
 En el área, no todos trabajan con el mismo esfuerzo para lograr las metas.
 Existen condiciones que limitan el ambiente físico para realizar el trabajo.

FACTOR: IDENTIFICACIÓN CON LA INSTITUCIÓN
 La frase "Integridad, responsabilidad, compromiso y excelencia" no siempre es

aplicable a ISSFA.

cargos.







de la institución.
DIRECCIÓN FINANCIERA

tareas.

opiniones.
 La jefatura no siempre evita favoritismos al tratar con sus colaboradores.
 Hay líderes que no motivan y comprometen adecuadamente a su equipo.
 El liderazgo de los directivos no siempre es positivo, no se involucra con el bienestar de

los colaboradores.
 La Alta Dirección no siempre lidera con el ejemplo.

cargos.



FACTOR: JEFATURA

jefatura inmediata.
 El clima laboral generado por la jefatura inmediata en ocasiones no apoya al equipo.

 Las capacitaciones alineadas la puesto no han sido adecuadamente identificadas o
promovidas por la jefatura inmediata.
 La retroalimentación del jefe inmediato no necesariamente es oportuna.
UNIDAD DE TALENTO HUMANO

opiniones.
 La comunicación con personal de otras áreas no es adecuada.
 En ISSFA no se fomenta el trabajo en equipo.
 En el área no se trabaja con el mismo esfuerzo para lograr los objetivos.

cargos.
FACTOR: RELACIONES INTERPERSONALES
 No existen procedimientos establecidos para tratar situaciones de conflicto

interpersonal que se orienten a solucionar los problemas.
 Existen algunos casos de discriminación a los colaboradores.
 El procedimiento de reconocimientos y recompensas existente en la institución es




 Hay algunos líderes que no motivan o comprometen a sus colaboradores.
 El personal no valora de manera positiva el estilo de liderazgo actual de los directivos.
 Algunos directivos no lideran con el ejemplo.
 La institución está moderadamente comprometida con la capacitación del personal.
UNIDAD DE LOGÍSTICA
FACTOR: COMUNICACIONES
 Los rumores son una fuente de información en ISSFA.
 En algunos casos no se cuenta con los recursos necesarios para realizar el trabajo.

cargos.





COORDINACIÓN DE AGENCIAS Y SERV. AL CLIENTE

cargos.




 No todas las personas prestan el mismo nivel de esfuerzo para lograr los objetivos del
área.

FACTOR JEFATURA:
 La jefatura no transmite adecuadamente la misión y objetivos de la empresa.

 La jefatura ni siempre busca soluciones en conjunto con el equipo.
 La jefatura no siempre ha fomentado el desarrollo de nuevas competencias en su

equipo.
 En ocasiones la jefatura no lidera positivamente al grupo.
 En ocasiones la jefatura no supervisa adecuadamente los aspectos de trabajo.
 El trabajo no siempre es apreciado por el jefe directo.
 La retroalimentación del jefe directo no siempre es oportuna.
UNIDAD DE TICS
 Los rumores son considerados una fuente de información.
 La comunicación con la jefatura no siempre es adecuada.
 No se fomenta adecuadamente el trabajo en equipo.
 No todas las personas prestan el mismo nivel de esfuerzo para lograr los objetivos del
área.
 No siempre existe cooperación entre los miembros de equipo.
 En ocasiones el jefe no trata por igual a todos.

cargos.




FACTOR JEFATURA:
 La jefatura no siempre ha fomentado el desarrollo de nuevas competencias en su

equipo.
 En ocasiones la jefatura no lidera positivamente al grupo.
 En ocasiones la jefatura no supervisa adecuadamente los aspectos de trabajo.
 El trabajo no siempre es apreciado por el jefe directo.
 La retroalimentación del jefe directo no siempre es oportuna.

AUDITORÍA INTERNA
 Al ingreso a ISSFA no se recibió de forma adecuada información suficiente sobre

procesos, herramientas y tareas.
 Los rumores son considerados como una fuente de información.
 En ocasiones no se trabaja en equipo en la institución.
FACTOR: AMBIENTE DE TRABAJO

FACTOR: JEFATURA
 La jefatura no fomenta el desarrollo de nuevas competencias.

 La jefatura no lidera positivamente el trabajo.

cargos.





 El procedimiento de resolución de conflictos no siempre es el adecuado.
SECRETARÍA GENERAL
 No se fomenta adecuadamente el trabajo en equipo.
 La jefatura del área a veces actúa con favoritismo.
 El nivel de esfuerzo no es el mismo para todos al trabajar por objetivos comunes.

 No se dispone de todos los recursos necesarios para realizar el trabajo.


cargos.



 Los rumores pueden convertirse en una forma de comunicación válida.

opiniones.
 La oportunidad en la comunicación de las metas del negocio a las unidades de trabajo

puede mejorarse.
DIRECCIÓN DEL SEGURO DE SALUD
 En ISSFA hay ocasiones que no se puede hablar claramente sin temor a represalias.
 Los rumores son considerados como una fuente de información.
 En ocasiones, la jefatura muestra favoritismos.
 No siempre existe el mismo nivel de esfuerzo para el logro de metas comunes.
FACTOR: JEFATURA

 La jefatura no siempre se preocupa porque sus colaboradores reciban capacitación afín
a sus funciones.
 La jefatura no siempre provee retroalimentación oportuna por el desempeño.

cargos.




ASESORÍA JURÍDICA

cargos.




 El procedimiento de reconocimientos y recompensas existente en la institución es


SERVICIO AL CLIENTE

cargos.





 La oportunidad de respuesta de otras unidades a los requerimientos no es adecuada.
DIRECCIÓN DE SEGUROS PREVISIONALES

cargos.





COMUNICACIÓN SOCIAL
 La capacitación recibida puede orientarse mejor de acuerdo al puesto de trabajo.


FACTOR: JEFATURA

jefatura inmediata.
 El clima laboral generado por la jefatura inmediata en ocasiones no apoya al equipo.

Las capacitaciones alineadas la puesto no han sido adecuadamente identificadas o
promovidas por la jefatura inmediata.

cargos.

12. DETALLE DE ANEXOS
Los anexos se presentan en el siguiente orden:
Anexo 1: Resumen total de factores ISSFA

Anexo 2: Resumen gráfico de factores ISSFA
Los referidos anexos indican el promedio general del Clima Laboral en ISSFA en los 11
factores evaluados. Se puede concluir que los factores con mayor tendencia positiva
corresponden a Identificación con la Institución con un 83.23%, Relaciones
Interpersonales con un 78.49% y Ambiente Físico con un 76.53%. Por otra parte, los factores
con oportunidad de mejora son: Remuneraciones con un 56.16%, Oportunidades de
Desarrollo con un 61.02% y Organización y Estrategia con un 70.40%.
Anexo 3: Resumen de factores AGENCIAS

Anexo 4: Resumen gráfico de factores AGENCIAS

En este grupo de anexos puede observarse la tendencia de percepción de factores de la
encuesta de clima de AGENCIAS. Se destacan positivamente Permanencia en la
Organización, con un 88.28%, Relaciones Interpersonales con un 87.29%, Identificación
con la institución con un 87.12% y Trabajo en Equipo con un 84.70%. Respecto de los
aspectos a mejorar en clima destacan Remuneraciones con un 73.48%, Ambiente Físico con
un 75.87%, Oportunidades de Desarrollo con un 78.57% y Organización y Estrategia con
un 79.92%.
Anexo 5: Resumen de factores ASESORÍA JURÍDICA

Anexo 6: Resumen gráfico de factores ASESORÍA JURÍDICA

encuesta de clima de ASESORÍA JURÍDICA. Se destacan positivamente Jefatura, con un
78,00%, Identificación con la Institución con un 75.85%, Relaciones Interpersonales con
un 75.56% y Trabajo en Equipo con un 72.50%. En los aspectos con opciones de mejora se
destacan Remuneraciones con un 40.00%, Oportunidades de Desarrollo con un 53.21%
Organización y Estrategia con un 63.75% y Permanencia en la institución con un 64.86%.
Anexo 7: Resumen de factores AUDITORÍA INTERNA

Anexo 8: Resumen gráfico de factores AUDITORÍA INTERNA

encuesta de clima de AUDITORÍA INTERNA. Los aspectos de mayor satisfacción son: Trabajo
en Equipo con un 82.14%, Identificación con la Institución con un 79.41%, Ambiente Físico
con un 78.57% y Relaciones Interpersonales con un 77.00%. Respecto de los aspectos con
oportunidades de mejora tenemos Remuneraciones con un 31.25%, Oportunidades de
Desarrollo con un 32.50%, Organización y Estrategia con un 54.35% y Permanencia en la
Organización con un 65.48%.
Anexo 9: Resumen de factores BIENESTAR SOCIAL

Anexo 10: Resumen gráfico de factores BIENESTAR SOCIAL

encuesta de clima de BIENESTAR SOCIAL. Los aspectos que muestran una relevancia
positiva son Identificación con la Institución con un 85.42%, Ambiente Físico con un
83.18%, Relaciones Interpersonales con un 78.82% y Liderazgo de la Alta Dirección con un
77.60%. En cuanto a los aspectos con oportunidades de mejora encontramos Oportunidades
de Desarrollo con un 60.45% Remuneraciones con un 66.41%, Permanencia en la
Organización con un 70.09% y Organización y Estrategia con un 74.22%.
Anexo 11: Resumen de factores COMUNICACIÓN SOCIAL

Anexo 12: Resumen gráfico de factores COMUNICACIÓN SOCIAL

encuesta de clima de COMUNICACIÓN SOCIAL. Los aspectos de mayor satisfacción laboral
son Liderazgo de la Alta Dirección con un 87.50%, Identificación con la Institución con un
85.29%, Permanencia en la Organización con un 73.81% y Relaciones Interpersonales con
un 72.22%. Los aspectos de mayor opción de mejora son Oportunidades de Desarrollo con
un 35.71%, Jefatura con un 40.83%, Remuneraciones con un 41.67%, y Organización y
Estrategia con un 56.25%.

Anexo 13: Resumen de factores COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA-FINANCIERA
Anexo 14: Resumen gráfico de factores COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA-FINANCIERA
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de COORDINACIÓN

ADMINISTRATIVA-FINANCIERA. Se destaca como tendencia positiva: Identificación con la
Institución con un 86.78%, Ambiente Físico con un 81.10%, Liderazgo de la Alta Dirección
con un 79.17% y Permanencia en la Organización con 78.43%. En cuanto a aspectos de
mejora destacan Remuneraciones con un 64.58%, Oportunidades de Desarrollo con un
66.27%, Organización y estrategia con un 73.42% y Comunicación con un 76.59%.
Anexo 15: Resumen de factores COORDINACIÓN DE AGENCIAS Y SERV. AL CLIENTE

Anexo 16: Resumen gráfico de factores COORDINACIÓN DE AGENCIAS Y SERV. AL
CLIENTE
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de COORDINACIÓN DE

AGENCIAS Y SERV. AL CLIENTE. Se destaca como tendencia positiva Ambiente Físico con
un 83.48%, Comunicación con un 79.46%, Identificación con la Institución con un 78.13% y
Permanencia en la Institución con un 77.23%. En cuanto a aspectos de mejora destacan
Remuneraciones con un 58.93%, Oportunidades de Desarrollo con un 59.82%, Trabajo en
equipo con un 69.38% y Organización y Estrategia con un 70.31%.
Anexo 17: Resumen de factores DIRECCIÓN DE INVERSIONES

Anexo 18: Resumen gráfico de factores DIRECCIÓN DE INVERSIONES
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de DIRECCIÓN DE

INVERSIONES. Se destaca como tendencia positiva Jefatura con un 83.13%, Relaciones
Interpersonales con un 83.10%, Identificación con la Institución con un 82.99% y
Ambiente Físico con un 79.32%. En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones
con un 47.01%, Oportunidades de Desarrollo con un 54.91%, Organización y Estrategia
con un 65.10% y Liderazgo de la Alta Dirección con un 72.57%.
Anexo 19: Resumen de factores DIRECCIÓN DE SEGUROS PREVISIONALES

Anexo 20: Resumen gráfico de factores DIRECCIÓN DE SEGUROS PREVISIONALES
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de DIRECCIÓN DE SEGUROS

PREVISIONALES. Se destaca como tendencia positiva Identificación con la Institución con
un 81.80%, Relaciones Interpersonales con un 79.14%, Permanencia en la Organización
con un 71.03% y Trabajo en Equipo con un 69.89%. En cuanto a aspectos de mejora
destacan Remuneraciones con un 48.96%, Oportunidades de Desarrollo con un 50.19%,
Ambiente Físico con un 63.45% y Organización y Estrategia con un 64.47%.
Anexo 21: Resumen de factores DIRECCIÓN DEL SEGURO DE SALUD

Anexo 22: Resumen gráfico de factores DIRECCIÓN DEL SEGURO DE SALUD
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de DIRECCIÓN DEL SEGURO
DE SALUD. Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con 82.99%,
Ambiente Físico con un 74.74%, Comunicación con un 74.49% y Relaciones
Interpersonales con un 74.40%. En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones
con 54.43%, Oportunidades de Desarrollo con 57.86%, Organización y Estrategia con
69.31% y Trabajo en Equipo con un 71.06%.
Anexo 23: Resumen de factores DIRECCIÓN FINANCIERA

Anexo 24: Resumen gráfico de factores DIRECCIÓN FINANCIERA

En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de DIRECCIÓN FINANCIERA.
Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución 85.68%, Ambiente Físico
con un 83.94%, Relaciones Interpersonales con 77.60% y Comunicación con un 74.79%. En
cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones con 52.42%, Oportunidades de
Desarrollo con 63.39%, Trabajo en Equipo con un 63.61% y Jefatura con un 68.75%.
Anexo 25: Resumen de factores DIRECCIÓN GENERAL

Anexo 26: Resumen gráfico de factores DIRECCIÓN GENERAL
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de DIRECCIÓN GENERAL. Los
aspectos de satisfacción son Jefatura con un 88.33%, Relaciones Interpersonales con
87.50%, Identificación con la Institución con 84.72% y Trabajo en Equipo con un 84.17%.
En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones con 52.08%, Oportunidades de
Desarrollo con un 71.34%, Permanencia en la Institución con un 75.60% y Organización y
Estrategia con un 76.56%.
Anexo 27 y 28: Resumen de factores de DIRECCIÓN REGIONAL

Anexo 31 y 32: Resumen gráfico de DIRECCIÓN REGIONAL
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de de DIRECCIÓN REGIONAL.

Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con 89.30%, Ambiente
Físico con un 80.71%, Jefatura con un 90.74%, Liderazgo de la Alta Dirección con 80.84% y
Relaciones Interpersonales con un 72.22%. En cuanto a aspectos de mejora destacan, y
Remuneraciones con 59.17%, Oportunidades de Desarrollo con 59.28%, Organización y
Estrategia con 65.63% y Permanencia en la Organización con 64.29%.
Anexo 29: Resumen de factores PLANIFICACIÓN

Anexo 30: Resumen gráfico de factores PLANIFICACIÓN
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de PLANIFICACIÓN. Los

aspectos de satisfacción son Jefatura con 85.83%, Identificación con la Institución con un
81.94%, Relaciones Interpersonales con 81.48%, y Comunicación con un 73.81%. En
Desarrollo con un 46.43%, Permanencia en la Organización con un 64.29% y Organización
y Estrategia con un 65.63%.
Anexo 33: Resumen de factores SECRETARÍA GENERAL

Anexo 34: Resumen gráfico de factores SECRETARÍA GENERAL
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de SECRETARÍA GENERAL.

Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con un 82.50%, Liderazgo
de la Alta Dirección con 82.08%, Jefatura con 75.75%, y Permanencia en la Organización
con un 75.36%. En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones con 46.88%,
Oportunidades de Desarrollo con un 54.29%, Trabajo en Equipo con un 68% y
Comunicación con un 71.79%.
Anexo 35: Resumen de factores SERVICIO AL CLIENTE

Anexo 36: Resumen gráfico de factores SERVICIO AL CLIENTE
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de SERVICIO AL CLIENTE.

Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con un 79.00%, Liderazgo
de la Alta Dirección con 74.80%, Jefatura con 74.52%, y Comunicación con un 73.81%. En

Desarrollo con un 63.01%, Organización y Estrategia con 70.24% y Trabajo en Equipo con
un 70.24%.
Anexo 37: Resumen de factores UNIDAD DE LOGÍSTICA

Anexo 38: Resumen gráfico de factores UNIDAD DE LOGÍSTICA
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de UNIDAD DE LOGÍSTICA.

Los aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con un 80.81%,
Relaciones Interpersonales con un 78.99%, Ambiente Físico con un 78.02% y Permanencia
en la Organización con un 76.80%. En cuanto a aspectos de mejora destacan
Remuneraciones con 53.92%, Oportunidades de Desarrollo con un 59.34%, Organización
y Estrategia con 70.17% y Trabajo en Equipo con un 75.38%.
Anexo 39: Resumen de factores UNIDAD DE TALENTO HUMANO

Anexo 40: Resumen gráfico de factores UNIDAD DE TALENTO HUMANO
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de UNIDAD DE TALENTO

HUMANO. Los aspectos de satisfacción son Ambiente Físico con un 80.71%, Identificación
con la Institución con un 80%, Jefatura con un 77.00% y Relaciones Interpersonales con un
76.40%. En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones con 59.38%,
Oportunidades de Desarrollo con un 62.50%, Liderazgo de la Alta Dirección con 65.58% y
Organización y Estrategia con un 67.09%.
Anexo 41: Resumen de factores UNIDAD DE TICS

Anexo 42: Resumen gráfico de factores UNIDAD DE TICS
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal de UNIDAD DE TICS. Los
aspectos de satisfacción son Identificación con la Institución con un 85.24%, Liderazgo de
la Alta Dirección con 77.74%, Ambiente Físico con un 77.32%, y Relaciones
Interpersonales con un 75.79%. En cuanto a aspectos de mejora destacan Remuneraciones
con 57.14%, Oportunidades de Desarrollo con un 65.82%, Trabajo en Equipo con 66.30% y
Organización y Estrategia con un 68.75%.
Anexo 43: Resumen de factores grupo ocupacional ANALISTA

Anexo 44: Resumen gráfico de grupo ocupacional ANALISTA
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal ANALISTA. Los aspectos de
satisfacción son Identificación con la institución 82.69% Relaciones Interpersonales 77.65%,
Ambiente Físico con 74.36% y Jefatura 74.85%. En cuanto a aspectos de mejora destacan
Trabajo en Equipo 71.25%, Organización y Estrategia 68.40% Oportunidades de
Desarrollo 57.31 y Remuneraciones 52.27%.
Anexo 45: Resumen de factores grupo ocupacional ESPECIALISTA

Anexo 46: Resumen gráfico de grupo ocupacional ESPECIALISTA
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal ESPECIALISTA. Los aspectos
de satisfacción son Identificación con la institución 82.90%, Relaciones Interpersonales
79.02%, Liderazgo de la Alta Dirección 75.87% y Ambiente Físico 75.00%. En cuanto a
aspectos de mejora destacan Jefatura 73.36%, Organización y Estrategia 71.01%,
Oportunidades de Desarrollo 59.73% y Remuneraciones 54.96%

Anexo 47: Resumen de factores grupo ocupacional AUXILIAR
Anexo 48: Resumen gráfico de grupo ocupacional AUXILIAR
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal AUXILIAR. Los aspectos de
satisfacción son Identificación con la institución 76.39%, Ambiente Físico 74.70%,
Relaciones Interpersonales 70.99% y Comunicación 70.83%. En cuanto a aspectos de
mejora destacan Jefatura 64.29%, Trabajo en Equipo 64.17%, Oportunidades de Desarrollo
54.17% y Remuneraciones51.06%.
Anexo 49: Resumen de factores grupo ocupacional JEFATURA

Anexo 50: Resumen gráfico de grupo ocupacional JEFATURA
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal JEFATURA. Los aspectos de
satisfacción son Identificación con la institución 87.17%, Ambiente Físico 83.57%,
Relaciones Interpersonales 80.47% y Jefatura 79.12%. En cuanto a aspectos de mejora
destacan Permanencia en la Organización 75.57%, Organización y Estrategia 70.23%,
Oportunidades de Desarrollo 66.38% y Remuneraciones 61.25%.
Anexo 51: Resumen de factores grupo ocupacional DIRECTIVO

Anexo 52: Resumen gráfico de grupo ocupacional DIRECTIVO
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal JEFATURA.

Los aspectos de satisfacción son Identificación con la institución 85.85%, Ambiente Físico
81.75%, Liderazgo de la Alta Dirección 75.93%, Comunicación 74.60%. En cuanto a
aspectos de mejora destacan Permanencia en la Organización 68.55%, Organización
y Estrategia 62.32%, Oportunidades de Desarrollo 56.85% y Remuneraciones 53.91%.
Anexo 53: Resumen de factores ANTIGÜEDAD DE 0-5 AÑOS

Anexo 54: Resumen gráfico de ANTIGÜEDAD DE 0-5 AÑOS
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal por antigüedad de 0-5 años.
Los aspectos de satisfacción son Comunicación 77.33%, Trabajo en Equipo 74.91%,
Ambiente Físico 79.22% e Identificación con la institución 83.91%. En cuanto a aspectos
de mejora destacan Organización y Estrategia 71.62%, Permanencia en la
Organización 76.68%, Relaciones Interpersonales 80.09% y Remuneraciones 59.91%.
Anexo 55: Resumen de factores ANTIGÜEDAD DE 5-10 AÑOS

Anexo 56: Resumen gráfico de ANTIGÜEDAD DE 5-10 AÑOS
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal por antigüedad de 5-10 años.
Los aspectos de satisfacción son Identificación con la institución 81.56%, Relaciones
Interpersonales 75.73%, Comunicación 74.44% y Jefatura 73.60%. En cuanto a aspectos de
mejora destacan Ambiente Físico 72.16%, Organización y Estrategia 68.58%,
Anexo 57: Resumen de factores ANTIGÜEDAD MÁS DE 10 AÑOS

Anexo 58: Resumen gráfico de ANTIGÜEDAD MÁS DE 10 AÑOS
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal por antigüedad de más de 10
años. Los aspectos de satisfacción son Identificación con la institución 83.91%, Relaciones
Interpersonales 80.09%, Ambiente Físico 79.22% y Jefatura 78.08%. En cuanto a aspectos
de mejora destacan Trabajo en Equipo 74.91%, Organización y Estrategia 71.62%,
Oportunidades de Desarrollo 62.91% y Remuneraciones 59.91%.

Anexo 57: Resumen de factores ANTIGÜEDAD MÁS DE 10 AÑOS
Anexo 58: Resumen gráfico de ANTIGÜEDAD MÁS DE 10 AÑOS
En este grupo de anexos se explora la percepción del personal por antigüedad de más de 10
años. Los aspectos de satisfacción son Identificación con la institución 83.91%, Relaciones
Interpersonales 80.09%, Ambiente Físico 79.22% y Jefatura 78.08%. En cuanto a aspectos
de mejora destacan Trabajo en Equipo 74.91%, Organización y Estrategia 71.62%,
Anexo 59: Resumen preguntas factor Comunicación
En este anexo se destaca como causas de satisfacción a aquellas percepciones cuya

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se recibió información dentro de
procesos de inducción al inicio de labores. (77.26%). Como causas que ameritan intervención y
mejora se consideran aquellas percepciones cuya evaluación se ubicó en Totalmente en
Desacuerdo y En Desacuerdo. Se observa que en algunos casos hay la creencia que se puede
hablar abiertamente sin que exista algún tipo de represalia (46.80%).
Anexo 60: Resumen preguntas factor Identificación con la Institución

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Existe claridad en la forma en la
que ISSFA contribuye a la sociedad ecuatoriana. (98.31%). Como causas que ameritan
intervención y mejora se consideran aquellas percepciones cuya evaluación se ubicó en
Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. Se observa mínimamente que podría mejorarse
la percepción de que ISSFA sea una mejor institución (12.79%).
Anexo 61: Resumen preguntas factor Jefatura

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que los jefes
directos consideran positivas las ideas de sus colaboradores, referente a diversos aspectos en
el trabajo. (88.78%). Como causas que ameritan intervención y mejora se consideran aquellas
percepciones cuya evaluación se ubicó en Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. Se
observa que los jefes pueden en la atención las necesidades específicas de capacitación de su
gente. (33.78%).
Anexo 62: Resumen preguntas factor Liderazgo de la Alta Dirección

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que la Alta
Dirección sabe el rumbo que debe seguir la Institución (90.91%). Como causas que ameritan
Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. El estilo de liderazgo de los directivos `puede
mejorar (25.00%).
Anexo 63: Resumen preguntas factor Oportunidades de Desarrollo

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que la capacitación
es acorde a las funciones realizadas (63.30%). Como causas que ameritan intervención y
Desacuerdo y En Desacuerdo. La organización no prepara a su gente para ascender apuestos
de mayor responsabilidad (68.64%).

Anexo 64: Resumen preguntas factor Organización y Estrategia

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que los objetivos
han sido transmitidos adecuadamente a todas las áreas (80.68%). Como causas que ameritan
Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. Las funciones no están claramente definidas en
el manual de cargos, y existe duplicación de tareas. (35.23%) y (34.46%).
Anexo 65: Resumen preguntas factor Permanencia en la Organización

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que las familias de
los colaboradores apoyan abiertamente el hecho de trabajar en ISSFA (95.58%). Como causas
que ameritan intervención y mejora se consideran aquellas percepciones cuya evaluación se
ubicó en Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. El procedimiento de reconocimientos y
recompensas existente en la institución es competitivo en relación con el mercado laboral
(63.73%) y no se realizan los esfuerzos suficientes para retener altos potenciales (58.84%).
Anexo 66: Resumen preguntas factor Relaciones Interpersonales

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que las relaciones
interpersonales en general son positivas (96.27%). Como causas que ameritan intervención y
Desacuerdo y En Desacuerdo. El procedimiento frente a situaciones de conflicto interpersonal
no siempre ayuda a solucionar los problemas (31.42%).
Anexo 67: Resumen preguntas factor Remuneraciones

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Se considera que en cargos
similares existe cierta equidad salarial (33.45 %). Como causas que ameritan intervención y
Desacuerdo y En Desacuerdo. Las remuneraciones no son equitativas (66.55%), no se
establecen en base a las funciones (61.22%) y tampoco son competitivas (75.34%).
Anexo 68: Resumen preguntas factor Trabajo en Equipo

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Existe solidaridad para sacar el
trabajo adelante (82.43%). Como causas que ameritan intervención y mejora se consideran
aquellas percepciones cuya evaluación se ubicó en Totalmente en Desacuerdo y En
Desacuerdo. La respuesta de otras áreas a los requerimientos no siempre es oportuna
(36.58%).
Anexo 69: Resumen preguntas factor Ambiente Físico

evaluación se ubicó en Totalmente de Acuerdo y De Acuerdo. Las instalaciones de comedor y
oficinas son adecuadas (83.00%), en general el ambiente es propicio para realizar el trabajo
(82.71%) Como causas que ameritan intervención y mejora se consideran aquellas
percepciones cuya evaluación se ubicó en Totalmente en Desacuerdo y En Desacuerdo. En
algunos casos las condiciones de iluminación, temperatura y ruido ambiental no son las
adecuadas para desempeñar el trabajo (31.19%).

13. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN Y MEJORA EN CLIMA LABORAL
En base al análisis de los resultados presentados se presenta a continuación un listado de

posibles intervenciones de mejora que se podrían ejecutar dentro del Clima laboral.
Factor Alternativas
1. Comunicación  Promover espacios de comunicación
interactiva, abierta y de respeto mutuo,
donde prime la libertad de opinar
sobre aspectos clave de la gestión
organizacional.
 Implementar acciones para ratificar la
información oficial como fuente
adecuada para la opinión y toma de
decisiones, buscando reducir el rumor
como fuente alternativa.
2. Identificación con la Institución  Establecer estrategias para reforzar el
sentido de pertenencia ya existente en
la organización, su aporte a la
sociedad peruana y la promoción de
valores compartidos.
3. Jefatura  Fomentar una cultura de gestión
integral del desempeño, que incluya
prácticas de retroalimentación
delegación y empowerment.
 Fortalecer mediante estrategias de
capacitación y desarrollo las
habilidades de posiciones de
supervisión.
 Involucrar a los supervisores directos
en el establecimiento de los planes de
capacitación específica o técnica
específica de su personal.
 Mantener reuniones periódicas con el
personal de análisis de situación
actual, cumplimiento de planes y
direccionar proyectos de mejora
continua.
4. Liderazgo de la Alta Dirección  Comunicar periódicamente al personal
las actividades y proyectos
emprendidos por los niveles
gerenciales y jefaturas en beneficio de
la organización y su personal.
 Mantener el liderazgo de puertas
abiertas y mayor acercamiento al
personal de todos los niveles.
 Fomentar una cultura de confianza,
empowerment (empoderamiento) y
comunicación permanente al personal.
 Establecer el perfil del liderazgo
efectivo que requiere la organización y
establecer mecanismos que lo
fomenten (coaching, talleres
vivenciales, capacitación).
 Implementar procesos más

Factor Alternativas
participativos para la toma de
decisiones y diseño de estrategias.
5. Oportunidades de Desarrollo  Establecer y comunicar un proceso de
plan de carrera y sucesión dentro de la
organización.
 Diseñar e implementar una Escuela de
Desarrollo de Competencias.
 Difundir la estructura posicional,
funciones y la ruta de carrera posible
de los cargos.
 Vincular la evaluación de desempeño
a la generación de los planes de
capacitación para desarrollo de
carrera.
 Involucrar al personal de las distintas
dependencias en la construcción de
sus planes operativos.
 Crear un espacio de feed back
permanente entre los supervisores y
los subordinados.
6. Organización y Estrategia  Optimizar los procesos
organizacionales para integrarlos en
un sistema de gestión.
 Revisar la estructura organizacional y
su impacto en la generación de
resultados de valor.
 Vincular la evaluación de desempeño
a la generación de los planes de
capacitación para desarrollo de
carrera.
7. Permanencia en la Organización  Identificar altos potenciales y promover
su desarrollo y retención.
8. Relaciones Interpersonales  Mejorar las estrategias para reforzar la
interacción positiva entre los
colaboradores, tales como actividades
sociales, deportivas y de
reconocimiento personal y profesional.
9. Remuneraciones  Diseñar e implementar un proceso de
valoración de puestos que fomente la
equidad interna y competitividad
externa de las remuneraciones.
10. Trabajo en Equipo  Reforzar la cultura de trabajo en
equipo, a través de estrategias de
capacitación y de asignación de
proyectos intra e inter áreas para
aprovechar la fortaleza del factor.
11. Ambiente Físico  Revisar las condiciones de trabajo y
riesgos vinculados a los puestos de
trabajo.

13.1. ESTRATEGIAS DE INTERVENCIÓN POR UNIDAD ADMINISTRATIVA
A continuación se presenta una matriz de estrategias de intervención aplicables por cada

unidad administrativa en virtud de sus necesidades específicas de mejora de Clima Laboral.
(ver archivo magnético Reporte de Clima Laboral).
14. CONCLUSIONES GENERALES
 Para el desarrollo del servicio de consultoría se ha contado con el apoyo directo de la Alta
Dirección y contraparte institucional para la ejecución integral del proyecto.
 El servicio de consultoría recibió la colaboración decidida de todo el personal de ISSFA a

nivel nacional.
 Los objetivos y plazos planteados para la ejecución y entrega del componente han sido
cumplidos en su totalidad, habiéndose logrado elaborar todos los productos esperados.
 Grupos Ocupacionales: Se observa un equilibrio estructural respecto de la distribución de

personas por grupo ocupacional, teniendo un 69% del personal en áreas Soporte y
Análisis, respecto de un 31% de personal en mandos medios, jefaturas, y direcciones.
 Antigüedad: Respecto de la antigüedad del personal, se observa un alto número de

colaboradores con experiencia inicial, soportada por un grupo de personal con más de 10
años de experiencia.
 Género: Existe equidad de género en la población de ISSFA.
15. CONCLUSIONES ESPECÍFICAS
 Las áreas con mayor nivel de clima laboral son Agencias con un 82.60% y Dirección
Regional con 80.47%.
 Las áreas con menor nivel de clima laboral son Comunicación Social con un 62.68% y
Auditoría Interna con un 65.25%.
 Los rangos de edad del personal entre 0-5 años y más de 10 años años muestran el mayor
nivel de satisfacción (74.78%).
 Los resultados de la evaluación de Clima Laboral permiten determinar que a nivel general
el Clima en ISSFA es percibido positivamente por el personal de la Institución. Existen
factores de gran relevancia que figuran como las principales fortalezas de la organización y
son:
1 Identificación con la institución 83.23%

2 Relaciones Interpersonales 78.49%
3 Ambiente Físico 76.53%
4 Jefatura 76.00%

 Si bien dichos factores deben estar sujetos a un continuo seguimiento que fomente su
estabilidad y continuidad en el tiempo, es importante mencionar que por otro lado a nivel
global existen factores que demandan atención inmediata y en los cuales la Institución
debería intervenir a corto, mediano y largo plazo. Los factores de mayor relevancia son:
 Se percibe que las remuneraciones no son equitativas en puestos similares; no son

consistentes con el trabajo que se aporta a la empresa y no se establecen en base a las
funciones desempeñadas.
 Se considera que se puede mejorar la competitividad externa de las remuneraciones.
 Al parecer hay una necesidad de implementar acciones para el desarrollo de carrera del
personal hacia puestos de mayor responsabilidad.
 Los esfuerzos para identificar y retener a altos potenciales son insuficientes.
16. RECOMENDACIONES GENERALES
 En cuanto se refiere al proceso de evaluación del Clima laboral es recomendable para la

Institución y el personal que se institucionalice el proceso, para que exista una medición
con una periodicidad mínima de un año que permita monitorear el mismo.
 Es necesario considerar el mantenimiento y refuerzo de los factores de mayor percepción

positiva y trabajar o continuar ejecutando las prácticas que han logrado la obtención de los
presentes resultados.
17. RECOMENDACIONES ESPECÍFICAS
 Aprovechar el insumo de las áreas con mayor nivel de satisfacción respecto de estrategias
podrían estar aplicando para mantener el nivel de clima laboral y replicarlas en las demás
áreas de ser el caso.
 Priorizar la implementación de planes de acción y mejora en áreas con menores niveles de

clima organizacional, considerando sobre todo el volumen de personal que agrupan, sin
descuidar los planes de las demás áreas.
 En lo que corresponde al factor Remuneraciones es recomendable se implemente lo antes

posible los valores de salarios obtenidos mediante un programa Valoración de Cargos, que
permita la equidad salarial interna y la competitividad externa.
 Implementar planes de carrera y sucesión incorporando al mentoring como herramienta de

transmisión de aprendizaje, considerando los niveles de satisfacción positiva entre los
rangos de edad en etapa de formación y los de mayor experiencia institucional.

 Desarrollar las habilidades directivas en los niveles gerenciales y de jefatura, de tal manera
que apliquen mejores prácticas de liderazgo con sus equipos de trabajo.
 Involucrar al nivel gerencial y jefaturas con el personal respecto de la definición de

objetivos estratégicos y operativos, orientar esfuerzos hacia el alto desempeño, la
retroalimentación y la mejora continua, así como la promoción de una cultura de confianza
mutua entre líderes y empleados, con medidas proactivas contra todo tipo de
discriminación.
 Respecto a las Oportunidades de Desarrollo, es importante que los planes de carrera y

sucesión estén estrechamente vinculados con los planes de capacitación e identificación
de altos potenciales, de tal manera que se integre un sistema que permita la movilidad del
personal en busca de su mayor profesionalización.
 Se recomienda reforzar el sistema de gestión del desempeño con buenas prácticas para el
establecimiento de objetivos, retroalimentación y coaching.

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ANÁLISIS DE CLIMA LABORAL

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ISSFA, de conformidad a necesidad institucional debidamente aprobada, y; en el marco de

Mediante requerimiento publicado en la plataforma de compras públicas, se invita a la empresa

Mediante contrato No. 18003 CDC-ISSFA-2018-001 se adjudica a la firma ALFREDO

2. OBJETO GENERAL DEL PROYECTO DE CONSULTORÍA

El servicio de consultoría está distribuido en los siguientes componentes:

1. Validar la propuesta de Reforma Integral al Estatuto Orgánico de Gestión

3. OBJETIVO DEL PRODUCTO

La medición de Clima Laboral es una de las “mejores prácticas” de Gestión de Talento

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 3

 Determinar las necesidades y expectativas del personal.

Lo importante de la medición de Clima Laboral está en la generación de planes de acción para

Actividades Realizadas Detalle

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 4

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 5

GÉNERO DISTRIBUCIÓN PROPORCIÓN

FEMENINO 182 48%

MASCULINO 197 52%

TOTAL 379 100%

Antigüedad del personal:

La distribución global respecto a la antigüedad del personal en la organización es el siguiente:

RANGO DE ANTIGÚEDAD PARTICIPANTES PROPORCIÓN

Amplitud Encuesta de Clima:

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 6

TOTAL 297 100%

Para determinar el grado de representatividad para el análisis se estableció la distribución

7. FACTORES CONSIDERADOS PARA EL ANÁLISIS

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 7

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 8

Cuando ingresé a ISSFA, recibí información suficiente

En el ISSFA se puede hablar clara y abiertamente sin

La comunicación con personal de otras áreas es

La comunicación con mis compañeros es adecuada.

La comunicación con mi jefe inmediato es adecuada

La misión de ISSFA se conecta con mi misión de vida.

Comparada con otras Instituciones similares,

Creo que la imagen de la institución en el país es

Tengo claridad en que mi trabajo es muy importante y

Tengo claridad en cómo el ISSFA contribuye con la

Mi jefe directo ha fomentado en mi persona el desarrollo

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 9

Mi jefe directo se preocupa por mantener un buen clima

Mi jefe directo se preocupa por que reciba capacitación

Mi trabajo es apreciado por mi jefe directo.

Mi jefe directo busca la mejor solución en conjunto

Mi jefe directo lidera positivamente el trabajo

Mi jefe directo supervisa adecuadamente los diferentes

Mi jefe directo considera positivas mis ideas referente a

Recibo retroalimentación oportuna (feedback) de mi

A nivel de la Alta Dirección, hay líderes que

El personal valora de manera positiva el estilo de

La Alta Dirección se involucra con el cumplimiento de

La Alta Dirección lidera con el ejemplo.

ISSFA| Informe Análisis de Clima Laboral 10

La Alta Dirección sabe a dónde llevar a la organización.

La capacitación que he recibido me permite ser más

La capacitación que se brinda al personal de mi unidad

La institución nos prepara para poder ascender a

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La institución se preocupa por identificar

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