Introducción

Se define desempeño como “aquellas acciones o comportamientos observados

en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización”, y
que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y
su nivel de contribución a la empresa. Algunos investigadores argumentan que
la definición de desempeño debe ser completada con la descripción de lo que
se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el
desempeño efectivo.
¿Qué es la evaluación del desempeño laboral?
Lo podemos considerar como un procedimiento estructural y sistemático para
medir, evaluar e incluir sobre los atributos, comportamientos y resultados
relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el in de
descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su
rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación,
mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación,
permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores
en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales
que afecten a la persona en el desempeño del cargo.
¿Qué es lo que se evalúa?
Se deben evaluar los siguientes aspectos individuales de cada uno de los
integrantes de la compañía:
Conocimiento del trabajo que desempeña.
Grado de calidad del trabajo que realiza.
Cómo se relaciona con el resto de personas que integran la organización.
Estabilidad mental y emocional.
Capacidades analíticas y de síntesis.
Cómo se desarrolla la evaluación del desempeño laboral
Esta fase se desarrolla en intervalos regulares de tiempo, mediante entrevistas
entre el superior inmediato y el empleado evaluado.
Toda evaluación de nivel de desempeño de un empleado debe estar orientada
a estos 3 principios básicos.
Los kpis a medir deben estar fundamentados con información y datos
relevantes para el puesto de trabajo que se evaluará.
Los empleados deben conocer los objetivos que se medirán.
La persona encargada de evaluar debe ser el mentor que ayude a los
empleados a mejorar.
Establecimiento de un plan de evaluación previo
Las que deberán basarse los evaluadores:
Qué va a ser evaluado.
Forma de realizar la evaluación.
Período de tiempo que se va a evaluar.
Período de tiempo que va a durar.
Principios en los que debe basarse la evaluación
Estos son:
Debe estar en completa unión con la estrategia empresarial.
Debe orientarse hacia el desarrollo de los empleados.
Los estándares deben estar basados en información sobre el puesto de trabajo
de carácter relevante.
Los objetivos deben estar claramente definidos.
Informar a los trabajadores sobre cómo están haciendo su trabajo y lo que se
espera de ellos.
Reconocer los méritos y resultados positivos obtenidos.
Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de comportamiento como
de resultados, respecto a los objetivos previamente establecidos.
Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyección al futuro permitiéndole
ver con claridad la trayectoria de su carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades de los trabajadores.
Indicadores que se deben usar en la evaluación
La evaluación se realiza mediante una recogida sistemática de información,
centrada en los que hemos llamado indicadores.
Indicadores estratégicos
Medición del grado de cumplimiento de objetivos establecidos.
Corrección o fortalecimiento de estrategias.
Orientación de los recursos.
Estrategias de las organizaciones y formas de llevarlas a cabo.
Indicadores de gestión
Medición de los avances logrados a través de actividades y procesos.
Obtención de datos sobre actividades realizadas y componentes.
Métodos de evaluación
Evaluación inicial: cada funcionario es evaluado inicialmente en uno de tres
aspectos: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño
menos satisfactorio.
Análisis suplementario: el desempeño definido en la evaluación inicial es
evaluado con mayor profundidad mediante preguntas formuladas del
especialista o asesor al jefe.
Planeamiento: tras el análisis del desempeño viene la elaboración de un plan
de acción. Este puede tener como conclusión la necesidad de darle conserjería
al empleado evaluado, un proceso de readaptación, entrenamiento, su
desvinculación y sustitución, promoción a otro cargo o mantenimiento en el
cargo.
Método comparación por pares: se compara a los empleados en turnos de a
dos, anotándose en la columna de la derecha aquél que se considera que tiene
mejor desempeño. El número de veces que un evaluado es considerado
superior a otro se suma y constituye un índice.
Organizaciones importantes que usan la evaluación del desempeño
laboral
Este trabajo tiene como principio servir de guía en los puntos clave a tener en
cuenta para la elaboración de una evaluación del desempeño en las
organizaciones que comienzan a darle importancia a este punto esencial de
identificación de avances y contribuciones de los funcionarios teniendo en
cuenta el mejoramiento continuo y el impacto que genera el buen desarrollo de
una evaluación de desempeño en las organizaciones.
Opinión
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el
hombre dio empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. Durante mucho
tiempo los administradores se preocuparon exclusivamente de la eficiencia
de la máquina, como medio de aumentar la productividad de la empresa.
Esta Teoría Clásica de la Administración o teoría de la máquina no
logró resolver el problema del aumento de la eficiencia de la organización. A
partir de la humanización de la teoría de la administración y con el
surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas, ocurrió una reversión
de este enfoque, y la principal preocupación de los administradores pasó a
ser el hombre.
 Conclusión
Podemos concluir que la evaluación del desempeño es una práctica extendida
en el ámbito de los recursos humanos, aunque no siempre se entiende su
importancia y la necesidad de hacerla con criterios que garanticen la
objetividad. Es un proceso en el que se intenta determinar las actitudes,
rendimiento y comportamiento laboral del colaborador en el desempeño de su
cargo.